La gestión de recursos humanos, surgimiento, evolución y esencia de la gestión empresarial
Resumen
El artículo titulado "La gestión
de recursos
humanos, surgimiento, evolución y esencia de la gestión
empresarial". Aborda como surgió y fue evolucionando
esta importante actividad a lo largo de la historia, señalando
las diferentes denominaciones que ha tenido esta actividad con el
decursar del tiempo,
así como los distintos enfoques que ha presentado.
Además destaca su esencia dentro de la gestión
empresarial resaltando la importancia de esta dentro de cualquier
empresa.
La gestión de
recursos humanos, surgimiento, evolución y esencia de la
gestión empresarial
Desde el surgimiento de la producción social ha sido necesario
contratar, formar y retribuir, entre otras actividades, a obreros
y empleados, sin embargo estas tareas no eran realizadas por una
dirección de Recursos Humanos
(RH). Aunque esta función ha
existido siempre, la misma se realizaba de forma
esporádica, revestía poca dificultad y las
consecuencias de llevarla a cabo de forma incorrecta eran escasas
y de importancia poco relevante.
Hasta hace pocas décadas, el RH, el personal o,
más fríamente la mano de obra, era un recurso
considerado exclusivamente desde la óptica
de la producción. Los procesos
productivos eran simples y, en consecuencia, no se necesitaban
unos operarios de alta calificación, lo que
permitía acudir a un mercado de
trabajo donde
era fácil encontrar este tipo de trabajadores, pues
abundaban.
El crecimiento del tamaño de las empresas, el
incremento de la legislación laboral, la
división del trabajo, las modernas tendencias hacia una
mayor humanización de los métodos
operativos de la empresa y los
nuevos sistemas de
motivación
del trabajador originaron una mayor especialización de la
mano de obra y una falta de operarios para realizar determinadas
actividades complejas, lo que implicaba el establecimiento de
nuevos sistemas de reclutamiento,
métodos de formación más perfeccionados y
mayores remuneraciones.
El profesional de RH, poco habituado a esta nueva
coyuntura y sin suficiente preparación para enfrentar la
situación, tuvo desesperadamente que improvisar los
medios de
suplir a su organización de los inputs humanos
necesarios para sus operaciones. Casi
al mismo tiempo, tuvo que encontrar soluciones
para desarrollar los recursos humanos disponibles y adecuarlos a
la tecnología en desarrollo y
encontrar condiciones para retenerlos en su organización.
Y más adelante, tuvo que crear y estimular cambios en
la
organización para adecuarla a la nueva conciencia,
adquirida mediante la formación y el desarrollo de
personal.
A medida que se hacían inversiones en
formación y desarrollo, los RH adquirían nuevas
expectativas que exigían mejores condiciones generales de
trabajo y de aplicación de nuevas habilidades adquiridas.
Hoy día, el panorama de desafíos que el área
de RH ofrece es magnífico. Dentro de cualquier
organización los recursos humanos constituyen el recurso
más importante.
Resulta evidente que en la última mitad del siglo
XX la actividad de RH se ha visto sometida a varios cambios y
transformaciones hasta presentar nuevos métodos orientados
a la confianza en el hombre, sus
capacidades y actitudes
donde el saber y su uso constituyen la llave del triunfo en la
organización de nuevo tipo, pues al revertirse en el trabajo
incrementa la calidad y
productividad
de éste.
"…el precio de la
baja motivación, el cambio de
personal, la escasa productividad del trabajo, el sabotaje y los
conflictos
internos será alto en tal organización…"
plantea Hax (1992) y continua "… por consiguiente mejorar
la GRH y los sistemas de desarrollo pasará a ser un asunto
de necesidad económica". Por tanto las actividades de la
gerencia de RH
influyen sobre el rendimiento de los trabajadores y a su vez
sobre la productividad y el rendimiento de las organizaciones.
Según Beer (1989), la dirección de RH
define los principios
más generales para el funcionamiento, desarrollo y
movilización de las personas que la organización
necesita para alcanzar sus objetivos
acorde con la misión
establecida.
Harper y Lynch (1992) enfocan la GRH como una serie de
acciones
encaminadas a maximizar el potencial humano tanto a nivel
individual como colectivo, en pro de llevar a cabo un adecuado
desempeño y lograr alcanzar, por
consiguiente, los objetivos propuestos.
Prácticamente todas las actividades relacionadas
con la GRH se han realizado de una forma u otra, desde el
surgimiento mismo de la producción social, o sea, siempre
ha sido necesario contratar y despedir obreros, se ha precisado
enseñar su trabajo a los recién llegados, se han
tenido que elaborar sistemas de retribución equitativos,
etc., pero no siempre estas tareas fueron realizadas por la
dirección de recursos humanos. En los tiempos en que las
funciones
propias de la GRH no se efectuaban de forma constante y el hecho
de hacer las cosas bien o mal no tenía grandes
consecuencias, no se consideraba necesario que las empresas se
dotaran a sí misma de un departamento, dirección u
órgano especializado en la actividad. Con el paso de los
años se fueron desarrollando los sistemas de
producción y aparecieron varias causas que motivaron
la aparición de este departamento. Se trata del
crecimiento en tamaño de las empresas y, por tanto, de su
complejidad; la creciente no motivación
laboral; la acción
sindical; la humanización del trabajo; la creciente
tecnificación de los procesos de producción y la
retribución salarial (Chiavenato, 1990).
Página siguiente  |