Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo (página 2)

Las actitudes de
las personas son sumamente cambiantes situación que los
gerentes han observado y que buscan encontrar solución, se
hace referencia a que las situaciones que el empleado
anteriormente asumía son posibles limitantes para un
desarrollo de
la persona en el
presente y en el futuro.

Por lo que las empresas
invierten en entrenamientos que permitan moldear nuevamente las
actitudes de los empleados

La satisfacción en el trabajo ya
tocada anteriormente implica como medir este tipo de
satisfacción, que lo determina y como afecta en la
productividad
del empleado

El trabajo no
solo es realizar tus tareas especificas, además existe el
roce con otro personal,
normas y
procedimientos
establecidos, es decir, que las satisfacción en el trabajo
tiene como base la suma de todas estas actividades.

Fundamentos del
comportamiento de grupo Definición de los
grupos

Se puede definir al grupo como una
especie de conjuntos con
alguna delimitación, que posee especiales
características, las cuales distinguen los conjuntos
frente a los individuos que lo integran.

Entendemos al comportamiento
grupal, como una situación asociativa con fines comunes
determinados, que al momento de realizar ese fin unen capacidades
y aptitudes para su consecución.

En la formación de un grupo de trabajo se ven
involucrados aspectos como el de la estrategia que
tiene la
organización para el logro de las metas deseadas; la
forma que los jefes que llevaran el control de un
grupo como eran informados acerca del acercamiento en el logro de
los objetivos por
el cual el grupo fue formado; los tipos de procedimientos, normas
reglas y políticas
que la empresa crea
para que el comportamiento de los empleados sea la más
homogénea, tiene también mucho que ver los recursos de que
la empresa disponga
para facilitar o complicar el logro de resultados; pero no todo
esta en el grupo sino también en la empresa para que
escoja a los mejores recursos
humanos que cumplan con las necesidades que el reto de lograr
objetivos implique y como podemos olvidar la cultura
organizacional que la organización tiene ya que la
creación de un grupo es la formación de un
subsistema dentro de un sistema
establecido.

Tenemos que ver que los grupos en
cuestión de tamaño también son afectados no
es lo mismo un grupo de 3 personas entre las cuales quizá
existe mayor comunicación y acercamiento entre los
individuos que lo conforman pero sus limitaciones y la fuerza real
que ellos tienen no es tan grande, en cambio un
grupo de 15 personas puede lograr un buen desempeño si logra establecer una serie de
divisiones que le permitan obtener resultados de forma más
eficiente aunque se puede caer en que solo algunos de esas
personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un
grupo donde no trabajan.

El hecho de que un individuo
trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa,
comparte con los demás, confronta sus diferencias y a
veces deja de lado sus propios interés
buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que
resulta de interés para todas las personas.

Clasificación de grupos según
Lersh

Por su tamaño: Pequeños (de 2 a 20
miembros) y Grandes (superior al pequeño).

Por su formación: Formales (creados por la
organización o empresa para un fin determinado dentro de
la misma) e Informales (surgen espontáneamente dentro de
la organización fruto de las relaciones
laborales entre las personas en unidades de trabajo y no
están incluidos en el organigrama
general de la propia organización).

Por sus valores:
Grupos de Referencia (formado por sujetos que modelan su conducta a partir
de valores, normas etc. de un grupo (el de referencia) al que
normalmente no pertenecen) y Grupos de Pertenencia (conjuntos de
sujetos que pertenecen a un grupo social, laboral,
deportivo etc.).

Por el tipo de relación entre sus miembros:
Grupo Primario (los sujetos mantienen relaciones Íntimas
cara a cara, tienen conciencia del
nosotros etc.).Grupo secundario (a la inversa del anterior).

Clasificación de grupos según Robbin

Existen lo que llamamos los grupos formales, con esto nos
referimos a aquellos definidos por la estructura
organizacional, con unas asignaciones de trabajo
diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los
comportamientos en los que uno debería comprometerse
están estipulados por y dirigidos hacia las metas
organizacionales. Los seis miembros que forman una
tripulación de vuelo son un ejemplo de un grupo formal. En
contraste, los grupos informales son alianzas que no están
estructuradas formalmente ni determinadas por la
organización.

Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de
trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto
social como por ejemplo, tres empleados de departamentos
diferentes que casi siempre comen juntos se consideran como un
grupo informal.

Es posible clasificar a los grupos como grupos de mando y de
tarea están dictados por la organización formal,
mientras que los grupos de interés y amistad son
alianzas informales.

Un grupo de mando se determina por el organigrama de la
organización. Está compuesto de subordinados que
reportan directamente a un gerente dado.
Por ejemplo, un director de una escuela primaria
y sus 12 maestros forman un grupo de mando.

Los grupos de tarea, están determinados por la
organización, representan aquellos trabajadores encargados
de una tarea laboral detenida. Sin embargo, las fronteras del
grupo de tarea están limitadas a su superior inmediato en
la jerarquía. Puede cruzar las relaciones de mando.

Existen otros tipos de grupos que el autor; ha manejado de la
siguiente manera:

La gente pudiera estar o no estar alineada con grupos de mando
común o de tarea podría afiliarse para lograr un
objetivo
específico con el cual esté interesado. Esto es un
grupo de interés. Los empleados que se unen para alterar
sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compañero que
ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo
representan la formación de una unión para
favorecer su interés común.

Los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los
miembros individuales tienen una o más
características en común. Llamamos a estas
formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales
se extienden frecuentemente fuera de la situación de
trabajo, pueden basarse en edad similar o en herencia
étnica.

El establecimiento de actividades dentro de un grupo, implica
situaciones por demás fundamentales, puesto que ellos
serán quienes tengan depositada la responsabilidad de la organización y su
desempeño; así como atender la problemática
que surge en el desarrollo de las actividades y todas las
condiciones externas impuestas sobre el grupo; es decir, las
regulaciones o reglas procedí- mentales; políticas
que determinan el comportamiento grupal.

Las cinco etapas del desarrollo de
grupo

• Formación: Incertidumbre respecto a
  propósito, estructura y liderazgo, analizan
  comportamientos.

• Tormenta: Conflicto intergrupal, aceptan la
  existencia del grupo pero no quien lo controlará.

• Normalización: Relaciones cercanas y
  cohesión, se solidifica la identidad y
  camaradería.

• Desempeño: Estructuralmente plenamente
  funcional y aceptada. Llegan a conocerse y comprenderse.

• Disolución o Dispersión: Prioridad es
  finalización del grupo.

¿Que es el
poder?

El poder se
refiere a la capacidad que una persona tiene para influir sobre
el comportamiento de otra, de manera que la segunda haga algo que
de primera no haría. Esta definición implica: (1)
un potencial que no necesita realizarse para ser eficaz, (2) una
relación de dependencia, y (3) el supuesto de que B puede
ejercer cierta discrecionalidad sobre su propio comportamiento.
Veamos cada uno de estos puntos en detalle.

¿De dónde proviene el poder? ¿Qué
es lo que le da influencia a un individuo o grupo sobre otros? La
respuesta a estas preguntas es un esquema de clasificación
de cinco categorías identificado por French y Raven.
Proponen cinco bases o fuentes de
poder: coercitivo, de recompensa, legítimo, experto y de
referencia.

Poder Coercitivo: el poder coercitivo como aquel que
está fundamentado en el temor. Uno reacciona ante este
poder por temor de los resultados negativos que pudieran resultar
si uno no cumple. Descansa sobre la aplicación, o amenaza
de aplicación, de sanciones físicas como la
imposición de un castigo, la generación de
frustración mediante la restricción de movimientos,
o el control por la fuerza de las necesidades fisiológicas
o de seguridad
básicas.

Poder de recompensa: lo opuesto del poder coercitivo es
el poder de recompensa. La gente cumple con los deseos o las
directrices de otra persona porque produce beneficios positivos;
por tanto, alguien que puede distribuir recompensas que los otros
conciben como valiosas, tendrá poder sobre ellos. Estas
recompensas pueden consistir en cualquier cosa que la otra
persona valora. En un contexto organizacional pensamos en
dinero,
evaluaciones favorables del desempeño, ascensos,
asignación de trabajos interesantes, compañeros
amistosos, información importante y turnos de trabajo
o territorios de ventas
preferidos.

Poder legítimo: en los grupos y organizaciones
formales, tal vez el acceso más frecuente a una o
más de las bases de poder es la posición que uno
ocupa en la estructura
jerárquica. A esto se le llama poder legítimo.
Representa el poder que una persona recibe como resultado de su
puesto en la jerarquía formal de una
organización.

Poder de expertos: el poder de expertos es la
influencia que se ejerce como resultado de la capacidad,
habilidades especiales o conocimientos. El poder de expertos ha
llegado a ser una de las fuentes más poderosas de
influencia, a medida que el mundo se orienta más hacia la
tecnología. Al volverse los puestos cada
vez más especializados, dependemos cada vez más de
los "expertos" par alcanzar las metas. Así, aunque se
suele reconocer que los médicos tienen conocimientos de
expertos y por tanto poder de expertos – la mayoría de
nosotros sigue los consejos que nos da nuestro doctor -, uno
también debe reconocer que los especialistas en computación, los contadores fiscales, los
ingenieros en energía
solar, los psicólogos industriales y otros
especialistas pueden ejercer el poder como resultado de sus
conocimientos.

Poder de referencia: la última categoría
de influencia que French y Raven identificaron fue el poder de
referencia. Su base es la identificación con una persona
que tiene recursos o rasgos personales deseables. Si yo lo admiro
y me identifico con el lector, usted puede ejercer poder sobre
mí porque yo deseo agradarle.

Dependencia: La Clave
del Poder

Con anterioridad dijimos que probablemente el aspecto
más importante del poder es que sea una función de
dependencia. En esta sección mostraremos cómo
el
conocimiento de dependencia es un elemento central para
mejorar el conocimiento
del poder en sí.

Comencemos con un postulado general: A mayor dependencia de B
sobre A, mayor es el poder que A tiene sobre B. Cuando usted
tiene algo que los otros necesitan, pero que usted es el
único que lo controla, esto hace que ellos dependan de
usted y, por tanto, obtiene poder sobre ellos. La dependencia,
entonces, es inversamente proporcional a la existencia de fuentes
alternativas de oferta. Si hay
abundancia de alguna cosa, su tenencia no aumentará su
poder. Si todas las personas son inteligentes, la inteligencia
no significa una ventaja especial. De manera similar, entre los
súper ricos, el dinero ya
no significa poder. Pero como reza el viejo adagio: "¡En
tierra de
ciegos, el tuerto es rey!" Si usted puede crear un monopolio para
controlar la información, el prestigio, o cualquier otra
cosa que las demás personas anhelan, éstas se
vuelven dependientes de usted. A la inversa, mientras más
puede uno ampliar sus alternativas, se le da menos poder a las
demás personas. Por ejemplo, esto explica la razón
por la que la mayoría de las organizaciones desarrolla
múltiples oferentes, en lugar de realizar todos sus
negocios
solamente con uno. También explica por qué tantos
de nosotros aspiramos a tener independencia
financiera. Ésta reduce el poder que las demás
personas tienen sobre nosotros.

Tácticas del poder

• Razón: uso de datos y hechos para hacer una
  presentación lógica o racional de las
  ideas.

• Amistad: uso de adulación, creación
  de buena voluntad, una actuación de humildad y ser
  amistoso antes de formular una petición.

• Coalición: obtener el apoyo de otras
  personas en la organización para respaldar la
  petición.

• Negociación: uso de concertaciones para el
  intercambio de beneficios o favores.

• Asertividad: uso de un enfoque directo y agresivo,
  como exigir el cumplimiento de las solicitudes, la
  repetición de recordatorios, ordenar a los individuos
  que cumplan con lo que se les pide y señalarles que
  las reglas exigen cumplimiento.

• Autoridad superior: obtener el apoyo de niveles
  superiores en la organización para respaldar las
  solicitudes.

• Sanciones: uso de recompensas y sanciones derivadas
  de la organización, como evitar o prometer un aumento
  de sueldo, la amenaza de dar una evaluación
  insatisfactoria del desempeño, o detener un
  asenso.

El poder en los
grupos: Coaliciones

Aquellas personas que "están fuera del poder" y que
procuran estar "dentro", tratarán primero de aumentar su
poder individual. ¿Por qué repartir las ventajas si
no hay obligación de hacerlo? En cambio cuando la
estrategia individual resulta ineficaz, la alternativa es formar
una coalición.

La forma natural de obtener influencia es convertirse en un
dictador de poder. Por tanto, los que lo desean tratarán
de construir una base personal de poder. Pero, en muchos casos,
esto puede ser difícil, arriesgado, costoso, o imposible.
En tales situaciones, se harán esfuerzos para formar una
coalición de dos o más "de los que están
fuera" que, al unirse, pueden combinar sus recursos para aumentar
sus respectivas recompensas.

En la historia encontramos que los
trabajadores y obreros que no tenían éxito
por sí mismos al negociar con sus empleadores,
recurrían a los sindicatos
para que negociaran en su nombre. En años recientes, los
empleados administrativos y los profesionales han acudido cada
vez más a los sindicatos después de encontrar que
es difícil ejercer un poder individual para conseguir
mejores sueldos y una mayor seguridad en el puesto.

En las organizaciones, la implantación y el compromiso
con la decisión son por lo menos tan importantes como la
decisión en sí. Por tanto, las coaliciones en las
organizaciones necesitan buscar una base amplia que apoye los
objetivos de la coalición. Esto significa ampliar la
coalición para abarcar tantos intereses como sea posible.
Desde luego, la expansión de esta coalición para
facilitar la integración de un consenso es más
probable que ocurra en culturas organizacionales donde son de
gran valor la
cooperación, el compromiso y la toma compartida de
decisiones. Es menos probable que se busque la
maximización del tamaño de la coalición en
las organizaciones autocráticas y controladas de manera
jerárquica.

Valores

Este concepto se
refiere a las convicciones básicas, en el cual un modo
determinado de conducta o estado final
de existencia, ya sea con aceptación personal o en forma
social, es preferible con respecto a otro. Asimismo contiene un
elemento de juicio en el que transmiten las ideas de un individuo
como lo que es adecuado, bueno o deseable. Además de un
elemento de contenido como de intensidad, el primero establece
que un modo de conducta o estado final de existencia es
importante, el atributo de intensidad determina en que grado es
importante.

Al clasificar los valores de
acuerdo a su grado de intensidad se logra un sistema de valores
que posee una persona y que todos los seres humanos poseemos

Importancia de los valores

La importancia que presentan los valores para el estudio que
nos compete, es decir del comportamiento
organizacional, es en el sentido que constituyen las bases
para el entendimiento de las actitudes, comportamientos y
motivaciones y además porque influyen en las percepciones
de los individuos.

Fuentes de los sistemas de
valores

Una porción importante se determina de manera genética;
los demás se atribuyen a factores tales como la cultura
nacional, la educación que
recibieron de los padres, maestros, amigos, y en general las
influencias del medio que los rodea.

Una parte muy importante de los valores que los individuos
poseen se establecen en sus primeros años, influenciados
principalmente por sus padres. A medida que crecen, se exponen a
todos los sistemas de valores, con los que se podría haber
alterado muchos de sus valores, por ejemplo si en la escuela un
joven anhelaba pertenecer a una grupo, y para esto debía
beber alcohol;
existe una posibilidad grande que usted cambiara su sistema de
valores para ingresar a dicho grupo.

Los valores son relativamente estables y duraderos, pero al
cuestionar los nuestros, se puede obtener como resultado un
cambio, se puede decir que las convicciones elementales ya no se
aceptan. Con mayor frecuencia, los cuestionamientos actúan
para reforzar los valores que la persona posee.

Tipos de valores

Se pueden determinar de acuerdo a los siguientes métodos:

Encuesta Rokeach del Valor: Milton Rokeach, creó esta
encuesta, que
consiste en dos series de valores, cada uno de los cuales tiene
una serie de valor es individuales. Estos son:

• Valores terminales, son los que se refieren a los fines
  deseables de existencia; las metas que un individuo quisiera
  lograr a lo largo de su existencia.

• Valores instrumentales, se refiere a las maneras
  predilectas de comportamiento o los medios de lograr los
  valores terminales de cada uno.

Cohortes contemporáneos de trabajo: propone que los
empleados pueden agruparse en secciones, de acuerdo con la era en
la cual entraron a la fuerza laboral. Estas eras se encuentran
correlacionadas con la edad cronológica de los empleados,
que por lo general ingresan a trabajar en las edades de 18 y 23
años.

Este marco se aplica a la fuerza laboral Estadounidense, no
existe evidencia que indique se pueda aplicar universalmente a
todas las demás culturas como la peruana.

Valores, lealtad y comportamiento
ético: Si existiera un descenso en los estándares
éticos que hay actualmente en los negocios, se debe buscar
en el modelo de las
cuatro etapas de los valores de las legiones de trabajo que se
vio en la sección anterior, una probable
explicación.

Valores a través de las Culturas; Uno de los
métodos para analizar las diferenciaciones que existen
entre los valores de las culturas ha, sido el marco desarrollado
por Geert Hofstede. Después de realizar una encuesta a los
empleados de IBM en 40 países sobre los valores
relacionados con el trabajo. Encontró que los gerentes y
empleados varían en cinco dimensiones de valores de la
cultura nacional. Tales son:

Distancia del poder: Se refiere a la medida en que los
individuos de un( determinado país, aceptan que el poder
en las instituciones
y organizaciones se divida de forma desigual. Va desde una baja
distancia de poder hasta una alta distancia de poder.

Individualismo Vs. Colectivismo: El primer término se
refiere al grado en( que las personas de un determinado
país, prefieren trabajar de manera individual en vez que
en forma colectiva. El colectivismo se refiere a las personas que
prefieren trabajar en grupo.

Abolición de la incertidumbre: Grado en que los
individuos que viven en un( determinado país, sienten
predilección por situaciones estructuradas sobre las que
no lo estén. Cuando poseen un alto grado de incertidumbre,
por lo general los individuos son nerviosos, se encuentran tensos
y hasta son agresivos.

Materialismo Vs. Calidad de
vida: El materialismo, es
el grado en que un( individuo se mueve motivado por los valores
relacionados con tenencia de bienes
materiales. En
contraste la calidad de vida
se refiere, al grado en que los individuos se ven interesados y
preocupados por el tranquilidad de los demás individuos, y
por sus relaciones con ellos.

Orientación a lago plazo Vs. a corto plazo: Las
personas que se desarrollan( en culturas con orientación a
largo plazo, ven hacia el futuro y aprecian el progreso y la
constancia. Las personas orientadas al corto plazo aprecian el
pasado, con sus costumbres y tradiciones y el presente,
además posee énfasis en el cumplimiento de las
obligaciones
sociales.

 ¿Qué es la
satisfacción laboral?

Podría definirse como la actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de
su propio trabajo.Las actitudes son determinadas conjuntamente
por las características actuales del puesto como por las
percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían
ser".Generalmente las tres clases de características del
empleado que afectan las percepciones del "debería ser"
(lo que desea un empleado de su puesto) son:

• 1. Las necesidades

• 2. Los valores

• 3. Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que
afectan las percepciones del "debería ser" son:

• 1. Las comparaciones sociales con otros empleados

• 2. Las características de empleos
  anteriores

• 3. Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la
percepción de las condiciones actuales del
puesto son:

• 1. Retribución

• 2. Condiciones de trabajo

• 3. Supervisión

• 4. Compañeros

• 5. Contenido del puesto

• 6. Seguridad en el empleo

• 7. Oportunidades de progreso.

Además se puede establecer dos tipos o niveles de
análisis en lo que a satisfacción se
refiere:

Satisfacción General indicador promedio
que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de
su trabajo. Satisfacción por facetas grado mayor o menor
de satisfacción frente a aspectos específicos de su
trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisión recibida, compañeros del
trabajo, políticas de la empresa.La satisfacción laboral está
relacionada al clima
organizacional de la empresa y al desempeño
laboral.

3. Modelo tentativo de factores determinantes de
satisfacción laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y
conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los
principales factores que determinan la satisfacción
laboral son:

• Reto del trabajo

• Sistema de recompensas justas

• Condiciones favorables de trabajo

• Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente:

• Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

Como hallar satisfacción en su
trabajo

Independientemente de cuál sea su ocupación –
jefe o empleado; ejecutivo u obrero; médico o enfermera;
abogado o secretaria; profesional o alumno; ama de casa o
sirvienta-. Está usted obligado a hallar
satisfacción en su trabajo mientras lo tenga.

Y puede conseguirlo, ¿sabe? La satisfacción es
una actitud mental. Su actitud mental es lo único sobre lo
cual sólo usted puede ejercer un control completo. Puede
usted adoptar la decisión de hallar satisfacción en
su trabajo y descubrir el medio para conseguirlo. Es mas probable
que halle usted satisfacción en su trabajo si hace
<<lo que le resulta natural>>, es decir, aquello para
lo cual tiene usted una aptitud o inclinación natural. Si
acepta un trabajo que no le resulta "natural", es posible que
sienta conflictos y
frustraciones mentales y emocionales. Usted puede, sin embargo,
neutralizar y posteriormente superar tales conflictos y
frustraciones… Si utiliza la Actitud Mental Positiva y
experimenta el estimulo de adquirir experiencia y capacidad en su
trabajo.

1. Puede controlar su actitud mental mediante el uso de los
factores de auto motivación.

2. Si se fija usted un objetivo, es mas probable que
identifique las cosas que le ayudarán a alcanzarlo que si
no se lo fija. Cuando más alto apunte en su objetivo,
tanto más grande será su logro si tienes una
Actitud Mental Positiva.

¡¡¡LA DERROTA PUEDE SER UN
ESCALÓN O UN OBSTÁCULO

SEGÚN SEA SU ACTITUD POSITIVA O
NEGATIVA!!!

Conclusión

• Los grupos constituyen un excelente vehículo para
  desempeñar muchos pasos en el proceso de toma de
  decisiones. Son una fuente tanto de amplitud como de
  profundidad en la participación para la reunión
  de la información.

• Si el grupo se compone de individuos con diversos
  antecedentes, las alternativas generadas serian más
  extensivas y el análisis más critico. Cuanto se
  está de acuerdo en la solución final, hay
  más gente que la apoye y la ponga en práctica.
  Estos valores agregados, sin embargo, pueden ser más
  que un balance de tiempo consumido por las decisiones del
  grupo, los conflictos internos que crean y las presiones que
  generan hacia la conformidad.

Recomendaciones

• Que éste y los temas investigados por mis
  compañeros sean tratados en un debate o mesa redonda
  en clase.

• Que la tutora nos haga comentarios en clase acerca de
  todos los temas, con referencias en las que futuras
  investigaciones nos podremos basar.

• Los conocimientos adquiridos en esta investigación
  sean compartidos con los compañeros así como
  ponerlos en práctica dentro de nuestro campo
  laboral.

Bibliografía

ROBBINS, Stephen P.

Comportamiento Organizacional

8ª Edición.

Editorial Prentice Hall.

México, 1999.

ARIAS Galicia, L. Fernando.

Administración de Recursos Humanos para el alto
desempeño.

quinta edición,

Editorial Trillas,

México. 2000. Págs. 749

CHRUDEN J., Herbert.

Administración de personal.

Editorial Continental,

México, 1977, Págs. 650.

Flores García Rada, J (1992)

El Comportamiento
Humano en las Organizaciones.

Lima: Universidad del
Pacífico.

García Alvarez, A.I. y Ovejero Bernal, A. (2000)

Feedback Laboral y Satisfacción.

Universidad de Oviedo, España.

Robbins, S.P. (1998)

Comportamiento Organizacional.

México: Prentice Hall,

Octava edición.

Werther, W.B. y Davis, K. (1996)

Administración de Personal y Recursos
Humanos.

México: McGraw Hill

Wexley, K.N. y Yukl, G.A. (1990)

Conducta Organizacional y Psicología del
Personal.

México: Compañía Editorial Continental
S.A.

e-grafía

• www.terra.com.gt/legal/estudiantes/documentos/dinamica_de_grupos_y_equipos_de_trabajo.ppt

• http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/corganizacional.htm

• http://www.eumed.net/libros/2007a/231/34.htm

• http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/satlab.htm

• http://www3.uniovi.es/~Psi/REIPS/v1n0/art3.html

• http://www.eig.com/SSUDEX.htm

• http://www.mentespositivas.com.ar/28satisfaccion.htm

• http://html.rincondelvago.com/actitudes-y-la-conducta-humana_empleados.html

Anexos

El contacto de las personas con los puestos de trabajo en
organizaciones laborales está, indefectiblemente, asociado
a una de las actitudes o estados de ánimo que ha concitado
más interés y ha dado lugar a un volumen mayor de
documentación en la O.E.: la
satisfacción, expresión del sentimiento que
experimenta el trabajador como consecuencia del grado en que
percibe que la empresa en la que actúa colma sus
expectativas y necesidades.

El modelo que ha de integrar estas variables debe
identificar las relaciones que existen entre ellas y ha de situar
como su núcleo la compatibilidad entre "puesto de trabajo"
y trabajador.

Kinicki, McKee-Ryan, Schriesheim y Carson completan los
estudios hechos sobre el JDI con la finalidad de verificar su
validez de construcción, revisando las relaciones que
diferentes estudios (utilizan meta-análisis) han detectado
entre variables que son antecedentes o determinantes, que guardan
relación (correlaciones) y que son consecuencia de la
satisfacción laboral, según este modelo, utilizado
de forma instrumental por estos investigadores (para ordenar y
clasificar inicialmente las variables que pudieran ser
antecedentes o consecuencia, de una parte, o esta en
correlación con las distintas dimensiones de la
satisfacción:

Partiendo del los planteamientos de Rowlan, Verdugo,
Greenberg, Henderson, Uribe y
Schneider[1]sostienen que lo relevante para
la satisfacción de los profesores no es que la
institución escolar sea dirigida según un modelo de
índole burocrática o comunitaria sino del hecho de
que los profesores reconocen o no legitimidad a la acción
directiva; legitimidad que es el resultado de la
participación de los preceptores en la toma de
decisiones y en de evaluación
y revisión de los programas
escolares, además de ser el factor que hace que las
burocracias tiendan a adquirir los rasgos esenciales de las
comunidades. Establecido este postulado, verifican estos
investigadores que cuanto mayor es el sentido de comunidad, mayor
es el grado de satisfacción de quienes enseñan,
para lo cual prueban dos modelos cuya
diferencia radica en la variable criterio: en el primero, es la
satisfacción con la autonomía laboral, y en el
segundo, la satisfacción laboral global:

• F  Primer modelo:

 F  Segundo modelo:

Autor:

Maria Lilibeth Castillo Zea

Universidad Galileo

FISSICC-IDEA

CEI: Coactemalan central

Curso: informática aplicada

Horario: 12:00 hrs.

Tutor: Rosse Mary Beltrán

Fecha: octubre 2007

[1]