El liderazgo: Su importancia para la dirección estratégica en la universalización de la educación superior en Cuba (página 2)

Estas organizaciones de
nuevo tipo tienen el reto de enfrentarse a las disímiles
situaciones cambiantes con inteligencia y
creatividad.
Las posibilidades y potencialidades que en su seno se generan,
son precisamente las que pueden ofrecer reconocimiento a la
organización.

Para conducir sus proyectos cada
vez más crecientes se necesita un verdadero pensamiento
estratégico, una adecuada comunicación y participación activa
de todos los implicados en la organización, establecer compromisos y
fortalecer el liderazgo como
elemento imprescindible de la dirección, relacionado
específicamente con la creación y el cambio
cultural. De ahí que el objetivo de este trabajo sea,
reflexionar acerca de algunas aristas del tema en aras de
contribuir al perfeccionamiento de los procesos
organizacionales en nuestras sedes universitarias
municipales.

Desarrollo.

En este mundo invadido por constantes guerras,
pandemias, crisis y
desastres ecológicos, donde imperan las desigualdades, la
universidad como
organización, tiene la misión de
garantizar la permanencia de la especie humana.

Es la universidad en el municipio, la entidad que genera
desarrollo
científico, cultural, encarnado en la preparación
consciente y creciente de sus profesores y estudiantes, lo que
implica la necesidad de hacer todos sus procesos sustantivos
más eficientes y eficaces en aras del desarrollo
local.

En el logro de este propósito no podemos ceder lugar a
la improvisación, a la espontaneidad, ya que las mismas no
conducen al éxito.
Para llevar adelante de manera satisfactoria el trabajo en
la organización se necesita hacer uso de la ciencia de
la dirección la que permite organizar adecuadamente todos
los procesos institucionales en correspondencia con el sistema
social.

El proceso
docente – educativo es precisamente quien determina que exista
una dirección educacional, de manera tal que garantice el
orden y el desarrollo equilibrado del mismo. De ahí otra
de las razones por la que resulta primordial el estudio de la
dirección educacional institucional.

Según Bringas, J, A (1999) ""dirección
educacional es, el proceso social para alcanzar a partir de una
previsualización del futuro, las metas fijadas, la forma
de involucrar a los participantes en su ejecución y las
vías para institucionalizar los cambios producidos en la
formación de las personas"".

Consideramos entonces que la dirección
pedagógica es efectiva solo en el caso que comprenda en la
mayor medida posible, el desarrollo de los individuos, los
fenómenos y procesos sociales y contribuya a acelerar el
desarrollo de sus tendencias positivas.

Dentro de todo este proceso institucional ocupa un lugar
importante la dirección estratégica y el liderazgo,
de ahí que las reflexiones que recoge este trabajo se
encaminen a estos temas fundamentalmente.

Se asume por Dirección Estratégica la
definición que brinda el Doctor Ronda Pupo (2003), cuando
plantea:

Dirección Estratégica: "es el proceso iterativo
y holístico de formulación, implantación,
ejecución y control de un
conjunto de maniobras, que garantiza una interacción proactiva de la
organización con su entorno, para coadyuvar a la eficiencia y
eficacia en el
cumplimiento de su objeto social."

El liderazgo desempeña un papel esencial en el logro de
tales propósitos, muchos estudiosos del tema, como (M.
Maidique y R. Hayes, tomado de Bringas, 1999) han coincidido en
que para lograr el éxito en las instituciones,
sobre todo en aquellas que garantizan los servicios de
conocimientos, es importante contar además de otros
factores con un liderazgo fuerte.

Basados en estas concepciones los autores proponen algunos
elementos a considerar por las instituciones, dentro de los que
podemos citar:

• a) Orientación del esfuerzo. Las
  instituciones del conocimiento y la información
  exitosas suelen tener productos estrechamente relacionados,
  investigación y desarrollo concentrado, y prioridades
  firmes.

• b) Adaptabilidad. Un campo bien definido de
  tareas está equilibrado con la capacidad y la voluntad
  de emprender cambios grandes y rápidos si es
  necesario. Esto requiere mucha flexibilidad
  institucional.

• c) Cohesión institucional. Un factor
  crítico de éxito es la capacidad integradora de
  la institución. Esto es intensificado por buenas
  comunicaciones, la rotación de cargos, la
  práctica de integrar roles (tales como equipos
  multidisciplinarios para proyectos, grupos para tareas
  especiales y estructuras matriciales), empleo estable y
  entrenamiento intensivo.

• d) Cultura institucional. Las instituciones
  del conocimiento y la información exitosas cultivan
  características que promueven la aparición de
  agentes internos de cambio.

• e) Sentido de integridad. Las instituciones
  del conocimiento y la información exitosas revelan un
  compromiso con las relaciones a largo plazo, ya que su
  objetivo es mantener asociaciones estables con todos sus
  partícipes (por ejemplo trabajadores, consumidores,
  comunidades locales, etc.).

Al analizar estas concepciones y trasladarnos al contexto
universitario municipal estamos hablando de las siguientes
necesidades:

• Conocimiento por parte de todos los integrantes del equipo
  de trabajo de la misión y la visión
  institucional conformadas en aras de desarrollar los procesos
  sustantivos de la universidad y cumplir con su encargo
  social.

• Flexibilidad institucional, capacidad y compromiso para
  asumir el cambio, voluntad para enfrentarlo y llevarlo
  adelante.

• Comunicación adecuada entre los miembros del
  equipo, protagonismo de todos los integrantes de la
  institución. ( profesores y estudiantes)

• Cultivar la cultura institucional.

Muchos son los que han intentado al estar al frente de una
tarea y poner en ella todo su empeño, llegar a ser
líderes, sin embargo no lo han logrado. Cabría
preguntar entonces ¿Por qué es difícil de
alcanzar el liderazgo?.

Como primera respuesta vale mencionar que esto sucede porque
el liderazgo necesita tocar el corazón y
el alma de los
seres humanos.

En la literatura especializada
aparecen varias definiciones del término en
cuestión, por ejemplo:

Para el norteamericano Philip Crosby es "instar
deliberadamente acciones que
las personas realicen de una manera planeada con vistas a cumplir
el programa del
líder".

Otra definición nos presenta (Parisot. P, 1998) cuando
plantea que "Un líder es una persona cuyas
ideas y actos influyen sobre el pensamiento y el comportamiento
de otros. Comprende los objetivos y
deseos del grupo. A
través del ejemplo y de la persuasión,
desempeña el papel de agente para el cambio".

En ambas concepciones podemos encontrar elementos
interesantes, es importante el criterio de que el líder
influye en los demás a partir de su ejemplo personal y de la
proyección de sus ideas encaminadas al logro de objetivos
predeterminados, otro elemento a tener en cuenta es su papel
activo en el diseño
de acciones encaminadas a alcanzar las metas trazadas y la
necesidad de la planeación
de las mismas, además de ser generador de la cultura del
cambio en la organización.

Pero sucede en ocasiones que los directivos, gerentes y
ejecutivos no necesariamente son líderes. Los
líderes no tienen ni siquiera que tener títulos,
aunque lo mejor que le puede pasar a un directivo es convertirse
en líder. Para lograr este propósito no basta con
dominar técnicas
de dirección, dirigir una organización requiere de
mucho más, requiere de creatividad, sabiduría,
instinto, visión, consenso, dignidad,
honestidad, por
lo que podemos decir que no existe la formula mágica, ni
tampoco un estilo único.

Los líderes deben ser personas abiertas al cambio, ser
consecuentes y pacientes, pensar en el futuro.

Philip Crosby propone en su libro "Los
Principios
Absolutos del Liderazgo" varias cuestiones a tener en cuenta por
los líderes, ellas son:

• Programa claro

• Una filosofía personal

• Relaciones duraderas

• Universalidad

Al decir del propio autor los líderes deben hacer suyos
estos principios y estar dispuestos a aceptar la responsabilidad que esa labor implica, así
como poseer las características personales que
corresponden a la tarea.

En el libro "El Directivo" de los autores (Pérez. B.
Armando, Díaz.LL, Carlos, 2003) se recogen importantes
tesis sobre
este tema que surgen del debate de los
trabajadores y que encierran un gran valor en si
mismas, algunas de ellas son:

• Se debe hablar de líderes empresariales

• El líder no se crea

• El grupo reconoce al líder

• Jefe y líder no tienen que coincidir

• Cuando el jefe no es líder hay problemas

• En Cuba por la forma de selección el jefe puede
  llegar a ser líder

• El jefe – líder tiene que dominar el objeto de
  dirección que dirige

Desde nuestro punto de vista existen requerimientos que no
puede olvidar un directivo para llegar a convertirse en
líder. Este debe propiciar que los miembros de su equipo
de trabajo se sientan protagonistas dentro de la
organización. Para ello el trabajo debe ser visto como
algo importante y debe conducir a establecer metas compartidas
por todos.

En el caso de las Sedes Universitarias, en su mayoría
están integradas por profesionales que provienen de otros
centros laborales y desempeñan una función
diferente en cada uno de ellos. Resulta muy importante que el
profesional se identifique plenamente con los objetivos y metas
de la nueva institución y sienta suyo también los
problemas y
las aspiraciones de este otro centro del cual forma parte. Para
muchos la docencia
universitaria constituye una nueva función en su vida y
debe conocer el valor de su esfuerzo, el mérito del paso
dado y el reconocimiento social y personal que esto implica para
él, su familia y la
comunidad. Es
el líder de la organización quien brinda la
confianza a este equipo, ahora somos más, con vivencias y
experiencias diferentes, todas aprovechables, útiles y
esto hay que hacerlo saber.

Otro momento importante es considerar los valores,
estos deben orientar todos los planes, las actuaciones y las
decisiones.

En ocasiones los directivos no se percatan de la necesidad de
hacer saber a los trabajadores que su labor contribuye al
bienestar de la humanidad, que ella deja una huella en su propio
entorno, localidad. Esta idea es básica y permite alcanzar
mayor participación y compromiso del equipo de
trabajo.

Los integrantes de una organización, empresa,
institución, contribuyen a mejorar con su quehacer el
mundo. Todas las personas son realmente necesarias, lo que sucede
en ocasiones es que no comprenden cuál es su
función y esto se debe en muchos casos a la existencia de
procesos comunicativos deficientes que atentan contra el
desarrollo institucional.

Se necesita un esquema diferente de pensamiento para ir
más allá de esa noción. Es preciso aprender
a ver la ayuda que brindamos a los demás con lo que
hacemos. La comprensión por parte del equipo de trabajo de
que las tareas que se realizan tienen un valor social, hace que
se logre ver con mayor claridad el valor de su aporte y por tanto
acontecen sucesos fenomenales en la institución. Una de
las formas más rápidas y seguras de sentirse bien
con uno mismo es comprender el lugar que ocupa el trabajo
realizado dentro del gran contexto de tareas que asumimos.

Dentro de las grandes misiones que enfrenta hoy nuestro
país está la universalización de las
universidades, del conocimiento.
La misma es posible gracias a los profesionales que se movilizan
día a día en cada rincón del país, se
preparan, aprenden y facilitan el aprendizaje
desde sus diversas experiencias, por lo tanto es necesario
explicarles la valía de su aporte y de su
contribución a uno de los más nobles proyectos de
nuestra revolución.

Otro aspecto de interés
que se debe tener en cuenta en la dirección de nuestros
procesos educativos es el momento de fijar las metas en el
colectivo para lo cual no basta con que éstas aparezcan
plasmadas en un informe, es
necesario ir más allá, es imprescindible el
compromiso con las mismas para que sean realmente metas
compartidas. Se hace imprescindible convencer.

Convencer es más que motivar, en ocasiones se piensa
que la solución a ciertos problemas laborales es realizar
actividades para entusiasmar a las personas, sin embargo no nos
damos cuenta que ellas pueden efectivamente disfrutar de las
fiestas y después las situaciones seguir sin cambiar en
nada.

Las metas que se propone la institución deben tener en
cuenta no solo los resultados que esperamos alcanzar sino
también los valores que
nos llevarán a ellas.

Referirnos a metas de resultados significa, plantear con
claridad lo que se desea lograr, de otra parte, son los valores
los que describen el impacto que esperamos tener sobre la vida de
los miembros de nuestro colectivo, de la comunidad
donde se encuentra enclavada la institución, de todos los
públicos involucrados en el proceso.

Son las metas un punto en el horizonte del futuro y es el
trabajo, la dedicación lo que nos ayuda a alcanzar las
metas trazadas y compartidas. Esto es lo que permite poner en
marcha a las personas y son luego los valores los que sostienen
el esfuerzo.

La dirección necesita de una proyección clara,
flexible y firme. Las metas pueden negociarse, ellas pueden ser
modificadas pero los valores no. Estos son la guía de todo
y se deben mantener aunque los tiempos sean difíciles. Los
valores también emanan de los líderes.

Según (Ken Blanchard y Sheldon Bowles,2002) , "Las
metas son para el futuro", los valores son para el presente".
"Las metas se establecen". "Los valores se viven". "Las metas se
cambian". "Los valores son rocas inmutables
en las cuales se puede confiar".

Un valor podrá ser proclamado tantas veces como se
desee pero solo se hará realidad cuando se demuestre en la
manera de actuar y en el comportamiento que se le exija
constantemente a los demás.

Otro aspecto importante a tener en cuenta por empresarios,
directivos, gerentes que aspiran a convertirse en verdaderos
líderes es que deben trabajar con la verdad en la mano, no
reservarse la información ya que esto no genera
confianza, la información debe ser propiedad de
todos.

Lo antes mencionado no basta para lograr el éxito en un
equipo de trabajo. La organización no puede salir adelante
si la gerencia o la
dirección, obliga a los trabajadores a hacer las cosas
mediante la imposición, hay que considerar el estilo de
los trabajadores que en ocasiones es mejor que el propuesto por
los directivos.

La imposición, la falta de visión de la gerencia
hace mucho daño a
los colectivos laborales.

No se trata de que cada cual haga lo que desee, o de renunciar
a la autoridad y la
guía. El directivo debe hacer saber a los trabajadores por
qué trabajan, la importancia de su labor, decide hacia
donde debe ir la empresa en
general, en nuestro caso la universidad, debe asegurase que se
compartan las metas, ayudar a establecer los valores tanto
corporativos como personales y ser por supuesto ejemplo, asignar
los recursos, lograr
el apoyo dentro y fuera de la organización para
desarrollar sus proyectos, mantener la vista en el futuro y estar
preparado para el cambio en cualquier momento que se necesite.
Una vez alcanzado todo eso hay que dejar a las personas hacer,
construir colectivamente, aportar ideas, métodos
para acceder a las metas propuestas porque todos tenemos algo que
brindar y es importante que se tenga en cuenta.

La universidad universalizada se nutre de disímiles
experiencias institucionales y personales que cuando se comparten
se enriquecen y contribuyen a perfeccionar el trabajo en la
sede.

Para desarrollar con eficiencia el modelo
pedagógico que se asume en estos tipos de cursos, un
modelo flexible, centrado en el estudiante, donde su
participación activa es imprescindible, debemos partir de
una concepción de dirección con estas mismas
características, privilegiando la creatividad, la
participación del colectivo, incorporando todo lo bueno
que cada cual puede aportar, lo que nos hará mejor
individualmente y más fuertes y unidos como
institución. En todo este proceso ocupa un lugar cimero el
directivo, el líder.

Los procesos de dirección, son muy importantes para las
instituciones, los llevan adelante personas que muchas veces son
criticadas, incomprendidas, pero que cada vez se acercan
más al logro de la eficiencia en el sistema empresarial,
los cubanos avanzamos por el camino del liderazgo y se realizan
múltiples esfuerzos por perfeccionar y hacer más
eficientes las gestiones gerenciales

Carlos Marx, en su obra
cumbre, "El Capital", se
refiere a la importancia de los procesos directivos cuando
planteaba:

"Todo trabajo directamente social o colectivo en gran escala requiere,
en mayor o menor medida, una dirección que establezca un
enlace armónico entre las diversas actividades
individuales y ejecutar las funciones
generales que brotan de los movimientos del organismo productivo
total, a diferencia de los que realizan los órganos
individuales. Un violinista solo se dirige el mismo, pero una
orquesta necesita un director".

Considerando las ideas expresadas en este trabajo, su autora
representa a continuación el desarrollo de un proceso de
dirección privilegiando al liderazgo como elemento
importante y alcanzable para lograr el éxito
institucional.

Conclusiones:

El proceso de Universalización de la Enseñanza Superior que se desarrolla en
nuestro país, demanda la
aplicación de nuevos modelos
directivos que propicien la resolución de los problemas
que surgen de las necesidades y contradicciones que tienen lugar
en las Sedes Universitarias Municipales.

Para garantizar el equilibrio de
las Sedes Universitarias y su entorno, así como el
cumplimiento de sus principales metas se necesita desarrollar una
dirección estratégica basada en los principios del
liderazgo.

El proceso docente – educativo que se desarrolla en las
Sedes Universitarias es un proceso de dirección
educacional, pedagógica, que se enriquece y desarrolla a
partir del protagonismo de todos los factores implicados en este
proyecto.

Bibliografía.

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  Cómo aprovechar al máximo el potencial de las
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  Camagüey. Tesis presentada en opción al grado
  científico de Doctor en Ciencias Técnicas.
  Camagüey. 1997.

Autor:

Ms. C. Daydiana del Rosario Guerra
Pérez

Cargo que Ocupa: Coordinadora de la carrera Comunicación
Social.

Sede Universitaria Municipal de San Antonio de
los Baños.

Universidad Agraria de la Habana. República de Cuba.

Provincia La Habana.