Factores que determinan el clima organizacional en una empresa de mecánica automotriz (página 3)

FACTOR: PERCEPCIÓN GENERAL

Es la apreciación que tienen los empleados de las
condiciones generales de la empresa para
la que trabajan.

Gráfica 15

El personal de
ésta empresa (58%),
considera que el lugar de trabajo es
agradable. Un 26% dijo que éste lugar es seguro
sólo para trabajar, y un 11% dijo que el lugar de trabajo
es inseguro para trabajar. Es necesario revisar las áreas
de trabajo para cada puesto, ya que algunas personas consideran
que su área de trabajo no es segura.

Gráfica 16

En general, 90% del personal considera que el trabajo que
realiza, aporta productividad a
la empresa y un 10%, no sabe si su trabajo es importante dentro
de la
organización.

Gráfica 17

El personal de ésta empresa se siente cómodo
respecto al recinto laboral, ya que
79% de los colaboradores, dijo que hay un ambiente
cómodo y es un lugar donde se puede estar a gusto. Sin
embargo un 21%, dijo que la empresa, sólo es el lugar
donde trabajan. Nuevamente, se evidencia que las condiciones
laborares que proporciona la empresa, en general, es adecuado y
satisfactorio para el personal.

Gráfica 18

Es interesante saber que un 74% de las personas que trabajan
dentro de ésta empresa, consideren que el trabajo que
hacen dentro de la empresa, los ayuda a desarrollarse como
persona. Un
15% dijo que su trabajo sólo contribuye a los intereses de
la empresa y un 11%, dijo que el trabajo que hacen, contribuyen
al desarrollo de
la sociedad.
Ésta empresa, según los resultados, proporciona a
sus empleados la importancia que merecen como personas, no
sólo como medios para
conseguir un fin.

Gráfica 19

Nuevamente, el personal de ésta empresa (84%) dijo que
ésta es un lugar agradable para trabajar. Un 10%, dijo que
es incómodo para trabajar. Probablemente para un grupo de
personas, las condiciones laborales de la empresa, no son
favorables o satisfactorias.

Gráfica 20

En cuanto al trato que dan las empresas
guatemaltecas a su personal, 31% de las respuesta fueron que
sólo tratan bien a sus empleados cuando a la empresa le
conviene, y en la misma proporción (31%) dijo que las
empresas guatemaltecas, casi nunca le dan el trato que merece a
sus empleados. Un 21% dijo que las empresas guatemaltecas
sí tratan bien a sus empleados, 11% dijo no saber y 5%,
dijo que no.

Gráfica 21

Un 53% del personal, dijo que ésta empresa los trata
bien; un 32%, dijo que hay empresas que se interesan mas en el
personal y un 16% dijo que la empresa de mecánica automotriz, los trata mejor que
otras. La percepción
de los empleados en cuanto al trato que reciben es positiva.
Sólo un bajo porcentaje dijo no estar satisfecho.

En cuanto a la PERCEPCIÓN general, el personal de
ésta empresa, considera que hay empresas guatemaltecas que
se interesan mas en sus empleados y que éstas sólo
los tratan bien, cuando a la empresa le conviene. Sin embargo, la
opinión que los empleados tienen de ésta empresa,
es que es un lugar agradable y cómodo para trabajar, que
con su trabajo aportan productividad a la empresa y los ayuda a
desarrollarse como individuos.

Por éstos resultados, se considera que los empleados se
desenvuelven en un ambiente cómodo y seguro para trabajar,
que les brinda oportunidades de desarrollo. Este aspecto es
positivo en cuanto al desempeño del empleado se refiere, ya que
influye directamente en sus actividades y con la actitud con
las que las lleva a cabo.

FACTOR: RECONOCIMIENTO

Significa, para el empleado, que le den valor y
aprobación a lo que hace.

Gráfica 22

Dentro del reconocimiento que los empleados de ésta
empresa requieren, un 58% dijo que puede dar sin esperar a
cambio y un
37%, dijo que depende de la situación. Aunque esta sea la
percepción de los empleados, siempre es necesario
reconocer y retroalimentar a las personas.

Gráfica 23

El personal de ésta empresa, no siente que la gerencia les
de el reconocimiento necesario en cuanto a tomar en cuenta las
sugerencias que éstos puedan tener, ya que un 42% dijo que
no era importante que la gerencia escuche las sugerencias ya que
nunca los pondrían en práctica, un 21% dijo que no
le importa si toman en cuenta o no las opiniones.

Gráfica 24

Cuando hay plazas vacantes en la empresa, la gerencia,
según un 63%, las llena ascendiendo personal en cuanto a
experiencia. Un 21%, dijo que éstas plazas se llenan de
ascensos y un 15% dijo que las plazas se llenan contratando
nuevas personas. La empresa brinda oportunidades de crecimiento
dentro de la empresa.

Gráfica 25

Los canales de comunicación en la empresa están
abiertos, ya que al responder por la actitud que los empleados
toman al tener ideas para mejorar el rendimiento del trabajo, el
74%, dijo que se lo comentan a su jefe y esperan a que
éste decida. Sin embargo hay un 16% que dice que se lo
comenta a los compañeros pero les pide que no lo digan a
nadie. Un 10% dijo que se queda callado porque nunca lo
escuchan.

El RECONOCIMIENTO es un factor fundamental para motivar a las
personas. El personal comentó, según los
resultados, que la gerencia debe prestar más atención a lo que los empleados tienen que
decir en cuanto a sugerencias para mejorar el ambiente laboral y
el desempeño de cada uno.

Aunque el personal es capaz de hacer nuevas tareas sin esperar
nada a cambio, éste considera que la gerencia debiera
retroalimentar positivamente al personal.

En cuanto a la promoción interna, el personal dijo que
esto sí sucede en ésta empresa, y a quienes
ascienden es a las personas que tienen mas experiencia para
ocupar un puesto de trabajo.

FACTOR: RELACIONES INTERPERSONALES

Se refiere a la calidad de
relación que existe entre las personas que laboran en esta
empresa.

Gráfica 26

El personal, en cuanto a la relación con sus
compañeros, 63% dijo que éstos nunca son
irrespetuosos con otros. 21% dijo que los compañeros nunca
son amables y un 5% dijo que éstos nunca muestran interés en
los problemas de
los otros. Existe una buena calidad de relación entre los
colaboradores, tomando en cuenta que éstos son
compañeros de trabajo.

Gráfica 27

En cuanto a los problemas laborales, un 47%, consulta con sus
compañeros teniendo la certeza de que éstos les van
a ayudar. Un 42% parece tener mas confianza con su jefe y con
él consulta. Un menor porcentaje (10%) dijo que no
consulta con nadie porque sabe que no obtendrían
respuesta.

Gráfica 28

El tipo de relación que tienen los colaboradores de
esta empresa es respetuosa en un 74%, cordial en un 11%,
cómoda en un 5%, y
desagradable en un 5%, también. Nuevamente se observa la
tendencia hacia que es un pequeño grupo que no se siente a
gusto dentro de la empresa.

Gráfica 29

Aunque las relaciones sean respetuosas, el nivel de confianza
que existe es poco. Un 63% del personal dijo que sólo
tiene confianza con sus compañeros en algunos casos. Un
37%, dijo que sí confía mucho en ellos. La
relación laboral, es mejor que se lleve tal y como los
colaboradores la presentan: sólo en algunos casos tienen
confianza.

Gráfica 30

Dentro del ambiente laboral, el reconocimiento no es tan
importante para los empleados, ya que pueden dar sin esperar nada
a cambio. Sin embargo, el 73% del personal, describe a sus
compañeros como colaboradores. Mientras que un 26% dijeron
que éstos, son indiferentes.

La calidad de las RELACIONES
INTERPERSONALES en ésta empresa, es agradable,
respetuosa y cordial. El personal sabe que en el momento que
necesiten algo, sus compañeros van a colaborar en lo que
sea necesario. Es positivo que la relación que tienen las
personas de ésta empresa, no es de muchas confianza, es
estrictamente laboral, y no personal. Esto incide directamente en
la objetividad en el cumplimiento de reglas y procesos.

FACTOR: RESPONSABILIDAD

Es la capacidad que tiene una persona para responder a sus
obligaciones.
Compromiso.

Gráfica 31

Dentro de la responsabilidad hacia las actividades del puesto
de trabajo, un 73%, dijo que sí se hacen cargo de todas
las actividades que les concierne su puesto. Un 21%, dijo que a
veces se hace cargo y un 5%, definitivamente, dijo que no se
hacen responsables por todas las actividades de su cargo. En esta
pregunta, nadie mostró rebeldía respondiendo
"Depende de si quiero hacerlo o no".

Gráfica 32

La responsabilidad se determina por mucho factores, siendo uno
de estos la puntualidad para asistir a las labores. En
éste aspecto el 58% del personal dijo que asiste
puntualmente a su trabajo, porque les gusta estar a tiempo. Un
26%, dijo que llegan puntales porque deben cumplir con un horario
de trabajo. Un 5% dijo que llegar tarde, no sería un buen
ejemplo para los demás. Por lo que se infiere que al
personal de ésta empresa, le gusta su trabajo y por los
mismo, siempre está a tiempo, ya que no hay descuentos por
llegadas tarde.

Gráfica 33

Cuando de entregar reportes al jefe inmediato superior se
trata, el personal dijo en un 58% que siempre la entrega completa
aunque algunas veces necesite algunos cambios. El 42% del
personal, respondió que ésta información siempre está completa.
Los colaboradores tiene parámetros establecidos para
entrega de información y aunque necesite algunos cambios,
esta siempre es entregada cuando se solicita.

Gráfica 34

En virtud del reconocimiento y la responsabilidad, cuando al
personal de ésta empresa, se le asignan nuevas tareas, un
42% dijo que las toma con entusiasmo. Un 42% dijo que la toma
sólo si estas nuevas responsabilidades no interfieren con
sus obligaciones. Un 10% necesitando reconocimiento, las acepta
sólo si les van a dar dinero a
cambio. Un porcentaje mínimo (5%), dijo que las toman
sólo si éstas no van a afectar el horario de
trabajo.

La RESPONSABILIDAD es el compromiso que tiene el personal para
responder a sus obligaciones. El personal de ésta empresa,
se hace cargo completamente de todas las actividades que le han
sido asignadas en su puesto de trabajo, demostrándolo con
puntualidad, respeto, calidad
del trabajo y colaboración en cuanto a la
asignación de nuevas tareas.

También se debe mencionar que un alto porcentaje del
personal, dijo que cuando llegue el momento de que le sean
asignadas nuevas tareas, las tomaría sólo si va a
haber reconocimiento económico y que no vayan éstas
a afectar su horario de trabajo.

V.
Discusión

A través de ésta investigación descriptiva que tuvo como
objetivo
principal establecer los factores que determinan el clima
organizacional en una empresa de
mecánica automotriz, se evaluaron siete
factores que inciden en el clima
organizacional, siendo éstos autonomía,
identificación con la empresa, motivación, relaciones interpersonales,
percepción general, reconocimiento y responsabilidad.

Por tal razón, a continuación se
procederá a analizar cada uno de los factores
anteriormente mencionados, para conocer la percepción del
personal de ésta empresa y establecer qué factores
son los que determinan el clima organizacional.

En relación a los resultados del factor
AUTONOMÍA, éstos reflejan que al personal de
ésta empresa, le agrada que se le retroalimente
constantemente, ya sea para mantener la calidad del trabajo o
para mejorar en sus labores (Gráfica 1),
información que concuerda con la proporcionada por Rodas
(2004), quien recomienda que al personal de una empresa se le
debe apoyar y retroalimentar positivamente, acciones que
contribuyen en el desempeño y la productividad.

En cuanto a la toma de
decisiones, los gerentes de ésta empresa,
deberían considerar permitir que los empleados tomen
ciertas decisiones para implementar una cultura de
autonomía en la toma de éstas (Gráfica 2) y
darle al empleado la confianza que se merece. Esquivel (1997) en
su trabajo de análisis, determinó que la toma de
decisiones, entre otros factores, es un soporte determinante para
un clima organizacional favorable. Además, promoviendo la
toma de decisiones por parte del jefe, se aumenta el nivel de
satisfacción y autorrealización dentro de la
empresa.

Un resultado similar planteó Salguero (2006), ya que en
su investigación en una empresa de transportes,
determinó que la toma de decisiones estaba centralizada y
que debía dársele al empleado la facultad de tomar
sus propias decisiones en el puesto de trabajo, al igual que en
éste trabajo de investigación.

Por otra parte, los empleados manifestaron que su jefe, es una
persona que les permite hacer su trabajo y los orienta y/o
corrige cuando sabe que lo necesitan (Gráfica 3). En
cuanto a éste aspecto, se infiere que existe una buena
relación jefe – subordinado, lo que se considera
como un aspecto positivo y determinante en el clima
organizacional de ésta empresa, ya que Lainfiesta (2005),
en su investigación, concluyó que la
relación patrono – trabajador es uno de los factores
que causa más impacto en el clima organizacional.

En cuanto al factor IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA y en
base a los resultados obtenidos, se comprueba que ésta
brinda a sus empleados buenas condiciones de trabajo, estabilidad
y oportunidades de crecimiento (Gráficas 6 a la 8). Estos agentes se
consideran de suma importancia, ya que brindan oportunidades de
autorrealización a las personas dentro de su puesto de
trabajo.

Espinoza (2006) obtuvo resultados similares en su
investigación, donde concluyó que los empleados de
una empresa industrial valúan el clima organizacional como
aceptable, siendo los planes de desarrollo y carrera, así
como la
motivación, los factores que más influyen en
este resultado.

La calidad de relación que exista con los
compañeros de trabajo y jefes, aporta
identificación y calidad de
vida dentro del ámbito laboral. En este aspecto, los
colaboradores se sienten cómodos, ya que las relaciones
son estables (Gráfica 9).

Esta información coincide con los resultados que obtuvo
Galicia (2005), quien evidenció que la satisfacción
en el trabajo y las relaciones interpersonales, son los factores
que permiten que el clima organizacional sea aceptable.

La MOTIVACION en el personal de ésta empresa de
mecánica automotriz, es elevado, según lo reflejan
los resultados, y esto los ayuda a cumplir con los horarios de
trabajo establecidos (Gráficas 10 y 32) y las tareas
asignadas por sus jefes (Gráficas 31 y 11). Sin embargo,
ésta información se contradice con los resultados
que obtuvo Baldizón (2005), ya que en su
investigación determinó que el factor más
influyente negativamente en el personal, es la motivación ya que no hay expectativas de
desarrollo y no hay conformidad con el salario.

El personal de ésta empresa de mecánica
automotriz, por medio del cuestionario,
manifestó que la empresa es un lugar que brinda
estabilidad y oportunidades de crecimiento (Gráfica 9). De
igual modo, Salguero (2006), en su trabajo de
investigación recomendó crear planes de carrera,
medida que podría ser tomada en cuenta en ésta
empresa de mecánica automotriz.

Las condiciones laborales bajo las que se desarrollan los
colaboradores de ésta empresa, son satisfactorias, ya que
el personal manifestó que al ofrecérseles otro
trabajo con el mismo salario, no tomarían el otro trabajo.
Sin embargo en la Gráfica 5, se observa que el personal de
la empresa de mecánica automotriz, se retiraría de
la empresa, sólo si les ofrecieran un mejor salario. Este
resultado es similar al de Rodas (2004), quien en su estudio
recomendó que se debe revisar los salarios y
beneficios adicionales, agente, que igualmente, debe ser revisado
dentro de ésta empresa.

Otro agente que motiva al personal a sentirse cómodo
dentro de la empresa es el poder expresar
sus ideas, con libertad, a
compañeros y jefes, aunque éstas, a veces, puedan
no ser tomadas en cuenta (Gráficas 13, 23 y 25). Los
canales de comunicación se deben mantener abiertos para
poder conservar la motivación y el buen desempeño
por parte de las personas que trabajan para ésta empresa
de mecánica automotriz. Baldizón (2005),
manifestó en su investigación, como una
recomendación, colocar buzones de sugerencias, y Espinoza
(2006) recomendó establecer políticas
de comunicación de puertas abiertas. Estas recomendaciones
hechas por otros autores, pueden ser de utilidad para
ésta investigación, al ser implementadas, ya que
los empleados podrán expresar sus pensamientos e ideas con
libertad, ya que existe un grupo de personas (Gráfica 13),
que prefiere olvidarse de las ideas o sugerencias que se presente
porque saben que éstas, nunca serían tomadas en
cuenta.

Por su parte, Pérez (2005), en su trabajo de
investigación indica que si existe motivación en
los empleados, se logra eficacia y
eficiencia en
el trabajo que se realice. Por lo tanto, el personal de
ésta empresa de mecánica automotriz, teniendo mas
motivación, puede llegar a ser más productivo.

En cuanto a la PERCEPCIÓN general, el personal de
ésta empresa, considera que hay empresas guatemaltecas que
se interesan mas en sus empleados y que éstas sólo
los tratan bien, cuando a la empresa le conviene (Gráficas
20 y 21). Sin embargo, la opinión que los empleados tienen
de ésta empresa, específicamente, es que es un
lugar agradable y cómodo para trabajar (Gráficas 15
y 17), que con su trabajo aportan productividad a la empresa
(Gráfica 16) y los ayuda a desarrollarse como individuos
(Gráfica 18). Estos resultados, coincidentemente, reflejan
lo que Contreras (2006) identificó en una empresa de ropa
y accesorios, al concluir que el personal de la empresa donde
realizó su investigación, percibe el ambiente
organizacional como sólido y confiable, cuestión
que se da de la misma manera en la empresa de mecánica
automotriz.

El RECONOCIMIENTO es un factor fundamental para motivar a las
personas. El personal manifestó, según los
resultados, que la gerencia debe prestar más
atención a lo que los empleados tienen que decir en cuanto
a sugerencias para mejorar el ambiente laboral y el
desempeño individual.

En cuanto a la promoción interna, el personal dijo que
esto sí sucede en ésta empresa, y a quienes
ascienden es a las personas que tienen mas experiencia para
ocupar un puesto de trabajo (Gráfica 24).

En cuanto a éste aspecto se refiere, Espinoza (2006)
recomienda implementar programas para
reconocer los logros individuales de los colaboradores de una
empresa y fortalecer la identificación del empleado con su
unidad de trabajo.

Del mismo modo Rodas (2004), en su trabajo de
investigación, determinó que el ambiente en el que
se desenvuelven los empleados del nivel operativo de una planta
de producción, tiene especial
consideración el apoyo que la empresa brinda a los
empleados en cuanto al desarrollo de sus actividades y la
satisfacción de sus necesidades.

La calidad de las RELACIONES INTERPERSONALES en ésta
empresa, es agradable, respetuosa y cordial (Gráficas 26 y
28). El personal sabe que en el momento que necesiten algo, sus
compañeros van a colaborar en lo que sea necesario
(Gráfica 30) sin esperar nada a cambio (Gráfica
22). Esta información coincide con la proporcionada por
Mazariegos (2003), quien en su investigación
encontró que las relaciones
laborales con altos índices de cooperación son
positivas e inciden en el clima organizacional. Por otro lado, en
la empresa de mecánica automotriz, la relación que
tienen las personas de ésta empresa, no es de mucha
confianza, es estrictamente laboral, y no personal
(Gráfica 29). Por lo que se puede inferir que la
comunicación informal no es parte de la cultura de
ésta empresa. Estos datos difieren
con los planteados por Mazariegos (2003), quien detectó
altos índices de confianza y bastante comunicación
informal. Su conclusión fue que el clima organizacional de
la empresa donde realizó su investigación es
regular y que se deben eliminar los canales de
comunicación informal. Este tipo de comunicación
puede incidir directamente en la objetividad en el cumplimiento
de reglas y procesos dentro de ésta empresa de
mecánica automotriz.

En cuanto al factor RESPONSABILIDAD, el personal de
ésta empresa, se hace cargo completamente de todas las
actividades que le han sido asignadas en su puesto de trabajo
(Gráfica 31), demostrándolo con puntualidad,
respeto, calidad del trabajo (Gráfica 33) y
colaboración en cuanto a la asignación de nuevas
tareas.

También se debe mencionar que un bajo porcentaje del
personal, dijo que cuando llegue el momento de que le sean
asignadas nuevas tareas, las tomaría sólo si va a
haber reconocimiento económico y que no vayan éstas
a afectar su horario de trabajo (Gráfica 34).

En base a los resultados obtenidos, reflejo de la
percepción que tienen los colaboradores de ésta
empresa en éste momento y en función de
las respuestas, se tiene la impresión que el personal
realiza sus tareas en un ambiente agradable (factor
percepción general).

Los factores que mejor percepción reflejaron son la
identificación con la empresa, la motivación, la
responsabilidad y las relaciones interpersonales. Mientras que
los factores que tuvieron una opinión menos favorecedora,
por parte del personal, son autonomía y
reconocimiento.

VI.
Conclusiones

A través de éste trabajo de investigación
y por medio de los resultados obtenidos acerca de los factores
que determinan el clima organizacional en una empresa de
mecánica automotriz.

• Se concluye que de los factores evaluados, los que
  determinan el clima organizacional en ésta empresa son
  motivación, relaciones interpersonales,
  identificación con la empresa, percepción
  general y responsabilidad, factores que afectan positivamente
  las áreas de trabajo.

• Se concluye que el personal de ésta empresa de
  mecánica automotriz, está motivado y esto los
  ayuda a cumplir con los horarios de trabajo establecidos y
  las tareas asignadas por los jefes. Parte de la
  motivación que tienen los colaboradores es la
  relación que existe con los compañeros de
  trabajo y jefes, así como la estabilidad y
  oportunidades de desarrollo que ofrece la empresa.

• Por otro lado, se concluye que los factores que
  podrían mejorar dentro de la empresa para que no
  afecte el clima organizacional de manera negativa, son
  autonomía y reconocimiento.

• Finalmente, se concluye que los empleados se desenvuelven
  en un ambiente cómodo y seguro para trabajar, que les
  brinda oportunidades de desarrollo. Esto es positivo en
  cuanto al desempeño del empleado se refiere, ya que
  influye directamente en sus actividades y se relaciona
  directamente con la actitud con las que las lleva a cabo, y
  por lo consiguiente con la rentabilidad de la empresa.

VII.
Recomendaciones

• Mantener las condiciones de trabajo que hasta ahora se han
  dado dentro de la empresa, ya que éstas mantienen
  motivado al personal y les permitirá seguir trabajando
  efectivamente.

• Se exhorta a los gerentes de ésta empresa, que
  permitan que los empleados tomen ciertas decisiones para
  implementar una cultura de autonomía en la toma de
  éstas y darle al empleado la confianza que se merece.
  Además, promoviendo la toma de decisiones por parte
  del empleado, se aumenta el nivel de satisfacción y
  autorrealización dentro de la empresa.

• Los canales de comunicación se deben mantener
  abiertos para poder conservar la motivación y el buen
  desempeño por parte de las personas que trabajan para
  ésta empresa. Para éste fin, se pueden realizar
  reuniones con el personal o implementar buzones de
  sugerencias.

• Por otro lado, se debe implementar un programa de
  retroalimentación positiva y/o políticas de
  incentivos, ya que, aunque el personal es capaz de hacer
  nuevas tareas sin esperar nada a cambio, éste
  considera que la gerencia debería interesarse un poco
  mas en las tareas que se realizan.

• También se recomienda detectar cual podría
  ser el malestar de un pequeño grupo de colaboradores,
  que a lo largo de el trabajo de investigación,
  mostró no estar a gusto dentro de la empresa, para que
  los directivos puedan tomar las decisiones adecuadas que
  permitan, al resto del personal, continuar sintiéndose
  a gusto dentro de la organización.

VIII.
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  Hill.

Autor:

Víctor Hugo Quijada Tacuri