La Evaluación del Desempeño del Trabajador. Una mirada desde la consultoría (página 2)

Es éste hoy día, uno de los principales
retos que están llamados a enfrentar los colectivos
laborales que conforman las Direcciones de Recursos
Humanos, los directivos de los niveles superiores e
intermedios de las organizaciones
cubanas, y los que dirigen cada una de las unidades organizativas
empresariales.

La evaluación
del desempeño es un proceso que
debe integrar en sí los siguientes elementos: Misión,
Visión y objetivos,
estrategias,
competencias
distintivas de la
organización, competencias de los proceso principales,
competencias
laborales de los cargos; la planificación del desempeño, la revisión del mismo; y
la formación y desarrollo del
capital humano
en función
de la mejora permanente de su desempeño integral. De forma
general se pudiera expresar gráficamente este proceso a
través del siguiente modelo
conceptual.

Fig. No. 1: Modelo del Sistema Integrado
de Evaluación
del Desempeño del Capital
Humano.

Fuente: Elaboración propia

La práctica organizacional fuera y dentro de
Cuba ha
confirmado que la Evaluación del Desempeño es capaz
de producir mejores resultados desde el punto de vista integral,
cuando se ejecuta como un proceso sistémico y
sistemático; y no cuando se lleva a cabo simplemente como
acto aislado, desvinculado de la estrategia de la
organización, de sus objetivos y de las
competencias que se necesitan movilizar para alcanzar un
desempeño superior a nivel organizacional. Por lo tanto,
se puede explicar entonces, como un ciclo integrado por los
siguientes momentos, que caracterizan en su totalidad lo que se
conoce como "Círculo PDCA" o "Rueda de Deming",
empleado en la mejora de los procesos.
Modelo este utilizado por W. Edwards Deming en sus estudios sobre
la Calidad Total, al
intentar exitosamente mejorar el ciclo de calidad propuesto
por Shewhart.

Gráfico No. 2: "Rueda de Deming" para la
mejora de procesos aplicada al proceso de Evaluación del
Desempeño

Fuente: Ruiz-Canela López J. La Gestión
por la Calidad Total en la empresa moderna.
2004.

Un equipo de profesores-consultores del Centro de
Estudios de Técnicas
de Dirección de la Universidad de La
Habana, en conjunto con un grupo de
especialistas y trabajadores de vasta experiencia empresarial
(equipo de consultores internos), vienen desarrollando una
consultoría colaborativa en la empresa
"Prodal" (Producción de Alimentos),
ubicada en el municipio de Regla, Ciudad Habana y que pertenece
al Grupo Empresarial "INDIPES" del Ministerio de la Industria
Pesquera (M.I.P) La consultoría que se ejecuta en dicha
organización tiene como propósito cooperar con la
empresa en la
creación de las premisas suficientes y necesarias para la
implementación del Sistema de Gestión Integrada de
Capital Humano (SGICH), norma cubana de la familia
3000. La empresa "Prodal" aspira a lograr en un breve plazo la
certificación de la norma cubana 3001.

La empresa "Prodal" se encuentra inmersa en el proceso
de perfeccionamiento empresarial y muestra de forma
evidente una marcada voluntad de trabajar en función de
implementar los diferentes sistemas
empresariales que refrenda el Decreto 281 (Reglamento para la
Implantación y Consolidación del Sistema de
Dirección y Gestión
Empresarial Estatal) y de las demás normas cubanas;
revelando una amplia visión estratégica y un
enfoque de mejora continua.

El modelo que desde un inicio se asumió como
expresión conceptual y base del análisis realizado para la construcción del módulo
Evaluación del Desempeño fue el
siguiente:

Gráfico No. 3. Cadena de proceso de la
Evaluación del Desempeño.

Fuente: Elaboración propia.

Dicho modelo refuerza la idea de que la
Evaluación del Desempeño es un proceso, visto en la
integración de cada una de sus partes y
procedimientos, los cuales exigen de igual
atención y ocupación por los
directivos organizacionales y los colectivos de trabajadores de
la entidad, incluyendo las organizaciones sindicales. En el
presente trabajo
abordamos sólo el sistema de procedimientos vinculados a
la Evaluación del Desempeño de los
Trabajadores.

Breves
antecedentes de la evaluación del desempeño del
trabajador

Los antecedentes de la evaluación del
desempeño del trabajador en Cuba se inscriben oficialmente
a partir de los inicio de la década del 80 del pasado
siglo, con la Resolución 765 del 10 de junio de 1981 del
Comité Estatal de Trabajo y Seguridad
Social. Anteriormente a esta fecha, el sistema de
evaluación del desempeño individual, según
lo legislado en Cuba, no contemplaba las categorías de
obrero, administrativo y los servicios, que
representaban el mayor número de integrante de la fuerza
laboral
cubana, lo cual revelaba una fuerte contradicción en la
base conceptual y práctica que sustentaba el proceso de
evaluación del desempeño del recurso humano en el
país.

Aunque desde el punto de vista legislativo,
después de 1981 quedaba refrendada, la posibilidad de
desarrollar programas
integrales
para evaluar el desempeño del trabajador, en cualquiera de
las categorías ocupacionales, prácticamente ninguna
de las empresas cubanas
utilizó esta oportunidad. De hecho, no se trabajó
seriamente en ello, para lograr la implementación de un
sistema permanente de evaluación del desempeño del
trabajador, el cual estuviera en condiciones de integrarse a la
evaluación de los cuadros, dirigentes, funcionarios y
técnicos, como un proceso único dentro de la
organización.

En estas condiciones, a finales de los años 90,
las organizaciones del sector del turismo (hoteleras y
extrahoteleras) inician un movimiento
vinculado al proceso de evaluación del desempeño de
sus trabajadores, abarcando a todas las categorías
ocupacionales. Este proceso se asimiló por muchas
organizaciones, como una posibilidad real de contar con un
instrumento de medición cuantitativa que permitiera
distribuir lo que en el sector se le llamó
estimulación, pero que en realidad no era más que
un factor de mantenimiento
del recurso humano. Estas acciones se
materializaron en un primer momento a través de la entrega
de un módulo de aseo personal con
productos de
alta calidad y demanda, y
posteriormente con la entrega de una suma de dinero en la
moneda convertible cubana (c.u.c)[1] . No obstante
en sus inicios estos indicadores en
la mayoría de las ocasiones no reflejaban los resultados
claves a alcanzar, revelando así el hecho, de que en la
práctica empresarial "no existía correspondencia
entre el sistema de evaluación y la dirección por
objetivos"[2] y muchos menos con las competencias
a movilizar.

Ya en años recientes, como parte de la
Resolución 8 del 2005 del Ministerio del Trabajo y
Seguridad
Social, se deja plasmado de forma explícita la
evaluación del desempeño del trabajador, cuando se
señala en la misma, en su artículo 110 que: "La
evaluación del desempeño se realiza por el jefe del
evaluado y comprende a los trabajadores de todas las
categorías, excepto a los cuadros, dirigentes, y
funcionarios, que se rigen por los decretos leyes
números 196 y 197, ambos de 15 de octubre de
1999".[3]

No es hasta el año 2007 con la Resolución
21 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que se publica
una resolución única, en la cual se aborda de forma
integral la cuestión vinculada a la evaluación del
desempeño del trabajador. En estas condiciones las
empresas, en especial aquellas que se encuentran en
perfeccionamiento, han comenzado a trabajar con total seriedad y
responsabilidad en la implementación de un
sistema de evaluación del desempeño del
trabajador.

Proceso integrado
para la Evaluación del Desempeño del
Trabajador

En el presente trabajo, se partió de la
concepción de que la Norma Cubana de la familia 3000,
debe quedar integrado no sólo al Sistema de Gestión
de la Calidad de cada organización, sino también
(como subsistema), al sistema general de gestión de la
empresa. Por lo tanto, es desde este sistema único y a
partir de este enfoque, que los directivos tanto a nivel de la
empresa, como en cada una de las unidades organizativas
podrán gestionar la norma anteriormente mencionada y todas
las demás que conforman el amplio espectro del Nuevo
Sistema de Dirección y Gestión Empresarial
Cubano.

No obstante, el Sistema de Gestión de la Calidad
brinda amplias posibilidades en el ámbito de la
dirección y la gestión, al ser un sistema
integrador que abarca todas las áreas y actividades de la
empresa en un sentido transversal a partir de un enfoque de
proceso, y que no es sólo (como algunos piensan) el
sistema de gestión que se encarga de controlar y mejorar
la calidad de los productos y los servicios. Teniendo en cuenta
este enfoque el Sistema de Gestión de la Calidad
Empresarial bien pudiera servir como herramienta que le permite a
los directivos, independientemente del nivel en que se
desempeñen, orientar el enfoque para gestionar
con eficacia de forma
integrada sus diferentes sistemas organizativos y de
gestión.

Partiendo de esta concepción general como base
integradora en el trabajo que
nos ocupa se utilizó como formato para la
elaboración del procedimiento documentado:
Evaluación del Desempeño de los
Trabajadores, el sistema categoríal y esquema que
como regla, utilizan los especialistas de la Dirección de
Gestión de la Calidad para presentar cada procedimiento
organizacional. Es por ello que el proceso documentado que se
construyó de forma conjunta: consultores externos y
consultores internos (a partir de varias sesiones de trabajo en
grupo, el análisis del contexto organizacional de "Prodal"
y otras actividades), y que fue avalado por los principales
grupos de
expertos de la entidad, quedó conformado por los
siguientes aspectos generales:

• 1. Alcance

• 2. Términos y definiciones

• 3. Referencia

• 4. Anexos

• 5. Responsabilidades

• 6. Implementación del
  proceso:

• Planificación del proceso de
  evaluación

• Objetivos

• Principios

• Premisas

• Procedimiento de aplicación (Diagrama de
  flujo del proceso).

• Aseguramiento

• Procedimiento de aplicación

• Calificación de la
  evaluación

• Conclusiones de la evaluación

• Tratamiento de las inconformidades

• 7. Comunicación

• 8. Evaluación integral del
  proceso

• 9. Registros

Cada uno de los elementos recoge de forma general una
descripción detallada que le sirve de
guía a cada directivo en su unidad organizativa, para
comprender como se hace la evaluación del desempeño
del trabajador y poder aplicar
el procedimiento, teniendo en cuenta las particularidades de la
misma.

El elemento alcance deja claro los sujetos que
abarca todo el proceso de evaluación del desempeño
del trabajador y aquellos que se excluyen del mismo por
disposiciones estatales propia de su gestión como son los
cuadros, dirigentes y funcionarios. El procedimiento abarca todas
las categorías ocupacionales y no sólo la de
técnicos como ocurría antes.

El elemento término y definiciones
conceptualiza la evaluación del desempeño y por
tanto establece el marco conceptual y la figura principal que
gestionará el proceso. Queda claro aquí que el
proceso de referencia es ante todo un proceso de
construcción en las condiciones de una sistemática
interacción y mutua influencia
evaluado-evaluador.

El elemento referencia define los documentos
legales y normativos que sirven como base al proceso de
evaluación del desempeño, especialmente se destaca
aquí la Norma Cubana de la familia 3000: 3000, 3001 y
3002; y la Resolución 21 del 2007 del MTSS:
Evaluación del Desempeño del Trabajador.

Los anexos recogen todo un grupo de
gráfico, tablas, registros,
guías para la evaluación, que salen del cuerpo del
contenido de la explicación del procedimiento, pero que no
dejan de tener una vital importancia para la aplicación
del mismo por parte de los evaluadores, a partir de las
particularidades de cada área organizativa.

En el aspecto responsabilidades se definen
claramente el papel que juegan las diferentes áreas de
dirección en la aplicación del presente
procedimiento desde el ápice estratégico hasta el
núcleo de operaciones.
Especial énfasis se hace en la decisiva e incuestionable
responsabilidad que los directivos de base tienen con la
planificación, organización, gestión,
aplicación y control de todo
el proceso de evaluación del desempeño del
trabajador. El éxito
de la Evaluación del Desempeño del Trabajador se
define precisamente en la base de la organización, en el
seno de los colectivos laborales.

Se identificó una gran sección del sistema
que se definió como Implementación del
proceso, es precisamente aquí donde se explica cada
uno de los procedimientos a llevar a cabo en el ámbito de
la evaluación del desempeño del trabajador, se
describe las interrelaciones que existen entre ellos y se revela
los elementos a tener en cuenta para ajustar el procedimiento
como traje a la medida a cada unidad organizativa.

Parte integrante de la implementación del
proceso, lo constituye la
planificación del proceso
evaluación del desempeño del trabajador. En la
misma se definen los objetivos, principios y
premisas sobre las cuales se fundamenta este proceso en la
entidad empresarial "PRODAL". Para esto se tuvo en cuenta y se
partió de la misión, visión, valores,
objetivos estratégicos y el sistema de competencias
distintivas, definidos todos por el colectivo de dirección
y los grupos de expertos en trabajos anteriores. No se
perdió de vista en ningún momento que esta es
una empresa
que pertenece a un grupo empresarial y a un ministerio que
establecen prioridades como expresión de los intereses
sociales de la población.

Se desarrollo como parte fundamental del proceso
documentado un aspecto que se definió como
procedimiento de aplicación. Es
aquí, donde de forma detallada, "paso a paso" se explica
cada uno de los procedimientos, o sea, que debe hacer cada
directivo en su unidad organizativa para ejecutar con eficacia y
eficiencia el
proceso de evaluación del desempaño del trabajador.
A esta etapa del procedimiento se le brinda en el proceso de
documentación una especial atención.
Para su mejor comprensión se describe todo el proceso de
principio a fin a través de un diagrama de
flujo.

En esta fase se hace especial énfasis en el
momento de preparación y planificación del
procedimiento que culmina con el Certificado de Compromiso
del Trabajador y se ajusta en el tiempo al
período de la Planificación dentro del Sistema de
Dirección Estratégica de la entidad y de la
Dirección por Objetivos (DPO). Se le presta especial
atención a esta etapa ya que, se considera que es uno de
los momentos trascendentales de la evaluación del
desempeño del trabajador, aunque no sea de los que se
atiendan con el mayor celo por los evaluadores y colectivos
laborales.

El certificado de compromiso del
trabajador está estrechamente vinculado al
sistema de competencias laborales que éste debe movilizar
en su contexto específico en el período que se
evalúa, para alcanzar determinados resultados
cuantitativos y cualitativos en la producción y los servicios de forma
demostrada.

Se clarifica además en este procedimiento, como
llevar a cabo los términos de calificación (con
apego a la legislación vigente), las acciones conclusivas
y proyecciones para actuar en función de la mejora del
desempeño del trabajador, así como, el tratamiento
adecuado a las inconformidades surgidas como resultado del
proceso.

Se definen las diferentes acciones para lograr un nivel
mayor de claridad y transparencia en este proceso a través
de una comunicación amplia, efectiva y
eficaz.

Se identifica como una etapa definitoria y de vital
importancia la de auditoría y evaluación
integral del proceso. Este procedimiento establece las
bases, los indicadores y herramientas
para evaluar de forma integral todo el proceso de
evaluación del desempeño, desde principio a fin, y
su impacto en los resultados fundamentales esperados en el
ámbito de la eficacia y eficiencia de la gestión
del capital humano y de la organización en general. Se
intenta aquí establecer las bases fundamentales para poder
medir el impacto de la evaluación del desempeño del
trabajador, en los resultados económicos y sociales de la
organización, y en el mejoramiento de la vida laboral
desde su dimensión económica y psicosocial. Esta
etapa constituye a su vez fuente importante de información de la cual se nutre el
módulo Autocontrol del SGICH.

El hecho de concebir la evaluación del
desempeño como un proceso que merece de la atención
y ocupación permanente y sistemática por
evaluadores y evaluados, refuerza la visión de la misma
como herramienta de vital importancia para lograr la mejora
continua del desempeño integral de cada trabajador, de las
unidades organizativas y de la organización en
general.

En la medida en que este procedimiento que se describe,
sea compartido y aceptado por los colectivos laborales y se gane
comprensión por parte de los directivos, especialmente en
la base, de la necesidad y de la responsabilidad que le
corresponde en esto, se estará avanzando necesariamente en
la consolidación de las condiciones objetivas y subjetivas
para poder vincular dicho proceso a los sistemas de
estimulación material y moral,
diseñados por la organización.

La evaluación del desempeño del
trabajador, no se puede concebir como un subsistema aislado de
los demás módulos que conforman el Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano, de lo contrario no
seríamos consecuente con lo que comunicamos, cuando nos
referimos al carácter sistémico del SGICH. La
relación evaluación del desempeño del
trabajador- estimulación material y moral es una
relación que tiene que ser directa, clara y medible para
cualquiera dentro de la organización y más
aún, para el trabajador directamente vinculado a la
producción y los servicios, sobre los cuales recae el peso
fundamental de las acciones para generar la propuesta de valor a los
clientes.

Sino no somos lo suficientemente audaces y creativos,
para instrumentar en la práctica lo que en la teoría
hace mucho tiempo que se viene fundamentando, (nos referimos a la
relación directa que debe existir entre evaluación
del desempeño-estimulación material y moral),
entonces el procedimiento documentado evaluación del
desempeño del trabajador no dejará de ser un mero
ejercicio mental, sin fuerza alguna para lograr un alto impacto
en la mejora continua que se espera alcanzar en el
desempeño de los trabajadores.

El acercamiento que se logre cada vez más en la
relación entre la evaluación del desempeño y
la estimulación material y moral, constituye uno de los
medios
principales capaces de contribuir a que el trabajador pueda tener
una participación más consciente y activa, en todo
el proceso de producción y distribución de la riqueza social desde su
propio puesto de trabajo, y que pueda realizarse además
como verdadero propietario de los medios de producción y
de los resultados de ésta como individuo.

Para ello, sería un marco adecuado vincular los
resultados de la evaluación (en base a criterios
cuantitativos de calificación) al procedimiento para el
cálculo
del Coeficiente de Participación Laboral (CPL) y medir con
eficacia el aporte real de cada trabajador, a partir del conjunto
de competencias que sea capaz de movilizar para el logro de un
desempeño adecuado o superior, y no sólo de su
calificación y tiempo laborado por el mismo. Lo anterior
permitiría que el CPL pudiera expresar con claridad y
objetividad, cual ha sido el aporte individual del trabajador en
el cumplimiento de los planes de producción y de los
servicios, desde el punto de vista cuantitativo y cualitativo, a
partir de la valoración de las competencias laborales
movilizadas e identificadas para cada puesto de
trabajo.

Es esta además, una de las tesis
principales que defienden y comparten un importante grupo de
especialistas, directivos y trabajadores en las organizaciones
cubanas hoy día, y que expresan su sentir al respecto a
través de los instrumentos de diagnóstico aplicados, el trabajo conjunto
desplegado en las acciones de consultarías y en el marco
de las actividades educativas que como docentes
desarrollamos.

Conclusiones

La evaluación del desempeño del trabajador
debe tratarse como un proceso integrado hacia el interior del
mismo y del propio Sistema de Gestión de Capital Humano
del cual es parte. Lo cual significa la necesaria
vinculación con los demás subsistemas que conforman
el SGICH y en especial con el módulo de competencias
laborales y el de estimulación material y
moral.

La evaluación del desempeño debe
convertirse en nuestras organizaciones en un instrumento de vital
importancia en manos de los directivos organizacionales en
función de la mejora continua del desempeño del
trabajador y de la organización en general. Así
como, debe contribuir necesariamente a la mejora de todo el
sistema de relaciones psicosociales en que trabaja nuestro
principal recurso.

Bibliografía

Alhama B. R. Capital Humano. Autorrealización y
reconocimiento social. Editorial Ciencias
Sociales, La Habana, 2008

Cuesta, S. A. Tecnología de los
Recursos Humanos,
IPJAE. Ciudad de La Habana, 1997.

Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos.
Ediciones McGraw Hill Interamericana, Santa Fé de
Bogotá, Colombia,
1995.

Mesa Espinosa, M. A. "Propuesta de perfeccionamiento del
Sistema de Evaluación del Desempeño en el Grupo
Rumbos". Tesis presentada en opción al grado de Master en
Dirección, La Habana, 1998.

Ruiz-Canela, L.J. La gestión por la Calidad Total
en la empresa moderna. Edit. Alfaomega Grupo Editor, S.A. de C.V.
México,
D.F, 2004.

Normas Cubanas: 3000, 3001, 3002 del 2007. Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano.

Autor:

Ms. C. Francisco Rodríguez
González

Profesor-Consultor del Centro de Estudios de
Técnicas de Dirección (CETED) de la Facultad de
Contabilidad y
Finanzas de la
Universidad de La Habana. Economista y Profesor de
Economía
Política, graduado de la Universidad Estatal de
Kiev,
Ucrania.

Master en Dirección de la Universidad de La
Habana, con 22 años de experiencia en la docencia
universitaria. Ha sido profesor invitado en la Universidad de
Córdoba, Colombia.

País: Cuba

Ciudad: La Habana

Fecha de realización del trabajo: Febrero
2009.

[1] c.u.c-peso cubano libremente convertible
de circulación interna. Por el curso oficial actual para
su venta, 1
c.u.c equivale a 25 c.u.p (pesos cubanos).

[2] Mesa Espinosa, M. A. "Propuesta de
perfeccionamiento del Sistema de Evaluación del
Desempeño en el Grupo Rumbos". Tesis presentada en
opción al grado de Master en Dirección, La
Habana, 1998.

[3] Resolución 8 del 2005 del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.