Las reformas policiales en Latinoamérica y el perfil profesional del nuevo policía (página 2)

Enviado por Osvaldo A. Cuello Videla

Partes: 1, 2

En general podemos decir que el concepto del
perfil es la relación entre el "El ser y el deber ser" y
esto no siempre es compatible con la realidad.

En muchos casos "El Ser" no satisface las expectativas de los
gobiernos, ni de la ciudadanía, ni de la propia policía
y es éste el punto clave generador de crisis al
momento de medir los resultados de un nuevo sistema
institucional. El "Deber ser" parece un ideal siempre
inalcanzable o al menos insatisfecho hasta el presente, debido a
la inconsistencia de las formulaciones que a lo largo del
tiempo se han
elaborado, poco coherentes con una "visión institucional"
en su conjunto y que desde el punto de vista de la
administración general deben ser una
formulación que caminan al unísono.

Esto quiere decir que para formular el perfil profesional del
futuro policía, primero debemos elaborar un "Perfil
Institucional" y a partir de allí se podrá
construir intelectualmente los rasgos de sus integrantes.

Policía Comunitaria, Policía Profesional,
Policía Democrática, Policía
Burocrática, Policía Militarizada o
Semi-militarizada, Policía Orientada a los Problemas,
etc. son términos que en la administración policial moderna tienen
significaciones distintas, y si bien es cierto apuntan a un mismo
objetivo
universal (el mantenimiento
del orden público y paz social), distinguen caminos
diversos para alcanzarlos. Tienen especiales rasgos y visiones.
Son Instituciones
distintas, disímiles y en algunos casos; y con algunas
reservas; hasta opuestas (desde el punto de vista
estratégico, administrativo, reglamentario, operativo,
etc.) y diferente es el perfil del recurso humano que
precisan.

Para el ex-jefe de la Policía de Riverside –
California, Kenneth Fortier "Una Policía Comunitaria es
una filosofía, no una estrategia",
por tanto el concepto de policía comunitaria implica
cambios en la concepción del rol de la policía en
nuestras sociedades.

Estos cambios estructurales, orgánicos y funcionales
introducidos, precisan una serie de "ingredientes extras" para
funcionar adecuadamente y evitar caer en la crisis. No se trata
de modificaciones existenciales en su funcionamiento
intrínseco, sino de determinar una misión,
una visión y objetivos a
mediano y largo plazo cuya implementación reclama una
reingeniería tal que impone cambios
sustanciales en sus valores; lo
que se interpretaría como la reformulación de la
"Doctrina Policial" toda.

Esa misma doctrina, que modificada, debe llevar de por
sí la determinación de una "Nueva
Visión Institucional", que en la ciencia
administrativa no es ni más ni menos que el "Resultado
de nuestros sueños en acción:
Nos dice dónde queremos llegar", cómo vamos
alcanzar nuestros objetivos, lo que a raíz de los
constantes cambios de rumbos que han sufrido las policías
en América
Latina, a partir de las reformas, está lejos de
alcanzarse.

La Doctrina Policial constituye la base de ideas e ideales que
determinan el ordenamiento de una institución. Como una
suerte de horma o molde basados en principios y
valores de la Constitución y las Leyes de un
determinado país o región, y -sirviendo de matriz
fundamental- inspira sus reglamentos, normas, procedimientos,
actuaciones, etc. de una policía en particular y a su vez
se nutre de éstos mismos elementos. Esto incluye sus
valores
morales y éticos, y por ende, cuáles son las
características, obligaciones,
deberes y derechos de sus recursos
humanos.

Sin embargo, debemos reconocerlo, la palabra "doctrina" para
algunos causa cierta sensibilidad y erupción, cuando en
sí no es otra cosa que el continente que encierra toda la
teoría
policial respecto de sus proposiciones fundamentales como
organización social que es, hacia
dónde camina, cuáles son sus objetivos, su
filosofía, su misión, y el modo de alcanzarlos.

Doctrina significa etimológicamente "lo que es objeto
de enseñanza", la doctrina de cualquier
Policía entonces, es el conjunto de ideas básicas
que fundamentan su accionar, unen a la Institución y a sus
miembros y le dan un carácter propio e integra la base de la
actuación que se transmite a las nuevas generaciones
mediante la enseñanza y el ejemplo.

Esta misma doctrina determina también; en sus
enunciados de raíz ética y
filosófica; cuál es el prototipo de hombres y
mujeres que se precisan para cumplir su misión, al
establecer desde el punto de vista moral y
funcional sus obligaciones. Variaciones en la Doctrina
Institucional, llevan implícito cambios en los valores de
ese modelo y lo
que se intenta definir como "El perfil policial".

Aún así, el perfil del hombre y
mujer
policía propiamente dicho, sea que se refiera al ser o al
deber ser tiene, como las virtudes, diversas subdivisiones, de
las que se mencionan sólo algunas:

·Sus características personales y estado
físico,

·Vocación de servicio que
se trasunta en el sacrificio, la humildad, la empatía y el
valor,

·Sus condiciones morales y éticas,

·Disciplina y
respeto,

·Sus conductas asertivas y habilidades sociales como
policías en su relación con la comunidad, con
su grupo de
pares, con la delincuencia y
en su desenvolvimiento personal,

·Su capacidad para soportar las características
intrínsecas de su función,
las exigencias laborales, el estrés y
situaciones de tensión,

·El
conocimiento de las leyes, reglamentos y demás normas
inherente a su función,

·Su habilidad estratégica y para concebir
operaciones,

·Su capacidad intelectual,

·Su aptitud funcional,

·Antecedentes y conducta
previa,

·Etc, etc.

Enumerar las características que comprende la
definición del perfil sería tedioso, ya que a cada
singularidad le sigue una particularidad y que a su vez nos
llevan a otras condiciones y así interminablemente.

Efectivamente -sirva de ejemplo- dentro de sus "aptitudes para
el desempeño funcional" encuadran las
destrezas en la conducción de vehículos, tiro,
defensa personal, habilidades tácticas, etc. y en cada una
de ellas podremos enumerar un cúmulo de requisitos que en
definitiva nos termina remitiendo a la doctrina misma que los
contiene y debería enunciar.

Sin embargo, y aunque parezca contradictorio, al pensar en el
perfil policial debemos ser tan puntuales como se pueda, pero a
su vez mesurados, de manera tal de modelar un mínimo de
requisitos que nos permitan tener una idea de qué es lo
que tenemos y en esencia qué es lo que queremos del
recurso humano.

Diversas policías del mundo tienen una serie de
requisitos "de ingreso" y exigencias de "permanencia" que
podrían ser tomados como modelo, pero el perfil del
policía debe responder a lo que dicte la doctrina
institucional. Este es el punto clave para iniciar el estudio del
"perfil profesional del nuevo policía". Y digo que este es
el punto clave porque "el eje sobre el que gira cualquier
organización es el recurso humano" y son su capacidad
y compromiso las que le dan vida. Pero si no existe una "Doctrina
Institucional" debidamente formulada, no es posible adoptar
ningún perfil, mucho menos pensar en su
idealización, sea adaptado de otras policías, sea
elaborado para la propia idiosincrasia local.

Sin dudas el perfil o ideal del policía que aspira y
precisa la sociedad
actual no se corresponde en un todo con el modelo de las
décadas anteriores, con una estructura
rígida, militarizada, alejado de la sociedad y de sus
problemas cotidianos. Hoy el prototipo policial debe responder a
los nuevos paradigmas que
el mundo moderno impone.

Sin dudas las dificultades más significativas parecen
estar en una suerte de "Crisis de la Doctrina Policial", junto
con una falta de definición orgánico-funcional, que
como una cortina de humo privan vislumbrar cuáles son los
esquemas básicos de las instituciones, su
disciplinamiento, sus valores, y qué es lo que se espera
de su potencial; y esto afecta de manera sustantiva la
formulación de una nueva filosofía y un modelo de
policía que se pretende para el futuro inmediato.

Los grandes cambios que significan las reformas policiales en
toda América
Latina lo dejan al descubierto en las distintas modificaciones de
tipo estructural, organizativas, estratégicas, inclusive
políticas y sobre todo educacionales, en la
incorporación de personal y en sus regímenes
jerárquicos, de promociones y disciplinarios.

Esto motiva en muchos, sino en todos los casos, que coexistan
en la mayoría de ellas dos generaciones de policías
con distinta formación, lo que ha producido una
imbricación de "cualidades" que impiden formular con
claridad cuál es el perfil del nuevo modelo policial,
acorde a las exigencias sociales.

Sin embargo vemos que muchas organizaciones
han puesto el acento únicamente en la formación de
los nuevos policías, una nueva generación de
oficiales formados para el futuro.

Debe asumirse que cuando se habla del perfil del
policía, se debe incluir a la totalidad de la masa del
recurso humano actual de una institución, en toda su
dimensión, esto es desde los estratos más bajos a
los cargos jerárquicos más altos, desde los
policías más modernos hasta los más
antiguos; y buscar las causales de la pérdida de valores y
disfuncionalidad del actual potencial en servicio, en muchas
organizaciones policiales, en la raíces doctrinarias de la
propia organización.

3.- El Perfil
Humano y la Institución

Para una administración eficiente de los recursos humanos
de la policía, se requieren una serie de postulados
básicos que permitan el diseño
adecuado de políticas, estrategias y
acciones. Por
un lado conceptos claros sobre el tipo de organización que
se quiere tener (visión, misión, objetivos,
funciones,
procedimientos, acciones, relaciones, etcétera) y, del
otro lado, datos fidedignos
y sistematizados de las cualidades de sus integrantes que
faciliten la toma de
decisiones sobre sus fortalezas para potenciarlas y sus
debilidades para superarlas paulatinamente, esto es sacar el
máximo provecho del personal.

Esto también determina en alguna medida los requisitos
de incorporación de nuevas personas a la
organización.

La capacidad del recurso humano y de la Institución van
de la mano, en tanto y en cuanto el primero debe amoldarse a los
requerimientos de la misma y aunarse en un objetivo común.
Aún cuando desde la perspectiva operativa y
práctica la institución la hacen sus propios
hombres y mujeres, no debe olvidarse que desde el punto de vista
de la administración la institución en sí es
un sistema independiente de quienes la integran puesto que tiene
vida propia como tal.

La política adoptada y bien elaborada por
sí es la que debe marcar el propio perfil institucional,
su estructura conceptual y filosofía y a partir de
allí es posible adquirir, erradicar o sustentar "valores"
que permitan definir el perfil del conjunto de sus integrantes, y
dentro del mismo los distintos requisitos para cada una de las
especialidades que se requieren para cumplir su misión y
alcanzar sus objetivos de la manera más eficiente y
eficaz..

4.- Estructura Conceptual de
una Organización Policial

La estructura conceptual es la
"filosofía" que la fuerza define
para orientar o inspirar el comportamiento
de la misma y que responde a las cuestiones fundamentales de su
existencia. La filosofía representa la forma de pensar
oficial de la institución. (Policía
democrática, Policía profesional, …militarizada,
…comunitaria, …orientada a los problemas, …de proximidad,
etc. etc.,)

El perfil institucional deberá articularse, adecuarse y
"encajar" (valga el término) dentro de la filosofía
de la fuerza y no a la inversa, y esto parece ser el centro de
los problemas actuales, donde se pretende instrumentar cambios en
la estructura conceptual de las policías, sin que
éstos sean acompañados por la formulación de
una nueva doctrina. Por ejemplo, se insertan cambios de
denominaciones de órganos sin que existan cambios en sus
funciones y la manera de llevar adelante los procedimientos. En
otros casos se cambia su funcionamiento con una
orientación democrática o comunitaria y se
mantienen denominaciones de Estado Mayor, Plana Mayor, de corte
netamente militar, algunos inclusive cambian logotipos, escudos y
emblemas; como si todo esto fuera a producir un cambio de
mentalidad y como por arte de magia el
nacimiento de un nuevo perfil institucional.
¡…Patrañas…!

Una parte importante del planeamiento
estratégico es el saber identificar los supuestos que
rigen a las instituciones en cuanto a su "misión y su
visión". Esto nos lleva a determinar lo que la fuerza
es vs. lo que debería ser.

Para esto, es necesario hacer un análisis sistemático y objetivo de
los resultados de la institución (diagnóstico) y compararlos contra los
objetivos propuestos, algo así como determinar cual es el
lugar en el que se encuentra posicionada la institución y
donde debería o le convendría estar.

A continuación, se hará un análisis de
estos dos elementos de la filosofía.

A.- La
Misión

La Misión describe el propósito de la fuerza,
esto es, su razón de ser. Determina, además
que ámbitos abarcará, como se administrará y
como procederá la misma. No debe confundirse con el
aspecto orgánico-funcional.

La formulación de la Misión requiere una clara
definición de:

1)
¿Qué funciones realiza la fuerza?
(¿Qué es lo que en realidad hace?) La respuesta
deberá contestarse en términos de las necesidades
que trata de cubrir.

2)
¿Para qué lo hace? Una cosa es el producto en
sí y otra la necesidad que se cubre.

3)
¿Por qué la organización hace lo que hace?
(¿Cuál es la razón de su existencia?)

4)
¿Para quién hará la institución lo
que hace? De esta forma se definirá a que segmento
se enfocan sus esfuerzos.

Comúnmente se considera que basta con fijar objetivos a
corto y mediano plazo. Es ahí, donde surge la necesidad
del establecimiento de la misión institucional, en virtud
de la importancia que representa porque de ella se desprenden los
objetivos organizacionales, departamentales y de cada puesto, que
son los cimientos de la filosofía y su doctrina.

Su manifestación consolida los objetivos en una
declaración de principios, que servirá de
guía al desarrollo de
la institución y obviamente define el perfil de sus
integrantes. Por lo tanto permitirá enfocar los
esfuerzos del personal, y guiará también a quienes
toman decisiones para que los planes aprobados sean compatibles
al propósito institucional y su estructura
conceptual.

B.- La Visión.

Es la posición que se quiere alcanzar. Se centra en los
fines y no en los medios, lo
cual nos indica que lo importante es el punto a donde se quiera
llegar, no como llegar ahí.

Su enfoque puede ser imaginativo y optimista, pero un
requisito indispensable es que sea cabal y detallada, de
manera tal que todos en la institución conozca cual
será su contribución al logro de esta visión
y justificar el esfuerzo. Debe existir compromiso de parte de los
integrantes para alcanzar este ideal común.

Además, la visión bien definida, dirigida y
comunicada motiva al personal a cumplir con la misión de
la institución, ya que a través de ella, el
superior define y construye la institución tal y como lo
desea y necesita.

La doctrina por su parte debe señalar el camino y el
destino, es decir, dónde está el futuro de la
policía y de que forma vamos a llegar ahí y esto no
ocurre actualmente en la mayoría de las organizaciones que
han sido reformadas y reestructuradas. Por el contrario existe un
cierto desconcierto sobre cuál será el camino que
se señala a futuro, dado los cambiantes rumbos
institucionales que se ha experimentado en los últimos
tiempos en casi todas las policías.

Tanto la misión como la visión constituyen
pilares esenciales en la formulación del perfil de los
hombres y mujeres que compondrán una institución
policial.

5.- Los Valores Institucionales
y el Perfil Policial

Los valores institucionales es todo aquello que la
institución defiende y define en su filosofía. Es
lo que le da grandeza en un noble cometido dentro de la sociedad.
"To protect and service" (para proteger y servir) reza en
cada uno de las unidades de patrulla de la Policía de
Nueva York. Los valores institucionales tienen una importancia
fundamental al momento de definir la doctrina institucional, ya
que esta se basa en los principios que rigen el destino de la
organización.

Los valores del personal en cambio, son principios
éticos y morales de conducta y ciertos comportamientos
específicos que se muestran con orgullo y se preservan.
Los valores personales son una fuerte creencia en una forma
específica de conducta socialmente aceptable y
preferible.

Tienen mucho que ver con las virtudes teologales y cardinales
universalmente aceptadas. La labor policial, siempre cerca de las
atrocidades de la comunidad, está íntimamente
ligada a la fe cristiana.

Las instituciones al premiar ciertas conductas, demuestra
cuales son sus valores y esto condicionan el comportamiento de la
fuerza, ya que determinan modos de pensar y actuar que enfocan
disposiciones de acuerdo a lo que se considera importante dentro
de ella. Los Valores actúan también como criterios
o filtros conforme los cuales una sociedad juzga la importancia
de personas, acontecimientos o comportamientos que puedan
encontrarse de acuerdo a lo que se espera de su
Policía.

De esta forma, para descubrir los valores reales es necesario,
en ocasiones, observar comportamientos, historias, héroes
de la fuerza, decisiones, qué se premia y qué se
castiga y de su conjunto van a resaltar una serie de valores
comunes a la mayoría de éstos, a los cuales se les
podrá considerar como de la propia institución.

Los valores participan en la creación de la doctrina,
la cual a su vez depende del líder,
quien es el que los señala a través de premiar o
castigar comportamientos. También pueden ser algo
abstracto por ejemplo la tranquilidad o algo concreto como
la seguridad.

Fundamentalmente los valores tienen que estar "alineados". En
una organización como la policía, los valores de la
institución y los integrantes que la componen deben
coincidir y tomarse en cuenta, ya que de otra forma se puede
provocar daños a la fuerza. Por ejemplo, si para los
responsables de la institución el valor jerarquía
no es importante, en tanto para los trabajadores sí lo
es…: ¿Qué pasa cuando un miembro de la
institución asciende sin merecerlo o por conveniencia
política? Para las autoridades no representa algo
importante en tanto que para los efectivos si será. Al no
tomarse en cuenta este valor de los efectivos, se puede provocar
desde falta de interés
por la institución hasta enfrentamientos y sabotaje, de
forma que los valores de los efectivos como respuesta, se
irán
alineando en contra de la institución, lo cual no le
conviene a nadie.

Por tanto, se debe realizar un análisis del sistema de
valores de los oficiales de la institución y compararlos
con los de la nueva filosofía que se pretende implementar,
de forma que haya una sintonía entre ellos.

Para adquirir nuevos valores o para modificar los existentes
los responsables deben tener en cuenta que ello implica tres
fases:

· La
fase de Reflexión: Se eligen voluntaria y racionalmente.
Quien adquiere un valor tiene que estar convencido de sus
ventajas. Algo que le representa una satisfacción tanto
personal como frente a los demás. Por ejemplo la honestidad, la
disciplina, la voluntad de trabajar, etc.

· La
fase de Sistematización: Una vez elegidos racionalmente
los valores, se empieza a sentir emoción al manifestarlos
y defenderlos. Esta etapa requiere no solo un cambio de rumbo,
sino que precisa de una educación constante y
acentuada.

· La
fase de Realización: Es cuando enraíza el valor
dentro de nuestro sistema, traduciéndose en
comportamientos concretos dentro del patrón de vida
institucional.

Cuando se intenta introducir modificaciones en instituciones
tan tradicionales como la policía, se debe ser cuidadoso
con el sistema de valores, sobre todo en la formación de
nuevos postulantes que luego van a compartir su vida cotidiana
con aquellos que pertenecieron a la antigua organización,
dado que para éstos los valores más recientes
están menos enraizados en su vida siendo, por tanto,
más fáciles de cambiar.

Mientras más antiguos son los valores es mayor la
dificultad para modificarlos, de suerte que los que adquirieron
valores mucho antes, desde los inicios de la institución
cuesta mucho trabajo
cambiarlos, si es que esto es posible, sin embargo
intentarán canalizarlos a los nuevos integrantes, quienes
no tardarán en adquirirlos por simple simpatía y el
deseo de integración al grupo.

Vemos que un sistema de valores no se modifica con su sola
enunciación. Esto es igual que para el perfil del ser
humano. Este punto es importante para formular un juicio sobre la
enunciación del perfil del policía, donde es
necesario hacer un estudio profundo e invertir mucho en
educación, ya que la educación o las
crisis pueden modificar o acentuar el sistema de valores.

6.- La Cultura
Organizacional y el Perfil del Policía

En una sociedad cada vez más global; llena de
paradigmas y de cambios constantes es importante contar con una
fuerza policial abierta al aprendizaje, que
en conjunto haya desarrollado y generado una cultura
organizacional sólida.

¿Cómo se logra esto? La pregunta es muy
difícil de contestar si es que no se ha formado parte de
una institución donde todas las partes de ella participan
activamente en la resolución de temas y problemas que
surgen minuto a minuto a nivel social, comunal, vecinal,
delictivo etc. y donde muchas veces está en juego la
propia integridad.

Como mencionara Peter Senge en su obra "La Quinta Disciplina":
"…la sensación de formar parte de un equipo es algo
que queda marcado en la mente de todo ser humano, si alguna vez
se ha practicado un deporte colectivo, el triunfo en
equipo se saborea mejor debido a que todos cumplen un rol
importante en el equipo, cada uno es una pieza
importante…".

Este sistema que denominamos "Cultura Organizacional", no es
más que poder lograr
consolidar una Identificación dentro de los
miembros componentes de la policía, con la fuerza en
sí misma y con sus principios más elementales.
¿Pero es fácil hablar de identificación?,
¿Todos estamos identificados con algo?

El lograr y consolidar "La Identificación", es buscar
en los miembros de la Policía puntos en común que
sirvan como cimiento para la construcción de una "Visión
Compartida", es decir un sueño por el que los miembros de
la fuerza tienen que trabajar todos en conjunto, porque si
alguien no comparte el objetivo colectivo o siente que su
permanencia es coyuntural, su trabajo no será el optimo,
ni apuntara al horizonte donde la fuerza quiere llegar en un
plazo determinado. Y esto no ha existido en muchas organizaciones
policiales donde las reformas han permitido la inserción
de hombres ajenos a la misma, sobre todo en los ámbitos
directivos.

Lamentablemente y como venimos viendo existen varios problemas
que colaboran a hacer del diseño de un perfil humano e
institucional una tarea mucho más complicada de lo que se
piensa.

En las organizaciones muy grandes como las del estado, sus
miembros son simples números cuando son analizados por la
cúpula en el momento de tomar de decisiones, y es en este
alto nivel que se desarrollan y diseñan las
políticas, planes y programas que
deben de seguir los miembros de menor rango. Pero sucede que
cuando no hay un propósito común, por el contrario,
la labor del ejecutor esta orientada en sentido inverso: procesos y
tramites tediosos, tareas auxiliares que no cumplen los objetivos
que beneficien a la población; se anuncia un trato mas amable y
un servicio desburocratizado; pero en el sector aun existen
personas que no cuentan con capacidad suficiente para el cambio,
lo cual entorpece la construcción de una cultura
organizacional sólida.

Generalmente no se toma en consideración si es que el
miembro que se esta incorporando a la fuerza aportara a favor o
en contra de la cultura organizacional que existe.

El analizar los objetivos y aspiraciones de las personas nos
permite conocer el grado con el cual podrá identificarse
con la fuerza en momentos en que se requiera su máximo
compromiso o en los que simplemente se le requerirá que
cumpla con lo que el mismo acepta al formar parte de algo, pero
para ello es importante que en organizaciones de amplia
envergadura se diseñen mecanismos y sistemas por los
cuales el miembro más pequeño en la escala
jerárquica sea escuchado y se sienta parte de lo que
posteriormente se ponga en práctica.

Parte importante en el desarrollo de una cultura
organizacional es que cada uno de los miembros de la fuerza
entiendan y hagan suya "la sabiduría del trabajar a
largo plazo", es decir en hacer de hoy una jornada de trabajo
que asegure mi mañana, parece fácil, pero la
mayoría desea aliviar sus problemas de hoy y
después pensar en el mañana.

Una fuerza que logra en su conjunto entender la
Filosofía Estratégica del Tiempo, construyendo su
cultura organizacional bajo un horizonte de largo plazo
estará asegurando la permanencia de su "Identidad" en
el tiempo ya que ningún cambio en el ambiente
externo afectara en gran medida su normal desenvolvimiento,
debido a que las variaciones generalmente son de corte
coyuntural, mientras la fuerza es de carácter
estructural.

Por ello cuando se producen constantes cambios en la
cúpula institucional (aún cuando sea
política) o remociones de cargos intermedios por
cuestiones situacionales o pequeñas crisis del medio, esto
atenta enormemente contra ese objetivo y esto interfiere en la
identificación de sus hombres con los objetivos y hace que
sus preocupaciones pasen por su estabilidad laboral
más que por el compromiso de alcanzar objetivos a largo
plazo. Esto se trasunta a todo el numerario, es decir a los
más bajos niveles de la escala jerárquica
también, y se carece entonces de una homogeneidad de
criterio al imponerse cambios estructurales en relación
con los eventos
circunstanciales del momento.

El contar con un pensamiento
estratégico a largo plazo dentro de la cultura
organizacional permite a la fuerza buscar mejores maneras y
formas de adaptarse al cambio y aprender en conjunto del trabajo
anual o de un ejercicio, para reinventarse constantemente.

La importancia del Planeamiento
Estratégico radica precisamente en que este nos permite
trazar un camino de trabajo el cual nos llevara a la meta
señalada o en este caso a consolidar su sueño,
conocido como "Visión".

Si se logra que como filosofía de trabajo y de
coexistencia en la fuerza se piense estratégicamente en
lograr la identidad y consolidar la cultura organizacional, no
sólo se encontrara un mejor sendero en el trabajo y
en los planes que deban de formularse, sino que cada miembro de
la fuerza vera su necesidad de capacitarse y actualizar sus
conocimientos en función de su crecimiento profesional en
el interior de la fuerza y sus aspiraciones como ser humano
dentro de su espacio socio-institucional; pensando como parte de
su cultura que ese trabajo forma parte de su vida profesional
activa: Se siente identificado!!

Todo lo analizado anteriormente a nivel del personal, ayuda al
individuo a
elevar su autoestima, ya
que el no contar con una Visión en la vida resta mucho en
la calidad de ser
humano y el tipo de vida que este lleva.

El trabajar para conseguir lo que uno se propone y si esto es
de largo plazo le da al individuo una razón de existir,
sino basta analizar a un universitario cuya Visión al
entrar a la casa superior de estudios, es la de culminar su
carrera profesional dentro de 5 años; en tal sentido
todo su trabajo en ese lapso de tiempo se basa en cumplir con
aquel sueño. Y si esta suma de sueños y
aspiraciones estratégicas de cada miembro de la
institución coinciden perfectamente con las aspiraciones
de la fuerza; el trabajo dentro de esta será más
dinámico y productivo. Existirá una cultura
organizacional.

Seria bueno que se preguntara a cada miembro de las
instituciones policiales: ¿Que es lo que quiere de la
vida?, antes de preguntarle: ¿Qué es lo que
quiere lograr dentro de la Policía?; para que en el
trabajo de dinámica institucional en la parte que
corresponde a la construcción de la Visión
Institucional se consideren los sueños de los miembros de
la misma, y se trate de coincidir con las aspiraciones
institucionales, y así se comparta el sueño
formulado.

La importancia de generar una Cultura Organizacional, radica
en la ventaja competitiva que una fuerza puede y de hecho alcanza
frente a otra institución; frente al público, a los
usuarios, en un mundo cada vez más global. Sin embargo lo
que importa más es que tipo de cultura queremos formar,
fortalecer y ayudar a crecer y en la medida que el estratega
ponga mucho de sí mismo en su implementación se
alcanzaran las metas y se lograra el éxito
que busca.

Es cierto que este esfuerzo costara mucho sacrificio y
recursos para consolidarlo, pero también es muy sabido que
en un mundo competitivo y de gente competente, el lograr
consolidar una Identidad será la carta de
garantía para seguir existiendo en el largo plazo.

No puede haber perfil del policía si la
institución no diseña su propio perfil y su cultura
organizacional, menos aún si esta no se consolida.

7.- El Perfil
Policial y la Imagen
Institucional

Toda policía va consolidando su propia cultura con el
tiempo y esta viene a ser el resultado de las contribuciones
individuales que cada uno de los miembros van aportando con el
paso de su propia permanencia; sin embargo es válido
preguntarse: ¿Aportaran todos los miembros de la fuerza de
igual forma en la construcción de esta cultura?; la
respuesta obvia es que no, pues este aporte dependerá del
grado de influencia que cada uno de ellos ejerza sobre los
demás, de las ideas que transmita, del ánimo y
hasta del sentido de la responsabilidad.

Para ir consolidando todo lo propuesto anteriormente existe la
necesidad de contar con un Líder en cada
institución, pero también es cierto que los lideres
son escasos, que no se les encuentra a cada esquina y si se
encuentra, la pregunta sería: ¿Querrá
trabajar en las condiciones actuales?. Tal vez la respuesta sea
negativa, pero si lo hace de seguro que la
institución asimilara mucho de la formación con la
que cuenta aquel Líder; y su toque se vera reflejado hasta
en los procedimientos mas simples y en la figura que
proyectarán sus seguidores a la sociedad en su conjunto,
es decir lo que conocemos como Imagen Institucional.

Pero no solo de la influencia del Líder se va nutriendo
la imagen organizacional, sino también del miembro que
nadie quisiera tener entre su potencial, ni siquiera de invitado,
estoy refiriéndome obviamente al negativo, al
parásito que espera que otro trabaje y que solo sirve para
criticar y demorar las tareas que la policía tiene
planeadas realizar; recuérdese que la imagen es mutable y
que es afectada por muchos factores, aquí radica
justamente la habilidad de los superiores encargados de construir
y preservar esa "Imagen institucional" de corregirlo o
depurarlo.

Esto es parte de los valores también. Las acciones
incorrectas deben ser castigadas, no solo por su acción
correctiva, sino porque son parte del conjunto de valores propios
de la institución que hay que preservar. Este tipo de
personas debe ser erradicado de una policía que se repute
eficiente.

Bien se decía al principio que es inútil
formular un perfil del futuro policía, sino que debe
elaborarse un perfil al que responda y se adecue también
el total de la fuerza efectiva. Esto es así porque los
cánceres enquistados parecen contagiar al resto.

Tratar de modelar un perfil para el egresado o para el futuro
policía, sin que existan modificaciones sustanciales y
radicales en el resto del personal no tiene sentido alguno. Es un
perfil a medias.

Lamentablemente sino se actúa a tiempo los vicios,
hábitos, defectos, de este miembro se irán
incorporando dentro de la cultura organizacional, corrompiendo al
resto de la fuerza, y como mencionáramos antes el costo de mitigar
sus efectos o de tratar de reconvertirlo, nos evitaran un
progreso más.

Suena drástico pero la reingeniería debe de
aplicarse a todo nivel dentro del trabajo organizacional, dado
que los tiempos ahora son más cortos. El trabajo de
selección y depuración de los
hombres y mujeres de una institución deberá ser una
constante si es que se quiere una fuerza eficiente, eficaz y
efectiva. La pérdida de aptitudes debe ser causal de
separación, aún mejor cuando exista la posibilidad
de otorgarle los beneficios jubilatorios o de retiro.

Debemos acordarnos que estamos en un mundo descrito por Alvin
Toffler como el de la Tercera Ola en el que "el principal
factor de producción y acumulador de riqueza es el
Capital
Humano" o que otros denominan como Potencial Humano.

Cuando se habla de perfil, se habla justamente de ese
potencial humano y la sola formulación del mismo no
hará cambiar el estado de
cosas. Por lo tanto para hablar de perfil es necesario plantearse
seriamente la aplicación irrestricta en los requisitos de
"permanencia" en la Institución.

En principio porque nadie formularía un perfil que
admita un recurso humano deficitario, y en segundo lugar, y como
lógica
consecuencia porque ese numerario no se adaptaría al
perfil ideal del policía que la sociedad reclama.

Es aconsejable entonces imponer periodos de prueba antes de
nombrar definitivamente un policía, esto los
apresurará a integrarse a un cúmulo de elementos
que venimos mencionando, a identificarse, adquirir valores y
promover un trabajo eficiente.

La imagen institucional también es un buen atractivo al
momento de seleccionar personal. Nadie querrá ingresar a
una institución desprestigiada por episodios de corrupción o por apatía con sus
funciones básicas. El trabajo se hace atractivo cuando
quien lo busca piensa que se sentirá orgulloso de
pertenecer a un equipo eficiente y que sólo selecciona a
los mejores.

8.- La Capacitación Policial

Entiéndase también que este recurso como
cualquier otro se deprecia, y que la doctrina cuando no se adapta
a los cambios que la sociedad y la modernidad
exigen, pueden hacer a estas personas rudimentarias y obsoletas;
por tanto dentro de los proyectos de la
fuerza deberá estar presente la actualización y
capacitación constante, el reciclar nuevos conocimientos
todos los días si fuera posible.

El perfeccionamiento del capital humano
institucional es una necesidad cada vez más evidente en
cualquier organización. Los cambios de cualquier tipo
deben ir acompañados de una capacitación constante
y es relevante para que la cultura sea dialéctica, es
decir evolucione y vaya a la par con la velocidad de
los tiempos que vive la actualidad y las instituciones del
estado; y por que no decirlo la actual sociedad en su
conjunto.

El éxito de las organizaciones más importantes
del mundo, radica en que los miembros de su organización
son permanentemente capacitados y que las actuales técnicas
que avanzan día a día no le son extraños y
por el contrario se convierten en herramientas
que les permiten avanzar cada vez más.

Por tanto la constante capacitación es importante dada
la velocidad de la vida moderna, además de los adelantos
tecnológicos y científicos, sumados a estos las
actuales formas de pensar y conducirse de la sociedad y sus
componentes.

Todo esto exige una mayor conciencia
científica, que nos permita construir una nueva
concepción de un mundo cuyos cambios, son más
rápidos que los que antes se daban, y que los seres
humanos y las organizaciones están en la necesidad de
entenderlos o simplemente quedarse encerrados en el pasado.

Pero el concepto capacitación debe ser entendido como
la "incorporación de conocimiento
útil" para la tarea que el numerario debe
desempeñar de acuerdo a su escala jerárquica. Por
tanto los ejecutores de los planes operativos, deben recibir
capacitación táctica, mientras que los que elaboran
órdenes capacitación estratégica.

Hoy las reformas tienden a hacer del policía un
individuo universitario, esto es bueno, pero téngase en
cuenta que no es necesario tener un doctor o licenciado en
seguridad en cada esquina, sino potencial apto y hábil
para la tarea que desempeña. Cursos de corta
duración imprimirían mayor rendimiento a las
labores en tanto y en cuanto estén orientados a la
incorporación de conocimiento útil. La
intelectualidad no asegura el alcance de los objetivos
institucionales sino se adquieren las habilidades propias del
policía que la sociedad reclama.

La Capacitación vista desde éste punto de vista
es un elemento fundamental ante la idea de formular un perfil
policial a futuro.

9.- A Modo de
Conclusión

En la situación actual, la mayoría de las
instituciones policiales de América Latina se encuentran
inmersas en profundos procesos de cambios. Todavía no
existe un consenso claro y definido sobre su razón de ser
como organizaciones responsables del control formal
del delito y de
contención y solución de los problemas
sociales, y en algunos casos falta un principio que delimite
el papel que deben cumplir en la sociedad.

Entonces resulta entendible y hasta comprensible que muchas de
las medidas que se adopten, incluyendo el campo de la
administración de los recursos humanos, no guarden
coherencia ni permanencia en el tiempo y en lugar de beneficiar y
dar estabilidad a sus componentes, originen inestabilidad y
confusión.

La formulación del "Perfil Profesional del Nuevo
Policía" exige necesariamente la determinación de
un modelo y una cultura
institucional definida y recién a partir de
allí la modificación de los valores de sus
miembros, sobre todo a través de la educación
constante, un responsable criterio de selección, el
cumplimiento de los requisitos de permanencia y esencialmente una
formulación doctrinaria coherente con la filosofía
que se adopte.

Estos cambios a su vez deben trascender las gestiones
ministeriales y gubernamentales constituyéndose en
verdaderas políticas de Estado a largo plazo ya que el
verdadero perfil adquirirá solidez a partir de la
perseverancia en alcanzar los valores deseados.

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