El significado de la motivacion para el profesional de enfermeria. Un aporte fenomenológico (página 4)

Pero considero que aunque el personal de
enfermería siente pasión por su trabajo, no se
sienten respetado por sus superiores, los gerentes de
enfermería desde mi punto de vista infravaloran al
personal de enfermería y este es tratado con
condescendencia, las quejas sobre el entorno laboral se
presenta con mucha frecuencia lo que ha originado un gran
ausentismo laboral, lo que me hace percibir que el personal de
enfermería presenta el “Síndrome de estar
quemado”, este ausentismo laboral no se debe al trabajo en
si mismo, sino a los directivos de la
organización.

El problema es tan grande que el personal suplente no
quiere realizar suplencias dentro del Hospital originando como
consecuencia en que los gerentes no cuentan con personal para
cubrir vacaciones, permisos, reposo del personal fijo
incrementando con esto el déficit de personal. El
“síndrome de estar quemado” ocasiona
desmoralización en el profesional de enfermería, es
por ello que el personal suplente opta por retirarse y buscar
empleo en
otras instituciones.

En el caso del personal de salud este síndrome
se multiplica, porque su trabajo es “muy duro”,
físicamente lo es, pero incluye también aspectos
emocionales muy exigentes y este síndrome puede afectar la
calidad de los
cuidados prestados.

Cuanto mas respetados se sienta el profesional de
enfermería como miembro del grupo mayor
será la posibilidad de sentirse identificado con la
organización, es por ello que dentro de las áreas
hospitalarias debe fomentarse el respeto para que
se puedan sentir arraigado a la organización y considere
que lo que hace tiene sentido. Por lo contrario, si observan que
la gente que les rodea no les respeta llegan a la
conclusión de que la organización no trata bien a
las personas.

Desde mi parecer los profesionales de enfermería
enmascaran su situación en el campo laboral, sin
desmejorar la atención brindada al paciente, ya que lo que
realmente perciben es que en la organización no los
valoran ni los respetan.

En el Reconocimiento esta inmerso la necesidad de que
los demás reconozcan en el individuo su
competencia y el
merecido respeto por parte de los propios colegas, el hombre
desea que los demás se den cuenta de esto y lo admiren,
por lo que es común esperar recibir un elogio y
reconocimiento por un trabajo bien realizado por parte del
supervisor, durante las entrevista
percibí que el personal de enfermería desconoce que
su labor es reconocida por las personas que reciben su servicio, es
decir, el cuidado y que estas tienen una confusión en
relación al termino reconocimiento y
retroalimentación.

Todos necesitamos ser apreciados y reconocidos, pero no
necesariamente de la misma forma o con los mismos obsequios. Cada
persona es
única y dependerá del gerente de
enfermería averiguar cual es la mejor forma para valorar
la labor del profesional de enfermería a su
cargo.

Existen multitud de ideas para reconocer eficazmente al
personal de enfermería, dentro de una buena
planificación y estrategia el
reconocimiento no puede faltar ya que trae consigo fuertes
cambios positivos dentro de una organización. Según
el estudio realizado por la Consultora Gallup sobre el
reconocimiento al empleado, los lugares de trabajos más
eficientes y eficaces, poseen una cultura de
reconocimiento.

Los gerentes no necesariamente tienen que invertir
dinero para
realizar un reconocimiento a sus trabajadores, existen dos tipos
de reconocimiento el informal y el formal. El primero se aplica
de una forma inmediata y muy simple, con un bajo costo se puede
reforzar el comportamiento
de las enfermeras, lo pueden poner en práctica cualquiera
de los directivos del hospital con mínimo esfuerzo y
planificación, y consiste en enviar una tarjeta de
agradecimiento, un correo electrónico, una palmadita en la
espalda o un agradecimiento en público inesperado. Durante
las entrevistas
los agentes intervinientes hicieron referencia al mismo cuando
expresaron que con un “gracias”, “con decirles
que estaban realizando bien su trabajo”, “con un
apretón de manos” “con un caramelo”
ellas sentían que eran motivadas.

En cuanto al segundo se utiliza para felicitar un
empleado por sus años en el hospital, premiar un buen
servicio en esta estrategia existen dos partes muy bien
diferenciadas, lo intangible que es donde emana la
comunicación emocional y lo tangible que es el vinculo
físico que se utiliza para hacer que la experiencia sea
memorable, en este tipo de reconocimiento se puede utilizar la
regla del ochenta veinte (80/20). Se maximiza la parte intangible
con el ochenta por ciento (80%) y el veinte por ciento (20%) la
parte tangible, es decir, con regalos, premios, placas, diplomas
entre otros, para vincular la memoria del
logro y hacer que las enfermeras cuenten la historia, claro esta en este
tipo de reconocimiento físico es necesario que se incluya
el logo o la imagen
corporativa de la organización.

Pienso que el problema de la falta de reconocimiento en
las organizaciones de
salud públicas es que muchos gerentes piensan que el
salario es el
único reconocimiento que necesitan los empleados, o
están tan ocupados en su propio trabajo, es decir, en
quedar bien con la alta gerencia que
no le dedican tiempo al
reconocimiento del personal de enfermería, y en algunas
ocasiones suponen que esto genera un gasto para la
organización y están muy lejos de la realidad,
existen miles de formas para implementar el reconocimiento sin
generar grandes costos o
ningún costo.

En lo que a la retroalimentación se refiere el
personal de enfermería carece de la misma ya que esta
consiste en recibir información sobre su desempeño
por parte de sus jefes y compañeros de trabajo, al tener
conocimiento
del mismo este establecerá las relaciones necesarias para
mejorar su desempeño la retroalimentación aumenta
el valor de
algunas reglas de actuación y disminuye el valor de
otra.

Pienso que cuando esta no se lleva a cabo es porque el
supervisor siente temor de suministrar retroalimentación
correctiva porque piensa que la otra persona se va a enojar con
él o tal vez, porque tenga desconocimiento o porque no
sabe como hacerlo, así como también el supervisor
no recibe el valor de la retroalimentación y puede pensar
que el mismo trabajador sabe cuando realiza sus actividades bien
o mal.

Considero que los gerentes en enfermería se han
centrado en motivar a las enfermeras según la
teoría de Maslow y es
por eso que las enfermeras asumen una actitud
positiva para suavizar un poco la dureza de su profesión
idealizándola, El profesional de enfermería puede
enfrentarse a factores que podrían afectar su
motivación como sería la agresividad, la
apatía, es por ello que el gerente de enfermería
debe estar abierto a nuevas estrategias que
permitan mantener a su personal motivado como trabajar las buenas
relaciones, las reuniones, las distinciones reales entre grupo,
la camaradería, la formación de equipo como
elementos motivacionales.

El otro problema radica en que en los Hospitales
Públicos, se carece de un adecuado sistema de
comunicación y lo que se ha instituido es el Rumor como
medio para comunicarse, aunado a esto los gerentes la
única comunicación que utiliza es descendente-
unidireccional, no toma en cuenta la necesidad de informar a las
enfermeras, esto ha traído como consecuencia un aumento
del ausentismos laboral ya sea justificado o no.

También pienso que los gerentes de
enfermería deben tener claro que los seres humanos nos
comunicamos y recibimos comunicación, esa es la esencia de
ser humano, no podemos estar aislados, la comunicación es
básica en la vida intelectual y emocional de las personas
por lo que debe ser entendida como un elemento para la
supervivencia, el desarrollo, la
evolución y la conducta de todos
los seres vivos. Por lo que se convierte la comunicación
como una necesidad intangible y así como la autoestima, la
participación se va desarrollando con la madurez, mientras
no exista en las organizaciones de salud un adecuado sistema de
comunicación muy difícilmente se puede dar la
retroalimentación y esto es percibido de esta manera por
los agentes intervinientes en la investigación.

En relación con las perspectivas que los agentes
externos (pacientes) tienen sobre las características de
las enfermeras motivadas ellos expresan que las enfermeras se
caracterizan por la vocación de servicio, porque son
atentas, humanitarias, dispuestas a ayudar, nos tratan como sus
familiares, nos respetan y poseen mucho conocimiento.

La vocación de servicio expresa la necesidad de
ayudar a nuestro semejantes utilizando nuestras capacidades,
esfuerzo e inteligencia
para lograrlo. Se trata de la esencia del impulso interior
auténticamente libre, un llamado, una cualidad capacitante
que guía o determina la actividad que realizamos, todo lo
que se hace sin vocación se marchita como una flor
mientras que lo que se realiza con vocación fructifica
para siempre.

Los pacientes perciben el
conocimiento científico que posee la enfermera, no
solamente expresado en sus habilidades técnicas como la
administración de tratamiento, cura, higiene y
confort, sino que reconoce que enfermería es una ciencia
humanística, identifican aspectos importantes como lo es
la empatia, ponerse en el lugar de otro según
Savater (2.004) es algo mas que comunicarnos, es
tomar en cuenta los derechos de otro humano, es
tomarle en serio, es tener conciencia de mi
humanidad y darse cuenta de que a pesar de todas las diferencias
entre los individuos estamos de cierto modo dentro de cada uno de
nuestros semejantes, es decir, participar de algún modo en
sus sentimientos, pasiones, dolores y anhelo, todo lo antes
descrito es percibido por los pacientes y lo expresan cuando
dicen que las enfermeras “nos tratan como a sus
familiares”.

Claro esta que cuando el paciente percibe la empatia
como una característica en las enfermeras esta inmerso
dentro de la misma lo que es el respeto, el paciente siente que
es tratado con dignidad, como
persona y no como objeto. Cuando los pacientes expresan que las
enfermeras les ayuda a resolver los problemas
queda claramente identificado que los pacientes reconocen la
labor de enfermería, el problema esta en que las
enfermeras desconocen que su labor es reconocida por las personas
que reciben los cuidados.

En cuanto al significado que le dan a la
motivación de las enfermeras, los agentes externos
(pacientes) perciben que la habilidad y espiritualidad, don para
atenderlo a uno, vocación de servicio, conocimiento y lo
humanitario es lo que motiva a los profesionales de
enfermería en la realización de su trabajo. Los
pacientes perciben las habilidades técnicas e intelectuales
del personal de enfermería, así como, la
espiritualidad que es la universalidad de la Verdad, la Luz y el Deleite,
es la necesidad consciente de Dios.

Al respecto las Escrituras nos dicen: "Y nosotros no
hemos recibido el espíritu del mundo, sino el
Espíritu que proviene de Dios, para que sepamos lo que
Dios nos ha concedido," (1 Corintios 2:12). Es
por ello que por la pura gracia de Dios somos seres Espirituales.
La espiritualidad, es el ejercicio natural que todo ser con
conciencia hace del Vigor natural o fortaleza que alienta a
obrar, manifestándolo en forma de ánimo, valor,
aliento, brío, esfuerzo, vivacidad y/o ingenio.

También es el conjunto de comportamientos que
identifica la tendencia social de una especie. Este ejercicio
trata de identificar la motivación real de un individuo y
encasillarla dentro de su propia conciencia para que el propio
individuo entienda que es lo bueno y lo malo, para que de mutuo
propio obedezca y se someta a las normas
establecidas, dotándole de un grado de dignidad en su
comunidad.
Esta espiritualidad es la que les permite a las enfermeras
conectarse con ellos y en los momentos en que más lo
necesitan reciben paz espiritual.

Por ultimo, la idea que tengo sobre el significado de la
motivación como investigador es el resultado de la
evolución sistemática de mi formación como
persona, como individuo, y durante el compartir con los agentes
intervinientes y los agentes externos pude visualizar las
diferentes concepciones y también las coincidencias en
nuestras opiniones.

Este intercambio de percepciones me permitió
comprender la realidad de cada una de las personas que
participaron en el estudio, y entender teóricamente que
esa realidad puede ser percibida desde diferentes
ópticas.

CONSIDERACIONES
FINALES

El fenómeno estudiado, El Significado de la
Motivación para el Profesional de Enfermería me
permitió descubrir que el profesional de enfermería
percibe como elementos motivacionales las Relaciones
Humanas, el Trabajo en
si mismo, la retroalimentación, el Reconocimiento, y lo
Económico como parte esencial pero no primordial.
Así como, identifican atributos en la enfermera motivada
como la responsabilidad, la generosidad, humanitario, la
amabilidad, disciplina,
atentas, nobles y con principios y
valores.

También revelo, que para el gerente de
enfermería esta muy arraigada la motivación en el
aspecto simbólico de tipo muy básico como lo es
el dinero, y
no se ha trabajado en el área hospitalaria otros aspectos
motivacionales que tengan que ver con relacionarse. Como seres
humanos que somos necesitamos relacionarnos con nuestros
semejantes, mantener un ambiente donde
predomine la armonía, la camaradería, la
confidencialidad, el respeto es necesario para mantener nuestro
equilibrio
emocional.

En enfermería se ha motivado al personal
según la teoría de Maslow que se ve mucho en la
entrevista porque las enfermeras asumen una actitud positiva, es
decir, tiende a idealizar, esta es una labor muy dura y por eso
es que ellas ven todo positivo, para amortiguar la dureza de lo
que ven. Pero a pesar de que es un trabajo que invita a
vincularse ellas realizan más un trabajo que es
instrumental.

Los pacientes las perciben con mucho conocimiento, pero
la vinculación desde el punto de vista de la
motivación no es trabajada en enfermería, las
buenas relaciones, las reuniones, las distinciones reales entre
grupo, la camaradería, la formación de
equipo.

Los agentes intervinientes coinciden en que las
enfermeras reúnen ciertas características que les
permite ejercer su profesión y brindar cuidados con la
mayor calidad de
servicio que les sea posible estas son: que las enfermeras
poseen un don que comprende dos aspectos importantes la habilidad
y la espiritualidad, la espiritualidad se ubica en la
Cesión de poder, esto es
perjudicial para enfermería porque cede su poder, lo que
conlleva a la perdida de liderazgo, de
autonomía, retardo en la toma de
decisiones.

Para los administradores hospitalarios predomina el
concepto de
hombre
económico como lo planteaba Taylor, y piensan
que el hombre es motivado e incentivado por estímulos
salariales y económicos, es por esta razón que en
las organizaciones de salud predomina el sistema
burocrático, donde el gran manejo de papeleo retarda los
reconocimientos, los ascensos entre otros, trayendo como
consecuencia la apatía en los trabajadores.

El profesional de enfermería tiene bien claro que
la habilidad a la que hacen referencia y que forma parte del don
de enfermería es una aptitud innata que debe poseer el
personal de enfermería para poder desempeñar esta
labor, pero que esta debe ir desarrollándose poco a poco
para poder tener conciencia de uno mismo, conciencia del trabajo
y realizar sus actividades de la manera mas correcta
posible.

En cuanto a la competencia considero que dentro de las
organizaciones de salud específicamente el Seguro Social
estas no son valoradas por los gerentes como una oportunidad para
potencializar al capital humano,
ya que estos desconocen el grado de preparación
académica del personal a su cargo, sus habilidades,
conocimiento, sus valores, sus rasgos de personalidad
entre otros, y tienen al personal con grandes potencialidades
ocupando cargos donde se desperdicia el talento
humano.

Es por estas razones que me atreví a realizar de
manera general unas series de estrategias motivacionales que de
acuerdo a lo develado por el fenómeno pueda servir de
ayuda para mantener motivadas a los profesionales de
enfermería.

El paciente percibe la empatia como una
característica en las enfermeras esta inmerso dentro de la
misma lo que es el respeto, el paciente siente que es tratado con
dignidad, como persona y no como objeto. Cuando los pacientes
expresan que las enfermeras les ayuda a resolver los problemas
queda claramente identificado que los pacientes reconocen la
labor de enfermería, el problema esta en que las
enfermeras desconocen que su labor es reconocida por las personas
que reciben los cuidados.

Estoy consciente que son muchos los aportes que pueden
realizarse para abordar esta realidad, seguidamente presento una
serie de sugerencias que creo pueden emplearse para el trabajo
motivación al de este grupo de enfermeras, la primera es
Implementar estrategias Motivacionales que favorezcan las
Relaciones Interpersonales, el Trabajo en sí Mismo, el
Reconocimiento y la Retroalimentación.

Además se hace necesario Generar un clima amistoso
donde todas las personas de los diferentes escalafones se mezclen
naturalmente entre si, converse, escuchen y se respeten
mutuamente, es necesario crear y fortalecer la premisa de que
cada uno es un adulto responsable basado en el mutuo y
tácito respeto, así como tanto los supervisores,
como la alta gerencia, deben evitar los privilegios, el
favoritismo para que los empleados a su cargo perciban que tienen
un trato igualitario y justo, las sanciones tienen que ser
aplicadas a todas aquellas personas que incurran en faltas, pero
de una manera justa y equitativa.

Igualmente los administradores hospitalarios deben saber
escuchar las sugerencias aportadas por el personal de
enfermería y ponerlas en prácticas ya que por su
quehacer diario, ellas son las que realmente conocen como
disminuir los costos en las instituciones de salud, sin
desmejorar la calidad del servicio prestado, ya que si bien es
cierto que la disponibilidad económica para solventar los
problemas propios de las áreas hospitalarias viene del
ente central, el gerente de enfermería puede implementar
rifas para crear un pote y tener dinero disponible para ayudar al
personal a su cargo cuando este lo necesite.

Otra forma de abordar esta realidad es desarrollando una
cultura de reconocimiento, para reforzar los valores de la
organización hospitalaria y utilizar el reconocimiento
para comunicar la visión y los valores de la
organización, reconocer a sus empleados o colaboradores de
manera frecuente y con sinceros elogios, además de
implementar evaluaciones que permitan valorar la
satisfacción del cliente, en los
Hospitales su principal cliente son los pacientes, ellos perciben
de manera tangible e intangible la calidad del servicio prestado,
para que los pacientes valoren el servicio recibido dentro de la
institución hospitalaria, desde su ingreso hasta su
egreso.

Por último y quizás por ello el primero
Establecer un adecuado sistema de comunicación donde la
misma se de en sentido bidireccional y no
unidireccional.

2.
RECOMENDACIONES

Cuando una persona ejercer como supervisor, administrador o
como gerente de una organización, este debe luchar por
lograr las metas trabajando con y mediante sus superiores,
subalternos y compañeros de trabajo. Una parte esencial de
su responsabilidad es estimular al personal a su cargo para que
cumplan con sus deberes y responsabilidades en una forma
útil y constructiva, pero eso si, respetando sus
derechos.

Los gerentes con éxito serán aquellos que
integren las acciones,
orientándolas simultáneamente a las metas propias
de los trabajadores y las organizacionales. Si los profesionales
de enfermería pueden apreciar por adelantado los
beneficios que obtendrán mediante su trabajo, se
mantendrán sus niveles de motivación elevados,
enfocaran sus esfuerzos y habilidades hacia un desempeño
provechoso organizacionalmente.

Los tiempos no son iguales y cada día en los
profesionales de enfermería surgen nuevas inquietudes y
necesidades por lo que el gerente debe estar atento a estos
cambios, puede ser que una estrategia motivacional aplicada en
años anteriores y puesta en practica nuevamente eleve la
motivación del Personal de Enfermería o haya
perdido interés, por lo que en algunas ocasiones no es
recomendable volverlas a utilizar, el gerente debe estar en
constante actualización para evitar que las enfermeras a
su cargo se tornen apáticas, incrementen las ausencias,
los reposos entre otros, porque perciban que en su
institución no son motivadas.

Así como, también los gerentes de
enfermería, los administradores hospitalarios deben tener
presente que el sistema administrativo burocrático conduce
a una organización al fracaso por eso, todas aquellas
organizaciones que planificaron pensando en el futuro son las que
han prevalecido en el tiempo, es por esto, que el
Propósito de esta Investigación es Develar del
Significado de la Motivación para el Profesional de
Enfermería, y a partir de este recomendar unas series de
estrategias Motivacionales puestas en practicas en las empresas fabriles
que de manera general a continuación se
describen:

RELACIONES HUMANAS

v Fortalecer las Relaciones
Interpersonales

El profesional de enfermería debe percibir en su
lugar de trabajo, que se encuentra con su familia, es
decir, un ambiente de trabajo con una atmósfera familiar
para que esto se de debe existir:

1. Ambiente Protector y Comprometido:
   Los supervisores deben interesarse en la vida personal de
   sus empleados en el mejor sentido de la palabra, es decir, no
   con la finalidad de generar rumores sino que el profesional de
   enfermería se sienta valorado como persona, no
   simplemente como parte integrante de una masa que realiza
   tareas, este interés también se aplica a las
   relaciones entre compañeros de trabajo, esto
   ocasionaría como consecuencia la sensación de que
   las opiniones personales son importantes para el resto de los
   integrantes de la organización.
2. Compromiso Duradero: El personal de
   enfermería debe sentir que quienes integran la
   organización de hecho son la organización, ya que
   literalmente hablando los profesionales de enfermería
   han brindado su vida a la Institución para la cual
   trabajan, comienzan desde muy jóvenes hasta convertirse
   en adultos mayores, pasan mas tiempo con sus compañeros
   de trabajo que con sus vecinos y familiares.
3. Unión: El profesional de
   enfermería debe asumir el hecho que todos pueden tener
   un papel distintivo y valioso, los integrantes combinan su
   recurso para apoyarse mutuamente, este sentimiento hace mucho
   mas que generar camaradería, contribuye a que la
   organización logre sus objetivos
   con mayor eficiencia,
   este es un factor que explica porque los buenos gerentes
   tienden a ser mas productivos y mas rentables.

Así como, es importante comprender que dentro de
las organizaciones existen personas que solo desean cumplir con
sus horas de labores, los gerentes deben respetar esta
decisión y no excluirlos, en todas las sociedades
existen personas solitarias. Las escalas jerárquicas deben
ser percibidas como igualdad
social para mitigar la jerarquía rígida, debe
evitarse el paternalismo porque tiene connotación
negativa, debe prevalecer la premisa de que todos tienen algo
valioso que aportar, el respeto mutuo y ofrecerse un sentimiento
de pertenencia.

v Crear un Ambiente Amigable

El principal recurso de las organizaciones son los seres
humanos, nosotros permanecemos el mayor tiempo dentro de la misma
y nos relacionamos con otras personas. La gente disfruta de la
compañía de los demás, es importante que las
personas puedan acercarse, conversar, saludarse y esperar una
respuesta amistosa.

Una atmósfera amigable es una
característica distintiva de un buen clima laboral, las
interacciones con las demás personas es lo que genera este
clima amigable, es decir que se hace obligatorio interactuar con
los demás con los compañeros de trabajo, con los
gerentes y con los subalternos.

Para generar este clima amistoso las personas de todos
los escalafones deben mezclarse naturalmente entre si, conversar,
escucharse y respetarse entre si, es necesario crear y fortalecer
la premisa de que cada uno es un adulto responsable basado en el
mutuo y tácito respeto. Podría citar un ejemplo en
la empresa
General Motors de Venezuela,
tanto el Presidente de la compañía como los
gerentes de las diferentes área, almuerzan en el mismo
comedor que el personal obrero, a la misma hora, realizan las
colas y comen la misma comida que este programada para el
día por los encargados del comedor, conversan con el
personal obrero y de allí surgió la idea de la
otorgarle un premio al trabajador que ideara la manera de
realizar una actividad, creando un proceso nuevo
e innovador.

También a través de este intercambio de
ideas durante el almuerzo, se creo un gimnasio para que los
trabajadores realizaran actividades deportivas antes de entrar al
trabajo dentro de las mismas instalaciones de la
compañía con la finalidad de disminuir las cargas
de estrés, el trabajador puede hacer uso de este gimnasio
durante las horas de descanso.

v Aplicar el Principio de Justicia y
Equidad

En los Hospitales los gerentes cuentan con pocos
controles sobre su derecho de fijar sueldo, asignar tareas,
imponer disciplina o despedir empleados, porque las decisiones al
respecto son centralizadas o bien dependen del Ministerio de
Salud o del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales,
el inmenso desequilibrio de poder genera muchos conflictos
subyacentes.

No es de extrañar que muchas personas no quieran
asistir a su trabajo o vayan asustadas al mismo, la manera como
se dirigen los Hospitales crean sentimiento de indefensión
o intimidación, muchas enfermeras cumplen con su trabajo y
sienten temor de comunicar sus desacuerdos con la forma como se
hacen las cosas por miedo a perder su empleo, y en estos momentos
con la coyuntura política que estamos viviendo esto
temores han aumentado.

Para el personal de enfermería es fácil
identificar los tratos injustos con falta de equidad porque
viven estas situaciones constantemente, es necesario que el
gerente de enfermería sepa escuchar al profesional de
enfermería sin socavar la autoridad
gerencial a priori, para ello deben escuchar las quejas y
reclamos de cada una de las enfermeras imparcialmente y en su
totalidad, realizar un análisis, escuchar ambas partes,
para luego tomar las decisiones mas acertadas.

Se requiere de un verdadero compromiso con la justicia
para invalidar a un supervisor que haya tomado medidas
disciplinarias injustas. Cuando en una organización se
tiene bien claro lo que significa ser justo los trabajadores, en
este caso el personal de enfermería siente que son
tratadas con justicia, que no se aprovechan de ellas y que
reciben un trato justo.

Tanto los supervisores, como la alta gerencia, deben
evitar los privilegios, el favoritismo para que los empleados a
su cargo perciban que tienen un trato igualitario y justo, las
sanciones tienen que ser aplicadas a todas aquellas personas que
incurran en faltas, pero de una manera justa y
equitativa.

Así como, tiene que evitarse la
discriminación abierta entre las personas, la
destrucción de los demás entre otros. Que se puede
generar cuando se degrada o se despide a alguien por motivos que
pueden ser percibidos por el resto de los miembros de la
organización como un conflicto
personal, las agresiones destruyen el sentimiento de comunidad,
de trabajar junto por una causa común, es fundamental
generar armonía, promoverle trabajo en equipo
como algo de sumo valor, fortalecer la idea de cooperar con los
demás y contribuir al esfuerzo común.

Es importante recordar que estas situaciones se generan
porque los gerentes permiten que sucedan, crear un ambiente de
trabajo saludable es posible, si se toma la decisión de
hacer las cosas de otra manera. El resultado final sería
el aumento de la eficiencia y la eficacia, un
cuidado de calidad hacia el paciente, la disminución del
ausentismo laboral y mayor satisfacción en el profesional
de enfermería.

v Escuchar las Ideas y Ponerlas en
Practica

Crear responsabilidad en el personal de
enfermería escuchando sus sugerencia les permite sentir
que su actividad puede tener cierto impacto, que su trabajo tiene
sentido, no es cumplir simplemente con seis (06) o doce (12)
horas de trabajo. El gerente de enfermería debe pensar que
al poner en práctica estas sugerencias solucionara
problemas y mejorara las condiciones del personal a su cargo, no
creer que lo que se busca es quitarles el cargo.

Es imprescindible que el personal de enfermería
sienta que tiene cierto poder, que su trabajo genera cierto
impacto en la sociedad y
para ello deben sentir que su trabajo es su trabajo, sentirse
identificada con el mismo. El profesional de enfermería se
siente identificado con su trabajo, lo que el gerente debe evitar
es que lleguen a presentar el “Síndrome de estar
Quemado” trayendo como consecuencia altos índices de
ausentismo y de rotación.

Enfermería es una profesión que permite
sentir este impacto social, la recuperación de la salud
del paciente dependerá en su gran mayoría del
trabajo realizado por las enfermeras, esto es lo que le da
significado a su trabajo. Los administradores hospitalarios deben
saber escuchar las sugerencias aportadas por el personal de
enfermería y ponerlas en prácticas ya que por su
quehacer diario, ellas son las que realmente conocen como
disminuir los costos en las instituciones de salud, sin
desmejorar la calidad del servicio prestado.

Así como también, deben sentir que cuentan
con cierto poder en sus unidades de atención, ya que esto
les permite tener mayor control sobre el
trabajo, participar en la definición del mismo y
establecer prioridades, además interiorizan el compromiso
y el enfoque de brindar cuidado con calidad de
servicio.

v Ayude al Personal a su Cargo cuando mas lo
Necesite

En algunas ocasiones el personal de enfermería se
enfrenta a situaciones donde esta en riesgo su vida
por cuestiones de salud o de un familiar y no cuenta con el
recurso económico para solventar la problemática.
Una de las formas como el gerente demuestra interés por
los problemas personales del personal a su cargo, es
brindándole ayuda en el momento que mas lo
necesite.

Si bien es cierto que la disponibilidad económica
para solventar los problemas propios de las áreas
hospitalarias viene del ente central, el gerente de
enfermería puede implementar rifas para crear un pote y
tener dinero disponible para ayudar al personal a su cargo cuando
este lo necesite. Por ejemplo: se podría rifar un
televisor de veintisiete (27) pulgadas, el mismo puede ser
producto de
una donación por parte de otra organización, con el
dinero que se genere, puede crear un pote para cuando el personal
tenga problemas de salud este pueda ser utilizado para ayudar a
cubrir algunos gastos. La misma
estrategia puede ser utilizada para celebrar los
cumpleaños del personal de enfermería a su cargo,
entre otras.

RECONOCIMIENTO

v Implementar el Reconocimiento Informal y
Formal

Todos necesitamos ser apreciados y reconocidos, pero no
necesariamente de la misma forma o con los mismos obsequios. Cada
persona es única y dependerá del gerente de
enfermería averiguar cual es la mejor forma para valorar
la labor del profesional de enfermería a su
cargo.

Los gerentes no necesariamente tienen que invertir
dinero para realizar un reconocimiento a sus trabajadores,
existen dos tipos de reconocimiento el informal y el formal. El
primero se aplica de una forma inmediata y muy simple, con un
bajo costo se puede reforzar el comportamiento de las enfermeras.
Consiste en enviar una tarjeta de agradecimiento, un correo
electrónico, una palmadita en la espalda o un
agradecimiento en público inesperado.

En cuanto al segundo se utiliza para felicitar un
empleado por sus años en el hospital, premiar un buen
servicio en esta estrategia existen dos partes muy bien
diferenciadas, lo intangible que es donde emana la
comunicación emocional y lo tangible que es el vinculo
físico que se utiliza para hacer que la experiencia sea
memorable, en este tipo de reconocimiento se puede utilizar la
regla del ochenta veinte (80/20). Se maximiza la parte intangible
con el ochenta por ciento (80%) y el veinte por ciento (20%) la
parte tangible, es decir, con regalos, premios, placas, diplomas
entre otros, para vincular la memoria del logro
y hacer que las enfermeras cuenten la historia, claro esta en
este tipo de reconocimiento físico es necesario que se
incluya el logo o la imagen
corporativa de la organización.

Los obsequios y regalos que se les entrega al personal
durante este tipo de reconocimiento pueden ser aportados por
otras instituciones es calidad de donación, de tal manera
que los gerentes de enfermería no tienen que esperar por
una remesa del ente central para realizar este tipo de estimulo
al profesional de enfermería a su cargo.

Es así como, dentro de una cultura de
reconocimiento, se refuerzan los valores de
la organización hospitalaria por el comportamiento que
reflejan al reconocer a sus empleados y colaboradores. Los
grandes líderes utilizan el reconocimiento para comunicar
la visión y los valores de la organización,
reconocen a sus empleados o colaboradores de manera frecuente y
son sinceros con los elogios hacia ellos.

En las organizaciones de salud, deben establecerse
criterios que definan claramente s las personas adecuadas para
recibir el reconocimiento. El gerente tiene que decidir que es lo
que realmente desea alcanzar, a través de sus esfuerzos en
reconocimiento y de establecer oportunidades que enfaticen y
refuercen sus objetivos. La forma más eficaz de
reconocimiento tanto formal como informal, es la que proviene del
superior directo al empleado ya que el supervisor es el punto
tangible entre el empleado y el nivel superior de la empresa.

v Fomentar la Implementación de
Encuestas

La empresas que se dedican a la venta de un
servicio, implementa una series de encuestas que
les permite valorar la satisfacción del cliente, en los
Hospitales su principal cliente son los pacientes, ellos perciben
de manera tangible e intangible la calidad del servicio
prestado.

El gerente de enfermería puede implementar una
serie de encuesta que
permitan que los pacientes valoren el servicio recibido dentro de
la institución hospitalaria, desde su ingreso hasta su
egreso, estas encuestas pueden tener ítems donde se
explore la impresión del paciente en cuanto al área
física, la disponibilidad de material
medicoquirúrgico o medicación, así como los
cuidados brindados por enfermería. También puede
existir un renglón donde se identifique con nombre y
apellido el profesional de enfermería que el paciente
considere lo haya cuidado con respeto, solucionado problema, la
amabilidad entre otras. Y basados en estas respuestas otorgar el
reconocimiento.

RETROALIMENTACION

La comunicación es básica en la vida
intelectual y emocional de las personas por lo que debe ser
entendida como un elemento para la supervivencia, el desarrollo,
la evolución y la conducta de todos los seres vivos. Por
lo que se convierte la comunicación como una necesidad
intangible.

Uno de los problemas radica en que en los Hospitales
Públicos, se carece de un adecuado sistema de
comunicación y lo que se ha instituido es el Rumor como
medio para comunicarse, aunado a esto los gerentes la
única comunicación que utiliza es descendente-
unidireccional, no toma en cuenta la necesidad de informar a las
enfermeras, esto ha traído como consecuencia un aumento
del ausentismos laboral ya sea justificado o no.

v Mantenga al Personal Informado

Según Thayer (sin fecha), la
esencia del ser humano es comunicar y recibir
comunicación, esta es una necesidad intangible pues
representa una necesidad de la mente y del animo mas que del
organismo y se va desarrollando a medida que el individuo va
adquiriendo madurez.

Los gerentes de enfermería deben comunicarle al
personal a su cargo las instrucciones a cerca de su trabajo, los
cambios de objetivos ya establecido, ya que cuando el trabajador
conoce a cerca de los cambios el grupo se cohesiona, la
comunicación es abierta y la retroalimentación se
hace mas sólida, originando el aporte de sugerencia por
parte del personal de enfermería y una relaciones humanas
mas satisfactoria.

Cuando el personal de enfermería tiene
información sobre los posibles cambios a introducir, es
más fácil para el gerente observar la respuesta que
estos genera y les permite establecer estrategias para combatir
la resistencia al
cambio. Así como, también necesita recibir
información sobre su desempeño por parte de sus
jefes y compañeros de trabajo, al tener conocimiento del
mismo este establecerá las relaciones necesarias para
mejorar su desempeño, la retroalimentación aumenta
el valor de algunas reglas de actuación y disminuye el
valor de otra.

TRABAJO EN SI MISMO

v Fomentar un Ambiente Flexible, Participativo,
Respetuoso. Los gerentes en enfermería
necesitan promover un ambiente de trabajo donde el personal de
enfermería perciba que su labor es valorada, donde se
fomente el respeto, la flexibilidad, la participación y la
autonomía esto repercutirá en el cuidado que
recibirá el paciente, en un ambiente más armonioso
para trabajar, existirá unión y el trabajo de
enfermería será percibido por los pacientes como
eficiente, eficaz y de calidad.

Cuanto más respetado se sienta el profesional de
enfermería como miembro del grupo, mayor será la
posibilidad de sentirse identificado con la organización,
es por ello que dentro de las áreas hospitalarias debe
fomentarse el respeto para que se pueda sentir arraigado a la
organización y considere que lo que hace tiene sentido.
Por lo contrario, si observa que la gente que lo rodea no lo
respeta, llega a la conclusión de que la
organización no trata bien a las personas.

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Autora

Isidora Reyes Bello

Tutor: Dr. Leal, Jesús

Año: 2007