Factores que facilitan la intervención en seguridad dentro de las organizaciones (página 2)

Una débil participación de los trabajadores (no
considerarlos) en los proyectos trae
como consecuencia una falta de compromiso y de motivación por aquello que es "impuesto". Esto,
en mayor o menor medida influye negativamente en el desarrollo de
los proyectos, impidiendo su avance programado, alterando la
calidad de los
productos,
entre otras consecuencias.

Correcto ejercicio del liderazgo de
los mandos medios:

Esto incluye a jefaturas, supervisores, capataces y todo
aquel que ostente un cargo o funciones, de
manera formal o informal, en el que pueda influir las conductas,
decisiones y pensamientos de los trabajadores. En este factor, el
empoderamiento del cargo debe ser la base para el desarrollo de
otras habilidades, técnicas
(competencia),
relacionales (relaciones
interpersonales) y valóricas (ético-morales)
que hagan del "jefe" un "líder"
digno de ser seguido, y no temido por no serlo. En este modelo los
supervisores y mandos medios
adquieren relevancia por su cercanía con los trabajadores,
por lo que deben ser ejemplos de acción
y actitud,
así como eficientes en la detección de necesidades
de formación, aplicación de sistemas de
análisis y control
conductual, asertivos en su comunicación y empáticos en la
relación, de modo que para los trabajadores bajo su
dirección, tenga sentido el actuar de
manera correcta y segura tanto en  su ambiente
laboral como
en la vida diaria.

Cuando los supervisores no ejercen de manera correcta el
liderazgo, entonces no aprovechan el máximo potencial de
la gente a su cargo. Es probable que, al actuar simplemente como
jefes, no consideren las expectativas de la gente, aspectos
motivacionales o relacionales. Además no atraen
voluntades, sino conductas, porque refuerzan conductas pero sin
generar en el otro un sentido en el trabajo. Lo
anterior es comúnmente seguido por representación
negativa de los "jefes" con una consiguiente actitud negativa
ante el trabajo.

Formación "permanente y pertinente" en
el área de trabajo:

Si bien la "capacitación" no corresponde a la "Panacea"
(cura de todos los males) organizacional, es imprescindible que
los trabajadores participen de distintas actividades de
formación que les permitan desarrollar aquellas competencias que
son necesarias para el desarrollo óptimo de sus funciones,
o sea, que debe ser "pertinente". En el caso de la seguridad, el
desconocimiento, la falta de destreza o una actitud poco seria
frente a los riesgos
facilitan que el trabajador ejecute una tarea de manera riesgosa
con las eventuales consecuencias negativas que todos sabemos.
Para este factor, podemos remitirnos a la norma ISO 10.015,
cuyas directrices para las actividades de formación
generan una secuencia concreta y eficiente que va desde la
detección de necesidades de capacitación, su
planificación, ejecución, control y
monitoreo de dichas actividades, en el marco del mejoramiento
continuo, lo que configura el que la formación sea
"permanente". Por otro lado, la formación valórica
en seguridad, que pretende que el trabajador "tome conciencia" de la
importancia que tiene para su familia el que
"llegar a su casa en una pieza" es otra variable importante
cuando hablamos de "formar" en la
empresa.

Cuando las actividades de formación se realizan
de manera desorganizada, poco sistemática o no
profesional, entonces es probable que la
organización esté "malgastando" recursos.
Además se pierde la oportunidad de desarrollar las
competencias necesarias para el desarrollo de funciones en el
trabajo, lo que por un lado impide el logro de metas
organizacionales y por el otro fomentan que el trabajador se
comporte fuera de estándar (o del estándar que
debería conocer), aumentando la probabilidad
de que ocurra un accidente.

Control
conductual (CC):

Todos sabemos que fumar es dañino para la
salud, incluso
aquellos que fuman, lo que demuestra que el
conocimiento por si solo no basta para detener dicho
hábito. El control de las conductas tiende a asegurar que,
independiente de las motivaciones de un trabajador, la conducta de
riesgo no se
realice o disminuya su probabilidad de realización. Un
ejemplo es la existencia de barreras a los costados de la
carretera, que impide que un peatón la cruce por un lugar
indebido. Otro ejemplo lo dan aquellos vehículos de
transporte de
pasajeros que mecánicamente están impedidos de
superar una velocidad
determinada, aunque su conductor así lo quiera.  En
el caso de los fumadores, la ley recién
promulgada en Chile, de restricción de venta y lugares
donde fumar, las sanciones y los entes fiscalizadores (guardias,
carabineros, otros) "controlan" que las conductas de las personas
se ajusten a la normativa, que se ha concensuado es la más
apropiada para el beneficio general. En las organizaciones,
el control conductual contribuye a que los trabajadores ajusten
sus conductas a un estándar predeterminado que asegura el
logro eficiente de las metas en el menor tiempo y con
la calidad esperada.

Cuando no se realiza un control conductual (CC) efectivo
al implementar un cambio,
entonces la probabilidad que una persona vuelva a
comportarse de acuerdo a su patrón de conductas antiguo es
alta (patrón que fue aprendido y de una u otra forma es
exitoso), lo que se relacionaría, por ejemplo, con la
reincidencia delictual, mantener hábitos fuera de
estándar, entre otros.

Conclusión

Es preciso señalar que diseñar,
implementar y controlar tanto la formación permanente y
pertinente, así como el/los sistemas de
control conductual son responsabilidad transversal a la organización y que por si solos, cada uno
de los factores no obtiene los resultados esperados.

La Formación Permanente y Pertinente (Fpyp), como
El Control de las Conductas (CC) deben realizarse en paralelo, de
modo que el ajuste de las conductas observadas (que el trabajador
ejecuta) versus las conductas esperadas (estándar) tenga
sentido y no sea una exigencia vacía. Además, estos
factores deben estar monitoreados por líderes
verdaderamente eficientes, por gerencias o directores
comprometidos y con un sistema que
permita la real participación de los trabajadores en los
procesos o
construcción de normas cuando sea
posible.

Autor:

Kurt Goldman Zuloaga

Psic. Mg. Kurt Goldman
Zuloaga.

Psicólogo Organizacional, UST. Master en
Dirección de Recursos
Humanos IEDE. Consultor de empresas en
materias de Desarrollo
Organizacional, Recursos Humanos y Prevención de
Accidentes.
Jefe de Proyectos Empresas Proeduca, Socio empresa
consultora OneView, Profesor de
Recursos Humanos en la Facultad Tecnológica de la Universidad de
Santiago de Chile.

Santiago de Chile, Mayo, 2008.