Factores que facilitan la intervención en seguridad dentro de las organizaciones

• Resumen
• Estos factores son
  cinco
• Compromiso de las
  gerencias (o de la primera línea)
• Participación de los
  trabajadores
• 
  Correcto ejercicio del liderazgo de los mandos
  medios
• 
  Formación "permanente y pertinente" en el
  área de trabajo
• 
  Conclusión

Resumen

El modelo que el
autor presenta a continuación, permite evaluar cinco
factores que permiten o dificultan la implementación de
proyectos de
cambio al
interior de las organizaciones.
Según este modelo, la interacción sistémica que se da
entre ellos condiciona el éxito
de los proyectos, ya que si alguno de ellos se encuentra
debilitado, entonces el sistema se ve
alterado. A continuación se presenta una aplicación
del modelo a la prevención de accidentes,
que ha permitido generar planes de acción
concretos de manera certera en el corto y mediano
plazo.

Al intervenir en prevención de accidentes,
existen factores, principalmente asociados a actitudes y
voluntades de las personas, que facilitan o dificultan la
implementación de, por ejemplo, sistemas de
gestión
u otros proyectos relacionados.

Estos factores, de acuerdo al modelo que expongo a
continuación, pueden ser analizados de manera
independiente y asignados a los distintos roles dentro de una
organización (Gerencias, Jefaturas y
Trabajadores), en sus respectivos niveles de responsabilidad y de acción, lo que
facilita tanto el diagnóstico como la implementación y
seguimiento de las actividades planeadas.

Estos factores son
cinco:

Compromiso de las gerencias (o de la primera
línea):

Implica, entre otros, que la "primera linea", Gerentes,
vean las actividades de prevención de accidentes como un
elemento estratégico que agregue valor a los
proyectos, confianza ante los clientes
(empresas
mandantes, por ejemplo) y respaldo a los trabajadores. Este
"compromiso" es más que un papel firmado y debe
operacionalizarse en acciones

concretas que demuestren la existencia de un real
interés
por desarrollar el área y no solo discursos
demagógicos. La determinación de políticas,
procedimientos
y normativas, la preocupación por los índices, por
las personas accidentadas, la asignación de recursos, la
inclusión de metas de seguridad, la
actitud
demostrada en reuniones en terreno, entre otras son fundamentales
para que la
organización (y su entorno) vea señales
claras con respecto al tema y desarrolle la confianza en quienes
lideran la organización.

Cuando este factor se encuentra débil, las
personas que integran la organización ven que los
discursos de la primera línea se contradicen con sus
actos, lo que genera desconfianza, rumores y hasta una
desesperanza aprendida, lo que configura una actitud negativa
frente a los cambios. Si esto se mantiene en el tiempo, la
figura en la cultura
organizacional una suerte de polarización que atenta
contra el trabajo en
equipo.

Participación de los
trabajadores:

Los proyectos que involucran a los trabajadores algunas
veces fracasan, principalmente por que los afectados no han
participado del proceso tras
el cambio. Me explico: es claro que los trabajadores van a sentir
mayor rechazo, o menos simpatía, ante una normativa
impuesta, frente a una normativa en la que han participado en su
elaboración, han cuestionado, modificado o simplemente
hayan sido comunicados previamente (cuando sea el caso en que se
pueda realizar). Una organización con un historial de
imposiciones y poca "consulta ciudadana" (participación)
se transforma en un ente alienante, donde unos piensan y otros
ejecutan, generando mayor brecha entre los distintos estamentos o
niveles, perjudicando cualquier intento de cohesión o
integración en la organización. La
Seguridad es (o debiera ser) un valor transversal a la
organización, no sólo exigencias e indicadores
que cumplir, y para ello es necesario trabajadores comprometidos
con las acciones y orgullosos de quienes los lideran. Este factor
adopta mayor relevancia en empresa
"maduras", establecidas y que mantienen a su personal en el
tiempo. Para otro tipo de organizaciones, como por ejemplo
empresas contratistas que renuevan constantemente a su personal,
la difusión, consulta esporádica y reuniones
informales, así como la recolección de experiencias
que los trabajadores traen de otras organizaciones es vital para
alimentar el sistema.