1.
Introducción
2. El capital humano y la gestión
por competencias
3. Gary becker y su trabajo en el
concepto de capital humano.
4. Estructura De Un Modelo De
Gestión Por Competencias (Caso Codelco)
5. Propuestas Anexas
6. El Proyecto Contempla Las Siguientes
Fases
7. Conclusiones
La empresa de hoy no
es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el
mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada
empresa; con
esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para
ajustarse óptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en
el logro de los objetivos que
estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a
realizar el tratamiento del recurso humano como capital
humano, es a este factor a quien debe considerarse de real
importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes
al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse
por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo,
sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es
reconocido.
La gestión
que comienza a realizarse ahora ya no está basada en
elementos como la tecnología y la
información; sino que "la clave de una
gestión acertada está en la gente que en ella
participa".
Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que
produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar
interiormente, innovar continuamente, entender la realidad,
enfrentar el futuro, entender la empresa y
nuestra misión en
ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este
desafío es la Gestión por Competencias; tal
herramienta profundiza en el desarrollo e
involucramiento del Capital Humano,
puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de
cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse
en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la
empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las
necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos,
respaldarlos y ofrecerle un desarrollo
personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.
2. El capital humano
y la gestión por competencias
Definición de algunos términos
utilizados
Capital: cantidad de dinero o
valor que
produce interés o
utilidad.
Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada
que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella
unión del trabajo y de los agentes naturales.
Humano: relativo al hombre o
propio de él.
Gestión: efectuar acciones para
el logro de objetivos
Competencia:
aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta
para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un
empleo.
Idóneo, capaz, hábil o propósito para una
cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.
Estos términos por separado no nos dan mucha
claridad o luz de su
utilización en la administración del RRHH, sin embargo veamos
las interacciones que se suceden entre ellos.
Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la
producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades
realzadas se adquieren con el entrenamiento, la
educación
y la experiencia. Se refiere al conocimiento
práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades
aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En
sentido figurado se refiere al término capital en su
conexión con lo que quizá sería mejor
llamada la "calidad del
trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del
término, el capital humano no es realmente capital del
todo. El término fue acuñado para hacer una
analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para
aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas,
máquinas, edificios, etc.) para aumentar la
productividad
del trabajo y de la "inversión" en la educación o el
entrenamiento
de la mano de obra como medios
alternativos de lograr el mismo objetivo
general de incrementar la productividad.
Gestión Por Competencia:
Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los
nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel
de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y
administración del potencial de las
personas, "de lo que saben hacer" o podrían
hacer.
¿Por qué es necesario para la Empresa el
desarrollo del Capital Humano?
Sabemos que la tecnología de
avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy
nos exige el mercado, pero
vemos también que el éxito
de cualquier emprendimiento depende principalmente de la
flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa
en la
organización.
Además en la era actual, la tecnología y
la información están al alcance de
todas las empresas, por lo
que la única ventaja competitiva que puede diferenciar
una empresa de
otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la
organización de adaptarse al cambio. Esto
se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje
continuo en las personas a fin de que la educación y
experiencias sean medibles y más aún, valorizadas
conforme aun sistema de
competencias.
3. Gary becker y su trabajo
en el concepto de
capital humano.
Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por
trabajar con el concepto de
Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo
acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales
economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero
par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el
dominio del
análisis microeconómico a un amplio
rango de comportamiento
humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene
relación con el mercado. Becker
comenzó a estudiar las sociedades del
conocimiento y
concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital
humano que estas poseían, esto es, el
conocimiento y las habilidades que forman parte de las
personas, su salud y la calidad de sus
hábitos de trabajo, además logra definir al capital
humano como importante para la productividad de las
economías modernas ya que esta productividad se basa en la
creación, difusión y utilización del saber.
El
conocimiento se crea en las empresas, los
laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las
familias, los centros de educación y los puestos de
trabajo y es utilizado para producir bienes y
servicios. Si
bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo
económico y que luego vendría todo lo
demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente
diferente ya que la vinculación entre educación y
progreso económico es esencial. Becker lo puntualiza de la
siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano
puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las
economías modernas que carecen de suficiente
educación y formación en el puesto de trabajo".
¿Por qué es necesario el desarrollo de una
gestión por competencias?
Es una de las herramientas
principales en el desarrollo del Capital Humano. La
gestión por competencias hace la diferencia entre lo que
es un curso de capacitación, con una estructura que
encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son
necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o
identificar las capacidades de un trabajador o de un
profesional.
Sería importante entonces, validar los conocimientos o
experiencias más operativa –menos mental- por
llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a
este movimiento a
un mayor número de personas, y de hacerlo también
más entendible y aceptable por todos los trabajadores de
la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el
impulsar la innovación para el liderazgo
tecnológico ya que los trabajadores conocerán su
propio perfil de competencia y el requerido por él puesto
que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones
necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva
así el clima innovador
desde la base, fundamentalmente a través del auto
desarrollo.
Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica
empresa – trabajadores al generar mejores RRHH con desarrollo de
carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.
Ayudará a realizar proyectos
empresariales de bajo costo y alto VAN
a través de la utilización de los mejores RRHH de
la empresa, asignándolos según las necesidades de
cada proyecto y
permitiendo la capitalización de experiencias y
conocimientos existentes.
4. Estructura De
Un Modelo De
Gestión Por Competencias (Caso Codelco)
Confección del catálogo de competencias: a
partir de la descomposición de las tareas que es necesario
hacer para un proceso, se
identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar
eficientemente dichas tareas.
Estructuración de conocimiento dentro de un esquema
predefinido: una vez identificadas las competencias se debe
trabajar en la descripción clara de cada uno de sus
niveles, para poder realizar
las calificaciones en forma eficiente y objetiva.
Identificar los requerimientos de competencias para un puesto
o equipo de trabajo: de esta forma, se puede individualizar el
grado de adecuación y la forma de cubrir las posibles
brechas, así se podrá identificar a los
colaboradores que cuentan con conocimientos críticos
dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo
en una división dependa exclusivamente de los recursos que
tenga a su alcance, lo que permitirá asignar siempre a la
persona
más idónea para el puesto, y solo en el evento que
no exista internamente se podrá recurrir a la
contratación de empresas externas.
Cómo Se Define Este Modelo
Como se dijo, son los cambios en las operaciones, los
que traerán los beneficios más importante. El
modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos
cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma
sistemática para la identificación de los
requerimientos de competencias en la operación, así
como contar con ellos en tiempo y
forma.
Para que este modelo de gestión de RRHH sea operativo
deberán definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos
procesos, no
sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen los
trabajadores y profesionales de CODELCO, sino también para
que ésta "capacidad colectiva de hacer" aumenta a
través de la incorporación de nuevas
prácticas, nuevas
tecnologías, socialización de los conocimientos,
etc.
Restricciones Del Modelo
Resistencia al cambio: Es una
conducta natural
del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada
propuesta diferente, ante todo aquello que dista de alguna medida
de nuestro esquema de pensamiento y
acción vigente. La persona empieza por resistir aquello
nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese
punto pasa a resistirse.
El miedo a la grúa: El valor de los
recursos que han sido invertidos en capital físico por un
inversionista, es puede recuperar a menudo fácilmente
más adelante ( a través de una reventa), sin
embargo, el capital humano como forma parte del sistema nervioso
de un individuo específico, no puede ser poseído
así por separado a parte del cuerpo vivo, por lo que el
capital humano por si mismo no se puede comprar o vender
directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su
trabajo, quizás debido a una oferta de
mucho más alto pago, o a una firma competente en la misma
industria,
entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo
haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se
pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la
puerta de la empresa.
La única persona que puede invertir en Capital Humano
con la confianza completa de que no lo privarán
arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la
remuneración es el mismo individuo en quien se hace la
inversión.
Sistema de Certificación de Competencias Laborales
(Fundación Chile)
Propósito y Alcance
Fundación Chile ha
iniciado una línea programática orientada al
desarrollo de RRHH, bajo en convencimiento que los
desafíos de competitividad
que enfrenta el país demandan una importante
inversión en capital humano. El Programa
Competencia Laborales de fundación Chile
contribuirá a este esfuerzo diseñando y poniendo en
marcha un sistema nacional
para evaluar y certificar las competencias laborales de las
personas independientemente de como fueron adquiridas.
Situación actual
La implementación del sistema nacional de
certificación de competencia laborales y calidad de la
capacitación responde al siguiente diagnóstico:
Reflexión estratégica insuficiente o poco
sistematizada por parte de sectores productivos sobre las
competencias laborales claves que requerirán para tener
éxito en el siglo XXI, en consecuencia,
Señales poco claras hacia el mercado laboral y hacia
el mundo de la educación, formación, y
capacitación sobre los conocimientos, habilidades y
actitudes
requeridas por la industria;
Baja satisfacción por parte de empresas con la oferta de
capacitación disponible, particularmente por su falta de
pertinencia y alineamiento con sus necesidades.
Certificados de educación formal que no garantizan que la
persona pueda ejercer funciones
laborales con la competencia requerida por la empresa..
Trabajadores competentes pero sin estudios formales no disponen
de un mecanismo que reconozca los aprendizajes adquiridos en su
experiencia de trabajo, afectando así su movilidad y
trayectoria laborales.
Algunas consecuencias de esta situación son:
Seria amenaza para sectores productivos de perder competitividad
por no disponer de estándares claros para evaluar
desempeño de personas y organizaciones,
afectando la calidad de sus servicios /
productos.
Mercado laboral poco
transparente por importante asimetrías de
información.
Aumento del costo de
transacción de reclutamiento
y selección de
personal y retorno sobre inversión en capital humano
menor al esperado.
Trayectorias de educación y formación con poco
destino en el caso de jóvenes, por baja pertinencia y
relevancia de oferta de educación / formación.
Objetivo Del Proyecto
Desarrollar e implementar una experiencia piloto de un sistema
de evaluación
y certificación de competencia laborales y de la calidad
de la capacitación. A partir de esta experiencia piloto se
diseñarán las bases institucionales y
metodológicas de un sistema nacional de
certificación de competencia laborales, desarrollado
conjuntamente por los sectores privados y públicos.
Descripción Del Proyecto
El proyecto incluye
a los sectores, construcción, minería y
turismo, todos de
gran importancia en términos de empleo, y para
los cuales disponer de fuerza
competente y flexible es una condición de éxito del
negocio.
Fundación Chile utilizará experiencia
internacional en certificación de competencias con el
objeto de asegurar que los estándares de competencia
laboral nacionales sean relevantes y consistentes con las
demandas de calidad y competitividad derivadas de una
economía
global. Los principales referentes son los sistemas
británicos, australianos, canadiense y mexicano.
6. El Proyecto Contempla Las
Siguientes Fases
- Articulación y acuerdos institucionales
- Estudios sectoriales
- Identificación y validación de competencias
laborales por cada sector - Diseño e implementación piloto de un sistema
de evaluación y certificación de
competencias - Definición de estándares de calidad para
programas de
capacitación - Estudio de sustentabilidad institucional y financiera del
sistema nacional de certificación a la luz del
resultado del proyecto piloto
Beneficios
La implantación exitosa de un sistema de
certificación de competencias laborales puede traducirse
en los siguientes beneficios:
Los empleadores dispondrán de estándares
definidos y aceptados para hacer más eficientes sus
procesos de
reclutamiento
y selección
de personal; apoyar
procesos de evaluación
del desempeño con las normas y
estándares definidos y, en general, para orientar su
inversión en desarrollos de recursos
humanos.
Los trabajadores actuales y futuros, contarán con un
mecanismo para certificar los conocimientos adquiridos y las
habilidades y actitudes
desarrollados en su vida laboral y profesional, mejorando sus
posibilidades de movilidad laboral, dentro o entre distintos
sectores productivos y dispondrán de información
sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para
el adecuado desempeño de sus funciones y para
planificar posibles trayectorias de desarrollos personal y
profesional.
Los organismos del mundo de la formación y
capacitación contarán con información
generada y validada para orientar su oferta de programas tanto
en términos de pertinencia como de calidad. El sistema de
certificación constituirá un incentivo decisivo
para que la oferta de educación formal se alinee con los
requerimientos del mundo del trabajo en general.
Hasta el siglo XIX, la inversión sistemática en
Capital Humano no era importante para ningún país y
los gastos en
educación, sanidad y formación eran irrisorios. Sin
embargo, con la revolución
científica que se da a partir del siglo XIX, la
educación, el conocimiento, y las habilidades se
convirtieron en factores decisivos para determinar la
productividad de un trabajador. Como resultado de ésta
evolución, el siglo XX, y sobre todo a
partir de los años ’50 es la era del Capital Humano
en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel
de vida de un país es su éxito en el desarrollo y
la utilización de las habilidades, los conocimientos, y
los hábitos de sus ciudadanos "esta es la era de las
personas".
Según Becker, los éxitos económicos de
los países asiáticos no se explicarían sin
una base de fuerza laboral
bien formada, educada, trabajadora y políticamente
ordenada. El Recurso natural más valioso para esos
países fueron los cerebros de sus habitantes.
Es fundamental entonces transformar nuestra visión,
desde la economía a la
economía humana, desde el Capital de
Trabajo hacia el desarrollo, potencialización del
Capital Humano, que es lo que en esta década le
dará la única ventaja competitiva sustentable en el
tiempo a la empresa.
Por otro lado, aunque el Sistema de Certificación de
Competencias sea difícil de desarrollar y de llevar a la
realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido
por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal
manera que una alianza entre ellos derive en el incremento de la
productividad, las ganancias, el empleo y el sistema de capitales
basados en conocimientos que se buscan hoy en día.
Autor:
Peggy Cruz M.
Silvana Rojas R.
Georgina Vega L.
Yasna Villegas Q.
Universidad
de antofagasta
Facultad de educación