Estilos de manejo de conflicto en jóvenes de nivel secundario (página 2)

Marco
Teórico

A) Antecedentes históricos/ Breve Historia del
Conflicto

1894 Freud
escribía, "El conflicto,
coincide con mi punto de vista de la defensa; comprende los casos
de neurosis
adquiridas en personas que no son anormales de forma
hereditaria". Y a continuación añadía: "Lo
que se rechaza es la sexualidad"

1895, Freud ya distinguió dos tipos de
neurosis: las ideas obsesivas, basadas en "reproches" y la
histeria, en cuya "raíz" "se halla siempre el conflicto"
(p. 154). Aquí vislumbramos el anuncio de lo que
llegaría a ser el modelo
estructural, en que las condiciones obsesivas proporcionan una
ventana hacia los componentes autocríticos del conflicto y
la histeria ilustra el conflicto entre las defensas y los deseos
sexuales

1896, Freud había añadido otro
concepto con
implicaciones para la elaboración teórica
posterior, cuando describió la conciencia como
"determinada por un compromiso entre los diferentes poderes
psíquicos que entran en conflicto con un otro cuando tiene
lugar la represión"

1900 Freud describiría los conflictos
acerca de impulsos de deseo. Tanto éstos como otras
variaciones sobre los mismos son concepciones del conflicto
intrapsíquico desarrollado mucho antes de la teoría
estructural. Desde un punto de vista tópico, tal conflicto
podía ubicarse en los puntos de censura entre el
consciente y el preconsciente y entre el preconsciente y el
consciente

1926 que Freud les otorgó a la angustia y
al conflicto la función en
la neurogénesis conceptualizada en el modelo estructural,
según el cual el conflicto se localizaba en la interacción entre las tres agencias de la
mente: el ello, el yo y el superyó, ahora expulsado de las
funciones
anteriormente adscritas al yo.

1982 Brenner "No existe una frontera clara
que separe lo que es normal de lo que es patológico en la
vida psíquica". La distinción entre formaciones de
compromiso normales y patológicas, sostiene Brenner, se
basa en el grado de dolor e inhibición que sufre el
individuo: el
factor cuantitativo en el que Freud se apoyaba tan a menudo. La
línea divisoria es subjetiva y "arbitraria"

1986 Brenner describe el esfuerzo que hizo para
disciplinar su escucha, incluso antes del cambio
más reciente en su modelo:

Yo sé que hace años tuve que tomar la
decisión muy consciente de escuchar todo lo que el
paciente dijera como una formación de compromiso.
Permanecer en esa decisión requirió un esfuerzo
continuo hasta que finalmente pasó a ser lo fácil y
natural, en lugar de lo difícil y antinatural.

1990 Arlow y Brenner proponen; el analista
está en posición de estudiar un registro
dinámico del funcionamiento mental del paciente. En este
registro, el analista determina la contribución concreta
realizada por cada uno de los componentes de los conflictos del
paciente. El deseo, el displacer, la defensa, los imperativos
morales y las consideraciones realistas se representan en grados
variados. Las intervenciones del analista sirven para aclararle
al paciente el interjuego de estos componentes variados, para
indicar qué propósito tiene cada uno y para
rastrear sus orígenes hasta sus fuentes.

1994 a 2002 Brenner ha eliminado todas las
agencias de la mente. En lugar del ello, el yo y el
superyó, Brenner ve los componentes del conflicto como (a)
deseos o derivados pulsionales, (b) el displacer que provocan en
forma tanto de ansiedad como de afecto depresivo, (c) defensas y
(d) miedo al castigo o a las tendencias autopunitivas; los cuatro
componentes de la formación de compromiso. Esto representa
un cambio en la definición y en la localización del
conflicto, de las estructuras de
la mente "más profundas", más abstractas,
inferidas, a las observaciones más inmediatas y las
inferencias menos abstractas acerca de los esfuerzos del paciente
por minimizar la ansiedad y el afecto depresivo.

1999 Los psicoanalistas franceses, entre ellos,
Green designaron el cambio de la tópica inicial a la
visión estructural posterior del conflicto como un cambio
del modelo de la primera tópica al de la segunda,
enfatizando así la continuidad desde las primeras
conceptualizaciones a las posteriores, que en su opinión
forman un todo integrado.

1999 Goldberg argumenta que si consideramos al
conflicto como ubicuo, componente de todo suceso mental, el
propio concepto de conflicto pierde toda especificidad

2000 Boesky describe la observación del conflicto inconsciente en
dos niveles diferentes de abstracción y sugiere que lo que
"encontramos clínicamente son conflictos entre
deseos… p. ej. el deseo de ser asertivo y el deseo de ser
modesto".

2001, 2002 Jacobs sugiere; mi
posición de que la contratransferencia, como
formación de compromiso, siempre facilita e interfiere
simultáneamente con el trabajo
analítico es también confusa por su falta de
especificidad.

En mi opinión, decir que el conflicto es ubicuo,
o que todo suceso mental es un compromiso, o que toda
contratransferencia facilita e interfiere simultáneamente,
no es necesariamente más confuso que decir que toda
materia
está construida de moléculas, átomos y/o
partículas subatómicas de diferente tamaño,
forma, carga y función en interacción las unas con
las otras.

Concepciones del conflicto en la
teoría y la práctica psicoanalíticas
Henry F. Smith, M.D. , p. 49-96. 2002.

B) Definiendo el Conflicto

• En el psicoanálisis se habla de conflicto
  cuando, en el sujeto, se oponen exigencias internas contrarias.
  El conflicto puede ser manifiesto ( por ejemplo, entre un deseo
  y una exigencia moral, o
  entre dos sentimiento s contradictorios) o latente, pudiendo
  expresarse este ultimo de un modo deformado en el conflicto
  manifiesto y traducirse especialmente por la formación
  de síntomas, trastornos de la conducta,
  perturbaciones del carácter, etc. El psicoanálisis
  considera el conflicto como constitutivo del ser humano y desde
  diversos puntos de vista: conflicto entre el deseo y la
  defensa, conflicto entre los diferentes síntomas o
  instancias, conflicto entre las pulsiones, conflicto
  edípico, en el que no solamente se enfrentan deseos
  contrarios, sino que estos se enfrentan con lo prohibido. (La
  planche Jean)

• Presencia contemporánea, en la misma persona, de dos
  motivaciones de carácter opuesto pero de igual
  intensidad. (http://www.proyectosalonhogar.com/Diccionario/diccionario_psicologico_b.htm)

• Estado emotivo doloroso producido por una
  tensión entre deseos opuestos y contradictorios, y
  debido al hecho de que un deseo inconsciente (reprimido)
  encuentra impedida la entrada al sistema
  consciente. (Diccionario de Psicología, Howard
  C. Warren)

• Lucha, enfrentamiento, oposición entre
  personas o cosas: conflicto entre naciones, de intereses. /
  Apuro, situación agitada o difícil: hay un gran
  conflicto en mi empresa. /
  Cuestión que se debate,
  materia de discusión. / Existencia de tendencias
  contradictorias en el individuo, que generan angustia e incluso
  trastornos neuróticos.

(www.wordreference.com/definicion/conflicto)

• Investigación simultanea de dos o mas
  respuestas incompatibles; los tipos se han diferenciado sobre
  la base de si la respuesta es conflictiva son de
  aproximación o de evitación: tipo I
  aproximación-aproximación; tipo II,
  aproximación-evitación; tipo III
  evitación-evitación; tipo IV doble conflicto
  aproximación-evitación tipo II internalizado.
  La
  investigación es interna (por ejemplo, sentimientos
  agresivos o sexuales o impulsivos contra agresión o
  ansiedad sexual), conduciendo así a un conflicto de
  aproximación-evitación con referencia a
  manipulaciones pertinentes al impulso.

(Diccionario de ciencias de la
conducta, Wolman)

C) Enfoques

• SOCIAL

El conflicto es parte natural de nuestra vida. Desde que
el hombre
apareció en la Tierra ha
enfrentado el conflicto y ha ideado formas de solución
desde las formas más primitivas hasta las más
elaboradas en los tiempos actuales.
Podríamos afirmar que a lo largo de toda la historia los
conflictos se han resuelto típicamente en dos formas:
violenta y pacífica o amigable. Entre estos dos extremos
se dan matices intermedios que conjugan ambas formas.
Todo conflicto implica necesariamente dos o más personas o
grupos que
interactúan, es decir, que tienen una relación de
doble sentido, donde A se comunica con B, y B se comunica con
A.
La teoría moderna de los conflictos sostiene que
éstos no son ni buenos ni malos en sí, sino que son
sus efectos o consecuencias los que determinan que un conflicto
sea bueno o sea malo.
 
Conflictos Funcionales
Son aquellos conflictos que se presentan y son de intensidad
moderada, que mantienen y, sobre todo, mejoran el desempeño de las partes;

Pertenecen a este grupo, los
conflictos que posibilitan un medio para ventilar problemas y
liberar tensiones, fomentan un entorno de evaluación
de uno mismo y de cambio

Conflictos Disfuncionales
Contrario a lo anterior, existen conflictos que tensionan las
relaciones de las partes a tal nivel que pueden afectarlas
severamente limitando o impidiendo una relación armoniosa
en el futuro. Generan stress,
descontento, desconfianza, frustración, temores, deseos de
agresión, etc., todo lo cual afecta el equilibrio
emocional y físico de las personas, reduciendo su
capacidad creativa, y en general, su productividad y
eficacia
personal.

De todo lo anterior, podemos reiterar que los conflictos
se distinguen entre sí, fundamentalmente, por sus efectos
y consecuencias, los cuales determinan que un conflicto sea bueno
o malo, funcional o disfuncional, positivo o negativo.

(http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm)

• LABORAL

El conflicto es necesario para la supervivencia de
cualquier organización. Desde el punto de vista
laboral el
conflicto se entiende por aquella situación en la que dos
o más partes están en desacuerdo entre sí,
puede caracterizare como un choque que separa a dos personas o
grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a
determinadas cuestiones. Las causas pueden ser de orden interno
cuyos objetos, valores,
tradiciones no son iguales o se oponen dandose también en
el orden económico, de prestigio de mando, en el plano
ideológico y no material

Algunas condiciones que predisponen para el
conflicto:

1. Diferenciación de actividades: "los objetivos e
   intereses diferentes (inclusive los antagónicos) tienden
   a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994)
3. Recursos compartidos: la necesidad de repartir
   recursos que de
   por sí son escasos puede generar luchas de intereses
   ante la necesidad de cumplir metas u objetivos.
4. Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se
   vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para
   que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de
   otros" (Chiavenato, 1994).

El conflicto puede tener diversas
consecuencias:

Algunos de los principales conflictos dentro de la
organización son:

Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.
Conflictos entre jefes de departamento.
Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).
Conflictos entre personas de un mismo departamento.
Conflicto entre los objetivos de la organización y los
objetivos individuales de sus miembros.
Conflicto entre el individuo y su trabajo.

Aportado por: Paulo César Mesa
H.

(http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/conflab.htm)

• ENFOQUE TRADICIONAL

Tuvo vigencia en las décadas de 1930 y 1940.
Defendía la idea de que todo conflicto es malo, que es
sinónimo de violencia,
destrucción e irracionalidad, y que por tanto había
que evitarlo

Para resolverlo o prevenirlo, plantea que sólo
hay que atacar sus causas, que según este enfoque son la
mala comunicación, la falta de franqueza y de
confianza, entre otros.

• ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS

Este enfoque fue vigente desde fines de la década
de 1940 hasta mediados de la década de 1970. Sostiene que
su presencia en las relaciones
humanas es un proceso
natural y que por tanto es inevitable y que debemos aceptarlo
como tal. Plantea que no siempre es malo o negativo y que puede
ser beneficioso para el desempeño de las personas y los
grupos.

• ENFOQUE INTERACTIVO

El enfoque interactivo acepta el conflicto como algo
natural, pero además sostiene que es conveniente
fomentarlo. Tiende a ser estático, apático y a no
responder a las necesidades del cambio y la innovación.". Recomienda estimular el
conflicto en un grado manejable que incentive la creatividad,
la reflexión, la forma más eficiente de tomar
decisiones, el trabajo en
equipo, la disposición al cambio y el establecimiento
de metas ambiciosas y alcanzables, contribuyendo a un sentido de
logro.

D) Etapas del Conflicto

Nos basaremos en S. Robbins y en K. Girard / S. J. Koch
para señalar seis fases o etapas que caracterizan el
proceso de un conflicto

a. Los orígenes o protagonistas
b. Las causas o fuentes
c. El
conocimiento y personalización
d. Los tipos de conflicto
e. Formas de resolución
f. Posturas: posiciones e intereses

Desde el punto de vista de las personas o grupos que
enfrentan un conflicto o desavenencia este puede darse en en
cuatro niveles

1. A nivel intrapersonal: lo experimenta una persona
consigo misma
2. A nivel Interpersonal: entre dos o más personas
3. A nivel intragrupal. al interior de un grupo
4. A nivel intergrupal: entre dos o más
grupos.

Es necesario tener en cuenta, que los conflictos pueden
abarcar uno o más niveles,

Desde el punto de vista de las personas o grupos que
enfrentan un conflicto o desavenencia, este puede darse en cuatro
niveles:
1. A nivel intrapersonal: lo experimenta una persona consigo
misma
2. A nivel Interpersonal: entre dos o más personas
3. A nivel intragrupal. al interior de un grupo
4. A nivel intergrupal: entre dos o más grupos.

(http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm)

D) Causas Del Conflicto

• Fallas en la
  comunicación: tratan de errores de entendimiento
  entre el emisor y receptor debido a diferencias sociales y/o
  culturales.
• Jurisdicciones ambiguas: cuando el ámbito de
  responsabilidades admite traslapes
• Dependencia de una parte: por el hecho de que un
  individuo a grupo esté sometido a otro.
• Diferenciación en la organización:
  relación del grado de conflicto entre el número
  de niveles organizacionales y la división de
  funciones.
• Asociación de la partes: cuando existe la
  obligación de tomar decisiones conjuntas.
• Necesidad de consenso: surge conflicto cuando una
  decisión no puede ser ejecutada si no ha sido autorizada
  por todos los integrantes de un grupo.
• Conflicto de intereses: se presenta cuando los
  objetivos de las partes son opuestos entre si.
• Regulación del comportamiento: cuando las normas de
  comportamiento muchas veces no son aceptadas.
• Conflictos anteriores no resueltos: cuando el poder o
  la fuerza se
  imponen para suprimir algún conflicto lo unido que se
  logra es mantenerlo en un estado
  latente lo que dará lugar a que este surja con mas
  fuerza y mayores complicaciones.

Habilidades femeninas manejo de conflicto
y negociación

Gamboa Méndez Monserrat 2007
p.43

E) Alternativas

Actitud 1: Competición (ganar
/perder)

Consiste en la actitud de
querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y
metas es lo más importante, no importa que para ello tenga
que pasar por encima de quien sea.

Actitud 2: Acomodación (perder/
ganar)

Con tal de no confrontar a la otra parte no hacer valer
ni plantear sus objetivos

Actitud 3: Evasión (perder/
perder)

Con esta actitud no se logra ni la consecución de
objetivos ni la relación idónea para ninguna de las
partes involucradas

Actitud 4: Cooperación (ganar/
ganar)

Es tan importante los objetivos propios como la
relación, por lo que el fin y los medios tienen
que ser coherentes.

Actitud 5: Negociación

Cooperar no es acomodarse, no se puede ni se debe
renunciar a aquello que nos es fundamental, pero se puede ceder
en lo que es menos importante.

Manejo de conflictos y su relación
con la actividad tutorial

Martha Alicia Calvillo García 2006
p. 13-14

Otras alternativas son:

• Aprender a dialogar, a tratar de entender antes de
  defenderse en el conflicto
• Fomentar la actitud de ganar- ganar ya sea
  individualmente o en grupo
• Encauzar la agresividad, evitando los extremos de la
  represión y la explosión
• Actitud para enfrentar el conflicto, mas que
  evitarlo
• Comprensión hacia la naturaleza
  humana caracterizada por el conflicto, entendido como un
  elemento que forja el carácter y como un estimulo para
  el crecimiento personal
• Cultivar el gusto por la vida, el trabajo, las
  relaciones y por uno mismo
• No atribuir los conflictos a una mala voluntad de la
  gente, y aun en estos casos buscar y atender los motivos de
  esta actitud, más que a la persona misma.

Considerar a la diversidad ya a la diferencia como un
valor. Vivimos
en un mundo plural y en el que la diversidad desde la
cooperación y la solidaridad, es
una fuente de crecimiento y enriquecimiento mutuo

Habilidades femeninas manejo de conflicto
y negociación

Gamboa Méndez Monserrat 2007 p.
46

Casos

Cuando a
Paola le pusieron el primer cinco en biología,
prefirió esconderlo. A su mama le decía que iba
bien; total, ya mejoraría. Pero siguieron las malas notas.
A punto de reprobar, decidió robar la lista de promedios y
cambiar las notas.

Los adolescentes
saben que la mentira es algo
malo y reprobable. Pero empiezan a mentir por distintas razones,
y en general es por temor. Mienten como una forma de evitar los
castigos o para proteger su autoestima,
para cuidar sus relaciones de amistades. Cuando hay actividades o
personas que los padres desaprueban el camino más
fácil es la mentira. Así algunos empiezan a
habituarse en ella como forma de conducirse a los
adultos.

Valentina
tiene constantes peleas con su mamá por la ropa que usa y
la hora que llega. Cuando un sábado le prohibió
salir, su hija soltó varias groserías, la madre le
levanta la mano y trata de pegarle.

Es común que en esta etapa el hijo se vuelva
más contestador e incluso un poco violento. A veces los
padres se asustan, pero es algo propio del adolescente, que esta
reafirmando su identidad. En general son modelos
aprendidos de la forma de resolución
de conflictos que se ve en la casa.

Pedro tiene
13 años. Con sus amigos armo unas tablas con ruedas. Su
pasatiempo favorito es tirarse por una calle en pendiente, sin
importar semáforos en rojo, autos que
pasan o dan vuelta. Por su puesto sin casco: "a mi no me va a
pasar nada".

El adolescente se siente omnipotente. Cree que todo lo
malo que le ocurre a los demás a el no le va a pasar. La
fe ciega en sus capacidades y el sentirse intocable le hace
cometer errores que pueden llegar a ser graves. Así puede
caer en conductas riesgosas relacionadas con al alcohol,
las drogas, el
sexo y
exponerse a sufrir accidentes.

Definiciones operacionales

Adolescencia: Período de la vida humana
durante el cual alcanzan su madurez las funciones sexuales, es
decir el periodo comprendido entre el comienzo de la pubertad y la
edad adulta. (Diccionario de psicología, Howard C.
Warren)

Competición: Consiste en la actitud de
querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y
metas es lo más importante, no importa que para ello tenga
que pasar por encima de quien sea

Acomodación: Con tal de no confrontar a la
otra parte no hacer valer ni plantear sus objetivos

Evasión: actitud que tiende a la huida y
que un individuo puede tomar frente a ciertas situaciones.
(Diccionario de psicología, Howard C. Warren)

Cooperación: actuación conjunta de
dos o mas unidades de un grupo con objeto de conseguir asi un
efecto determinado . (Diccionario de psicología, Howard C.
Warren)

Hipótesis: Tanto
hombres como mujeres desarrollan diferentes estilos de conflicto
en su acción
diaria, sin embargo en el que se asimilan mas es en el de evadir
el cual consideramos mas alto.

Operacionalización de variables

• Variable independiente: Actitud y género

• Variable dependiente: Estilo de conflicto

Metodología

• Diseño: Ex post facto transversal
  descriptivo.

• Participantes: 80 sujetos de escolaridad secundaria
  de estado socioeconómico medio en edades oscilantes
  entre 14 y 15 años, 40 del género
  femenino y 40 género masculino.

• Escenario: Salón de escuela
  secundaria.

• Instrumentación: Lápices, hojas
  cuestionario
  de manejo de conflicto de Thomas Kilman.

• Procedimiento: El siguiente será establecido
  por etapas.

Etapa 1: Diseño
del anteproyecto de
la investigación.

Etapa 2: Revisión y retroalimentación del proyecto de
investigación con base a la mejora del mismo.

Etapa 3: Solicitud de autorización para el desarrollo del
a investigación para el desarrollo de la
institución en la cual se llevara acabo la
investigación.

Etapa 4: Diseño del instrumento,
estandarización

Etapa 5: Piloteo.

Etapa 6: Aplicación Monitoreada del instrumento de
Manejo de Conflicto de Thomas Kilman.

Etapa 7: Tabulación de Datos.

Análisis y
discusión de los resultados

En lo referente al estilo de manejo de conflicto "competir" el
58% de los encuestados lo emplea en un nivel medio, el 28% en un
nivel alto y sólo el 14% en nivel bajo.

En cuanto al género pudimos observar que los hombres
utilizan más éste estilo que las mujeres, aunque en
ambos casos la mayoría se mantiene en niveles medios de
competencia.

En cuanto a la colaboración, los sujetos en general se
inclinaron más hacia el porcentaje medio de
utilización de este estilo de manejo de conflicto, el
resto no lo utiliza o muy poco y solo el 1% cayó dentro
del porcentaje alto.

Comparando a hombres y mujeres; sólo un pequeño
porcentaje de los hombres utilizan la colaboración en alto
nivel y las mujeres estuvieron divididas al 50% entre las que
colaboran muy poco o nada y las que algunas veces manejan sus
conflictos colaborando.

Del estilo "transigir" el mayor porcentaje (60%)
algunas veces elige éste estilo cuando se le presenta un
conflicto, mientras que el 28% casi nunca decide transigir los
límites
ante una situación de conflicto y sólo el 12%
considera éste estilo como la mejor manera de
manejarlo.

De éstos resultados, se encuentra dividido en un 12% de
hombres y mujeres respectivamente las personas que prefieren
transigir ante el conflicto.

De igual manera en éste otro estilo, la mayoría
de los sujetos (51%) algunas veces considera que es mejor evadir
el conflicto y el resto esta dividido entre los que prefieren
evadir siempre el conflicto y los que casi nunca considera la
evasión en alguna situación conflictiva.

De los sujetos que ven como mejor opción evadir el
conflicto es mayor porcentaje de hombres que de mujeres y en
cambio son más las mujeres a las que la evasión les
parece muy mala opción para la solución de
conflictos.

En resultados generales un 38% de los sujetos prefieren
complacer para resolver sus conflictos, un 50% algunas veces
elige éste estilo de manejar sus conflictos y sólo
el 12% pocas veces o nunca elige complacer a los demás
ante situaciones conflictivas.

Se puede ver que es mayor el porcentaje de mujeres que son
complacientes cuando se les presenta algún conflicto (45%)
que el de los hombres (30%) y son más los hombres que
pocas veces o nunca optan por complacer para resolver sus
conflictos (15%) que las mujeres que piensan lo mismo (10%)

Conclusiones y
recomendaciones

Los resultados conseguidos nos permitieron comprobar nuestras
hipótesis en base a los objetivos
planteados.

Se encontró que el estilo de manejo de conflicto que
mas utilizan los jóvenes es el de complacer y con respecto
a la tendencia en cuanto a la diferenciación en los
géneros, el mas utilizado por los hombres es el de
competir y en las mujeres el mas usado es el de la
colaboración.

Bibliografía

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  Objetivos". México, D. F. Editorial Diana S. A.
  Páginas 384-396
• Arias Galadia, Fernando (1988). "Administración de Recursos Humanos".
  México D.F Editorial Trillas. Páginas 81-90. y
  616-625
• Burack, Elmer H, Smith. Robert D. (1983) "Administración de Personal con enfoque de
  sistemas
  aplicado a Recursos
  Humanos". México D. F. Editorial Continental S. A.
  de C. V. Página 120
• Calvillo García Matha Alicia (2006) "Manejo de
  conflicto y su relación con la actividad tutorial y
  violencia" Reforma siglo XXI Vol. 13 No. 45 Pág
  11-14
• Chruden, Henbert, Sherman, Arthur, "Administración de Personal".
  México D. F. Editorial Compañía
  Continental S. A. Páginas 275-279
• Gamboa Méndez Monserrat (2007) " Habilidades
  Femeninas manejo de conflicto y negociación" Administrate hoy Vol.13 No.
  157 Pag 41
• Smith Henrry. F "Conceptions of conflict in
  psychoanalytic theory and practice" fue publicado
  originariamente en Psychoanalytic Quarterly, LXXII, p.
  49-96. Copyright 2002 de Analytic Press, Inc. Traducido y
  publicado con autorización de The Analytic Press,
  Inc.
• La planche Jean (1996) "Diccionario de
  Psicoanálisis" Barcelona España
  Editorial Paidos. Pag. 77-80
• Tyson, Shaun, York, Alfred (1989).
  "Administración de Personal". México, D. F.
  Editorial Trillas, S. A. de C. V. Páginas
  316-328.
• Warren, Howard C. (1995). "Diccionario de
  psicología".
• Wolman. "Diccionario de ciencias de la
  conducta"

Páginas Web
Consultadas

• http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/conflab.htm
• http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm
• www.wordreference.com/definicion/conflicto

Anexos

Tabla de resultados

Autor:

Esquivel Martínez Elia Araceli

González Dóñez Elizabeth
Jazmín

Peña González Diana
María

Rodríguez Quezada Alicia del
Carmen

Karmen_14[arroba]msn.com

Facilitador/Responsable:

Mad. Álvaro Ascary Aguillón

ascarymx[arroba]yahoo.com.mx

Colaboración:

M.C. Armando Peña Moreno

armandopm99[arroba]hotmail.com

Fecha elaboración del estudio: 28 de Abril de 2008

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO
LEÓN

FACULTAD DE
PSICOLOGÍA