Explorando la presencia de los estilos de manejo de conflicto en jóvenes de nivel secundaria (página 2)

El conflicto es
parte natural de nuestra vida. Desde que el hombre
apareció en la Tierra ha
enfrentado el conflicto y ha ideado formas de solución
desde las formas más primitivas hasta las más
elaboradas en los tiempos actuales.

Podríamos afirmar que a lo largo de toda la historia los conflictos se
han resuelto típicamente en dos formas: violenta y
pacífica o amigable. Entre estos dos extremos se dan
matices intermedios que conjugan ambas formas.

Todo conflicto implica necesariamente dos o más
personas o grupos que
interactúan, es decir, que tienen una relación de
doble sentido, donde A se comunica con B, y B se comunica con
A.

La teoría
moderna de los conflictos sostiene que éstos no son ni
buenos ni malos en sí, sino que son sus efectos o
consecuencias los que determinan que un conflicto sea bueno o sea
malo.  

Conflictos Funcionales

Son aquellos conflictos que se presentan y son de intensidad
moderada, que mantienen y, sobre todo, mejoran el desempeño de las partes;

Pertenecen a este grupo, los
conflictos que posibilitan un medio para ventilar problemas y
liberar tensiones, fomentan un entorno de evaluación
de uno mismo y de cambio

Conflictos Disfuncionales

Contrario a lo anterior, existen conflictos que tensionan las
relaciones de las partes a tal nivel que pueden afectarlas
severamente limitando o impidiendo una relación armoniosa
en el futuro. Generan stress,
descontento, desconfianza, frustración, temores, deseos de
agresión, etc., todo lo cual afecta el equilibrio
emocional y físico de las personas, reduciendo su
capacidad creativa, y en general, su productividad y
eficacia
personal.

De todo lo anterior, podemos reiterar que los conflictos se
distinguen entre sí, fundamentalmente, por sus efectos y
consecuencias, los cuales determinan que un conflicto sea bueno o
malo, funcional o disfuncional, positivo o negativo.

(http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm)

• LABORAL

El conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier
organización. Desde el punto de vista
laboral el
conflicto se entiende por aquella situación en la que dos
o más partes están en desacuerdo entre sí,
puede caracterizare como un choque que separa a dos personas o
grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a
determinadas cuestiones. Las causas pueden ser de orden interno
cuyos objetos, valores,
tradiciones no son iguales o se oponen dandose también en
el orden económico, de prestigio de mando, en el plano
ideológico y no material

Algunas condiciones que predisponen para el conflicto:

1. Diferenciación de actividades: "los objetivos e
   intereses diferentes (inclusive los antagónicos) tienden
   a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994)
2. Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de
   por sí son escasos puede generar luchas de intereses
   ante la necesidad de cumplir metas u objetivos.
3. Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se
   vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para
   que un grupo auxilie o perjudique el trabajo
   de otros" (Chiavenato, 1994).

El conflicto puede tener diversas consecuencias:

Algunos de los principales conflictos dentro de
la
organización son:

Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.
Conflictos entre jefes de departamento.
Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).
Conflictos entre personas de un mismo departamento.
Conflicto entre los objetivos de la organización y los
objetivos individuales de sus miembros.
Conflicto entre el individuo y su
trabajo.

Aportado por: Paulo César Mesa
H.

(http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/conflab.htm)

• ENFOQUE TRADICIONAL

Tuvo vigencia en las décadas de 1930 y 1940.
Defendía la idea de que todo conflicto es malo, que es
sinónimo de violencia,
destrucción e irracionalidad, y que por tanto había
que evitarlo

Para resolverlo o prevenirlo, plantea que sólo
hay que atacar sus causas, que según este enfoque son la
mala comunicación, la falta de franqueza y de
confianza, entre otros.

• ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS

Este enfoque fue vigente desde fines de la década
de 1940 hasta mediados de la década de 1970. Sostiene que
su presencia en las relaciones
humanas es un proceso
natural y que por tanto es inevitable y que debemos aceptarlo
como tal. Plantea que no siempre es malo o negativo y que puede
ser beneficioso para el desempeño de las personas y los
grupos.

• ENFOQUE INTERACTIVO

El enfoque interactivo acepta el conflicto como algo
natural, pero además sostiene que es conveniente
fomentarlo. Tiende a ser estático, apático y a no
responder a las necesidades del cambio y la
innovación.". Recomienda estimular el
conflicto en un grado manejable que incentive la creatividad,
la reflexión, la forma más eficiente de tomar
decisiones, el trabajo en
equipo, la disposición al cambio y el establecimiento
de metas ambiciosas y alcanzables, contribuyendo a un sentido de
logro.

D) Etapas del
Conflicto

Nos basaremos en S. Robbins y en K. Girard / S. J. Koch
para señalar seis fases o etapas que caracterizan el
proceso de un conflicto
a. Los orígenes o protagonistas
b. Las causas o fuentes
c. El
conocimiento y personalización
d. Los tipos de conflicto
e. Formas de resolución
f. Posturas: posiciones e intereses

Desde el punto de vista de las personas o grupos que
enfrentan un conflicto o desavenencia este puede darse en en
cuatro niveles

1. A nivel intrapersonal: lo experimenta una persona consigo
misma
2. A nivel Interpersonal: entre dos o más personas
3. A nivel intragrupal. al interior de un grupo
4. A nivel intergrupal: entre dos o más
grupos.

Es necesario tener en cuenta, que los conflictos pueden
abarcar uno o más niveles,

Desde el punto de vista de las personas o grupos que
enfrentan un conflicto o desavenencia, este puede darse en cuatro
niveles:
1. A nivel intrapersonal: lo experimenta una persona consigo
misma
2. A nivel Interpersonal: entre dos o más personas
3. A nivel intragrupal. al interior de un grupo
4. A nivel intergrupal: entre dos o más grupos.

(http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm)

E) Causas Del
Conflicto

• Fallas en la
  comunicación: tratan de errores de entendimiento
  entre el emisor y receptor debido a diferencias sociales y/o
  culturales.
• Jurisdicciones ambiguas: cuando el ámbito de
  responsabilidades admite traslapes
• Dependencia de una parte: por el hecho de que un
  individuo a grupo esté sometido a otro.
• Diferenciación en la organización:
  relación del grado de conflicto entre el número
  de niveles organizacionales y la división de funciones.
• Asociación de la partes: cuando existe la
  obligación de tomar decisiones conjuntas.
• Necesidad de consenso: surge conflicto cuando una
  decisión no puede ser ejecutada si no ha sido autorizada
  por todos los integrantes de un grupo.
• Conflicto de intereses: se presenta cuando los
  objetivos de las partes son opuestos entre si.
• Regulación del comportamiento: cuando las normas de
  comportamiento muchas veces no son aceptadas.
• Conflictos anteriores no resueltos: cuando el poder o
  la fuerza se
  imponen para suprimir algún conflicto lo unido que se
  logra es mantenerlo en un estado
  latente lo que dará lugar a que este surja con mas
  fuerza y mayores complicaciones.

Habilidades femeninas manejo de
conflicto y negociación

Gamboa Méndez Monserrat 2007
p.43

F)
Alternativas

Actitud 1: Competición (ganar
/perder)

Consiste en la actitud de
querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y
metas es lo más importante, no importa que para ello tenga
que pasar por encima de quien sea.

Actitud 2: Acomodación (perder/
ganar)

Con tal de no confrontar a la otra parte no hacer valer
ni plantear sus objetivos

Actitud 3: Evasión (perder/
perder)

Con esta actitud no se logra ni la consecución de
objetivos ni la relación idónea para ninguna de las
partes involucradas

Actitud 4: Cooperación (ganar/
ganar)

Es tan importante los objetivos propios como la
relación, por lo que el fin y los medios tienen
que ser coherentes.

Actitud 5: Negociación

Cooperar no es acomodarse, no se puede ni se debe
renunciar a aquello que nos es fundamental, pero se puede ceder
en lo que es menos importante.

Manejo de conflictos y su relación
con la actividad tutorial

Martha Alicia Calvillo García 2006
p. 13-14

Otras alternativas son:

• Aprender a dialogar, a tratar de entender antes de
  defenderse en el conflicto
• Fomentar la actitud de ganar- ganar ya sea
  individualmente o en grupo
• Encauzar la agresividad, evitando los extremos de la
  represión y la explosión
• Actitud para enfrentar el conflicto, mas que
  evitarlo
• Comprensión hacia la naturaleza
  humana caracterizada por el conflicto, entendido como un
  elemento que forja el carácter y como un estimulo para el
  crecimiento personal
• Cultivar el gusto por la vida, el trabajo, las
  relaciones y por uno mismo
• No atribuir los conflictos a una mala voluntad de la
  gente, y aun en estos casos buscar y atender los motivos de
  esta actitud, más que a la persona misma.

Considerar a la diversidad ya a la diferencia como un
valor. Vivimos
en un mundo plural y en el que la diversidad desde la
cooperación y la solidaridad, es
una fuente de crecimiento y enriquecimiento mutuo

Habilidades femeninas manejo de
conflicto y negociación

Gamboa Méndez Monserrat 2007 p.
46

Casos

Cuando a
Paola le pusieron el primer cinco en biología,
prefirió esconderlo. A su mama le decía que iba
bien; total, ya mejoraría. Pero siguieron las malas notas.
A punto de reprobar, decidió robar la lista de promedios y
cambiar las notas.

Los adolescentes
saben que la mentira es algo
malo y reprobable. Pero empiezan a mentir por distintas razones,
y en general es por temor. Mienten como una forma de evitar los
castigos o para proteger su autoestima,
para cuidar sus relaciones de amistades. Cuando hay actividades o
personas que los padres desaprueban el camino más
fácil es la mentira. Así algunos empiezan a
habituarse en ella como forma de conducirse a los
adultos.

Valentina
tiene constantes peleas con su mama por la ropa que usa y la hora
que llega. Cuando un sábado le prohibió salir, su
hija soltó varias groserías, la madre le levanta la
mano y trata de pegarle.

Es común que en esta etapa el hijo se vuelva
más contestador e incluso un poco violento. A veces los
padres se asustan, pero es algo propio del adolescente, que esta
reafirmando su identidad. En general son modelos
aprendidos de la forma de resolución
de conflictos que se ve en la casa.

Pedro tiene
13 años. Con sus amigos armo unas tablas con ruedas. Su
pasatiempo favorito es tirarse por una calle en pendiente, sin
importar semáforos en rojo, autos que
pasan o dan vuelta. Por su puesto sin casco: "a mi no me va a
pasar nada".

El adolescente se siente omnipotente. Cree que todo lo
malo que le ocurre a los demás a el no le va a pasar. La
fe ciega en sus capacidades y el sentirse intocable le hace
cometer errores que pueden llegar a ser graves. Así puede
caer en conductas riesgosas relacionadas con al alcohol,
las drogas, el
sexo y
exponerse a sufrir accidentes.

Definiciones
operacionales

Adolescencia: Período de la vida humana
durante el cual alcanzan su madurez las funciones sexuales, es
decir el periodo comprendido entre el comienzo de la pubertad y
la edad adulta. (Diccionario
de psicología, Howard C. Warren)

Competición: Consiste en la actitud de
querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y
metas es lo más importante, no importa que para ello
tenga que pasar por encima de quien sea

Acomodación: Con tal de no confrontar a
la otra parte no hacer valer ni plantear sus
objetivos

Evasión: actitud que tiende a la huida y
que un individuo puede tomar frente a ciertas situaciones.
(Diccionario de psicología, Howard C. Warren)

Cooperación: actuación conjunta
de dos o mas unidades de un grupo con objeto de conseguir asi
un efecto determinado . (Diccionario de psicología,
Howard C. Warren)

Hipótesis:
Tanto hombres como mujeres desarrollan diferentes estilos de
conflicto en su acción diaria, sin embargo en el que se
asimilan mas es en el de evadir el cual consideramos mas
alto.

Operacionalización de
variables

• Variable independiente: Actitud y
  género
• Variable dependiente: Estilo de
  conflicto

Metodología

• Diseño: Ex post facto transversal
  descriptivo.
• Participantes: 80 sujetos de escolaridad
  secundaria de estado socioeconómico medio en edades
  oscilantes entre 14 y 15 años, 40 del género
  femenino y 40 género masculino.
• Escenario: Salón de escuela
  secundaria.
• Instrumentación: Lápices, hojas
  cuestionario
  de manejo de conflicto de Thomas Kilman.
• Procedimiento: El siguiente será
  establecido por etapas.

Etapa 1: Diseño
del anteproyecto de
la
investigación.

Etapa 2: Revisión y retroalimentación del proyecto de
investigación con base a la mejora del
mismo.

Etapa 3: Solicitud de autorización para el
desarrollo del
a investigación para el desarrollo de la
institución en la cual se llevara acabo la
investigación.

Etapa 4: Diseño del instrumento,
estandarización

Etapa 5: Piloteo.

Etapa 6: Aplicación Monitoreada del instrumento
de Manejo de Conflicto de Thomas Kilman.

Etapa 7: Tabulación de Datos.

Análisis y discusión de
los resultados

En lo referente al estilo de manejo de conflicto
"competir" el 58% de los encuestados lo emplea en un nivel medio,
el 28% en un nivel alto y sólo el 14% en nivel
bajo.

En cuanto al género pudimos observar que los
hombres utilizan más éste estilo que las mujeres,
aunque en ambos casos la mayoría se mantiene en niveles
medios de competencia.

En cuanto a la colaboración, los sujetos en
general se inclinaron más hacia el porcentaje medio de
utilización de este estilo de manejo de conflicto, el
resto no lo utiliza o muy poco y solo el 1% cayó dentro
del porcentaje alto.

Comparando a hombres y mujeres; sólo un
pequeño porcentaje de los hombres utilizan la
colaboración en alto nivel y las mujeres estuvieron
divididas al 50% entre las que colaboran muy poco o nada y las
que algunas veces manejan sus conflictos colaborando.

Del estilo "transigir" el mayor porcentaje (60%) algunas
veces elige éste estilo cuando se le presenta un
conflicto, mientras que el 28% casi nunca decide transigir los
límites
ante una situación de conflicto y sólo el 12%
considera éste estilo como la mejor manera de
manejarlo.

De éstos resultados, se encuentra dividido en un
12% de hombres y mujeres respectivamente las personas que
prefieren transigir ante el conflicto.

De igual manera en éste otro estilo, la
mayoría de los sujetos (51%) algunas veces considera que
es mejor evadir el conflicto y el resto esta dividido entre los
que prefieren evadir siempre el conflicto y los que casi nunca
considera la evasión en alguna situación
conflictiva.

De los sujetos que ven como mejor opción evadir
el conflicto es mayor porcentaje de hombres que de mujeres y en
cambio son más las mujeres a las que la evasión les
parece muy mala opción para la solución de
conflictos.

En resultados generales un 38% de los sujetos prefieren
complacer para resolver sus conflictos, un 50% algunas veces
elige éste estilo de manejar sus conflictos y sólo
el 12% pocas veces o nunca elige complacer a los demás
ante situaciones conflictivas.

Se puede ver que es mayor el porcentaje de mujeres que
son complacientes cuando se les presenta algún conflicto
(45%) que el de los hombres (30%) y son más los hombres
que pocas veces o nunca optan por complacer para resolver sus
conflictos (15%) que las mujeres que piensan lo mismo
(10%)

Conclusiones y
recomendaciones

Los resultados conseguidos nos permitieron comprobar
nuestras hipótesis en base a los objetivos
planteados.

Se encontró que el estilo de manejo de conflicto
que mas utilizan los jóvenes es el de complacer y con
respecto a la tendencia en cuanto a la diferenciación en
los géneros, el mas utilizado por los hombres es el de
competir y en las mujeres el mas usado es el de la
colaboración.

Bibliografía

Adiore, George S (1978)."Administración
de Personal por Objetivos". México, D.
F. Editorial Diana S. A. Páginas 384-396

Arias Galadia, Fernando (1988). "Administración de Recursos Humanos".
México D.F Editorial Trillas. Páginas 81-90. y
616-625

Burack, Elmer H, Smith. Robert D. (1983) "Administración de Personal con enfoque de
sistemas aplicado
a Recursos
Humanos". México D. F. Editorial Continental S. A. de
C. V. Página 120

Calvillo García Matha Alicia (2006) "Manejo de
conflicto y su relación con la actividad tutorial y
violencia" Reforma siglo XXI Vol. 13 No. 45 Pág
11-14

Chruden, Henbert, Sherman, Arthur, "Administración de Personal". México
D. F. Editorial Compañía Continental S. A.
Páginas 275-279

Gamboa Méndez Monserrat (2007) " Habilidades
Femeninas manejo de conflicto y negociación" Administrate hoy Vol.13 No.
157 Pag 41

Smith Henrry. F "Conceptions of conflict in
psychoanalytic theory and practice" fue publicado originariamente
en Psychoanalytic Quarterly, LXXII, p. 49-96. Copyright
2002 de Analytic Press, Inc. Traducido y publicado con
autorización de The Analytic Press, Inc.

La planche Jean (1996) "Diccionario de Psicoanálisis" Barcelona España
Editorial Paidos. Pag. 77-80

Tyson, Shaun, York, Alfred (1989).
"Administración de Personal". México, D. F.
Editorial Trillas, S. A. de C. V. Páginas
316-328.

Warren, Howard C. (1995). "Diccionario de
psicología".

Wolman. "Diccionario de ciencias de la
conducta"

Páginas Web
Consultadas

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/conflab.htm

http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm

www.wordreference.com/definicion/conflicto

http://www.proyectosalonhogar.com/Diccionario/diccionario_psicologico_b.htm

Anexos

Tabla de resultados

Facilitador/Responsable: Mad. Álvaro
Ascary Aguillón ().

Colaboración: M.C. Armando Peña
Moreno. (armandopm99[arroba]hotmail.com)

Fecha elaboración del estudio: 28 de Abril
de 2008

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

Autor:

Esquivel Martínez Elia
Araceli

González Dóñez Elizabeth
Jazmín

Peña González Diana
María

Rodríguez Quezada Alicia del
Carmen

Karmen_14[arroba]msn.com