¿Qué hace competente a un psicólogo? (página 2)

MODELOS DE INPUT Y
OUTPUT

Siendo nuestro propósito describir y estandarizar
las cualificaciones de los psicólogos en Europa, podemos
seguir dos caminos principales: Podemos concentrarnos en la ruta
educativa que proporciona el derecho legal para llamarse uno
mismo psicólogo o proporciona los requisitos para la
práctica independiente; o podemos examinar las competencias que
los psicólogos deben tener en orden a llevar a cabo su rol
propiamente. El primer enfoque ha sido adoptado por el grupo de
trabajo de
ENOP que desarrolló los estandares para la psicología europea
del trabajo y las organizaciones
(Roe et al., 1994; ENOP, 1998) así como por el equipo
EuroPsyT, el cual formuló los estandares para la
psicología en su conjunto (Lunt et al., 2001a). El segundo
enfoque ha sido seguido por Bartram (1996, 2000a, 2000b) y otros
(BPS, 2001); Consultative Working Group, 1998; NCVQ, 1991, 1995)
en Gran Bretaña.

A primera vista, el modelo de
input tiene una ventaja práctica obvia. Puesto que
la
educación académica es contemplada como un
prerrequisito para convertirse en psicólogo en todos los
países europeos, y puesto que el contenido curricular
está típicamente codificado y disponible
fácilmente, es pues la más fácil y
rápida ruta para lograr algún grado de
estandarización.

Aunque esta ruta no se sigue sin dificultad y esfuerzo,
es al menos factible. Puesto que podemos conseguir ampliamente la
información disponible y los sistemas de
control basados en la universidad, los
costes de aplicar un sistema de input
son limitados.

Una segunda ventaja es que toca una cuestión
fundamental, es decir, la esencial autonomía inherente a
todas las profesiones aprendidas –incluida la
psicología- que implica que la vía por la cual
operan los profesionales para delinear el problema del cliente y por la
que aplican el
conocimiento de su disciplina
queda a su discreción. Cualquier vía para
estandarizar el output socavaría la autonomía
intelectual del profesional y frustraría la necesidad de
innovación en marcha. Sin embargo, hay
también inconvenientes en el enfoque de input. Primero,
sólo abarca las condiciones para lograr un nivel
básico de competencia
profesional y deja intacto el desarrollo de
niveles superiores de competencia. Segundo, está limitado
en sus efectos puesto que completar los estudios
académicos en psicología no garantiza la capacidad
para actuar con éxito
como profesional. Incluso aunque el contexto ocupacional en cada
país proporcionase alguna conexión entre el input y
el output, no hay garantía de que el output siempre logre
los estandares. Tercero, comparar los sistemas
educativos entre países es una tarea demandada, complicada
por las diferencias culturales y de idioma que no siempre es
fácil de acomodar.

HACIA UN MODELO
COMPRENSIVO DE COMPETENCIA

Aunque se han asignado diferentes significados a la
noción de competencia (por ejemplo, Spencer & Spencer,
1993; Mansfeld, 1996; Fletcher, 1997), hay un creciente consenso
en la literatura
referente a que la competencia debe definirse como "una capacidad
aprendida para realizar adecuadamente una tarea, funciones o rol"
(Roe, 2002). Hay dos rasgos distintivos de la noción de
competencia, es decir, que se relaciona con un tipo
específico de trabajo para ser realizado en un contexto de
trabajo particular y que integra diversos tipos de conocimientos,
habilidades y actitudes.

Ejemplos de competencias son hacer un plan
presupuestario (economista), preparar un contrato
(abogado), llevar a cabo la extracción de una muela
(dentista), proporcionar terapia de conducta
(psicólogo clínico), desarrollar y aplicar un
procedimiento
de selección de
personal (psicólogo del trabajo y las organizaciones).
Las competencias se adquieren típicamente en un proceso de
"aprender haciendo" [learning by doing] en la situación
actual de trabajo, durante las prácticas externas
[internship] o en una situación de aprendizaje
basado en simulación.

Es importante notar las diferencias entre competencias,
por un lado, y conocimientos, habilidades y actitudes por otro
lado. Los últimos difieren de las competencias en que son
más elementales, es decir, pueden ser desarrolladas
aisladamente, evaluadas separadamente y aplicadas en
múltiples competencias. Así, el conocimiento
del lenguaje y las
matemáticas, las habilidades para escribir
o hablar y las actitudes de cuidado y orientación de
servicio
pueden cada una aparecer en distintos contextos de trabajo e
integradas en múltiples competencias. Conocimientos,
destrezas y actitudes son típicamente adquiridos durante
la carrera educativa de cada uno, en sucesivas situaciones
escolares de aprendizaje.

El hecho de que las competencias sean específicas
a un tipo particular de trabajo no significa que puedan siempre
ser claramente delimitadas. La razón es que los límites
entre tareas, funciones y roles no siempre están claros.
Por ejemplo, las tareas pueden ser definidas más
ampliamente o más estrechamente, dependiendo del contexto
organizacional. En psicología del trabajo (por ejemplo,
Hacker, 1998) las
tareas se entienden como organizadas en jerarquías, de
modo que sus niveles superiores -funciones y roles- son
más específicos y los niveles más inferiores
de ellas consisten en partes más genéricas. Las
competencias que se corresponden a tareas de inferior nivel
–también llamadas subtareas- pueden designarse como
"competencias genéricas" o "subcompetencias". Yo prefiero
usar el último término, en orden a indicar que esas
competencias de inferior nivel son normalmente no suficientes
para la realización de cualquier trabajo en las
organizaciones pero aparecen en combinación con otras
cualidades. Ejemplos de subcompetencias son la competencia de
usar el software de procesamiento de
textos, competencia de entrevistar, competencia de liderazgo
básico. Algunas a menudo se aprenden en situaciones
escolares también, pero requieren técnicas
orientadas a la práctica, tales como ejercicios, trabajos
y prácticas externas.

HACIA UN
PERFIL DE COMPETENCIAS DE PSICÓLOGO

El modelo arquitectónico de competencias
presentado antes puede servir como una herramienta para construir
un "perfil de competencias" comprensivo del psicólogo. Un
perfil de competencias se define como "una lista de competencias,
subcompetencias, conocimientos, habilidades, actitudes,
capacidades, rasgos de personalidad y
otras características que son esenciales para
desempeñar un trabajo o una ocupación". Cada uno de
estos elementos debe ser descrito en términos de
contenidos y nivel. De acuerdo con el Integrative Profiling
System [Sistema Integrado de Perfilado] (Roe, 2001), deben
seguirse los siguientes pasos para llevar a cabo un perfil de
competencias en cualquier ocupación:

1. Análisis ocupacional o de trabajo: Recoger
información de los roles, funciones y tareas que deben
realizarse en un trabajo u ocupación
particular;

2. Análisis de competencias: Establecer las
competencias requeridas, junto con las formas asociadas de
conocimientos, habilidades y actitudes, así como las
disposiciones subyacentes, es decir, capacidades, rasgos de
personalidad y otras características;

3. Modelizar las competencias: Bosquejar un modelo
mostrando las relaciones entre las competencias particulares y
los conocimientos, habilidades y actitudes relevantes, así
como las disposiciones (por ejemplo, de forma estadística tal como el modelo de
regresión);

4. Contrastar el modelo de competencias: Evaluar la
validez del modelo y establecer los parámetros de las
variables que
contribuyen o que predicen las competencias.

Los dos primeros pasos pueden llevarse a cabo mediante
métodos
convencionales de análisis de tareas y de trabajo (por
ejemplo, Gael, 1988; Shepard, 2001). En la práctica, el
juicio de expertos y la conducta de expertos es aceptado a menudo
como base suficiente para llegar al perfil de competencias. Los
últimos dos pasos pueden ser considerados como un
refinamiento y una confirmación empírica del perfil
de competencias.

APLICACIONES DEL
MODELO ARQUITECTÓNICO DE COMPETENCIAS

Hay varios usos posibles del modelo de competencias
presentado anteriormente para el desarrollo y mantenimiento
de los requisitos profesionales de los psicólogos. Estas
aplicaciones incluyen selección
de estudiantes, diseño
del curriculum
académico, entrenamiento
profesional básico, entrenamiento profesional continuado,
acreditación y garantía de calidad en los
servicios
psicológicos. Cada una de estas aplicaciones puede
contemplarse como parte del sistema global por el que los
psicólogos se forman y se desarrollan, y por el cual el
potencial de la psicología es puesto a disposición
de las personas en la sociedad. En
la siguiente sección se analizará cómo la
información suministrada para los perfiles de competencias
del psicólogo ayuda a configurar los diversos componentes
de tal sistema. Esto deja claro que son necesarios los datos para
elaborar estas aplicaciones, y esto subraya la importancia de
conjuntar el perfil de competencias.

Diseño del currículo académico

Al diseñar un nuevo currículo para el
estudio de la psicología, o en el rediseño del
currículo existente, hay que fijarse en otra parte
diferente del perfil de competencias. El currículo tiene
que abarcar todo lo que el estudiante tiene que aprender en orden
a entrar exitosamente en el campo del psicólogo
principiante. Esto incluye conocimientos, habilidades y actitudes
–más allá de las presentes en el momento de
la admisión en la Universidad- subcompetencias comunes a
las principales especialidades, y quizás competencias
comunes necesarias para ponerlas en juego durante
el trabajo
supervisado en cualquier área. El currículo debe
ser diseñado de tal forma que sea cubierto adecuadamente
el puente entre las demandas del comienzo y del final de los
estudios. Esto significa que deben tocarse todos los temas y que
los métodos educativos empleados proporcionen las
necesarias oportunidades de aprendizaje mediante el estudio (por
ejemplo, lecturas, demostraciones, ejercicios, trabajos de
estudio y elaboración escrita, exámenes),
así como aprendiendo por la acción
[learning-by-doing] (por ejemplo, prácticas, trabajos de
investigación, trabajo supervisado como
estudiante). Para facilitar el (re)diseño del
currículo, es recomendable trasladar el perfil de
competencias en un modelo de currículo estándar que
especifique los elementos que debe contener un curriculum y que
pueda servir como modelo directo de comparación. El modelo
ENOP y el modelo Euro-PsyT, previamente referidos como "modelos de
input", pueden servir como ejemplos de este enfoque.

Acreditación

La idea básica que subyace a la
acreditación en psicología es que ayuda a
estandarizar y lograr la competencia profesional de los
psicólogos, así como garantizar un cierto nivel de
competencia para el público. Sin embargo, la
acreditación puede ser tomada de diferentes formas y con
diferentes propósitos en mente. Quisiera diferenciar entre
acreditación institucional, acreditación individual
inicial y acreditación individual
periódica.

Acreditación individual inicial

Con el fin de asegurar un nivel suficiente de
competencia entre los que entran en la práctica
independiente se requiere una evaluación
directa de la competencia en el momento de la entrada. Esto se
refirió antes como "modelo de output". Puesto que la
práctica siempre ocurre dentro de un área
particular de especialización, la evaluación tiene
que focalizarse en las competencias básicas de esa
área. A menos que las subcompetencias, conocimientos,
habilidades y actitudes ya hayan sido cubiertas por la
acreditación institucional, estos requisitos
también deben ser evaluados. Los perfiles de competencias
para las especialidades definen las cualidades que deben ser
evaluadas. Pero un sistema de exámenes también es
necesario para presentar a los candidatos individuales preguntas
y pruebas que
abarquen esas cualidades y que conviertan sus respuestas en
medidas de competencia. Esto supone una combinación de
tests de conocimientos, ejercicios de habilidades, cuestionarios
de actitudes y simulaciones de trabajo con un nivel aceptable de
validez de contenido. Puesto que la acreditación inicial
se dirige a la competencia en el momento de la entrada, los
resultados del examen tendrían sólo validez
limitada. Después de un periodo de trabajo en la
práctica sería necesaria alguna forma de
re-acreditación recurrente, con el fin de asegurar que el
psicólogo ha mantenido y quizás mejorado su
competencia.

Acreditación individual
periódica

La acreditación periódica se centra
enteramente en las competencias requeridas en el área
particular de especialización en la que el
psicólogo está trabajando. A este respecto difiere
de la acreditación inicial. El contenido de la
evaluación se sigue del perfil de competencias de la
especialidad. El procedimiento de examen puede ser similar, pero
considerar la importancia de las competencias tal y como se
demuestran en la práctica es probablemente donde tiene que
darse el mayor énfasis, puesto en competencias avanzadas
demostradas en simulaciones y en contexto de trabajo real. El
núcleo de la evaluación debe darse en las formas en
que los psicólogos se enfrentan a diversos contextos y
problemas y en
el grado con el que hacen frente a las demandas de conocimientos,
habilidades y actitudes cuando ayudan a los clientes a
resolver problemas. Esto supone menor uso de exámenes
escritos y mayor dependencia de la valoración
(evaluación) llevada a cabo por expertos y basada en el
trabajo. Un momento óptimo para la reevaluación es
después de 4 o 5 años de práctica
independiente, cuando un psicólogo junio se convierte en
senior, aunque acreditaciones repetidas antes o después
también son concebibles.

Garantía de calidad

Una aplicación final de los perfiles de
competencias se refiere a la garantía de calidad de los
servicios psicológicos. Aquí el foco no es tanto en
el psicólogo individual como en la entidad organizacional
dentro de la cual se llevan a cabo los servicios. Esta entidad
puede ser el contexto de la práctica individual, un
departamento de psicología de una organización más grande o una
clínica, laboratorio o
consultoría independientes. La
garantía de calidad puede adoptar diversas formas, por
ejemplo, de acuerdo con las series ISO 9000. Se
dirigirá generalmente a servicios prestados, instrumentos
y procedimientos
usados, pero también a las competencias de los
psicólogos y a la formación profesional continuada.
El amplio foco de la garantía de calidad es atractivo
puesto que nos recuerda que el servicio recibido por el cliente
no depende sólo de la competencia del psicólogo
individual. Así, la información dada a los
clientes, la forma en que los clientes son recibidos, la
disponibilidad de experiencia diversa, el grado de desarrollo
profesional, y la colaboración con no psicólogos
puede en conjunto tener un impacto en la calidad del servicio
prestado a los clientes. Incluso una evaluación de las
competencias de los psicólogos –en el punto inicial
y periódicamente- debería ser parte de cualquier
sistema de garantía de calidad en la práctica
profesional.

CONCLUSIONES

Este artículo ha pretendido mostrar que el
desarrollo y el mantenimiento de la cualificación
profesional de los psicólogos europeos no es una
cuestión meramente de estandarizar el input educativo o el
output de ejecución. Los psicólogos primero tienen
que definir el contenido de la profesión y particularmente
las diversas formas de especialización en Europa. A
continuación, los perfiles de competencias que deben
prepararse para definir las competencias de los psicólogos
deben demostrarse en el momento de la entrada en el trabajo
supervisado o en el comienzo de la práctica independiente
y en etapas ulteriores de la profesión. Aparte de las
competencias, que relacionan la capacidad con la
adecuación a la realización de tareas,
responsabilidades y roles, los perfiles deben también
revelar los conocimientos, habilidades y actitudes
requeridos.

Bibliografía

Anastasi, A. (1979). Fields of applied psychology (2nd
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Bartram, D. (1996). Occupational standards and
competence-based qualifications for professional applied
psychologists in the U.K. European Psychologist, 1,
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Bartram, D. (2000a). Higher education and the delivery
of standards-based qualifications. Unpublished paper.

Bartram, D. (2000b). Standards-based qualifications.
Paper presented to the Leonardo Euro-Psych Project. London, May
20, 2000.

British Psychological Society (1995). Professional
psychology handbook. Leicester: British Psychological
Society.

British Psychological Society (2001). A general
introduction to the Review of the National Occupational Standards
for Applied Psychology. London: BPS / Cambridge; 5S Consulting
Group.

Consultative Working Group for Occupational Standards in
Applied Psychology (1998). National Occupational Standards in
Applied Psychology. Leicester: British Psychological
Society.

Autor:

Juan Tejera Concepción

Profesor auxiliar.

Año: 2008

FILIAL DE CIENCIAS
MÉDICAS CIENFUEGOS