Capacitación de dirigentes (página 2)

Partes: 1, 2

En resumen la capacitación reviste una gran importancia
para el crecimiento humano y el desarrollo de
las organizaciones,
ya que en sentido general:

Contribuye a que los miembros de la
organización se identifiquen con los objetivos de
la misma, favoreciendo la dirección participativa.
Elimina deficiencias e insuficiencias en el desempeño laboral.
Propicia el mejoramiento del clima
sociopsicológico y por tanto de los grupos
laborales al potenciar la efectividad de las variables
dinámicas de integración.
Garantiza el personal
calificado para alcanzar los objetivos y metas futuras, por lo
que contribuye a la adopción
de decisiones eficaces y a la formación de
líderes.

Desarrollo de las concepciones sobre
capacitación.

En las organizaciones modernas, la gestión
de los conocimientos y la capacitación de los
trabajadores, constituye una necesidad para lograr su
transformación en capital humano, entendido como
aquella fuerza de
trabajo con
alta calificación en el desempeño profesional en el
puesto de trabajo que ocupa, que requiere no sólo alta
vitalidad en el puesto de trabajo, sino una preparación
individual caracterizada por una constante necesidad de
perfeccionamiento a partir de la evaluación
de sus necesidades, las de su organización y las del entorno.

El conjunto de acciones que
se desarrollan para lograr estos objetivos de preparación
de los trabajadores, recibe diferentes denominaciones en las
disímiles latitudes y según diversos autores,
siendo entre otros los términos más difundidos y
aceptados internacionalmente: capacitación,
formación, desarrollo de carrera, entrenamiento,
progresión, educación permanente.
Al respecto y aún cuando esencialmente la diferencia es
más de nomenclatura que
de contenido, es necesario la adopción de un lenguaje
común de referencia para favorecer la
comunicación.

En el diccionario
Cervantes se
define el término capacitación de la siguiente
manera: "Acción
o efecto de hacer a uno apto, habilitado para alguna
cosa".

En la extensa bibliografía consultada
sobre el tema se refieren diferentes conceptos acerca de la
capacitación
de personal:

Gary Dessler (1998) señala que "La
capacitación consiste en proporcionar a los empleados,
nuevos o actuales, las habilidades necesarias para
desempeñar su trabajo. Proceso de
enseñanza de las aptitudes básicas
que los nuevos empleados necesitan para realizar su
trabajo."

Aquino y otros (1997) plantean que consiste en la
transformación de las "Actitudes del
personal en conductas produciendo un cambio
positivo en el desempeño de sus tareas. El objeto es
perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo."

Por su parte Ibáñez (1998) expone que "La
capacitación se considera como un proceso a corto plazo,
en que se utiliza un procedimiento
planeado, sistemático y organizado, que comprende un
conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al
cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes
del personal, a fin de propiciar mejores niveles de
desempeño compatibles con las exigencias del puesto que
desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo
personal, así como la eficacia,
eficiencia y
efectividad empresarial a la cual sirve."

En tanto Idalberto Chiavenato (2001) identifica que "Es
un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de
objetivos definidos."

García Colina, F. (2001) define que "La
capacitación es un proceso sistemático que se basa
en las necesidades actuales y perspectivas de una entidad
cualquiera, grupo de
individuos o persona, el cual
está orientado hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del capacitado, que posibilite su
desarrollo integral y dirigido a elevar la efectividad de su
trabajo".

Como puede observarse, en general las definiciones
citadas asocian la capacitación a la creación de
capacidades, de habilidades para el mejor desempeño de las
funciones y la
definen como el conjunto de fases encaminadas a hacer a alguien
apto para un fin, a habilitarlo, a dotarlo de la capacidad
necesaria para algo; lo que se adecua al sentido que el autor le
atribuye en esta tesis.

La capacitación debe significar, en su conjunto
un planteamiento a largo plazo para mejorar al hombre, el
recurso más importante de la
organización.

A tono con lo anterior, la generalidad de los autores
coincide en que las acciones de preparación se agrupan en
dos grandes vertientes:

1. Las actividades que responden a la formación
de conocimientos, habilidades y actitudes en los recursos
humanos, para elevar su nivel de desempeño, dando
respuesta a los requerimientos del puesto de trabajo actual, que
se definen como capacitación, pues completan la
preparación del hombre para su trabajo
presente.

2. Las actividades que responden al incremento y
ampliación de las capacidades y tecnología de trabajo
de un individuo o
grupo, orientado hacia una responsabilidad futura, que denominan
desarrollo, en tanto preparan al hombre para su
crecimiento perspectivo.

Teniendo en cuenta estos conceptos, la
capacitación asume una función correctiva y el
desarrollo una función preventiva, y ambas funciones deben
estar orientadas como un todo hacia el mejoramiento del
desempeño del trabajador en el puesto de trabajo actual o
futuro según corresponda, a su crecimiento y
perfeccionamiento profesional, a su transformación en
recurso humano y en capital
humano.

En realidad en el sistema de
superación de los recursos humanos,
los procesos de
capacitación y desarrollo se entrelazan y complementan;
los beneficios de la capacitación que se da a una persona,
pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el
desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades
y tanto la capacitación como el desarrollo deben ser
considerados por la organización como una inversión altamente compensada, que se
revierte en beneficios tangibles en el cumplimiento de los
objetivos empresariales.

El proceso de capacitación está formado
por un ciclo constante de actividades el cual se representa en el
siguiente gráfico:

Gráfico No. 1. Ciclo de
capacitación. Fuente: Elaboración
propia.

El ciclo de capacitación se desarrolla de manera
continua, partiendo de la Determinación de Necesidades
de Capacitación (DNC). Reconocida en la
bibliografía también como Determinación de
Necesidades de Aprendizaje (DNA)
se considera un primer paso necesario que debe ser encarado por
las organizaciones que gestionan un proceso de
capacitación y de la calidad de su
ejecución depende el éxito
de la gestión de capacitación.

La DNA es un proceso que orienta la
estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o
capacidades en los integrantes de una organización, a fin
de contribuir en el logro de los objetivos de la misma
(Fernández Sánchez Néstor et al.,
Identificación o Detección de necesidades de
capacitación y Educación Continua
(DNC)).

La necesidad de capacitar, requiriendo de la
realización de una DNA puede derivar de:

1ro- Situaciones pasadas o presentes:

Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios en métodos
o técnicas
Baja o alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal

2do-Nuevos retos a enfrentar por la
organización.

Algunos autores identifican que los procedimientos
para el proceso de detección de necesidades deben ser
aplicados en tres niveles que son:

Análisis Organizacional: es aquél que
examina a toda la organización para determinar en
qué área, sección o departamento, se debe
llevar a cabo la capacitación. Se deben tomar en cuenta
las metas y los planes estratégicos de la
organización, así como los resultados de la
planeación en recursos
humanos.
Análisis de Tareas: se analiza la importancia
y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse
a la capacitación.
Análisis de la Persona: dirigida a cada
trabajador de manera individual. En el análisis de la persona debemos hacernos
dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y
¿qué clase de
capacitación se necesita?. En este análisis se
debe comparar el desempeño del empleado con las normas
establecidas por la entidad.

Para otros especialistas estos tres niveles se
estructuran desde el entorno, la institución y el
individuo. El autor de esta tesis considera válido este
planteamiento.

En la bibliografía consultada se identifican tres
fases de realización de la DNA:

Establecimiento de la Situación Ideal que, en
términos de conocimientos, habilidades y capacidades,
debería tener el personal, de acuerdo a su
función ("perfil óptimo").
Establecimiento de la situación real ("perfil
real"), o sea, los conocimientos, habilidades y capacidades con
los que cuenta el personal, de acuerdo con su
función.
Determinación de la "brecha del
desempeño", o sea, a la diferencia entre el perfil
óptimo y el perfil real del trabajador. Esta es la que
permite determinar las necesidades de
capacitación.

Las técnicas de trabajo más empleadas para
la realización de la DNA son: revisión documental,
entrevistas,
observación, técnicas de trabajo en
grupo y otras herramientas
de análisis.

Resulta interesante la propuesta de Blake (2000) Oscar
Juan Blake (Origen, detección y análisis de las
necesidades de capacitación, p.68), quien se plantea la
DNA mediante un procedimiento que tiene en cuenta cuatro
herramientas:

Identificación de necesidades por medio de los
proyectos a
realizar: Identificar cuáles son los proyectos
planificados y entrevistarse con los líderes del
proyecto,
así como con las personas más involucradas en el
mismo para identificar las necesidades de capacitación
que puedan estar presentes. Esta perspectiva es de gran ayuda
pues permite alinear directamente la capacitación a
desarrollar con los objetivos de la organización (Oscar
Juan Blake, 2000).
Revisión de los resultados: Este método
se centra en la identificación de las discrepancias
entre lo que se pretendía lograr y lo que en realidad se
logró. De esta forma se puede reconstruir lo que el
personal hizo para identificar los problemas
que pudieron haber surgido y posteriormente discernir
cuáles pueden ser abordados por medio de la
capacitación.
Alineación con otros proyectos de recursos
humanos: En el caso de que se estén realizando otros
proyectos como lo son la evaluación del
desempeño, las encuestas de
satisfacción de personal o el diseño de planes de carrera es posible
identificar necesidades de capacitación por medio de
estas herramientas.
Encuestas: Como instrumento para perfilar necesidades
individuales o específicas.

Para la realización de la DNA pueden considerarse
entre otras las siguientes variables:

– Formación básica del personal
directivo.

– Procesos organizacionales.

– Relaciones
interpersonales.

– Medio ambiente
laboral.

– Factores del entorno.

El análisis de estas informaciones permite
clasificar las acciones de capacitación que requiere la
organización con carácter individual y las de
carácter grupal, así como definir las prioridades
temáticas, utilizando para ello diferentes técnicas
o métodos matemáticos de enfoque multicriterio,
entre otros.

La DNA tiene entre otras las siguientes
ventajas:

Permite planificar y ejecutar las actividades de
capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los
recursos de manera eficiente.
Mide una situación actual que servirá
de línea base para evaluar la efectividad posterior a la
capacitación.
Conocer quiénes necesitan capacitación
y en qué áreas.
Conocer los contenidos que se necesita
capacitar.
Establecer las directrices de los planes y
programas.
Optimizar el uso de recursos.
Focalizar el objeto de
intervención.

Un segundo momento del Ciclo de Capacitación es
la Preparación del Programa de
Capacitación, el cual parte de la evaluación de
las vías y oportunidades de capacitación
existentes, así como potencialmente logrables, en
función del establecimiento de un programa y planes de
capacitación en términos de: en qué, a
quién (es), cuánto y cuándo
capacitar.

El Ciclo de Capacitación transita por un tercer
lapso en el que se Administra la logística de la capacitación.
Supone el despliegue de un conjunto de acciones que garanticen el
desarrollo del proceso dentro de los parámetros previstos.
Se caracteriza por la coordinación, la organización y el
control de los
recursos materiales y
humanos que se desplegarán para el logro de los objetivos
previstos.

Un momento de cierre del ciclo se materializa en la
Evaluación del Programa, mediante el cual se
constata el grado de cumplimiento de lo previsto, su efectividad
e impacto. Generalmente se trata de ejercer una evaluación
sumativa, pero también de proceso de las acciones
realizadas, de manera que permita tener un cuadro lo más
completo posible de los resultados alcanzados.

Los autores estudiados (buscar cuáles) coinciden
en reconocer un conjunto de beneficios derivados de la
capacitación que repercuten en los capacitados y la propia
organización:

a) Beneficios para los capacitados:

Beneficios educativos: cambios que se generan en las
capacidades, conocimientos, valores,
actividades, intereses y hábitos de los que han sido
capacitados, como consecuencia del desarrollo de las acciones
de capacitación.
Beneficios colaterales: ventajas de posicionamiento
respecto a los que no han pasado por los procesos de
capacitación.

b) Beneficios para la
organización:

Cambios en las relaciones de trabajo.
Creación de vínculos entre los
participantes en los procesos de formación que
incrementan el deseo de trabajar juntos.
Mayor movilidad del capital
humano.
Incremento de los niveles de investigación y desarrollo.
El aumento del nivel educativo del factor humano
proporciona mayor nivel de satisfacción en los
usuarios.
El mayor nivel educativo es un componente importante
para el aumento de la productividad.
Aumenta la
motivación de los empleados.

En conclusión la capacitación es
importante, porque permite:

• La consolidación en la integración
de los miembros de la organización.

• Una mayor identificación con la cultura
organizacional.

• La disposición desinteresada por el logro
de la misión
institucional.

• La entrega total para cumplir con las tareas y
actividades.

• Un mayor retorno de la
inversión.

• Incrementar la productividad

• Promover la creatividad,
la innovación y la disposición para
el
trabajo.

• El desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una
organización.

• La reducción de costos.

• El incremento de la armonía, el trabajo en equipo
y por ende de la cooperación y
coordinación.

Enfoque actual de la capacitación de
dirigentes.

La Capacitación a dirigentes se inserta en el
objetivo de
perfeccionamiento del trabajo del Estado y del
Gobierno, el cual
fue refrendado en la Resolución Económica del V
Congreso del Partido, cuando se señala: "El empleo de
técnicas modernas de dirección empresarial,
adecuadas a nuestras características y basadas en las
mejores y más avanzadas prácticas
contemporáneas, así como el amplio uso de todas las
posibilidades de las tecnologías y los servicios de
información y las telecomunicaciones, debe constituir prioridad del
país a los fines de garantizar la mayor eficiencia en la
gestión y los procesos productivos. Para apoyar estos
objetivos se deberá desarrollar un amplio movimiento de
calificación, desde formación de estudiantes hasta
la recalificación de cuadros de dirección
empresariales y estatales y demás trabajadores de todas
las instancias"

Según Columbié Santana (2005) …
"Hoy en día la capacitación de los dirigentes
constituye uno de los elementos esenciales de las políticas
y de los sistemas para el
aseguramiento humano de las organizaciones, dotándolos de
las habilidades necesarias para relacionarse con él,
diseñar estrategias,
diagnosticar y dar solución a problemas cada vez
más complejos y heterogéneos, desarrollar la
comunicación y las relaciones interpersonales adecuadas,
trabajar en equipo, analizar, negociar y solucionar conflictos de
muy diversa índole, así como desarrollar una amplia
dosis de competitividad
y creatividad en el desempeño de sus funciones."
Columbié Santana, M, "La
Superación de los Cuadros en Cuba: Sus
retos ante el tercer milenio". Temáticas Gerenciales
Cubanas 1999. Ediciones DCCED, Cuba.

A diferencia de las concepciones de la pedagogía tradicional, que privilegian el
papel de la escuela como
centro de la educación,
consideran al maestro como el protagonista principal del proceso
de enseñanza y como ente pensante singular, que transmite
de forma acabada los conocimientos, dejando poco margen al alumno
para trabajar con su mente y para aportar sus experiencias al
proceso; la capacitación de dirigentes se identifica con
las concepciones humanistas del desarrollo del hombre, que
centran su atención en el individuo como sujeto de su
desarrollo personal y de la formación de su personalidad,
proceso que ocurre en el transcurso de su vida social, de su
trabajo y en interrelación con su colectivo,

El autor coincide con Columbié Santana (2005) en
que "desde esta concepción, las cualidades que
caracterizan a cada dirigente no son determinadas por lo
biológico ni por lo social independientemente, sino que se
construyen de forma individual y particular para cada uno en un
proceso singular de interacción entre lo biológico y lo
social, en el cual el dirigente participa como sujeto de
aprendizaje y las influencias educativas como potenciadoras del
desarrollo psíquico en un contexto histórico
concreto".

La preparación y superación de los
dirigentes es un proceso educativo complejo, que tiene lugar en
el propio desarrollo de la actividad de dirección, en el
que participan múltiples factores, que van incorporando de
forma creativa y desarrolladora, las vivencias y reclamos del
entorno, y que lo van preparando para el ejercicio de sus
funciones a lo largo de la vida.

En esta investigación el autor adopta el concepto definido
por Columbié Santana (2005) para la
capacitación de los dirigentes
como el conjunto de fases con sentido integrador,
práctico y orientado a resultados, encaminado a elevar
en los dirigentes los conocimientos, las habilidades y las
capacidades que necesitan para el desempeño exitoso de sus
funciones..

Para muchas organizaciones constituye una
preocupación encarar en forma sistemática planes de
capacitación para sus dirigentes de mayor potencial. En
tal sentido la combinación de las tres categorías
de atributos (ser, saber y saber hacer) definen el perfil
necesario y esperado para un dirigente.

Actualmente, la capacitación debe promover que se
pongan de manifiesto los conocimientos, experiencias, habilidades
y potencialidades en función de la organización, de
manera que no sólo se sigan procedimientos y se repitan
secuencias de trabajo, sino que también aporten al
análisis y solución de los problemas
organizacionales y a la toma de
decisiones.

Los cambios de perspectiva de la educación,
conducen a introducir modificaciones en las formas de planear,
organizar, ejecutar y controlar los servicios educativos que se
ofrecen así como las acciones de formación que se
realizan al interior de las instituciones
educativas para capacitar, desarrollar y acrecentar el nivel de
conocimientos de sus dirigentes.

Desde esta perspectiva la capacitación de
dirigentes debe asumir como premisas las siguientes:

Los Educandos-Participantes en la acción
educativa, constituyen el eje central.

El profesor
asume el rol de facilitador.

Lo que se imparte no solo es conocimientos, sino el
SER, SABER y SABER HACER.

Tomar como base para el ejercicio de la acción
docente la experiencia que poseen los participantes, estos son
partícipes en la elaboración de su propio
contenido.

Lograr una aproximación real a las necesidades
CONTEXTUALES de los dirigentes.

Partiendo de estos presupuestos
se puede llegar a profundizar de una nueva manera en la forma de
generar la capacitación, teniendo como base marcos
teóricos y conceptuales, los cuales soportan los procesos
educativos en los que se encuentran incluidos los
dirigentes.

En consecuencia, la capacitación tendrá
que ser flexible, no sólo en cuanto a su estructura,
sino en su capacidad para incorporar de manera organizada
diversas formas de aprendizaje. Para alcanzar la flexibilidad
requerida, se requiere reconocer y otorgar validez a formas de
aprendizaje diferentes de aquellas que son producto de la
escuela y la capacitación tradicional.

Es necesario, en función de este problema, que la
capacitación que se les brinde a los dirigentes los provea
de recursos conceptuales y prácticos para hacer más
efectiva su labor.

En todo proceso de capacitación, deben ejecutarse
cambios y mejoras continuas, en tanto el mundo cambiante en que
nos desarrollamos, va demandando nuevas capacidades, nuevas
competencias,
nuevos modos de ser, que se asocian a los cambios en las
organizaciones, las motivaciones personales y el reto que
representa lograr la mayor correspondencia entre la
capacitación y el desempeño laboral.

Los dirigentes se valoran como sujetos activo y
autónomos en el marco de su desarrollo, poseen una
experiencia, están obligados por las propias condiciones
del entorno a tener un comportamiento
proactivo, y en las circunstancias de mundo actual, cada vez se
orientan más a las acciones de carácter colectivo,
lo que representa un mayor reto para los educadores que deben
compartir y facilitar sus procesos de enseñanza –
aprendizaje.

Es obvio que para insertarse y mantenerse en un entorno
cada vez más cambiante y competitivo, lo óptimo es
que las fuentes de
ventajas sean inagotables. Asociado a tal afirmación se
encuentra que el único recurso que es inagotable, que es
capaz de añadir valor y que a
partir de él se pueden generar todas las fuentes de
ventajas ya señaladas, es el recurso humano, ya que este
aporta a las organizaciones el
conocimiento, la propia dinámica organizacional, la capacidad de
análisis y de toma de decisiones que permite la
búsqueda constante de perdurabilidad y de equilibrio con
el entorno, es por ello que el conocimiento
es el activo más preciado de cualquier
institución.

La gestión de las instituciones
educativas.

La actividad de dirección surge muy tempranamente
en las primeras colectividades humanas, con el propósito
de alcanzar metas que no se podían lograr individualmente.
En su surgimiento fue una actividad empírica y
espontánea, donde prevalecía la experiencia de las
personas más viejas y mejor preparadas, sin embargo, en la
contemporaneidad se ha ido desarrollando y perfeccionando hasta
adquirir un carácter científico. Así, hay
evidencias
importantes de su evolución en las antiguas civilizaciones
chinas, egipcias, romanas y griegas, pero referirse a ellas
sería demasiado extenso y no se considera imprescindible
dados los propósitos de estos análisis.

Varios y diversos términos se han utilizado para
referirse a la actividad de Dirección, tales como Administración, Gestión, Gobierno,
Gerencia,
Conducción y Management. Algunos autores argumentan que
los vocablos Administración y Gestión no son
sinónimos, porque expresan enfoques de la Dirección
cuyas diferencias pueden establecerse tanto conceptualmente como
en su práctica.

En opinión del autor, el concepto de la
Dirección que surge como disciplina
científica en los albores del siglo XX, está
presente de alguna forma, en todas las denominaciones y conceptos
que básicamente han pretendido, en los últimos
tiempos, expresar concepciones de culturas, principalmente
empresariales, que teóricamente se pueden diferenciar.
Aún cuando es conveniente aclarar que hoy no se pueden
asociar tales conceptos de manera absoluta a la actividad
empresarial, resultando evidente su utilidad en otros
campos donde se reconocen muchas aplicaciones exitosas en
diferentes sectores sociales, o sea, es un hecho que en la
época actual cualquier institución, sea o no
empresarial, no solo utiliza sino que precisa, atendiendo a como
matiza su concepto de dirección, lo que se conoce como
Gestión o Administración, en virtud de su necesidad
de dirigir los procesos principales que caracterizan su
actividad.

Fue en los comienzos del siglo pasado, que se
desarrollaron los dos primeras tendencias científicas de
la dirección o administración, de una parte el
norteamericano Frederick W. Taylor, que
desarrolló la llamada Escuela de Administración
Científica, dirigida a aumentar la eficiencia de la
industria
mediante la racionalización del trabajo operario. De otra
parte el francés Henri Fayol, que
desarrolló la llamada Teoría
Clásica, encaminada principalmente a aumentar la
eficiencia de su empresa a
través de su organización con bases
científicas. Resulta inobjetable, sin embargo, que
aún cuando hayan partido de puntos de vista opuestos,
ambas teorías
conformaron los fundamentos del denominado Enfoque Clásico
Tradicional de la
Administración.

De manera general el autor suscribe el concepto de
Dirección asumido por Ruiz Calleja (2002) como: Proceso
de influencia consciente, sistemática y estable de los
órganos de dirección sobre los colectivos humanos,
orientando y guiando sus acciones con el fin de alcanzar
determinados objetivos; basado en el conocimiento y
aplicación de las leyes, principios,
métodos y técnicas que regulan y son propios del
sistema sobre el cual se influye.

La dirección constituye en lo fundamental una
actividad de tipo social, debido a que su acción va
encaminada a la conducción de personas y grupos
sociales hacia la consecución de determinados
objetivos. Esta no se limita a la esfera de la producción o los servicios, se extiende a
todas las esferas de la vida social, lo cual incluye por
supuesto, la educacional.

Los intentos de establecer determinadas diferencias
entre administrar, gestionar y dirigir, se perciben hoy, al menos
en las intenciones de algunos autores. En sus análisis el
concepto de gestión tiende más a definir la
acción y efecto de integración de los procesos de
una organización, el de administración se dibuja
como el proceso de diseñar y mantener un entorno para el
funcionamiento de los grupos o colectivos encaminado a alcanzar
los objetivos organizacionales, y el de dirección como la
influencia consciente sobre los individuos para contribuir al
cumplimiento de las metas organizacionales y grupales, referido
principalmente al aspecto de las relaciones
interpersonales.

Cualquier sistema de gestión o dirección
será siempre parte integrante de un sistema mayor y
más complejo, el que condicionará sus
características específicas. Ello expresa
concretamente que en el caso de las instituciones educativas, la
gestión estará en función de la
filosofía, objetivos, valores y principios que rigen en el
sistema educacional de una sociedad
determinada, y debe encaminarse a la satisfacción de un
Encargo Social, contribuyendo a enaltecer la naturaleza
humana.

Al respecto de si la Dirección es ciencia
constituida o en proceso de constitución, se reconoce la existencia de
un sistema teórico de conocimientos inherentes a la
dirección científica, que con un carácter
universal se desarrolló especialmente durante el Siglo XX
y constituye la base más general de su funcionamiento y
aplicación práctica. A tenor de la
definición asumida con anterioridad, esta se basa en las
leyes, principios y métodos del objeto sobre el cual se
influye, en consecuencia, la dirección de los procesos
educativos se fundamenta en las leyes, principios y
métodos de las ciencias que
estudian tales procesos.

En la actualidad el carácter científico de
la dirección se refuerza cada día más en su
vinculación estrecha con otras ciencias y disciplinas
científicas que contribuyen de manera especial a su
desarrollo y entre las cuales se pueden mencionar la Cibernética, la Matemática, la Estadística, la Psicología, la
Sociología y el Derecho. En el caso
específico de la Educación se connota con un cierto
carácter significativo la Tecnología de la
Información y las comunicaciones
(TIC), que hoy
favorece los procesos formativos abiertos y no presenciales,
potenciando el aprendizaje en
redes de
comunicación, con un carácter colectivo y
colaborativo.

En una concepción muy general, la
educación puede ser definida como un tipo de actividad
social, en la que la sociedad ejerce sus influencias sobre los
individuos, encaminadas a garantizar su preparación para
la vida, o lo que es lo mismo, prepararlos para transformar y
perfeccionar la realidad en que viven.

Así analizada, la educación puede ser
concebida como un proceso de dirección o gestión
social de carácter educativo. Este proceso asume una
característica interactiva que se expresa con
carácter de ley objetiva en
la relación educación-sociedad. Veamos las
siguientes reflexiones de Paulo Freire:
"Mi punto de partida es el siguiente: solamente los seres que
históricamente se tornaron capaces de aprender y de saber,
fueron capaces al mismo tiempo, de
intervenir en una realidad que los condiciona." "La
educación, en esa perspectiva, asume un papel de
importancia fundamental. Es que la educación viabiliza la
intervención. Por eso digo: la educación sola no
hace, pero puede lograr algunas cosas importantes, entre ellas
permite abrir caminos e intervenir en el mundo".

Considerando la educación desde un enfoque
más concreto, se considera que es la actividad que se
lleva a cabo entre los educadores y sus educandos, mediante la
cual los primeros influyen en la formación del pensamiento y
los sentimientos de los segundos. Hoy, esa influencia es
considerada más como de orientación y guía
en función del liderazgo del
educador para propiciar un aprendizaje
significativo en los educandos, que como una relación
impositiva de saberes establecidos. Desde estos enfoques, la
actividad que realiza un docente frente a sus educandos es un
proceso de dirección consciente dirigido a la
formación integral de las personas que en el
participan.

Desde un enfoque de dirección, en las
instituciones educativas se integran, para el cumplimiento de sus
objetivos, un conjunto de procesos, que interactúan como
subsistemas con un carácter holístico, conformando
así su sistema de gestión o dirección
general; estos procesos son los siguientes:

Proceso de formación.
Proceso de investigación.
Proceso de extensión a la
comunidad
Proceso de gestión de los recursos humanos,
materiales y financieros

Desde otro enfoque, en la gestión o
dirección de una institución educativa de cualquier
tipo o nivel de enseñanza, al menos teóricamente,
se pueden distinguir dos dimensiones principales, cuyas
diferencias y características particulares se
acentúan en tanto que la institución educativa
constituya un sistema organizativo mayor y más complejo.
Estas dimensiones son:

a)- el trabajo de dirección de los directivos
institucionales

b)- el trabajo de dirección docente y educativo
de los maestros o profesores.

Atendiendo a lo planteado, la primera de estas
dimensiones expresa la influencia de los órganos
directivos representados por el Director, Rector, Subdirectores,
órganos colegiados, etc. y se encarga de dirigir o
gestionar los proyectos educativos en sus aspectos más
generales, los aseguramientos necesarios de carácter
material, financiero y de recursos humanos, así como su
utilización racional para el desarrollo eficiente del
proceso educativo en general.

Constituye el nivel más alto en la escala
jerárquica de dirección de una institución
educativa y su representación oficial, en consecuencia
puede, en dependencia de su autonomía relativa, tomar
decisiones sobre los planes y programas de estudio,
matrículas y otros aspectos del proceso docente así
como ejecutar en lo fundamental las acciones de relaciones
públicas que vinculan a la institución con la
sociedad. Esta dimensión se refiere, en síntesis,
al trabajo de gestión o dirección general de la
institución que incluye también los procesos
más estratégicos y generales de su gestión o
dirección docente.

La otra dimensión expresa la influencia,
esencialmente educativa y de formación, que como
dirigentes del proceso y en su relación directa con los
estudiantes, ejercen los maestros y profesores en la
formación de los educandos. Se refiere a la
dirección del proceso de enseñanza aprendizaje en
si mismo, a la razón de ser de la institución
educativa, a los sujetos y elementos principales que caracterizan
en esencia su misión social. Es esta una dimensión
que puede y tiene que ser perfeccionada constantemente, sin
"cibernetizar" el proceso formativo, pero comprendiendo cada
día mejor el papel dirigente del maestro o profesor a la
luz de las
tendencias contemporáneas de las Ciencias de la
Educación, y también de los enfoques de
avanzada de la dirección y gestión
científicas aplicados a los procesos educativos de
enseñanza y aprendizaje.

Ambas dimensiones en la práctica han de fundirse
como un todo para lograr los objetivos más generales de la
institución educativa. En instituciones de medianas o
grandes proporciones, con matrículas relativamente
elevadas, estas se pueden apreciar más
claramente.

Así, el perfeccionamiento de los sistemas de
gestión educativa sobre la base de una búsqueda
constante de nuevas vías, formas y métodos con un
sentido de educación continua, permanente y durante toda
la vida, constituye la exigencia más importante que la
sociedad plantea hoy a las instituciones educativas.

En la actualidad, la gestión de las instituciones
educativas, tanto desde las posiciones de un director como de un
maestro o profesor, no puede limitarse a garantizar el
cumplimiento de los planes y programas de estudio y las
indicaciones emanadas de sus órganos superiores; se
ocupará esencialmente en proyectar y llevar a vías
de hecho el desarrollo integral de la institución, para
cumplir con eficiencia y eficacia su función social
mediante el perfeccionamiento de sus relaciones internas y con el
medio exterior, para convertirla en un relevante centro cultural
de su entorno comunitario, que permita, con un concepto de
integralidad, la formación de las nuevas generaciones de
ciudadanos, capaces de interactuar y transformar la realidad
circundante, con una concepción de universalidad de los
saberes, pero con base en los fundamentos de la cultura
nacional y un sentido de desarrollo autóctono al interior
de sus entornos territoriales y regionales más
concretos.

El cambio en las instituciones educativas,
principalmente en los procesos formativos que en ellas tienen
lugar, no se logra de manera espontánea, tiene que ser
dirigido y gestionado conscientemente y para ello lo principal
que se debe lograr en la educación no es solo modernizar
sus equipamientos y tecnologías, es también y
principalmente, cambiar las tradicionales y obsoletas
concepciones y aplicar nuevos estilos de gestión y
dirección con una concepción científica y
sistémica, a la luz de las tendencias
contemporáneas de las Ciencias de la Educación y la
Gestión o Dirección Científica.

Se considera que la formación del hombre, tanto
de su pensamiento como de sus sentimientos, para que sea
eficiente no puede tener un carácter espontáneo, se
hace necesario que se desarrolle sobre bases científicas y
con un carácter sistémico. En las instituciones
educativas la necesidad de potenciar el papel de la
dirección y la gestión se revela cada día
más como una condición imprescindible para
enfrentar los problemas de la época y alcanzar los
objetivos de la educación, propiciando altos niveles de
eficiencia y eficacia mediante la excelencia académica,
todo lo cual condiciona su importancia en la realidad
actual.

Importancia de las
Tecnologías de la Información y las Comunicaciones
(TIC) para la capacitación de dirigentes.

Con la década de los ochenta emergen en los
países industrializados más avanzados lo que se ha
venido en llamar las tecnologías de la información
y las comunicaciones (TIC) y con el surgimiento y desarrollo de
este fenómeno tecnológico la configuración
de una nueva estructura
social y, en términos generales una nueva sociedad a
la que se le denomina sociedad de la
información.

Con esta denominación quiere señalarse que
el proceso de cambio no se reduce únicamente al
ámbito económico o tecnológico sino que se
expande en el conjunto de dimensiones sociales, culturales y
políticas que conforman la sociedad como un todo, por lo
que constituye un nuevo modo de desarrollo y
estructuración basada en la nueva matriz
tecnológica que constituyen las TIC.

La sociedad de la información es una consecuencia
del desarrollo acelerado de las ciencias; se puede plantear que
la ciencia
avanza proporcionalmente a la masa de conocimientos heredados de
las generaciones anteriores, lo que se traduce en el
número de científicos dedicados a la
investigación y por consiguiente, en el incremento
exponencial de la literatura
científico-técnica que se genera.

Otro de los factores de su surgimiento es la
evolución tecnológica y las facilidades que la
tecnología brinda para el procesamiento, uso y acceso a la
información. Sin el mundo de la computación, la electrónica y las comunicaciones
sería imposible el tratamiento del cúmulo de
información que existe, y es precisamente en las
herramientas tecnológicas que el hombre se
refugia para resolver los problemas de búsqueda y acceso
de la información.

Las TIC tienen un protagonismo cada vez mayor en la vida
de la sociedad actual y han planteado numerosos paradigmas en
todas las esferas.

El estado cubano se encuentra inmerso en lo que se ha
llamado la Informatización de la Sociedad Cubana, proyecto
mediante el cual se aplican las TIC a las diferentes esferas y
sectores de la sociedad para lograr como resultado una mayor
eficiencia y eficacia con la optimización de los recursos
y el logro de mayor productividad y competitividad en dichas
esferas y sectores.

El pensamiento estratégico del Comandante en
Jefe, Dr. Fidel Castro
Ruz, ha permitido mantener durante más de cuatro
décadas un desarrollo ascendente en la educación
cubana mediante una lógica
histórica, que ha permitido situar a Cuba hoy en un
momento trascendental en ese campo.

Obviamente, a ello no son ajenos – ni pueden serlo
– los procesos de dirección y de capacitación
a dirigentes, si se tiene presente lo vital que para estos
resulta la información y cómo las
tecnologías en cuestión pueden ayudar a hacer
más rápidas, eficientes y confiables, ambas
actividades.

El Ministerio de Educación
Superior, que como se ha planteado con anterioridad dirige y
coordina la capacitación como un encargo estatal, se ha
trazado la meta de
perfeccionar y desarrollar el proceso docente educativo a
través de la utilización de las nuevas
tecnologías, lo cual implica un cambio sustancial en
la preparación y concepción del mismo por parte del
profesor y del estudiantado.

El uso de las TIC propicia que se apliquen
métodos que además de posibilitar la
adquisición de conocimientos, desarrollen una personalidad
activa, promuevan el conocimiento independiente, desarrollen la
capacidad de resolver problemas y se conviertan en
vehículo para el aprendizaje no solo del contenido de las
materias sino, también, del uso efectivo de las
tecnologías. La premisa es que con un conocimiento
básico del uso de una herramienta tecnológica
determinada, el estudiante pueda utilizarla para desarrollar las
diferentes actividades.

"Las modalidades de formación apoyadas en las TIC
llevan a nuevas concepciones del proceso de enseñanza
aprendizaje que acentúan la implicación activa del
alumno en el proceso de aprendizaje; la atención a las
destrezas emocionales e intelectuales
a distintos niveles; la preparación de los jóvenes
para asumir responsabilidades en un mundo en rápido y
constante cambio; la flexibilidad de los alumnos para entrar en
un mundo laboral que demandará formación a lo largo
de toda la vida; y las competencias necesarias para este proceso
de aprendizaje continuo." (Salinas,
1997).

En efecto, la introducción y desarrollo de las TIC
plantean un reto de crucial relevancia al mundo educativo de hoy.
Reto que no solo tiene que ver con la posición
estratégica que la revolución
tecnológica concede a la educación en general y a
la capacitación en particular con la aparición del
e-learning y
de otras modalidades a partir del uso de Internet, sino que
también pasa por las propias posibilidades que las TIC
conceden a la innovación en la instrucción
educativa.

El mayor potencial de las tecnologías de la
información en la educación reside no solo en lo
que aportan como soporte a los métodos de
enseñanza/aprendizaje; sino en que han cambiando
también, el modo de trabajo, de relacionarse y el modo de
percibir.

Desde la perspectiva del aprendizaje la
utilización de las TIC tiene grandes ventajas: interés–motivación, interacción,
continúa actividad intelectual, desarrollo de la
iniciativa, nuevas formas de comunicación entre profesores
y alumnos, aprendizaje cooperativo, alto grado de interdisciplinariedad, alfabetización
digital y audiovisual, desarrollo de habilidades de
búsqueda y selección
de información, y actualización
profesional.

"De igual manera, el rol del personal docente
también cambia en un ambiente rico
en TIC. El profesor deja de ser fuente de todo conocimiento y
pasa a actuar como guía de los alumnos,
facilitándoles el uso de los recursos y las herramientas
que necesitan para explorar y elaborar nuevos conocimientos y
destrezas; pasa a actuar como gestor de la hornada de recursos de
aprendizaje y a acentuar su papel de orientador y
mediador." (Salinas,
1998).

Para adaptarse a las necesidades de la sociedad actual,
las instituciones que se encargan de la capacitación se
han flexibilizado y desarrollan vías para la
integración de las tecnologías de la
información y la comunicación a los procesos de
formación.

Paralelamente es necesario aplicar una nueva
concepción de los alumnos-usuarios, debido a que los
mismos pasaran a jugar un rol diferente, no desde el punto de
vista del concepto alumno, sino de las nuevas formas de
aprendizaje que tendrán que desarrollar basadas en la
utilización de las TIC, lo que unido a los cambios de rol
en los profesores y cambios administrativos en relación
con los sistemas de comunicación y con el diseño y
la distribución de la enseñanza;
implica, a su vez, cambios en los cánones de
enseñanza-aprendizaje hacia un modelo
más flexible.

Plantea el doctor Salinas que "los cambios que se dan,
presentan cuatro manifestaciones que podemos considerar como
respuestas desde la práctica, de gran interés para
comprender el fenómeno, todas ellas interrelacionadas
dentro de los procesos de innovación: cambios en el rol
del profesor, cambios en el rol del estudiante, cambios
metodológicos e implicaciones institucionales".
(Salinas, 2004)

Como ventajas generales de las herramientas asociadas a
las TIC en el mundo de la capacitación se han destacado
tres:

1- Se facilitan nuevas vías de
comunicación entre profesores y alumnos, eludiendo los
problemas de horario y distancia.

2- Se facilitan nuevos canales de comunicación
entre los estudiantes, según sus intereses e inquietudes
(foros de discusión, listas de
distribución).

3- Se suministra una gran cantidad de información
con rapidez.

No obstante los procesos de capacitación
soportados en las TIC requieren de disciplina,
organización y administración del tiempo libre,
así como del desarrollo de habilidades técnicas y
cognitivas diferentes.

CONCLUSIONES

1. La capacitación desarrolla sistemas de
motivación dirigidos a estimular la
productividad general del personal de la organización,
así como potencialidades y actitudes que a la vez permiten
incrementar las posibilidades de los trabajadores, crea el medio
necesario para aquellos trabajadores a los cuales se les ha
previsto una determinada promoción y da a conocer la visión
de la alta dirección.

2. La capacitación de adultos y en especial la
dirigida a cuadros, requiere de un tratamiento diferenciado en
cuanto a su concepción e implementación pues las
bases donde ellas se levantan así lo requieren.

3. El uso de las TIC posibilita el diseño y
creación de redes educativas telemáticas las cuales
generan nuevos escenarios educativos y la elaboración de
instrumentos electrónicos educativos, que facilitan el
desarrollo de la capacitación de dirigentes.

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