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Perú: la auditoría de gestión en el área de recursos humanos de EsSalud (página 2)



Partes: 1, 2, 3, 4

 

  1. SELECCIÓN DEL PROBLEMA

El problema de este trabajo de
investigación es el siguiente:

¿EN QUE MEDIDA LA AUDITORIA DE GESTION
APLICADA AL AREA DE RECURSOS
HUMANOS PODRIA CONTRIBUIR A LOGRAR MAYOR EFICACIA,
EFICIENCIA Y
ECONOMIA EN EL DESEMPEÑO DE SUS
TRABAJADORES?

Dicho problema ha sido seleccionado en base a las
consideraciones de los siguientes criterios:

  1. Se tiene acceso a la Información relacionada con la
    investigación.
  2. Se dispone de experiencia laboral en la
    entidad, lo que facilitará el proceso de
    investigación.
  3. Se cuenta con experiencia previa en problemas
    de administración de recursos
    humanos.
  4. El problema que se va a resolver, ayudará a
    optimizar la gestión de los recursos humanos en la
    institución que se ha escogido como muestra.
  1. EsSalud hasta el momento no ha experimentado con
    sistema
    de información de recursos humanos que le permita
    satisfacer un mejor cumplimiento de los deberes y obligaciones de los trabajadores y que
    repercuta en la satisfacción de los
    asegurados.

    Asimismo se produce un engorroso trámite
    para el caso del personal
    contratado en lo que se refiere a la formalización
    de un sistema único de ubicación de
    expedientes.

    En cuanto al trámite de quejas del personal
    activo y cesante de EsSalud, éste no es más
    expeditivo por lo que causa continuas reclamaciones por
    parte de los interesados.

  2. DEFINICIÓN PROPOSICIONAL
  3. DEFINICIÓN INTERROGATIVA

La aplicación de la auditoria de gestión
en el Area de Recursos Humanos de EsSalud, por su enfoque
involucra una revisión sistemática de las
actividades del personal en relación al cumplimiento de
objetivos y
metas (efectividad) y la correcta asignación y
utilización de los recursos humanos (eficiencia y
economía); por tanto, al respecto se
originan los siguientes problemas secundarios:

  1. ¿Qué aspectos comprende la fase de
    planeamiento
    de la auditoría de gestión para
    evaluar los recursos humanos de EsSalud?
  2. ¿Qué aspectos comprende la fase de
    ejecución de la auditoría de
    gestión?
  3. ¿Qué aspectos comprende la fase de
    elaboración del informe de
    la auditoría de gestión?
  4. ¿Cómo efectuar el seguimiento de
    medidas correctivas, luego de la auditoría de
    gestión?
    1. Determinar la incidencia de la
      Auditoría de Gestión como instrumento de
      evaluación de la efectividad,
      eficiencia y economía de los Recursos Humanos en
      EsSalud.

    2. OBJETIVO GENERAL
    3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
  1. OBJETIVOS
  1. Comprender los aspectos del planeamiento de la
    auditoría de gestión, como base para determinar
    la efectividad, eficiencia y economía de los recursos
    humanos.
  2. Determinar todos los aspectos que comprende la fase
    de ejecución de la auditoría de gestión
    aplicada al Area de Recursos Humanos de EsSalud.
  3. Analizar e interpretar la incidencia de los
    informes
    de la auditoría de gestión aplicada al Area de
    Recursos Humanos de EsSalud.
  4. Identificar la forma de realizar el seguimiento de
    las medidas correctivas adoptadas por EsSalud, luego de la
    realización de la Auditoría de
    Gestión.
    1. Un examen de gestión dirigida a la
      Gerencia Central de Recursos Humanos,
      permitiría satisfacer los requerimientos de un
      mejor desempeño de los trabajadores de
      EsSalud a través de la investigación de
      áreas problemas y las recomendaciones para
      superarlas dentro de los parámetros de Eficacia,
      Eficiencia y Economía.

    2. HIPÓTESIS
      GLOBAL
    3. HIPÓTESIS ESPECIFICAS
  1. HIPÓTESIS
  1. El adecuado planeamiento de la auditoría de
    gestión, facilitará la determinación de
    la efectividad, eficiencia y economía del Area de
    Recursos Humanos de EsSalud.
  2. La preparación del programa de
    auditoría, la aplicación de pruebas y
    obtención de evidencias
    de auditoría permitirán la elaboración
    de hallazgos de auditoría, observaciones, conclusiones
    y recomendaciones del Area de Recursos Humanos.
  3. Analizar e interpretar correctamente el contenido
    de los informes de la auditoría de gestión para
    poder
    aplicar las medidas correctivas y optimizar la gestión
    de los recursos humanos.
  4. El monitoreo permanente y/o puntual asegura el
    seguimiento de las medidas correctivas adoptadas por el Area
    de Recursos Humanos, luego de efectuada la auditoría
    de gestión.
  1. VARIABLES E INDICADORES DE LA
    INVESTIGACION
  1. VARIABLE INDEPENDIENTE

X. AUDITORIA DE GESTION

Indicadores:

X1. Planes y programas

X2. Técnicas y procedimientos

X3. Informes

X4. Medidas correctivas

  1. VARIABLE DEPENDIENTE

Y. AREA DE RECURSOS HUMANOS DE
ESSALUD

Indicadores:

Y1. Efectividad, eficiencia y
economía

Y2. Metas y objetivos

Y3. Análisis e
interpretación

Y4. Monitoreo

1.5. POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA
INVESTIGACIÓN

  1. La población con la cual se
    trabajó está constituida por todas las
    dependencias de EsSalud ubicadas en Lima Metropolitana
    dedicada a la actividad de servicios de salud.

  2. POBLACION
  3. MUESTRA

La muestra para este estudio es representativa a fin
de poder aplicar las técnicas destinadas al recojo de
información de campo y se ha seleccionado a EsSalud
– Area de Recursos Humanos en el período
financiero del 2001 – 2002.

El tamaño de la muestra se consideró en
relación al principio de máxima verocimilidad que
se fundamenta en:

La proporción aceptable de 0.5 y la
proporción de rechazo de 0.50 con un nivel de confianza
del 95% y un margen de error del 5%, la fórmula
requerida será:

    1. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE
      DATOS
  1. METODOLOGÍA
  • ANÁLISIS DOCUMENTAL

Con la finalidad de obtener la documentación teórica del problema
de investigación para el presente estudio, se
revisó textos y hechos vinculados al tema para las
siguientes variables:

X1. Planes y programas.

X2. Técnicas y procedimientos.

X3. Informes.

  • ENTREVISTA

A través de una Guía de Entrevistas
se obtuvo información de profesionales relacionados con
el área de investigación. Para las siguientes
variables:

Y1.Efectividad, eficiencia y
economía.

Y2. Metas y objetivos

X4. Medidas correctivas

  • ENCUESTA

Se requirió el diseño de cuestionarios, con preguntas
elaboradas para ser respondidas por el personal que labora en
la empresa y
que tiene relación con el problema; se aplicará
para las siguientes variables:

Y3. Análisis e interpretación.

Y4. Monitoreo.

  • OBSERVACION

Se diseñaron Guías de Observación para rescatar problemas
referidos a la investigación.

  1. La información obtenida por las
    técnicas citadas se ordenaron, clasificaron,
    resumieron, presentaron y graficaron en función a los objetivos de la
    investigación.

  2. TRATAMIENTO DE DATOS
  3. FORMA DE ANALISIS DE LOS DATOS

Los datos obtenidos
fueron interpretados según los objetivos de la
investigación generándose el contraste de la
hipótesis y entre las principales
técnicas de análisis que se emplearon en la
presente investigación tenemos la codificación, tabulación y
técnicas estadísticas.

  1. JUSTIFICACION DEL ESTUDIO

La elaboración de este trabajo se justifica
porque permitirá determinar si la auditoría de
gestión, está relacionada con la efectividad,
eficiencia y economía de las operaciones,
así como la maximización de la relación
costo/beneficio al alcanzarse los beneficios
deseados, allí la importancia de su
tratamiento.

El propósito de esta auditoría comprende
la evaluación del desempeño
(rendimiento) del personal, la identificación de las
oportunidades de mejoras en la gestión de los recursos
humanos de la entidad y el desarrollo
de recomendaciones para promover mejoras u otras acciones
correctivas relacionadas con el manejo del sistema de
personal.

La auditoría de gestión ha permitido
identificar oportunidades de mejoras, mediante análisis
de información de recursos humanos, entrevistas con
funcionarios de la entidad, observando el proceso de administración de personal, revisado los
informes internos del pasado y presente y, ejercitando el
juicio basado en la experiencia del auditor o en otras fuentes.

También la auditoría de gestión
determina en que medida se están logrando los resultados
o beneficios previstos por la normativa legal, porque permite
establecer si la entidad capta, asigna y utiliza sus recursos
humanos de manera eficiente y económica; determinando si
el área ha cumplido con las leyes y
reglamentos aplicables en materia de
eficiencia y economía, y establece si los controles
gerenciales implementados en la dependencia son efectivos y
aseguran el desarrollo eficiente de las actividades y
operaciones.

De otro lado el presente trabajo pretende destacar
aspectos relativos a procedimientos inflexibles que aplica el
área de Recursos Humanos de EsSalud, que retardan la
solución de los casos de su competencia,
perjudicando a los usuarios internos y externos.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

  1. Con relación al tema y problemas materia de
    investigación, se consultó diferentes
    Facultades de Contabilidad y Administración, Escuelas de
    Post–Grado; también se consultó a la
    Escuela
    Superior de Administración de Negocios–ESAN, al Instituto Peruano de
    Administración Empresarial–IPAE, entre otros;
    estableciéndose que no existen trabajos
    idénticos al respecto, pero si existen trabajos
    similares como la Tesis: "La Auditoría de
    Gestión en la Empresa
    Moderna" presentada para optar el Grado de Maestro de
    Administración en la Escuela de Post Grado de la
    Universidad Nacional Federico Villarreal,
    por el CPC. Juan Hector Bendezú Iriarte.

  2. ESTUDIOS ANTERIORES E INFORMACION
    EXISTENTE

    El Seguro
    Social de Salud – EsSalud, fue creado el
    28.Ene.99 por Ley
    N° 27056 como Organismo Descentralizado adscrito al
    Sector Trabajo y Promoción Social con
    personería jurídica de derecho público
    interno, con autonomía técnica,
    administrativa, económica, financiera, presupuestal
    y contable, sobre la base del ex Instituto Peruano de
    Seguridad
    Social. Su finalidad es dar cobertura a los asegurados
    y sus derechohabientes, a través del otorgamiento de
    prestaciones de prevención,
    promoción, recuperación,
    rehabilitación, prestaciones económicas y
    prestaciones sociales que corresponden al régimen
    contributivo de la Seguridad Social en Salud, así como
    otros seguros de
    riesgos
    humanos. Su sede principal se encuentra en la ciudad de
    Lima y desarrolla sus actividades en todo el territorio
    nacional a través de sus Órganos
    Desconcentrados.

    EsSalud tiene como objetivo
    mejorar la calidad
    de servicios de salud; ampliar la cobertura de la seguridad
    social; optimizar la gestión institucional y,
    mejorar los niveles de satisfacción de los
    asegurados.

    La estructura orgánica y las funciones
    de EsSalud se encuentran regulados por su Ley de
    Creación, la Ley N° 27056 y su Reglamento
    aprobado por D.S. N°002-99-TR del 26.Abril.1999. El
    Reglamento de Organización y Funciones, vigente a
    la fecha de nuestro examen, aprobado mediante
    Resolución de Presidencia Ejecutiva
    N°454-PE-EsSalud-2001, fue dejado sin efecto con
    Resolución de Presidencia Ejecutiva
    N°088-PE-EsSalud-2002 del 25.Marzo.2002, con la que se
    puso en vigencia la estructura orgánica y el
    Reglamento de Organización y Funciones actuales de
    la Institución.

  3. RESEÑA HISTORICA
  4. BASE LEGAL
  • Ley N° 27056, Ley de Creación del Seguro Social
    de Salud.
  • D.S. N° 002–99–TR, Reglamento de la
    Ley N° 27056, Ley de Creación del Seguro Social de
    Salud.
  • Ley N° 26771, establecen prohibición de
    ejercer la facultad de nombramiento y contratación de
    personal en el Sector
    Público, en casos de parentesco.
  • D.S. N°021–2000–PCM, aprueba
    Reglamento de la Ley que establece prohibición de
    ejercer la facultad de nombramiento y contratación de
    personal en el Sector Público, en casos de
    parentesco.
  • D.S. N°003–97–TR, Texto
    Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley
    de Productividad y
    Competitividad Laboral.
  • Decreto Legislativo N°276, Ley de Bases de la
    Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
    Público.
  • D.S. N°005–90–PCM, Reglamento de la
    Ley de Bases de la Carrera Administrativa.
  • D.S. N° 012–2001–PCM, Texto
    Único Ordenado de la Ley de Contrataciones y
    Adquisiciones del Estado.
  • D.S. N° 013–2001–PCM, Texto
    Único Ordenado del Reglamento de la Ley de
    Contrataciones y Adquisiciones del Estado.
  • Resolución de Gerencia General N°
    649–96–GG–IPSS–96, aprueba la
    Clasificación de las Gerencias Departamentales, su
    Estructura Orgánica y Reglamento de Organización
    y Funciones.
  • Acuerdo N° 37–11–IPSS–97,
    aprueba la Estructura Orgánica y el Reglamento de
    Organización y Funciones del Instituto Peruano de
    Seguridad Social.
  • Resolución de Presidencia Ejecutiva N°
    454–PE–EsSalud–2001, aprueba Estructura
    Orgánica y Reglamento de Organización y Funciones
    de EsSalud, vigente hasta el 25.Mar.2002.
  • Resolución de Presidencia Ejecutiva N°
    139–PE–EsSalud–99, aprueba el Reglamento
    Interno de Trabajo para los trabajadores comprendidos en el
    régimen laboral de la actividad privada del Seguro
    Social de Salud.
  1. CONCEPTUALIZACIONES Y DEFINICIONES SOBRE LA
    AUDITORIA DE GESTION
  1. Según el Manual de
    Auditoria Gubernamental de la Contraloría, es un
    examen objetivo, sistemático y profesional de
    evidencias, realizado con el fin de proporcionar una
    evaluación independiente sobre el desempeño
    (rendimiento) de una entidad, programa o proyecto,
    orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y
    economía en el uso de los recursos públicos,
    para facilitar la toma de
    decisiones por quienes son responsables de adoptar
    acciones correctivas y mejorar su responsabilidad ante el
    público.

    La Auditoria de Gestión es el examen que se
    efectúa a una entidad por un profesional externo e
    independiente, con el propósito de evaluar la eficacia
    de la gestión con relación a los objetivos
    generales de la entidad, su eficiencia como
    organización y su actuación y posicionamiento desde el punto de vista
    competitivo, con el propósito de emitir un informe
    sobre la situación global de la misma y la
    actuación de la dirección.

  2. DEFINICION

    Es la actuación de la dirección y
    abarca la razonabilidad de las políticas y objetivos propuestos, los
    medios
    establecidos para su implementación y los mecanismos
    de control
    que permitan el seguimiento de los resultados
    obtenidos.

  3. GESTION

    El grado de eficiencia viene dado por la
    relación entre los bienes
    adquiridos o producidos o los servicios prestados, por un
    lado y los recursos utilizados, por otro. Una
    actuación eficiente es aquella que con uno recursos
    determinados obtiene un resultado máximo, o que con
    unos recursos mínimos mantiene la calidad y cantidad
    de un servicio
    determinado.

  4. EFICIENCIA

    Existe eficacia cuando una determinada actividad con
    servicio obtiene los resultados esperados independientemente
    de los recursos utilizados para obtener dichos
    resultados.

    La eficacia de una organización se mide por
    el grado de cumplimiento de los objetivos previstos es decir,
    comparando los resultados reales obtenidos con los resultados
    previstos, la evaluación de la eficacia en una entidad
    no puede realizarse sin la existencia de un plan,
    presupuesto o programa, en lo que los
    objetivos aparezcan claramente establecidos y
    cuantificados.

  5. EFICACIA
  6. OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE
    GESTION

Los objetivos principales de la Auditoria de
Gestión que puede señalar son los
siguientes:

  • Verificar la existencia de objetivos, planes
    coherentes y realistas.
  • Vigilar la existencia de políticas adecuadas
    y el cumplimiento de las mismas.
  • Comprobar la confiabilidad de la información
    y de los controles establecidos.
  • Verificar la existencia de métodos o procedimientos adecuados de
    operación y la eficiencia de los mismos.
  1. ALCANCE Y ENFOQUE DEL TRABAJO DE AUDITORIA
    DE GESTION

La Auditoría de Gestión examina las
prácticas de gestión. Los criterios de
evaluación de la gestión han de diseñarse
para cada caso específico pudiéndose extender a
casos similares. No existen principios de
gestión generalmente aceptados que estén
codificados, sino que se basan en la práctica normal de
gestión.

Las recomendaciones sobre la gestión han de ser
extensas y adaptadas al área examinada, analizando las
causas de las ineficacias y sus consecuencias.

  • En la Auditoria de Gestión, el desarrollo
    concreto
    de un programa de trabajo depende de las circunstancias
    particulares de cada entidad.
  1. PLANEAMIENTO

El planeamiento de la auditoria se refiere a la
determinación de los objetivos y alcance de la
auditoria, el tiempo que
requiere, los criterios, la metodología a aplicarse y la
definición de los recursos que se consideren necesarios
para garantizar que el examen cubra las actividades más
importantes de la entidad, los sistemas y sus
correspondientes controles gerenciales.

El planeamiento garantiza que el resultado de la
auditoria satisfaga sus objetivos y tenga efectos productivos.
Su realización cuidadosa reviste especial importancia
cuando evalúa la efectividad, eficiencia y
economía en las entidades, o proyectos
gubernamentales, dado que los procedimientos que se aplican son
complejos y variados. Por ello, este proceso pretende
establecer un adecuado equilibrio
entre los objetivos y alcance de auditoria, el tiempo
disponible para ejecutarla y, el número de horas que
debe trabajar el personal profesional para lograr un nivel
óptimo en el uso de los recursos destinados para la
auditoria.

La fase de Planeamiento de la Auditoria de
Gestión comprende dos etapas:

  1. Revisión General:
  • Conocimiento inicial de la entidad a
    examinar.
  • Análisis preliminar de la
    entidad.
  • Formulación del plan de revisión
    estratégica.
  1. Revisión
    Estratégica:
  • Ejecución del plan.
  • Aplicación de pruebas preliminares e
    identificación de criterios de auditoria.
  • Identificación de los asuntos más
    importantes.
  • Formulación del reporte de revisión
    estratégica.
  • Preparación del Plan de
    Auditoria.
  1. La fase de ejecución de la Auditoria de
    Gestión está focalizada básicamente, en
    la obtención de evidencias suficientes, competentes y
    pertinentes sobre los asuntos más importantes
    (áreas de auditoria) aprobados en el plan de
    auditoria. No obstante, algunas veces, como consecuencia de
    este proceso se determinan aspectos adicionales por evaluar,
    lo que implica la modificación del plan de auditoria.
    Toda labor en la auditoria debe ser controlada a
    través de programas de trabajo. Tales programas
    definen por anticipado las tareas que deben efectuarse
    durante el curso de la auditoria y se sustentan en objetivos
    incluidos en el plan de auditoria y en la información
    disponible sobre las actividades y operaciones de la entidad
    consignada en el informe de revisión
    estratégica.

    Una de las actividades más importantes de la
    fase de ejecución, es el desarrollo de hallazgos. El
    término hallazgo en auditoria tiene un sentido de
    recopilación y síntesis de información
    específica sobre una actividad u operación, que
    ha sido analizada y evaluada y, que se considera de interés para los funcionarios a cargo
    de la entidad examinada. Usualmente, se utiliza en un sentido
    crítico, dado que se refiere a deficiencias que son
    presentadas en el informe de auditoria.

    Dentro del proceso de ejecución de la
    auditoria, el auditor brinda a los funcionarios y servidores de
    la entidad examinada, que están o podrían estar
    afectados por el informe, la oportunidad de efectuar
    comentarios y aclaraciones en forma escrita (u otra) sobre
    los hallazgos identificados antes de presentar el informe.
    Estos comentarios y cualquier revelación importe que
    se presenten, deben reconocerse y discutirse en el informe en
    forma apropiada y objetiva. Ningún informe de
    auditoria debe emitirse sin escuchar a los funcionarios
    responsables de la entidad examinada, quienes tienen la
    oportunidad de presentar sus comentarios sobre los hechos que
    se observan.

    Un aspecto importante del desarrollo de las
    observaciones que en esencia, involucran los elementos
    propios del hallazgo de auditoria (condición y
    criterio), es la identificación de las causas y
    efectos actuales o posibles de las deficiencias detectadas
    durante la fase de ejecución. La identificación
    oportuna de las razones que ocasionaron la situación
    negativa y por qué se mantiene (causa), así
    como la cuantificación de las consecuencias reales o
    potenciales (efecto) en términos financieros,
    constituyen una manera efectiva para interesar a los
    funcionarios de la entidad responsables de adoptar
    correctivos en forma oportuna.

    En base a la evidencia de auditoria reunida y a
    través de la evaluación de las opiniones
    vertidas por los funcionarios de la entidad, el auditor puede
    arribar a conclusiones concretas sobre las deficiencias
    identificadas durante la fase de ejecución. Las
    observaciones y conclusiones, deben estar acompañadas
    de recomendaciones para los funcionarios a cargo de la
    entidad examinada, a fin de corregir las deficiencias
    identificadas y evitar en el futuro su repetición. Los
    papeles de trabajo son los documentos
    elaborados u obtenidos por el auditor durante las fases de
    planeamiento y ejecución, los cuales sirven como
    fundamento y respaldo del informe. Los papeles de trabajo son
    revisados por el auditor encargado y el supervisor
    responsable, con el objeto de establecer si son pertinentes a
    la auditoria, documentan en forma adecuada la evidencia
    obtenida y guardan consistencia internamente.

  2. EJECUCION

    La culminación del trabajo y la
    comunicación de los resultados conseguidos forman
    la elaboración del informe de la Auditoria de
    gestión que presenta diferencias importantes con el
    informe tradicional de Auditoria financiera tanto su
    estructura, como en al forma de comunicar los
    hechos.

    Antes de la emisión del informe final se
    deben realizar reuniones con los responsables del área
    auditada a lo largo del desarrollo del trabajo, a fin de
    presentarse los hallazgos preliminares para su
    discusión, ver soluciones
    posibles para las debilidades encontradas. Elaborar un
    proyecto de informe con conclusiones generales a la
    terminación del trabajo, que pueden ir
    acompañadas de las recomendaciones posibles, entrega
    del proyecto para su conocimiento y posterior discusión con
    los responsables del área auditada, buscando su
    aceptación, elaboración del informe definitivo
    solicitando respuesta a las recomendaciones y su envío
    a la dirección o gerencia.

  3. LOS INFORMES DE LA AUDITORIA DE
    GESTION

    Es mostrar cómo está funcionando el
    programa, localizando prácticas y condiciones que son
    perjudiciales para la empresa o que no están
    justificando su costo o prácticas y condiciones que
    deben incrementarse.

  4. OBJETIVO DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
    HUMANOS
  5. CONTENIDO DEL
    INFORME

El informe de Auditoria de gestión debe incluir
los siguientes puntos:

  • Antecedentes y motivaciones del
    informe.
  • Descripción del área
    auditada.
  • Información general incluyendo cargos,
    responsables y sus campos de responsabilidad.
  • Objetivo y alcance de la Auditoria, y la
    metodología empleada.
  • Indicadores de eficacia, eficiencia y
    economías utilizados.
  • Asuntos de importancia relevantes y constataciones
    importantes hechas durante la Auditoria.
  • Puntos fuertes y puntos débiles
    detectados.
  • Evaluación de la eficacia, eficiencia y
    grado de economía.
  • Conclusiones y recomendaciones sobre las causas y
    efectos de los puntos débiles observados.
  • Recomendaciones, con observaciones o comentarios de
    los responsables del área auditada.
  • Como parte final del trabajo de Auditoria, se debe
    establecer un adecuado seguimiento a los informes, mediante
    la revisión de las conclusiones con los responsables
    de las diferentes áreas auditadas, las que
    deberán aplicar las recomendaciones y sugerencias para
    corregir las deficiencias y corregir mayores
    eficiencias.
  1. Se refiere a la evaluación del
    desempeño obtenido por una entidad. Esta
    evaluación implica comparar la ruta seguida por la
    entidad al conducir sus actividades con: los objetivos,
    metas, políticas y normas
    establecidos por la legislación o por la propia
    entidad, y otros criterios razonables de
    evaluación.

  2. EVALUACION DEL
    DESEMPEÑO

    El incremento de las condiciones de efectividad,
    eficiencia y economía, constituyen las
    categorías bajo las cuales pueden clasificarse las
    mejoras en las operaciones. Pueden identificarse
    oportunidades de mejoras, mediante el análisis de
    información, entrevistas con funcionarios de la
    entidad o fuera de ella, observando el proceso de
    operaciones, revisando los informes internos del pasado y
    presente y, ejercitando el juicio profesional basado en la
    experiencia del auditor o en otras fuentes.

  3. IDENTIFICACION DE OPORTUNIDADES DE
    MEJORAS
  4. DESARROLLO DE RECOMENDACIONES PARA PROMOVER
    MEJORAS U OTRAS ACCIONES CORRECTIVAS

La naturaleza y
alcance de las recomendaciones elaboradas en el proceso de la
Auditoria de Gestión es variable. En algunos casos,
pueden formularse recomendaciones sobre asuntos
específicos; sin embargo, en otros casos, después
de analizar el costo/beneficio de implementar recomendaciones
sobre actividades de mucha complejidad, puede ser factible
sugerir que la propia entidad lleve a cabo un estudio
más profundo del área específica y adopte
las mejoras que considere apropiadas, en las circunstancias.
Los criterios referidos al carácter integral de la Auditoria,
orientada a evaluar los beneficios económicos/sociales
obtenidos en relación con el gasto ejecutado y su
vinculación con las políticas gubernamentales,
así como la flexibilidad que permite priorizar los
esfuerzos en el logro de las metas previstas, constituyen
postulados que guíen el ejercicio de la Auditoria de
Gestión.

  1. CONCEPTUALIZACIONES Y DEFINICIONES SOBRE EL
    AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD
  1. Los ejecutivos de la Gerencia Central de Recursos
    Humanos son los responsables de conducir la ejecución
    del Plan
    Estratégico de Recursos Humanos con la
    participación efectiva de su personal, y de los
    Organos Desconcentrados a través de los Jefes de las
    Oficinas de Personal, a quienes debemos dar las herramientas necesarias para una
    implementación eficiente. El personal de la Gerencia
    Central de Recursos Humanos debe sentirse comprometido e
    identificado plenamente con los objetivos determinados, con
    la finalidad de direccionar todos sus esfuerzos al logro de
    los mismos.

    Asimismo, se debe incentivar la participación
    del personal de las diferentes unidades orgánicas de
    la Institución para que expresen su opinión y
    generen ideas innovadoras conducentes a la mejora de la
    gestión en recursos humanos, de quienes debemos
    conocer sus necesidades para ofrecerles un servicio de
    calidad.

  2. RECURSOS HUMANOS
  3. OBJETIVOS DEL PLAN ESTRATÉGICO DE
    RECURSOS

HUMANOS

La Gerencia Central de Recursos Humanos se propone
a:

  • Orientar en el rediseño de la nueva
    visión y misión
    de la gestión administrativa, como principal estrategia
    de recursos y ventaja competitiva empresarial.
  • Orientar en el diseño y aplicación de
    estrategias y políticas de
    trabajo.
  • Evaluar sus políticas y cambios en las
    prácticas administrativas actuales.
  • Mejorar las competencias
    humanas, técnicas y profesionales del personal en su
    relación con los clientes.
  • Mejorar las competencias individuales de los
    funcionarios hacia un cambio de
    actitud y
    desarrollo de habilidades para convertirse en facilitadores
    del cambio
    organizacional.
  • Orientar en la determinación y manejo de los
    problemas del personal.
  • Establecer sistemas apropiados de coordinación y control de los procesos.

Dentro de las ventajas que ofrece el Plan
Estratégico de Recursos Humanos, tenemos:

  • Permite el orden y la objetividad de las
    actividades de trabajo.
  • Armoniza los esfuerzos del equipo hacia los
    resultados esperados.
  • Disminuye el azar y la improvisación, al
    plantear objetivos y metas precisas.
  • Permite conocer las fortalezas, debilidades,
    oportunidades y amenazas en la
    administración y gestión de recursos
    humanos.
  • Desarrolla nuevos procesos de interacción humana mediante la
    evaluación del clima y la
    cultura
    organizacional, factores básicos de
    productividad.
  • Ayuda a determinar los mejores valores de
    la
    organización y de las personas, como punto
    estratégico básico para el cambio de actitud y
    mejora en los servicios de salud.
  • Logra integrar, coordinar y armonizar una gran
    fuerza
    sinérgica en la misma dirección.
  • Reduce el trabajo
    improductivo.
  • Optimiza el uso de los recursos
    disponibles.
  • Facilita la visión de conjunto sobre la
    realidad institucional y su entorno.
  • Posibilita el establecimiento de un control
    más preciso.

Partes: 1, 2, 3, 4
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