Tendencias en los modelos de gestión (página 2)

Aunque los principios del
proceso
administrativo han sido guía para la práctica
moderna, no es suficiente para hacer frente al mundo
organizacional moderno caracterizado por tener una oferta mayor
que la demanda. Por
ello, el pensamiento
científico y el creativo son fundamentales para la
búsqueda de nuevos principios teóricos emanados de
prácticas administrativas novedosas que conlleven a la
solución de problemas, y
por ende engrosen el mundo de las ideas en lo que se refiere al
entendimiento del fenómeno organizacional.

En este punto es importante rescatar el hecho de la
interdisciplinariedad para comprender e innovar
las prácticas organizacionales. Hamel (2006) dice que la
variedad es un principio esencial de la adaptabilidad y
recomienda que se de mas poder de
decisión a las personas que conforman las instituciones
a través de promover y adoptar como principios
fundamentales de la acción
directiva la delegación y el activismo. De acuerdo con
estas ideas como pilares de la acción administrativa es
que se observa que las instituciones vanguardistas han puesto en
marcha políticas
y procedimientos
fundamentados en una filosofía donde la gente es capital y ello
se debe a que se les da la oportunidad de participar mediante
escuchar, analizar y reconstruir las ideas que ellos
generan.

Si analizamos este avance en el mundo organizacional se
puede entender que Taylor en su
momento histórico visualizó a la fuerza
laboral como
aquella que tenía el poder de minimizar muchos
obstáculos organizacionales. Aunque sus ideas se ajustaban
al mundo caracterizado por el incipiente avance teórico
del estudio del fenómeno organizacional se puede percibir
que así como Taylor lo observó, también
grandes pensadores como Fayol, Mayo,
McGregor, Drucker y muchos mas han entendido a las organizaciones
como conjunto de personas, por lo tanto, la
administración es una ciencia social
en donde se requiere de pensamiento científico y creativo
para la solución de los problemas
organizacionales.

Al respecto recomiendan Christensen y Raynor (2003) que
debemos saber no sólo dónde, cuándo y por
qué deben cambiar las cosas, sino también
qué debe seguir siendo igual. Esta idea nos lleva a
reflexionar sobre la importancia que tiene el pensar
científicamente al momento de tomar decisiones que afecten
las prácticas administrativas. Asimismo, de acuerdo a lo
mencionado hasta el momento no se puede dejar de entender que la
administración es una acción humana,
por lo tanto, quienes la practican deben pensar a la luz de datos
teóricos y conceptuales con el fin de que la toma de
decisiones reduzca los riesgos de
fracaso, así como el desperdicio de la fuerza
laboral.

Aunque el inicio de la administración
científica está muy ligada a las
fábricas, actualmente se reconoce que toda organización es sujeta de ser estudiada con
el fin de entender su dinámica interna y como ésta es
afectada por el entorno político, cultural,
económico. El entender una organización se
encuentra íntimamente ligado a como son las personas que
componen las instituciones y de ello depende el uso que se hace
del poder, dinero,
maquinaria, instrumentos, edificios, información, equipos de cómputo y
por supuesto el tipo de estructura
organizacional.

De acuerdo a lo mencionado, se infiere que es el ser
humano el que hace la diferencia entre una institución y
otra, por lo tanto, las organizaciones son creaciones humanas que
pueden ser obras de arte por su
técnica, armonía y creatividad o
un conjunto de personas trabajando desarticuladamente y siendo
inconscientes de su torpeza e ineficiencia al ser inadecuadamente
dirigidas por personas irreflexivas y poco conocedoras de los
principios teórico-administrativos y de las tendencias del
entorno.

Como ya se mencionó, la tendencia actual en lo
referente a gestión
es liberar a las personas para que potencien su capacidad de
crear ideas y compartirlas.

Algunas historias de éxito
sobre creer en el activismo y la delegación son Toyota,
Southwest Airlines, Microsoft,
Cemex y Bimbo. En Google los altos
ejecutivos se enfocan en crear ambientes organizacionales en
donde los "googlitos" liberen su potencial creativo y piensen y
trabajen en cualquier cosa que sientan que beneficiará a
los usuarios y anunciantes de Google. John Mackey, el CEO de
la empresa
Whole Foods dice que su meta era "crear una organización
basada en el amor en
lugar del temor", ha entendido que son los pequeños
equipos los que manejan departamentos tales como el de verduras
frescas, alimentos
preparados y productos del
mar. Los ejecutivos consultan con los equipos en todas las
decisiones que involucran a las tiendas y les delegan la
capacidad de decidir sobre cuestiones como qué productos
vender y pueden vetar las nuevas contrataciones.

En Toyota se vive una filosofía en donde las
personas son personas y se cree en ellas, por ejemplo a los
empleados de primera línea se les permite opinar y dar
soluciones
sobre problemas, para ello se les dota de las habilidades, las
herramientas y
el permiso para solucionar y evitar nuevos problemas. En
Southwest se construyen y mantienen relaciones de alto desempeño entre ejecutivos, empleados,
sindicatos y
proveedores,
este grupo de
personas han aprendido el valor de
compartir metas y conocimientos, así como mostrar entre
ellos una actitud
respetuosa. En esta organización las personas han
aprendido el valor que tiene la humildad en acción y han
probado los resultados de haber desarrollado una mente colectiva
que les permite resolver problemas trabajando juntos de manera
rápida al brindarse apoyo continuo, y ser puntuales en sus
asignaciones. Todo ello es posible gracias a que se esfuerzan por
mantener una comunicación diaria efectiva y reconocer el
valor que tiene la interacción y la interactividad dentro de
los equipos de
trabajo.

Porras, Emery y Thompson (2006) mencionan que el
éxito duradero se logra en aquellas instituciones que
capacitan para el crecimiento personal y la
carrera hacia un triunfo firmemente asentado al descubrir
qué es lo que le importa a las personas y da sentido a sus
vidas.

El éxito llega en la vida y en el trabajo
cuando la gente tiene sentido en su vida, situación que le
permite apasionarse y con ello sentir amor por su
trabajo que
redundará en un mejor esfuerzo caracterizado por un mayor
número de intentos, acciones
rápidas e ideas estimulantes. En segundo lugar se requiere
contar con una manera de pensar creativa que lo llevará a
tenerse confianza y creer en sus ideas, estas personas cuando
afrontan la adversidad pueden pasar rápidamente de una
emoción negativa a una acción constructiva, por lo
tanto, aprovechan de la mejor manera posible los problemas y
continúan la marcha porque los errores los perciben como
oportunidades para entender lo ocurrido y superarlo. En tercer
lugar ponen en marcha sus ideas y buscan continuamente
corregirlas y mejorarlas ya que cuentan con amor por lo que hacen
y un sentido profundo de crear la vida que les produce gozo.
Todos estos factores mencionados es lo que buscan potenciar por
medio de programas de
capacitación y desarrollo las
instituciones que poseen o quieren el éxito.

Evans y Wolf (2005) a través de estudiar el
éxito de Linux y Toyota
llegan a la conclusión de que la colaboración es un
imperio en donde los grandes esfuerzos grupales son el producto de
ambientes diseñados para producir transacciones abundantes
y baratas producto de la colaboración que atraviesa las
barreras organizacionales. Asimismo, estos autores mencionan que
los psicólogos organizacionales han descubierto que las
zanahorias monetarias y los garrotes de responsabilizar motivan a
la gente a desempeñar tareas estrechas y
específicas, sin embargo, se observa que las personas que
laboran dentro de organizaciones en donde el poder se ejerce a
través de premios y castigos como sería el caso de
lo escrito en este párrafo
terminan siendo un personal desanimado y sin ganas de hacer
más de lo que se espera de ellos, lo que significa una
actitud en donde el mínimo es lo mucho para ellos, es
decir, son personas que tienen un comportamiento
caracterizado por la apatía, el enojo, y la falta de
iniciativa. La admiración y el aplauso son
estímulos mucho más eficaces para un comportamiento
más emprendedor, lo que implica tener iniciativa,
creatividad y gusto por realizar el trabajo asignado.

De acuerdo con lo dicho es importante saber que las
personas adecuadas para el puesto no requieren de excesivo
control, que
curiosamente lleva a más control y menos productividad. Si
se cuenta con personas comprometidas es importante confiar en
ellas y dejarlas hacer su trabajo.

Al respecto comenta Ericsson y Gratton (2007) las
empresas que
identifican a sus empleados potenciales tan metódicamente
como a sus clientes
potenciales pueden obtener una ventaja sostenible en el mercado. En
JetBlue los empleados tienen privilegios ilimitados para cambiar
turnos, los que pueden negociar mediante un foro comunitario online. Este
proceso de
autoorganización mantiene a los empleados motivados y
satisfechos.

Asimismo, las organizaciones que le apuestan a la
confianza como base de su filosofía organizacional no
fomentan estructuras
jerarquizadas ni elitistas; sino se empeñan en crear
ambientes en donde las personas estén conscientes de que
nadie es más importante que otro. Hill (2007) menciona que
aquellos jefes que logran algún grado de control consiguen
una falsa victoria. Obediencia no es lo mismo que compromiso. Si
las personas no están comprometidas, no tomarán la
iniciativa. Y si los subordinados no toman la iniciativa, su jefe
no puede delegar eficazmente. Los subordinados no
asumirían los riesgos que conducen al cambio y a la
mejora continua que exige el turbulento entorno organizacional
actual.

A manera de conclusión, se infiere que la
tendencia actual para lograr éxito, es dejar de controlar
a los subordinados como se hacia en el pasado, ejerciendo un
poder agresivo en donde se caracterizaba por ser coercitivo, sino
más bien, ejercer la autoridad con
las personas y aprovechar su potencial creativo y
analítico mediante liberarles la mente y el corazón,
por lo tanto, es un poder ejercido con las personas mediante la
persuasión, el convencimiento y la invitación a
participar con ideas acerca de posibles innovaciones así
como ideas sobre solución de conflictos.
Para ello es necesario dejar de lado las relaciones de
desigualdad y comenzar a creer y actuar de tal manera que se
observe un pensamiento y acciones en donde se evidencie que se
tiene una ideología en donde la gente hace la
diferencia.

Bibliografía

Baker, Greenberg y Hemingway. Leader Summaries (2006).
Resumen autorizado de: What Happy Companies Know de Prentice Hall
2006

Christensen, Clayton y Raynor, Michael (2003). Por
qué los ejecutivos pragmáticos deben tomar en
cuenta la teoría
del management. Harvard Business Review . Septiembre

Ericsson, Tamara y Gratton, Lynda (2007). Qué
significa trabajar aquí. Harvard Business Review. Marzo
p78-86

Evans Philip y Wolf Bob (2005). El Imperio de la
colaboración en Harvard Business Review. Julio
pp3-10

Hamel Gary (2006). El porqué, el qué y el
cómo de la innovación de gestión. Harvard
Business Review. Febrero pp.62-75

Hill, Linda (2007) Convertirse en el jefe en Harvard
Business Review. Enero pp.41-49

Hoffer Gittell (2004) Leader Summaries. Resumen
autorizado de: The Southwest Airlines Way: Using the power of
relationships to achive high performance, McGraw-Hill Trade
2003.

Porras, Jerry y Thompson Emery (2006) Leader Summaries.
Resumen autorizado de: Success Built to last Thompson, Wharthon
Scholl Publishing 2006

Taylor en Hamel Gary (2006). El porqué, el
qué y el cómo de la innovación de
gestión. Harvard Business Review. Febrero
p.62-75

Datos biográficos de la autora: Maestra de
tiempo
completo de la Universidad
Autónoma de Ciudad Juárez desde 1983, adscrita al
Departamento de Ciencias
Administrativas. Materias impartidas: Administración de Recursos
Humanos, Teorías
de la Administración y Administración de Grupos de
trabajo.

Maestría en Ciencias de la
Educación (titulada en 1997) y Licenciaturas en:
Economía
(titulada en 1983) y Administración de Empresas (concluida
en 1986).

Luz Angélica Rodríguez
Ebrard

Artículo terminado el 21 de septiembre de 2007 en
Ciudad Juárez, Chih. México