FUNCIONAMIENTO DE LOS SINDICATOS.
Un intento de destacar los aspectos más importantes
del funcionamiento de los sindicatos, permite considerar los
siguientes temas:
1. La democracia:
asambleas.
No es frecuente que las leyes iberoamericanas se
preocupen demasiado del tema de las asambleas, salvo para
demostrar una desconfianza experimental que obliga al legislador
a decir lo que los estatutos sindicales deberían haber
consignado y no consignan normalmente. Por ello, en algunos casos
se detalla su funcionamiento, como ocurre en México, Guatemala, República
Dominicana, Perú y Panamá, entre
otros.
El tratamiento de las asambleas implica, ciertamente, la
afirmación de la democracia sindical, quizá expresada
de la mejor de las maneras por Guatemala. El artículo 207
(CT) indica en su primer párrafo que "Los
sindicatos se deben regir siempre por los principios democráticos del
respeto a la voluntad de las
mayorías, del voto secreto y de un voto por persona". Argentina atribuye en
forma exclusiva a las asambleas o a los congresos el fijar los
criterios generales de actuación, y considerar los proyectos de convenciones
colectivas de trabajo, además de
otorgar mandatos a los delegados a congresos de asociaciones de
grado superior, y recibir el informe de su desempeño. Las asambleas
también fijan el monto de las cotizaciones ordinarias y
extraordinarias de los afiliados (artículo 20,
LAS).
Brasil regula las ocasiones en que se requiere
convocatoria para las asambleas, y celebrarlas con quórum
especial, en tanto que Venezuela hace una mínima
referencia a ellas, delegando en los estatutos la
determinación de su periodicidad y procedimientos para convocarlas.
Dominicana es amplia en la reglamentación, ya que fija las
atribuciones de las asambleas; establece la necesidad del
quórum de, por lo menos, la mitad de los miembros; admite la
posibilidad de celebrar asambleas sólo de delegados;
reconoce la igualdad de derechos de los asistentes; consagra el voto
secreto, requisitos de convocatorias, etcétera.
El CT chileno menciona sumariamente a las asambleas,
señalando que pueden ser ordinarias y extraordinarias,
dejando para éstas últimas la modificación de los
estatutos y la disolución de la organización, y
autorizando su celebración en cualquier sede sindical. No
impone requisitos de mayorías especiales ni de quórum.
La LFT mexicana delega en los estatutos la facultad de
reglamentar el funcionamiento de las asambleas, pero también
prevé los casos en que las directivas se abstienen de
convocarlas, facultando a los socios que representen el treinta y
tres por ciento del total de los miembros del sindicato, para que soliciten
de la directiva la convocatoria, y si no la hace, podrán
hacerla ellos mismo. En esa hipótesis deberá
asistir, por lo menos, las dos terceras partes del total de los
miembros del sindicato o de la sección, en su caso.
También se indica que las resoluciones se adaptarán por
el 51 por ciento del total de los afiliados (artículo
371-VIII) lo que es una reverencia ante el requisito de
democracia.
Panamá permite a las asambleas acordar la
expulsión de miembros y la remoción de directivos, y
Costa Rica determina en la
ley las atribuciones de la
asamblea general, lo que incluye la elección anual de la
masa directiva; aprobación de estatutos y sus reformas;
aprobación definitiva de las convenciones colectivas;
fijación de cuotas ordinarias y extraordinarias;
declaración de huelgas y paros; fusión con otras organizaciones sindicales;
aprobación de presupuestos anuales,
etcétera. Este esquema democrático es, a veces, simple
expresión normativa. En la experiencia mexicana de los
sindicatos corporativos, la democracia brilla por su ausencia, y
han llegado las cosas a tales extremos que ya ni se preocupan, en
muchas ocasiones, de las formas. Los sindicatos son feudos,
negocios familiares en los que
las leyes de la herencia se aplican sin
excepción en beneficio de los hijos de los
dirigentes.
2. La representación de los
miembros.
Es variable la forma en que las leyes iberoamericanas
atribuyen a los sindicatos la representación de sus miembros
o, eventualmente, de la colectividad. En Argentina la ejercen,
indistintamente, los delegados de personal, las comisiones internas
y los organismos similares, sin perjuicio de la que pueden
ejercer las directivas sindicales (artículo 40, LAS). En
Perú, la LRCT está más orientada hacia la
representación colectiva o mutualista, e inclusive les
otorga la posibilidad de representar a la mayoría absoluta
de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, aunque
no se encuentren afiliados, aceptándose también una
actuación conjunta de los sindicatos, si entre todos
representan más de la mitad de los trabajadores. En
Panamá se otorga la representación legal de la organización al secretario
general, al presidente o a la persona que, de acuerdo con los
estatutos, los sustituya en sus ausencias (artículo 370,
CT).
En México y Costa Rica se sigue un sistema equivalente. El
artículo 375 (LFT) dispone que los sindicatos representan a
sus miembros en la defensa de sus intereses individuales, salvo
decisión en contrario de los propios trabajadores, y el
artículo 376 también de la ley mexicana, indica que la
representación del sindicato la tiene el secretario general
o la persona que designe la directiva, salvo disposición
estatutaria en contra. En Costa Rica, la representación que
ejercen los directivos puede delegarse, y representar el
sindicato intereses individuales si los propios interesados lo
piden (artículo 347, CT).
3. Patrimonio sindical y
cuotas.
En esta materia, Brasil ocuparía un lugar
especialísimo, ya que es detallista en la mayor medida
posible. El artículo 545 (CLT) establece la obligación
patronal de descontar las cuotas de los salarios y en un capítulo
especial ("De la contribución sindical", artículos
578-594) determina su monto, época de pago que debe ser una
sola vez al año, y la captación y manejo de las cuotas
a través del sistema bancario, entre otras
reglas.
Perú recoge la misma regla de que los empleadores
se obliguen a efectuar deducciones de los salarios por cuotas
sindicales ordinarias y extraordinarias, o para la constitución y fomento de
cooperativas formadas por los
trabajadores sindicalizados (artículo 28, LRCT).
Panamá sigue un camino semejante en cuanto al
manejo de cuotas ordinarias y extraordinarias, e impone la
obligación de contribuir, inclusive, a los no afiliados si
no están en otro sindicato; determinando también que el
importe de las cuotas deba manejarse a través de instituciones bancarias
(artículo 377, CT). En México se autoriza sólo el
descuento de cuotas ordinarias (artículo 110-V, LFT), y los
sindicatos pueden adquirir los bienes muebles que necesiten,
y los inmuebles que se destinen de manera directa e inmediata al
objeto de su institución (artículo 374).
Argentina permite que el patrimonio sindical se forme
con las cuotas y con contribuciones de solidaridad, esto es, donaciones,
legados, aportes y recursos no prohibidos por la
ley. Los empleadores deberán descontar las cuotas, previa
decisión del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que disponga
la retención (artículos 37-39, LAS). Chile también
es amplio en la regulación del tema, aunque, al contrario
que Argentina, prohíbe que los sindicatos acepten aportes,
donaciones, empréstitos y financiamientos de cualquier
clase, permitiendo que las
cuotas sean recaudadas por los empleadores, debiendo ser
depositadas en instituciones bancarias. Se fijan obligaciones de publicar
balances anualmente, cuando los sindicatos cuenten con más
de doscientos cincuenta afiliados (artículos 244-254,
CT).
En Venezuela, el artículo 446 (LOT) permite a los
sindicatos descontar por conducto del empleador las cuotas
ordinarias y extraordinarias, lo que incluye a trabajadores no
asociados, si quedan beneficiados por una convención
colectiva. Óscar Hernández Álvarez pone en tela de
juicio la procedencia de esa medida, por que estima que se trata
de un gravamen confiscatorio del salario (en carta personal ya citada
antes).
4. Obligaciones administrativas frente al Estado.
En términos generales, los países de la
región fijan obligaciones específicas de los sindicatos
en cuanto a informar a las autoridades de su membresía, en
diversos momentos, y de los cambios a su estructura estatutaria.
Quizá el caso más notable es el de la República
Dominicana donde los sindicatos están obligados a llevar
libros autorizados por jueces
municipales en los que se hagan constar las altas y bajas de los
miembros, las cuotas cobradas y su aplicación, entre otras
cosas (artículo 371, CT). Un sistema parecido tiene
Guatemala (artículo 225, CT). En Uruguay, simplemente se
determina que los sindicatos deben respetar la legalidad, muy en la
línea del Convenio 87.
5. Tripartismo instrumental.
Comisiones.
Constituye una práctica general de los países
de la región, la formación de comisiones mixtas para la
atención de fines
sociales y económicos. México, particularmente, ordena
por mandato de ley crear algunas de estas comisiones (capacitación y adiestramiento, seguridad e higiene,
determinación de la antigüedad de los trabajadores,
reparto de utilidades, etcétera) y otras se crean en los
convenios colectivos (su número es infinito, y entre ellas,
comisiones para controlar prestaciones sociales,
disciplinaria, de escalafón, etcétera).
Argentina también regula su funcionamiento vía
convenios colectivos de trabajo. Panamá establece
comités de empresa "para los únicos
fines de tramitar quejas de los trabajadores y establecer un
efectivo sistema de comunicación y entendimiento
entre el sindicato y la empresa" (artículo 403-3,
CT). Chile no prevé comisiones paritarias, pero sí
mecanismos de mediación (artículo 321 y 322) y de
arbitraje (artículos
323-336).
6. Medios de acción.
Hay una coincidencia general en cuanto a los medios de
acción sindical que se traducen, en lo fundamental, en la
negociación colectiva y
el derecho de huelga, si bien la
regulación de la huelga es diferente. Colombia es esencialmente
fiscalizadora de los acuerdos de asamblea que decidan la huelga
(artículo 444-o, in fine) en tanto que México convierte
el ejercicio del derecho de huelga en un laberinto normativo, con
permanente intervención estatal en los tres periodos de la
huelga: prehuelga, huelga estallada y su calificación e
imputabilidad del conflicto. Costa Rica
clasifica los medios de acción sindical (artículo 340,
CT) entre los que incluye la celebración de convenciones y
contratos colectivos; la
participación en organismos estatales; participación en
la creación, administración y
subvención de instituciones, establecimientos u obras
sociales de interés común y, en
general, "todas aquellas que no estén reñidas con sus
fines esenciales ni con las leyes". Guatemala copia, casi al pie
de la letra, el mismo artículo de Costa Rica (artículo
214-e). No suele preverse en los códigos latinoamericanos la
participación en mecanismos de concertación social,
pero es un hecho cierto que se celebran.
Los colegios profesionales:
las coaliciones o grupos de trabajadores
representantes colectivos de los derechos e intereses de los
trabajadores.Ley Marco de Protección a los Colegios
Profesionales y del Ejercicio Profesional de las Carreras
Universitarias.De la definición de los colegios
profesionalesArtículo 3°.– Los
colegios profesionales son corporaciones de derecho público
reconocidos por la Constitución y amparados por el
ordenamiento jurídico, con personalidad jurídica
propia y plena capacidad para el cumplimiento de sus
fines.Artículo 4°.- Quien
ostente la titulación requerida y reúna las
condiciones señaladas en sus respectivas leyes de
ejercicio profesional, tendrá derecho a ser admitido en
el colegio profesional que corresponda. Parágrafo
Único: Será requisito indispensable para el
ejercicio de las profesiones colegiadas la incorporación
al colegio en cuyo ámbito territorial se pretenda
ejercer la profesión.Objetivo: El Estado debe resguardar
derechos sociales, políticos, económicos,
laborales, culturales, sexuales, étnicos y religiosos,
los cuales en la Carta Magna vigente de la
Nación venezolana,
están claramente definidos, aspecto altamente positivo
para los intereses nacionales concernientes a la seguridad social y
laboral de los
trabajadores y profesionales empleados.Actualmente, existe en el mundo una tendencia
neoliberal que mucho más allá de fortalecer
aspectos relacionados con la libertad integral del
hombre como ser
productivo, busca conculcar derechos sociales y laborales
otorgados a los hombres, conferidos éstos en el Derecho
Universal, desde épocas tan remota como la
Declaración de los Derechos del Hombre de la Revolución Francesa,
ratificados con la adhesión de Venezuela a la Carta de
San Francisco que creó en 1945 a la Organización de
Naciones Unidas y de la
Carta de San José de 1948 que crea a la
Organización de Estados Americanos.En países como España, el Tribunal
Constitucional sentenció en 1998, que la obligatoriedad
de incorporarse a un colegio para el ejercicio de la
profesión se justifica, no en atención a los
derechos de los profesionales, sino como garantía de los
intereses ciudadanos de los destinatarios de sus servicios,
indicándose que la calificación de una
profesión como colegiada, requiere desde el punto de
vista constitucional la existencia de intereses generales que
puedan verse afectados, o dicho de otro modo, la necesaria
consecución de fines públicos constitucionalmente
relevantes, confirmada esta concepción en el
artículo 105 de la Carta Magna.Alcance: El Estado debe proteger a
sus profesionales, por ser éstos, agentes de desarrollo de sus industrias, de sus
empresas, de sus escuelas,
de sus comunidades, de su gente, de todo lo que implica el
concepto moderno de Estado.
La existencia de un marco normativo regulado por el Estado
venezolano permite garantizar una ética uniforme, una
formación continuada y normalizada, unas normas únicas de trabajo
en aras de que las profesiones no coliden entre sí, y,
un Tribunal Deontológico coordinado. La presente Ley
demarca claramente sus propósitos y objetivos, así como
su alcance e impacto social, referido éste último,
a aspectos relativos de una calificación profesional y
técnica donde los colegios son procuradores de los
derechos ciudadanos del ejercicio profesional.Viabilidad: El Estado como ente
constituido por un Poder Legislativo debe
promover, fortalecer y procurar que no existan vacíos
legales en la defensa y vigencia de los derechos ciudadanos.
Así mismo debe cuantificar, calificar, regular y
coordinar las leyes de ejercicio profesional y de
colegiación, las relaciones intergremiales, sus fines y
competencias, su régimen
jurídico. Afirmando el Estado venezolano su imperio de
Ley en un ámbito laboral y profesional donde existe un
vacío legal y una deuda social contraída por la
República desde épocas pasadas.Conforme a la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, el Estado debe reconocer el marco
de acción normativo de sus profesionales a poseer una
calidad de vida digna y
sana, donde se procuren la afirmación y plena vigencia
de derechos civiles contenidos en las leyes de la
República, y, con el compromiso solidario de construir
una sociedad próspera y
justa sobre la Patria de Simón Bolívar, Su
Excelencia El Libertador, se presenta ante la
soberanísima Asamblea Nacional de la República
Bolivariana de Venezuela, el Proyecto de Ley Marco de
Protección a los Colegios Profesionales y del Ejercicio
Profesional de las Carreras Universitarias.LAS COALICIONES.
LAS COALICIONES, o coligación obrera, -es una
unión temporal y transitoria, cuya existencia se vincula
estrictamente con reivindicaciones concretas. Constituye una
de las formas más primitivas de acción de los
trabajadores y de empleadores en defensa de sus intereses. –
A las que se deben las primeras huelgas y negociaciones
colectivas, se remonta a fase de prohibición de la
actividad sindical.Coalición.- obtener el apoyo de otras
personas en la organización para respaldar la
petición.En Venezuela, tanto los trabajadores como los
patronos tienen derecho de asociarse en sindicatos
autónomos y permanentes y éstos, a su vez, el de
constituir federaciones y confederaciones con la finalidad de
defender, desarrollar y proteger sus derechos individuales e
intereses, así como alcanzar el mejoramiento social,
económico y moral de sus asociados.
Sin embargo nadie puede ser obligado a integrar un sindicato
y, para formar parte de uno y ejercer funciones de dirección y
representación, basta tener determinada edad y un
número de años de residencia en el país,
aplicable éste último sólo a extranjeros
residentes. También se reconocen como sujetos colectivos
del derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la
libertad sindical, a las coaliciones o grupos de
trabajadores. En general se consideran sujetos colectivos del
derecho del trabajo todas las
organizaciones de representación colectiva de los
intereses de los trabajadores y patronos, porque la
regulación legal no tiene carácter taxativo
sino sólo enunciativo.El poder en los grupos:
Coaliciones.Aquellas personas que "están fuera del poder" y
que procuran estar "dentro", tratarán primero de
aumentar su poder individual. ¿Por qué repartir las
ventajas si no hay obligación de hacerlo? En cambio cuando la estrategia individual
resulta ineficaz, la alternativa es formar una
coalición. La forma natural de obtener influencia es
convertirse en un dictador de poder. Por tanto, los que lo
desean tratarán de construir una base personal de poder.
Pero, en muchos casos, esto puede ser difícil,
arriesgado, costoso, o imposible. En tales situaciones, se
harán esfuerzos para formar una coalición de dos o
más "de los que están fuera" que, al unirse, pueden
combinar sus recursos para aumentar sus respectivas
recompensas.En la historia encontramos que los
trabajadores y obreros que no tenían éxito por sí
mismos al negociar con sus empleadores, recurrían a los
sindicatos para que negociaran en su nombre. En años
recientes, los empleados administrativos y los profesionales
han acudido cada vez más a los sindicatos después
de encontrar que es difícil ejercer un poder individual
para conseguir mejores sueldos y una mayor seguridad en el
puesto. En las organizaciones, la implantación y el
compromiso con la decisión son por lo menos tan
importantes como la decisión en sí. Por tanto, las
coaliciones en las organizaciones necesitan buscar una base
amplia que apoye los objetivos de la coalición. Esto
significa ampliar la coalición para abarcar tantos
intereses como sea posible. Desde luego, la expansión de
esta coalición para facilitar la integración de un
consenso es más probable que ocurra en culturas
organizacionales donde son de gran valor la cooperación,
el compromiso y la toma compartida de decisiones. Es menos
probable que se busque la maximización del tamaño
de la coalición en las organizaciones autocráticas
y controladas de manera jerárquica.Definición de grupos.
Se puede definir al grupo como una especie de
conjuntos con alguna
delimitación, que posee especiales características,
las cuales distinguen los conjuntos frente a los individuos
que lo integran. Entendemos al comportamiento grupal,
como una situación asociativa con fines comunes
determinados, que al momento de realizar ese fin unen
capacidades y aptitudes para su consecución.En la formación de un grupo de trabajo se ven
involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la
organización para el logro de las metas deseadas; la
forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como
eran informados acerca del acercamiento en el logro de los
objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de
procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa
crea para que el comportamiento de los empleados sea la
más homogénea, tiene también mucho que ver los
recursos de que la empresa disponga para facilitar o
complicar el logro de resultados; pero no todo esta en el
grupo sino también en la empresa para que escoja a los
mejores recursos humanos que
cumplan con las necesidades que el reto de lograr objetivos
implique y como podemos olvidar la cultura organizacional que la
organización tiene ya que la creación de un grupo
es la formación de un subsistema dentro de un sistema
establecido.Tenemos que ver que los grupos en cuestión de
tamaño también son afectados no es lo mismo un
grupo de 3 personas entre las cuales quizá existe mayor
comunicación y acercamiento entre los individuos que lo
conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos
tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15 personas
puede lograr un buen desempeño si logra establecer una
serie de divisiones que le permitan obtener resultados de
forma más eficiente aunque se puede caer en que solo
algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se
vean como parte de un grupo donde no trabajan. El hecho de
que un individuo trabaje solo a
que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte
con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja
de lado sus propios interés buscando uno solo común
es un cambio que se ha dado y que resulta de interés
para todas las personas.Clasificación de grupos según
Lersh.Por su tamaño.- Pequeños (de 2 a 20
miembros) y Grandes (superior al pequeño).Por su formación.- Formales (creados por
la organización o empresa para un fin determinado dentro
de la misma) e Informales (surgen espontáneamente dentro
de la organización fruto de las relaciones laborales entre
las personas en unidades de trabajo y no están incluidos
en el organigrama general de la
propia organización).Por sus valores.- Grupos de
Referencia (formado por sujetos que modelan su conducta a partir de
valores, normas etc. de un grupo (el de referencia) al que
normalmente no pertenecen) y Grupos de Pertenencia (conjuntos
de sujetos que pertenecen a un grupo social, laboral,
deportivo etc.).Por el tipo de relación entre sus
miembros.- Grupo Primario (los sujetos mantienen
relaciones Íntimas cara a cara, tienen conciencia del nosotros
etc.).Grupo secundario (a la inversa del
anterior).Clasificación de grupos según
Robbin.Existen lo que llamamos los grupos formales, con
esto nos referimos a aquellos definidos por la estructura organizacional,
con unas asignaciones de trabajo diseñadas que
establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en
los que uno debería comprometerse están estipulados
por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los seis
miembros que forman una tripulación de vuelo son un
ejemplo de un grupo formal. En contraste, los grupos
informales son alianzas que no están estructuradas
formalmente ni determinadas por la organización. Estos
grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que
aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social
como por ejemplo, tres empleados de departamentos diferentes
que casi siempre comen juntos se consideran como un grupo
informal. Es posible clasificar a los grupos como grupos de
mando y de tarea están dictados por la organización
formal, mientras que los grupos de interés y amistad son alianzas
informales.Un grupo de mando se determina por el organigrama de
la organización. Está compuesto de subordinados que
reportan directamente a un gerente dado. Por ejemplo,
un director de una escuela primaria y sus 12
maestros forman un grupo de mando. Los grupos de tarea,
están determinados por la organización, representan
aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral
detenida. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea
están limitadas a su superior inmediato en la
jerarquía. Puede cruzar las relaciones de
mando.Las cinco etapas del desarrollo de
grupo:Formación.- Incertidumbre respecto a
propósito, estructura y liderazgo, analizan
comportamientos.Tormenta.- Conflicto intergrupal, aceptan la
existencia del grupo pero no quien lo
controlará.Normalización.- Relaciones cercanas y
cohesión, se solidifica la identidad y
camaradería.Desempeño.- Estructuralmente plenamente
funcional y aceptada. Llegan a conocerse y
comprenderse.Disolución o Dispersión.- Prioridad
es finalización del grupo.Las normas grupales.- El comportamiento
grupal, como cualquier otro tipo de comportamiento, tiene la
necesidad de regularse a través de reglas o normas que
permitan que dicho comportamiento sea el óptimo para el
fin deseado. Reglas que aunque pareciesen de poca
importancia, en conjunto instituyen entre los miembros, un
patrón de conducta estandarizado que se traduce en el
método de procedimiento del
comportamiento grupal. Reglas como: horario, no llamadas en
horas de trabajo, no permiso, etc., atraen la
concentración objetiva y subjetiva del grupo hacia
la meta deseada, ello
conjuntamente con la motivación y
recompensa por el trabajo
realizado.El pensamiento grupal.-
El primer fenómeno, llamado pensamiento de grupo, se
relaciona con las normas. Describe situaciones en las cuales
las presiones de grupo hacia la conformidad desalientan a los
integrantes de la inusual apreciación crítica, la
minoría o las posiciones impopulares. El pensamiento de
grupo es una enfermedad que ataca a muchos grupos y que puede
obstaculizar drásticamente su desempeño. El segundo
fenómeno que revisaremos es llamado ajuste de grupo.
Indica que la discutir un conjunto dado de alternativas y
llegar a una solución, los miembros del grupo tienden a
exagerar las posiciones iniciales que ellos mantienen. En
algunas situaciones la precaución domina, existe un
ajuste conservador. Más a menudo, sin embargo, la
evidencia indica que los grupos tienden a ajustarse hacia el
tiempo.La identificación de los miembros del
grupo.- La responsabilidad de la
ejecución de la meta, es uno de los factores que
necesariamente debe de cumplirse, puesto que la
exclusión de aquellos que tienen interés y los que
no, da por resultado inequívoco que los primeros
concluyen su labor precipitadamente para poder realizar la
que el otro miembro desentendió, efectuó un
desempeño mediocre y por demás holgazán, por
no expedir los recursos de la manera debida.Eficacia y eficiencia.- El grado de
eficiencia de los grupos depende de los criterios que usted
use para definir ésta. En cuanto a la precisión,
las decisiones en grupo tienden a ser las más acertadas.
La evidencia indica que, en promedio, los grupos toman
decisiones de mejor calidad que los individuos.
Sin embargo, si la eficacia de la decisión
se define en términos de velocidad, los individuos
son superiores. Si la creatividad es importante.
Los grupos tienden a ser más eficaces que los
individuos. Y si la eficacia significa el grado de
aceptación de la solución final. La aceptación
está del grado del grupo otra vez.Pero la eficacia no puede ser considerada sin
evaluar también la eficiencia. En términos de esta
última, los grupos casi siempre quedan en segundo lugar
en la toma de decisiones con
respecto al decidor individual. Decidir si se usan grupos o
no, entonces, debería determinarse con la evaluación de si los
incrementos en la eficacia son más que suficientes para
compensar las pérdidas en la eficiencia.Ley Orgánica del
TrabajoDe los Fondos
SindicalesArtículo 437. Los fondos sindicales no
podrán ser destinados sino a los fines previstos en los
estatutos. La violación de este precepto se
sancionará en la forma prevista por la Ley.Artículo 438. La asamblea sindical
votará cada año el presupuesto de gastos. La junta directiva
deberá ajustarse estrictamente a sus
disposiciones.Concepto de fondos sindicales: Son los
dineros que serán usados para satisfacer el presupuesto
de gastos del sindicato.Administración de los fondos
sindicales:Artículo 439. Los fondos sindicales
deberán depositarse en un instituto bancario a nombre
del sindicato. En los lugares donde no existan agencias
bancarias, el depósito se hará en los
establecimientos que determine el Ejecutivo
Nacional.No podrá mantenerse en dinero efectivo en la caja
del sindicato una cantidad que exceda de la fijada por los
estatutos.Artículo 440. Los fondos sindicales no
podrán ser movilizados, ni puede efectuarse de ellos
pago alguno, sino mediante instrumento firmado conjuntamente
por tres (3) miembros de la directiva que determinen los
estatutos.Artículo 441. La junta directiva
estará obligada a rendir a la asamblea, cada año,
cuenta detallada y completa de su administración.Quince (15) días antes, por lo menos, de la
fecha en que vaya a celebrarse la asamblea, la junta
directiva colocará una copia de la cuenta que proyecte
presentar, en lugar visible de las oficinas sindicales, para
que pueda ser examinada por los socios.Los funcionarios sindicales que no hayan cumplido
esta obligación no podrán ser reelectos.Artículo 442. A solicitud de un diez por
ciento(10%) o más de los miembros de una
organización sindical, el órgano contralor de la
federación o de la confederación respectiva
examinará las cuentas o una determinada
operación, según se solicite, y rendirá el
informe correspondiente a los interesados dentro de los
treinta (30) días siguientes a la solicitud.Parágrafo Primero: Las confederaciones
velarán para que las contralorías de los organismos
sindicales afiliados a ellas inspeccionen los actos de las
personas que administren fondos sindicales con miras a
garantizar su rectitud o establecer la responsabilidad,
según sea el caso.Parágrafo Segundo: En aquellos casos
donde el órgano contralor de la federación o de la
confederación respectiva no se pronuncie en el lapso de
los sesenta (60) días sobre la averiguación
solicitada o, no se estuviere conforme con los resultados, el
diez por ciento (10%) por lo menos de los afiliados a la
organización sindical, podrá acudir por ante la
Contraloría General de la República para solicitar
que se investiguen las cuentas de la administración
respectiva.Los fondos sindicales:
concepto y administraciónDISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN
COLOMBIA
ARTÍCULO 380.- Modificado. Ley 50 de 1990,
Artículo 52. Sanciones.1. Cualquier violación de las normas del
presente Título, será sancionada
así:a) Si la violación es imputable al sindicato
mismo, por constituir una actuación de sus directivas, y
la infracción o hecho que la origina no se hubiere
consumado el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
prevendrá al sindicato para que revoque su
determinación dentro del término prudencial que
fije;b) Si la infracción ya se hubiere cumplido, o
si hecha la prevención anterior no se atendiere, el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Procederá a
imponer multas equivalentes al monto de una (1) a cincuenta
(50) veces el salario mínimo mensual mas alto
vigente;c) Si a pesar de la multa, el sindicato persistiere
en la violación, el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social podrá solicitar de la Justicia del Trabajo la
disolución y liquidación del sindicato, y la
cancelación de la inscripción en el registro sindical
respectivo.2. Las solicitudes de disolución,
liquidación y cancelación de la inscripción en
el registro sindical, se formularán ante el juez del
trabajo del domicilio del sindicato o, en su defecto, del
Circuito Civil y se tramitarán conforme al procedimiento
sumario que se señala a continuación:d) Si al cabo de cinco (5) días del envío
de la anterior comunicación no se pudiere hacer la
notificación personal, se fijará edicto en lugar
público del respectivo despacho, por el término de
cinco (5) días cumplidos los cuales se entenderá
surtida la notificación;ARTÍCULO 401.- Casos de
disolución.Un sindicato o una federación o
confederación de sindicatos solamentese disuelve:
a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los
estatutos para este efecto;b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras
(2/3) partes de los miembros de la organización,
adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de
los asistentes;c) Por sentencia judicial, y
d) Por reducción de los afiliados a un
número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de
sindicatos de trabajadores;e) Adicionado. Ley 50 de 1990, Artículo56. En
el evento de que el sindicato, federación o
confederación se encontrare incurso en una de las
causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social o quien demuestre tener interés
jurídico, podrá solicitar ante juez laboral
respectivo, la disolución y la liquidación del
sindicato y la cancelación de la inscripción en el
registro sindical. Al efecto se seguirá en lo pertinente
el procedimiento previsto en el artículo 52 de esta
ley.ARTÍCULO 404.- Aprobación
oficial.La liquidación debe ser sometida a la
aprobación del juez que la haya ordenado, y en los
demás casos, a la del Departamento Nacional de
Supervigilancia Sindical, debiendo expedir el finiquito al
liquidador, cuando sea el caso.ECUADOR
ARTICULO. 447.- Libertad de
asociación.-(…)
Las organizaciones de trabajadores no podrán
ser suspendidas o disueltas, sino mediante procedimiento
judicial, ante el Juez del Trabajo.(…)
ARTICULO 454.- Contenido de los
estatutos.-Los estatutos deberán contener disposiciones
relativas a las siguientes materias:(…)
12. Casos de extinción del sindicato o
asociación profesional y modo de efectuar su
liquidación; y,(…)
ARTICULO 471.- No es causa de disolución del
comité de empresa.-No es causa de disolución del comité de
empresa el hecho de que, ya constituido, el número de
sus miembros llegue a ser inferior al fijado en el primer
inciso del artículo 466.ARTICULO 472.- Declaratoria de disolución por
el Ministerio.-Tampoco será causa de disolución del
comité de empresa el que sus miembros queden reducidos a
menos del cincuenta por ciento del total de trabajadores de
la empresa, sea cual fuere la causa de la reducción,
salvo que su número llegue a ser inferior al veinticinco
por ciento del total, caso en el que el Ministro de Trabajo y
Recursos Humanos podrá declarar disuelto el
comité.PERÚ
ARTÍCULO 20.- La cancelación del registro
por la Autoridad de Trabajo
sólo procederá por disolución, fusión o
absorción, o por pérdida de alguno de los
requisitos exigidos para su constitución y subsistencia.
En este último caso, el sindicato pierde su
personería gremial como representante del conjunto de
trabajadores, subsistiendo, sin embargo,su personería para otros efectos hasta su
eventual disolución. Corresponde a la Autoridad de
Trabajo, a través de diligencias idóneas,
determinar si el sindicato ha dejado de cumplir alguno de los
requisitos exigidos para su constitución y subsistencia,
disponiendo en consecuencia la cancelación del registro
sindical.ARTÍCULO 33.- La disolución de un
sindicato se produce por fusión o absorción; por
acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados
en asamblea general o fuera de ella, acreditado con las
correspondientes firmas; por cumplirse cualesquiera de los
eventos previstos en el estatuto para este efecto; o por
resolución en última instancia de la Corte Suprema.
En este último caso, las causales serán las
señaladas para una asociación y el procedimiento
será el establecido por el artículo 96 del Código Civil.
Igualmente, puede solicitar la disolución la parte que
acredite tener legítimo interés económico o
moral, en cuyo caso podrá requerir al Ministerio
Público para que solicite ante el Poder Judicial la
disolución del sindicato, siguiendo el trámite
previsto en el artículo 96 del Código Civil, en lo
que fuere aplicable. Por el sólo mérito de la
sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la
disolución del sindicato, la Autoridad de Trabajo
efectuará la cancelación del registro sindical.
Tratándose de un sindicato de empresas, la
disolución se producirá, además, por
liquidación de la empresa a que pertenece. En este caso
la disolución opera de pleno derecho.VENEZUELA
ARTÍCULO 459.- Son causas de disolución de
los sindicatos:a) La carencia de alguno de los requisitos
señalados en esta Ley para su
constitución;b) Las consagradas en los estatutos;
c) En los sindicatos de empresa, la extinción
de ésta; yd) El acuerdo de las dos terceras partes (2/3) de
los miembros asistentes a la asamblea, convocada
exclusivamente para ese objeto.ARTÍCULO 460.- No podrá funcionar un
sindicato con un número menor de miembros de aquel que
se requirió para su constitución.ARTÍCULO 462.- Ninguna autoridad administrativa
podrá ordenar la disolución de un sindicato. Cuando
existan razones suficientes, los interesados en la
disolución de un sindicato podrán solicitarla ante
el Juez de Primera Instancia del Trabajo de la
jurisdicción. La decisión de éste podrá
apelarse para ante el Juez Superior del Trabajo.Disolución y
liquidación de los sindicatos.Las federaciones están constituidas por cinco o
más sindicatos, que posean el mismo ámbito:
nacional, regional, estadal o local; y se ubican en un lugar
intermedio en la escala de poder, justo
debajo de las organizaciones con mayor fuerza: las
Condeferaciones, encargadas de aglutinar a la suma de todas
las federaciones y sindicatos. Las federaciones y
confederaciones, debidamente autorizadas, ejercen la
representación de los organismos que las integran y
tienen los mismos derechos y atribuciones que corresponden a
los sindicatos en relación con sus miembros.Las facultades que las leyes otorgan a todas
estas agrupaciones son:
* Proteger y defender los intereses profesionales o generales
de sus asociados ante los organismos y autoridades
públicas.
* Representar a sus miembros en las negociaciones y conflictos colectivos de
trabajo, y especialmente en los procedimientos de
conciliación y arbitraje.
* Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar
convenciones colectivas de trabajo y exigir su
cumplimiento.
* Representar y defender a sus miembros y a los trabajadores
que lo soliciten, aunque no sean miembros del sindicato, en
el ejercicio de sus intereses y derechos individuales en los
procedimientos
administrativos que se relacionen con el trabajador, y,
en los judiciales sin perjuicio del cumplimiento de los
requisitos para la representación; y, en sus relaciones
con los patronos.
* Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger
a los trabajadores, especialmente las de previsión,
higiene y seguridad sociales,
las de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo,
las de construcción de
viviendas para los trabajadores, las de creación y
mantenimiento de servicios
sociales y actividades sanas y de mejoramiento durante el
tiempo libre.
* Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de
las normas dirigidas a garantizar la igualdad de
oportunidades, así como de las normas protectoras de la
maternidad y la familia, menores y
aprendices.
* Crear fondos de socorro y de ahorro y cooperativas,
escuelas industriales o profesionales, bibliotecas populares y
clubes destinados al deporte y a la recreación o al turismo. No obstante, para la
organización de cooperativas de producción o
servicios por trabajadores de una empresa, se
requerirá autorización expresa de la misma, cuando
se trate de producir mercancías o prestar servicios
semejantes a los que produzca o preste la empresa
correspondiente. La administración y funcionamiento de
las cooperativas se regirá por las disposiciones
pertinentes a ellas.
* Realizar estudios sobre las características de la
respectiva rama profesional, industrial o comercial o de
servicios, costos y niveles de vida,
educación, aprendizaje y cultura y, en general,
sobre todas aquellas que les permita promover el progreso
social, económico y cultural de sus asociados; y
presentar proposiciones a los Poderes Públicos para la
realización de dichos fines.
* Colaborar con las autoridades, organismos e institutos
públicos en la preparación y ejecución de
programas de mejoramiento
social y cultural y en la capacitación técnica y
colocación de los trabajadores.
* Responder oportunamente a las consultas que les sean
formuladas por las autoridades y proporcionar los informes que se les
soliciten, de conformidad con las leyes.
* Realizar campañas permanentes en los centros de
trabajo para concientizar a los trabajadores en la lucha
activa contra la corrupción, consumo y distribución de
estupefacientes y sustancias psicotrópicas y
hábitos dañinos para su salud física y mental, y para la
sociedad.
* En general, las que señalen sus estatutos o resuelvan
sus asociados, para el mejor logro de sus fines.Organizaciones sindicales complejas. La
experiencia sindical ha dado origen también a
organizaciones complejas como agrupación de
organizaciones de nivel inferior que normalmente tienen como
objetivo la
ampliación de la capacidad negociadora y el ámbito
de representación del sindicato.Federaciones sectoriales o de rama. Supone la
alianza entre sindicatos que dirigen su acción a un
determinado sector o rama de actividad. A través de este
criterio funcional surgen las denominaciones federaciones
sectoriales o de rama.Para la constitución de federaciones se toma en
cuenta el sector o rama de actividad. La federación
puede culminar el proceso de
organización sindical, pero suelen integrarse, en otras
organizaciones de nivel superior.Confederaciones o centrales sindicales: ni
las federaciones ni las uniones culminan necesariamente el
proceso de convergencia de sindicatos. Por encima de ella
aparecen otras de mayor complejidad generalmente
aglutinadoras de unas y otras. A estas organizaciones que
reúnen en su seno tanto uniones territoriales como
federaciones sectoriales se les da el nombre de
confederaciones o centrales sindicales. Están
cohesionadas alrededor de un mismo principio ideológico
político o confesional, por ello la tendencia a la
confederación es más propia del sindicalismo de clase y no
tanto del sindicalismo profesional.Las federaciones y
confederaciones sindicales.La protección al Fuero Sindical, constituye uno
de los mecanismos de tutela de la libertad
sindical, concretado en el amparo frente al despido
arbitrario de determinados dirigentes o miembros de
sindicatos en formación, así como traslados o
persecuciones por razón de la actividad sindical. Surge
como aspecto inseparable del derecho de asociación
sindical, tratando de enfrentar la vulnerabilidad que ofrecen
las organizaciones de trabajadores. Esa protección de
los representantes del personal o de los consejos de empresa
origina, una derogación del poder unilateral del
empresario de disolver el
contrato (Almansa Pastor,
1968: 16). Diversos criterios han tratado de explicar la
naturaleza jurídica de este Instituto: a) Una primera
teoría apunta a la
consideración del fuero sindical, para resguardar al
trabajador individualmente considerado; es decir, como
persona natural y sujeto activo del contrato individual de
trabajo; b) Una tesis contraria, asiente
que la institución tiene como finalidad fundamental
garantizar el ejercicio del derecho de asociación
sindical; c) Una tercera tesis ecléctica, para la cual
las anteriores no se contradicen sino que se complementan,
concibe el fuero sindical como una garantía tanto a
favor del gremio como en beneficio de los individuos o
miembros de sus directivas y fundadores (Lagos Pantoja, 1990:
27-29). En cualquier caso, lo que se protege no es al
individuo personalmente considerado o su categoría
profesional, sino su función.Como garantía, ostenta los siguientes
caracteres: 1. Es calificada o funcional, dado que se otorga
para cumplir la función sindical; 2. Es relativa, puesto
que no puede ser invocada sino, en ciertas situaciones que la
ley prevé; 3. Es una garantía condicionada, pues
debe cumplirse con los requisitos legales preestablecidos; 4.
Es limitada, pues únicamente por convención expresa
puede ser extendida más allá de lo que la ley
determina.¿Cómo se regula el Fuero Sindical en
nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral?La Constitución venezolana de 1961,
desarrollaba en el artículo 91º, la protección
a los promotores y miembros directivos de sindicatos de
trabajadores durante el tiempo y en las condiciones
requeridas para asegurar la Libertad Sindical.La Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, aprobada en Referéndum el
pasado 15 de Diciembre de 1999, prevé de igual forma que
los promotores, promotoras e integrantes de las Directivas de
las organizaciones sindicales, gozarán de la
inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones
que se requieran para el ejercicio de sus funciones (Art. 95
CRBV). Dentro del marco legislativo, la Ley Orgánica del
Trabajo, desarrolla la tutela en la Sección Sexta "Del
Fuero Sindical" del Capítulo II, del Título VII. El
amparo comprende la prohibición del despido, traslado, o
desmejora de las condiciones de trabajo, sin justa causa
previamente calificada por el Inspector del Trabajo,
considerándose nulo el despido, traslado, o desmejora
realizado, sin mediar el procedimiento administrativo
correspondiente, por lo cual puede el trabajador afectado
solicitar la reincorporación o reposición a su
situación anterior. Se reconoce la protección de la
Inamovilidad a:1. Los promoventes de la constitución de un
Sindicato, desde la notificación al Inspector del
Trabajo, hasta diez días después de la
inscripción el Sindicato o su rechazo, este lapso en
ningún caso puede exceder de 3 meses (Artículo 450
L.O.T.).2. Los miembros de la Junta Directiva del Sindicato,
como representantes de pleno derecho de la Organización.
El artículo 451 de la Ley Orgánica del Trabajo,
introduce inamovilidad hasta un número de 7 directivos,
para empresas que ocupen menos de 500 trabajadores, 9 para
empresas entre 500 y 1.000 trabajadores y, 12 para empresas
con más de 1.000 trabajadores, mientras estén en el
ejercicio de sus cargos y durante los tres (3) meses
siguientes a la pérdida de su carácter de tales.
(Artículo 451 L.O.T.). Este privilegio es extensivo a
los miembros de las Federaciones y Confederaciones de
Trabajadores por mandato del artículo 468 de la Ley
Orgánica del Trabajo.3. Trabajadores en proceso de elecciones sindicales,
gozan de inamovilidad los trabajadores de la empresa, desde
el momento de la convocatoria hasta el de la elecci ón.
El lapso respectivo no podrá exceder de dos (2) meses en
el período de dos (2) años (Artículo 452
L.O.T.).4. Trabajadores Interesados en la negociación
de una Convención Colectiva de Trabajo, o involucrados
en la tramitación de un conflicto de trabajo
(Artículo 458 L.O.T.);5. Trabajadores interesados en una Reunión
Normativa Laboral (Artículo 533 LOT), y;6. Los representantes de los trabajadores en los
Comités de Higiene y Seguridad Industrial
(Artículo 37 de la Ley Orgánica de Prevención
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo).De las normas anteriores, puede interpretarse que la
Ley Orgánica del Trabajo se ubica en una posición
intermedia o mixta, ya que: a) identifica con la
expresión fuero sindical la protección del
trabajador en el empleo, contra el despido,
traslado o desmejora de sus condiciones de trabajo,
circunscribiéndose primeramente a los dirigentes y
promotores sindical -concepto restringido- y extiende luego
esa misma protección a todos los trabajadores durante
cierto lapso y en determinadas hipótesis (períodos
de elecciones sindicales, de negociación y de conflicto
colectivo) lo cual correspondería al concepto amplio de
fuero (O.I.T. 1990: 57-59).El fuero sindical: concepto,
naturaleza jurídica y
tituralidad.Procedimiento para la solicitud de reenganche o
reposiciónBase Legal:
Art. 454 L.O.T.: Cuando un trabajador que goce de
Fuero Sindical sea despedido, trasladado o desmejorado sin
llenar las formalidades establecidas en el artículo
anterior, podrá dentro de los treinta (30) días
continuos siguientes, solicitar ante el Inspector del Trabajo
el reenganche o la reposición a su situación
anterior. El Inspector, dentro de los tres (3) días
hábiles siguientes, notificará al patrono que debe
comparecer al segundo día hábil, por sí o por
medio de representante. En este acto el Inspector
procederá a interrogarlo sobre:a Si el solicitante presta servicio en su
empresa;b Si reconoce la Inamovilidad; y
c Si efectuó el despido, el traslado o la
desmejora invocada por el solicitante. Si el resultado del
interrogatorio fuere positivo o si quedaren reconocidos la
condición de trabajador y el despido, traslado o la
desmejora, el Inspector verificará si procede la
inamovilidad, y si así fuere ordenará la
reposición a su situación anterior y el pago de los
salarios caídosArt. 455 L.O.T.: Cuando de este interrogatorio
resultare controvertida la condición de trabajador de
quién solicita el reenganche o la reposición, el
Inspector abrirá seguidamente una articulación de
ocho (8) días hábiles para las pruebas pertinentes; de
los cuales, los tres (3) primeros serán para la promoción y los cinco
siguientes para su evacuación.Art. 456 L.O.T.: El Inspector decidirá la
solicitud de reenganche dentro de los ocho (8) días
hábiles siguientes a la articulación. Dicha
decisión será inapelable, quedando a salvo el
derecho de las partes de acudir a los tribunales en cuanto
fuere pertinente.Inicio del Procedimiento.
La solicitud de Reenganche o Reposición, debe
interponerse dentro de los 30 días continuos (lapso de
caducidad)1 a la fecha del despido, por mandato expreso del
artículo 455 eiusdem. Algunos autores han sugerido que
este lapso es excesivo, y deja a la parte patronal durante un
mes en la incertidumbre de saber si el trabajador despedido
va a hacer uso del derecho que le consagra dicha norma de
solicitar su reenganche, a la vez que no se le ve utilidad alguna el transcurso
de un mes para que el trabajador reclame su derecho a la
reincorporación al empleo (Torres, 1982:
404).En la solicitud deben indicarse: 1) Fecha de inicio
de la relación de trabajo, 2) Fecha del despido,
traslado o desmejora, 3) Salario devengado por el trabajador,
4) La inamovilidad que se invoca y 5) El cargo o función
desempeñada. El Inspector del Trabajo, debe admitir la
solicitud dentro de los tres (3) días hábiles
siguientes a la recepción de la misma, y ordenará
la citación del patrono.Acto de Contestación.
El acto de contestación se celebra en el
segundo día hábil siguiente a la notificación
del empleador. En el mismo se interrogará al patrono
sobre los siguientes aspectos:a) Si el solicitante presta servicio en su empresa;
b) Si reconoce la Inamovilidad y, c) Si efectuó el
despido, traslado o la desmejora del solicitante. Se le
concede una hora de espera al empleador. El artículo 249
del Reglamento, determina con más exactitud el contenido
del interrogatorio del empleador, el literal A) Contiene un
concepto más amplio que el de"Prestación de Servicios" el cual está
expresado en tiempo presente, por lo que sólo
podría formularse en el caso de traslado o desmejora en
las condiciones de trabajo, al expresar el Reglamento la
pregunta en el sentido de "si existió el vínculo
laboral está comprendiendo en caso de que el trabajador
efectivamente ya está separado de sus labores en forma
definitiva.El Literal B) busca determinar si la extinción
del vínculo laboral se produjo por la voluntad
unilateral del empleador o, en su caso, si el empleador
efectúo el traslado o desmejora alegados, finalmente, el
literal C) Es más exacto y amplia el literal B) del
artículo 454 de la LOT el cual se limitaba a formularse
en los siguientes términos: "Si reconoce la
inamovilidad". En cambio el Reglamento, formula el
interrogatorio de manera indiferente a si el patrono ignore o
reconoce la inamovilidad expresamente. Basta que el
trabajador efectivamente goce de Fuero Sindical para la fecha
de terminación o de la desmejora en las condiciones de
empleo (Longa Sosa, Jorge Rogers. Ob cit.
243-244).Ante lo anterior cabe preguntarse: ¿Qué
efectos produce la inasistencia del patrono al Acto de
Contestación? ¿Deberá el Inspector del Trabajo
verificar la Inamovilidad invocada por el trabajador,
ordenando el reenganche? o, Tiene que abrirse el lapso
probatorio para que el empleador contumaz pruebe lo que tenga
a su favor? Colegimos que, la contumacia de una de las partes
no excepciona a la otra de su obligación de probar. Ello
significaría descargar al demandante de su carga
probatoria, transformando la no comparecencia en un
asentimiento del demandado. Atendiendo a esta situación,
el Inspector debe ordenar la apertura del Lapso Probatorio,
dentro del cual podrá desvirtuar los hechos imputados.
ElMinisterio del Trabajo viene adoptando este
criterio.Resultado del Interrogatorio
El resultado del Interrogatorio va a determinar la
suerte del Procedimiento, el legislador utiliza el
término "Si resultare controvertida la condición
del trabajador", Controvertido, expresa la idea de un
debate o polémica
sobre una materia de carácter doctrinal; también
discusión larga y reiterada entre dos o mas personas,
pleito o litigio.¿Qué tipos de excepciones y defensas puede
plantear el patrono a la solicitud de Reenganche propuesta?
Puede negar la inamovilidad invocada, o que ha cesado porque
no se efectuó notificación alguna al Inspector del
Trabajo de la constitución de un Sindicato, o porque
transcurrió el plazo máximo de su vigencia, o
porque los trabajadores no formalizaron la inscripción
del Sindicato, después de efectuada la
participación de su constitución. O porque no se
hubiera efectuado o convocado la elección de los
miembros de la Junta Directiva del Sindicato, o porque el
solicitante no es de aquellos a quienes estatutariamente les
corresponde la inamovilidad. Así mismo el patrono puede
negar la inamovilidad porque no se hubiere presentado
ningún Proyecto de Convención Colectiva, o porque
ésta hubiera cesado al transcurrir los ciento ochenta
(180) días de su vigencia, o los de su prórroga
hasta por noventa (90) días.En igual sentido, puede negar la inamovilidad porque
no sea cierta la presentación del pliego de peticiones,
o que cesó porque el conflicto terminó. O que no
existe ninguna solicitud de Reunión Normativa laboral,
de modo que son infinitos los medios de defensa que puede
esgrimir (Duque Corredor, 1991: 149-150). Igualmente puede
negar la Inamovilidad pues tiene su origen en una falsa
interpretación
legal.En resumen, y siguiendo las referencias del autor
Iván Darío Torres, se conciben las siguientes
hipótesis:1. Que el patrono admita como ciertos todos los
puntos del Interrogatorio, caso en el cual el Inspector del
Trabajo ordenará el Reenganche;2. Que el patrono reconozca la condición del
trabajador reclamante y admita haber producido el despido,
pero manifiesta ignorar o no conocer de la Inamovilidad
invocada, ante lo cual el Inspector verificará de oficio
si procede la Inamovilidad, y de ser cierta, debe ordenar el
Reenganche del trabajador a su situación anterior con el
pago de los salarios caídos;3. Que el patrono niegue la condición de
trabajador de quién solicita el reenganche o el despido.
El Inspector debe ordenar la apertura de la articulación
probatoria;4. Que el patrono reconozca que el reclamante
prestaba servicios bajo su dependencia, admite el despido,
pero coloca en discusión la Inamovilidad del trabajador,
bien porque alegue que el despido se produjo antes de la
Inamovilidad, o porque la misma no ampara al trabajador, debe
igualmente el Inspector ordenar la apertura del Lapso
Probatorio;5. Que el patrono admita que el trabajador
reclamante le prestaba servicios y que estaba también en
conocimiento la
inamovilidad alegada por aquél, pero niega haberlo
despedido o que han transcurrido los treinta (30) días a
que hace referencia el artículo 455 eiusdem. Por eso,
sería conveniente agregarle al mencionado artículo
que la articulación probatoria deberá abrirse
también cuando se discuta la condición de
inamovilidad alegada por el trabajador, y asimismo, cuando se
niegue por el patrono el hecho del despido (Torres, Iván
Darío. Ob cit. 417-418).Lapso Probatorio.
La articulación probatoria es de ocho (8)
días hábiles; de los cuales, los tres (3) primeros
serán para la Promoción y los cinco (5) siguientes
para su evacuación. La Ley Orgánica del Trabajo
hace referencia a Pruebas Pertinentes.¿Que entendemos por pruebas pertinentes en los
procedimientos administrativos?Son las destinadas a comprobar o verificar hechos
relevantes para la decisión. En este caso son hechos
relevantes la condición de trabajador del solicitante,
el origen y fundamento de la Inamovilidad y su cesación
si este fuera el caso (Duque Corredor, 1991: 86). Se admiten
como medios de prueba, los que determina el Código
Civil, y el Código de Procedimiento Civil; conservando
el funcionario administrativo, las más amplias
facultades de investigación. De hecho,
el Inspector del Trabajo soporta la carga de verificar la
Inamovilidad, ello no impide que las partes puedan participar
de esta actividad probatoria, controlando los elementos que
serán traídos al proceso.Decisión.
La decisión del Inspector del Trabajo, debe
pronunciarse dentro de los ocho (8) días hábiles
siguientes al vencimiento de la articulación. La
decisión es inapelable, pudiendo ejercer las partes el
recurso administrativo de anulación. Irrecurribilidad de
la Providencia Administrativa del Trabajo. Las decisiones de
los Inspectores del Trabajo en los Procedimientos
Administrativos de Inamovilidad son irrecurribles, ya que
agotan la vía administrativa. Contra ellas, no puede
ejercerse el Recurso de Apelación, solo el Recurso de
Contencioso de Anulación (Artículo 264 del
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo)2. La Sala
Político-Administrativa de la extinta Corte Suprema de
Justicia, en fallo de fecha 13 de febrero de 1992, en el
juicio conocido como Corporación Bamundi, C.A.,
asignó a la jurisdicción laboral competencia para conocer
de estos juicios de nulidad.La Sala Constitucional del Tribunal Supremo de
Justicia, en criterio vinculante, señaló que la
omisión de la Ley Orgánica del Trabajo en la
atribución de dicha competencia de manera expresa, no
autoriza a interpretar que sea la laboral la competente, para
conocer de los juicios de nulidad de estas resoluciones;
siendo lo razonable en atención a que las
Inspectorías del Trabajo, son órganos de
carácter administrativos insertos en el Poder Ejecutivo; y los
órganos jurisdiccionales para conocer y decidir este
tipo de controversias es la jurisdicción contencioso
administrativa, siendo consecuente con el principio del Juez
Natural (TSJ-SC-2 de agosto de 2001)Ejecución de la Decisión del Inspector
del Trabajo.Una de las críticas más profundas al
sistema de protección de inamovilidad tiene que ver con
la ejecución de la Solicitud de Reenganche. La Ley
Orgánica del Trabajo, establece como sanción al
patrono que desacate la orden de reenganche definitivamente
firme de un trabajador amparado con Fuero sindical, una multa
no menor de ¼ de Salario Mínimo y no mayor de dos
(2) salarios mínimos (Art. 639 LOT). Lo exiguo de su
monto ha redundado en su baja efectividad, se convierte en el
precio de la agresión
sindical (Ermida Uriarte, 1987: 61). La Sala Constitucional
de nuestro máximo Tribunal ha reflexionado acerca del
tema expresando de manera brillante: "… ¿Cuantas
multas serán necesarias para que sea satisfecha la
legítima pretensión del trabajador, ya declarada
por el órgano competente?;… ¿Cual sería el
quantum que determine la suficiencia capaz de constreñir
al patrono a dar cumplimiento a la orden que emana del
órgano administrativo del trabajo? Y si, en definitiva,
conviniera en tal posibilidad, como único medio para la
ejecución de tales administrativos: ¿No
constituiría acaso tal práctica un terrorismo económico
para la ejecución de los actos
administrativos?"Jurídicamente, no puede ser sancionatorio el
destino procesal de la ejecución pues su objeto
constituye una premisa distinta a la que anima al trabajador,
parte en un proceso administrativo,
que no tendría interés alguno en la
reivindicación del imperium por parte de la administración
pública… (Ramírez & Garay,
Jurisprudencia. Tomo 179,
2 de agosto de 2001: 76). De esta forma, zanja aquellos
criterios oscilantes entre los diferentes Tribunales de la
República sobre el derecho que asiste al trabajador que
ha obtenido una orden de reenganche, de acudir a la
jurisdicción del Trabajo a solicitar una acción de
Amparo Constitucional, ante el desacato del empleador a la
Providencia Administrativa.La protección tutelar es necesaria, para
sofocar los efectos nocivos de la actitud rebelde del
patrono originada por la lesión en los derechos
fundamentales del trabajador, para lo cual los órganos
del Poder Judicial se presentan como la única
solución para lograr por un medio, breve, sumario y
eficaz la vigencia de los derechos vulnerados, dado el
vacío legislativo evidente a fin de que los órganos
administrativos ejecuten su decisión en materia laboral-
administrativa. Ese medio, lógicamente no es otro que la
acción de amparo. (Juzgado Superior en lo Civil y
Contencioso Administrativo de la Región Occidental 17 de
octubre de 2001, Nadia Aguiar contra Hospital
Clínico).¿Puede ser objetada la protección
constitucional mediante la interposición de un recurso
de nulidad? Es pertinente traer a colación el siguiente
criterio establecido por el Juzgado Segundo de Primera
Instancia del Trabajo de esta Circunscripción Judicial,
al resolver un amparo en materia de libertad sindical. "…
considera esta sentenciador que dadas las
características de celeridad y urgencia que informan al
proceso de amparo constitucional, el cual es sumario,
expedito y breve, que tiende a dilucidar la lesión o
violación de los derechos y garantías
constitucionales, no puede el juez de amparo esperar la
resolución de otras situaciones de carácter
judicial aún cuando eventualmente pudieren tener o
guardar relación la materia del amparo…".¿Puede el Juez de amparo ordenar el pago de los
salarios caídos y demás beneficios que le puedan
corresponder a un trabajador amparado por inamovilidad? Es
acertado el criterio del Juzgado Superior Contencioso de esta
Circunscripción Judicial "… Considera el Tribunal, que
en principio es procedente dicha reclamación, no
obstante la reiterada tesis jurisprudencial en cuanto que el
amparo tiene naturaleza restitutoria y no indemnizatoria. En
efecto, en su sentencia, la Sala Constitucional
incidentalmente pero de manera ajustada a derecho, considera
que la protección que el Estado otorga al dirigente
sindical es análoga-aunque obviamente por distintas
motivaciones-a la que se concede a la maternidad. En este
caso, la jurisprudencia principalmente la sentada con
carácter progresivo por la Corte Primera de lo
contencioso Administrativo estableció que Los sueldos
dejados de percibir por la accionante durante el período
pre y post natal. se conciben como contenido propio del
derecho a la protección integral de la maternidad,
prevista en el artículo 76 de la vigenteConstitución, ya que del mismo se desprende el
aseguramiento de un cúmulo de prestaciones
económicas capaces de garantizar la subsistencia de la
madre y de la de su descendiente, dentro de lo cual encaja
perfectamente el pago de los salarios y demás remuneraciones necesarias
para la subsistencia de ambos, las cuales se exaltan como
expresión misma de tal derecho" (Ramírez &
Garay, Jurisprudencia, tomo 158, Septiembre-Octubre 1999:
257, sentencia del 02-06-99).Obviamente, dada la naturaleza alimentaria del
salario y de los demás beneficios que reciba cualquier
trabajador, la protección que se le deba acordar a
quién esté amparado por inamovilidad, sería
incompleta y fallida sino incluyera el pago de la
remuneración como elemento fundamental de toda
relación laboral y como condición de vida para el
trabajador y su familia".El procedimiento
administrativo de enganche: concepto, desarrollo y
características.Cuando se le impute al trabajador en goce de fuero
sindical faltas graves de
conformidad con lo establecido en el artículo 102 de
esta Ley, y exista el temor fundado de que éste puede
incurrir nuevamente en ellas, el patrono podrá solicitar
al Inspector del Trabajo, como medida preventiva, que
autorice el traslado de dicho trabajador a otro sitio de
trabajo e incluso a un cargo distinto al que ocupe, o la
separación del trabajador de su puesto de trabajo. El
Inspector ordenará lo conducente, por el tiempo que dure
el procedimiento de calificación de falta, sin que en
ningún caso ello afecte los derechos patrimoniales del
trabajador. A tales efectos el patrono deberá consignar
pruebas suficientes que constituyan presunción grave de
tales circunstancias.Cuando el Inspector encontrare deficientes las
pruebas producidas para acordar la medida, mandará a
ampliarlas sobre el punto de la insuficiencia,
determinándolo. Si por el contrario hallase suficiente
las pruebas, acordará la medida que estime conveniente y
procederá a su ejecución. Dicha decisión
deberá dictarse en el mismo día o en el siguiente
en el que se haga la solicitud, y no será
recurrible.El proceso administrativo
de calificación de falta: concepto, desarrollo y
características.La Ley Orgánica procesal del Trabajo en su
artículo 187 y siguientes consagra el procedimiento de
calificación de despido, ante el Juez de
Sustanciación Mediación y Ejecución, cuando el
patrono despida a uno o más trabajadores, de la misma
forma establece la mencionada Ley, la facultad que tiene el
trabajador de poder acudir ante el Juez, si considera que el
despido no está fundamentado en alguna de las causas
justificadas establecidas a tal efecto en la Ley, a fin de
que éste califique el despido como justificado o no, y
en caso de constatar que el mismo se produjo sin causa legal,
ordene su reenganche y pago de salarios caídos. Por otra
parte, en la Ley orgánica del Trabajo se establecen
situaciones en las cuales, vista la inamovilidad de la que
podría disfrutar en un momento determinado un trabajador
o grupo de trabajadores, se califique previamente la falta
por parte de las Inspectorías del Trabajo. Entre los
trabajadores que para ser despedidos necesitan la previa
calificación de la falta por parte del ente
administrativo, se encuentran:1) Los trabajadores que gocen de fuero sindical, 2)
La mujer en estado de
gravidez, 3) Los trabajadores que tengan suspendida su
relación laboral, 4) Los que estén discutiendo
convenciones colectivas, 5) Los que estén celebrando
elecciones sindicales y, 6) Por la constitución de un
sindicato. Adicionalmente a estos supuestos de inamovilidad
que requieren la calificación del despido por ante el
respectivo órgano administrativo, se agrega el caso de
la inamovilidad laboral cuando la misma es decretada por el
Ejecutivo Nacional en uso de las potestades que la
Constitución y la Ley le confieren.La declaratoria de procedencia de inamovilidad
laboral y la consecuente orden de reposición a la
situación anterior, es competencia única y
exclusiva de carácter administrativo sometida al
conocimiento del Ministerio del Trabajo en órgano de la
Inspectoría del Trabajo; En consecuencia,
corresponderá a la Inspectoría del Trabajo
determinar si en efecto el accionante estaba amparado por
fuero sindical y pronunciarse, de ser procedente acerca de la
solicitud de calificación de despido, reenganche y pago
de los salarios caídos incoada.La aplicación de los
procedimientos administrativos a otros casos de
protección especial.El referéndum
sindical: concepto y objeto, deberes del empleador y
desarrollo del proceso electoral.
REGLAMENTO DE LA LEY ORGÁNICA DEL
TRABAJO
SECCIÓN QUINTA
DEL REFERÉNDUM SINDICAL
Artículo 191.- Objeto:
Cuando fuere necesario constatar la representatividad de
las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras, por
motivo de negociación o conflicto colectivo de trabajo, el
Inspector o Inspectora del trabajo organizará un
referéndum en los términos previstos en la presente
Sección.
Artículo 192.- Información a los
interesados o interesadas:
El Inspector o Inspectora del trabajo convocará a
las organizaciones sindicales involucradas, al patrono o patrona
y demás sujetos interesados, a los fines de informarles
acerca de los deberes que deben observar, de la oportunidad en
que se realizará el referéndum y de las normas que
rigen este proceso.
Artículo 193.- Deberes del patrono o
patrona:
El patrono o patrona, con ocasión del proceso de
referéndum deberá:
a) Brindar a los trabajadores y trabajadoras las
facilidades requeridas para participar en el proceso, siempre que
éste no afecte el normal desenvolvimiento de la actividad
productiva;
b) Garantizar la protección de las personas que
participen en el referéndum; y
c) Remitir al Inspector o Inspectora del trabajo la
nómina de sus
trabajadores y trabajadoras, con exclusión de los empleados
y empleadas de dirección y de los trabajadores y
trabajadoras de confianza.
Si el patrono o patrona incumpliere las obligaciones
antes señaladas o las previstas en el artículo
siguiente, el Inspector o Inspectora del trabajo competente
desechará la excepción o defensa que hubiere provocado
la verificación de la representatividad, declarará
terminado el proceso y considerará a la organización
sindical como legitimada para representar colectivamente a los
trabajadores y trabajadoras, todo ello sin perjuicio de las
sanciones contempladas en el artículo 637 de la Ley
Orgánica del Trabajo.
Si la determinación de la representatividad
involucrare a dos (2) o más organizaciones sindicales, el
referido incumplimiento patronal comportará la
imposición de las indicadas sanciones y la ejecución de
un proceso de verificación del apoyo de los trabajadores y
trabajadoras a las organizaciones sindicales interesadas. A estos
fines, el Inspector o Inspectora del trabajo consultará a
los trabajadores y trabajadoras, garantizando la
confidencialidad, en las horas de entrada y salida del lugar de
trabajo.
Artículo 194.- Prohibición de
injerencias:
Los sujetos interesados en el proceso de
referéndum, deberán prestar colaboración a los
funcionarios y funcionarias del Ministerio del trabajo que
participaren en él, abstenerse de ejercer injerencias
indebidas y acatar sus resultados.
Artículo 195.- Mesas de votación:
Con base en la información que le fuere
suministrada por el patrono o patrona y las organizaciones
sindicales interesadas, el Inspector o Inspectora del trabajo
determinará la cantidad de mesas de votación
requeridas, su ubicación y el número de boletas de
votación a utilizarse. Un funcionario o funcionaria del
Ministerio del trabajo presidirá cada mesa de votación,
verificará las listas de votantes, el suministro de la
boleta de votación y resolverá sumariamente las
controversias o dudas que pudieren plantearse. Los sujetos
interesados en el proceso podrán designar un o una (1)
representante por cada mesa de votación.
Artículo 196.- Publicidad:
El Inspector o Inspectora del trabajo garantizará
la publicidad del proceso a los fines de propiciar la
participación de los trabajadores y trabajadoras interesados
y, en este sentido, podrá imponer la fijación de los
carteles que estime convenientes en la sede de la empresa y del o
los sindicatos.
Artículo 197.- Apoyo de la fuerza pública a
los efectos del referéndum:
El Inspector o Inspectora del trabajo, si lo estimare
conveniente, podrá solicitar la presencia de efectivos de la
fuerza pública, a los fines de garantizar el orden del
proceso y la integridad física de los y las
participantes.
Artículo 198.- Apertura de las mesas de
votación:
Siendo la hora fijada, el Inspector o Inspectora del
trabajo o el funcionario o funcionaria que éste o ésta
designe, ordenará la apertura de las mesas de votación,
de lo cual dejará constancia mediante acta que
contendrá los siguientes datos:
a) Fecha y hora de la apertura de cada mesa de
votación.
b) Nombres, apellidos y números de la cédula
de identidad de los y las representantes de los sujetos
interesados presentes al momento de la apertura de la mesa de
votación; y
c) Número de votantes previstos en las respectivas
listas, con indicación de sus nombres y
apellidos.
Artículo 199.- Votación:
Los trabajadores y trabajadoras interesados, al momento
de la votación:
a) Deberán identificarse en la mesa de
votación respectiva;
b) Serán verificados en las listas elaboradas al
efecto;
c) Se les suministrará la boleta de votación y
explicará brevemente cómo marcar la opción de su
preferencia;
d) Se trasladarán al lugar destinado a tal fin y
votarán de manera directa y secreta;
e) Depositarán su voto en la caja cerrada que les
sea indicada por el funcionario o funcionaria del Ministerio del
trabajo que presida la mesa de votación; y
f) Firmarán la lista respectiva como constancia de
haber ejercido el derecho a votar.
Parágrafo Único: Si el trabajador o
trabajadora sufriere algún impedimento físico para
ejercer el voto, podrá hacerse acompañar de un
funcionario o funcionaria del Ministerio del Trabajo.
Artículo 200.- Cierre de las mesas de
votación:
Siendo la hora fijada para la terminación de la
fase de votación, el Inspector o Inspectora del trabajo o el
funcionario o funcionaria que éste o ésta designare,
procederán a levantar el Acta respectiva.
Artículo 201.- Escrutinio de votos:
El escrutinio de los votos lo realizará el
funcionario o funcionaria que presidiere la mesa de votación
y dejará constancia en Acta de lo siguiente:
a) Lugar, fecha y hora de inicio de la fase de
escrutinio de votos;
b) Identidad de los y las representantes de los sujetos
involucrados;
c) Número de votos válidos para cada una de
las partes interesadas; y
d) Cualquier otro dato que se estimare
relevante.
Artículo 202.- Determinación de la
organización sindical más representativa:
En los casos que el referéndum sindical sea
producto de un pliego
presentado por alguna organización sindical interesada, y
que conlleve a la administración de la convención
colectiva, el referéndum sólo podrá ser acordado
transcurrido que sea la mitad del período de vigencia de
dicha convención. La organización sindical que sea
determinada como la más representativa disfrutará de
dicha condición hasta que culmine la duración de la
convención colectiva vigente. La determinación de la
organización sindical más representativa, se
efectuará con base en el número de trabajadores y
trabajadoras que acudieron al acto de votación. No obstante,
el o los sindicatos no favorecidos podrán denunciar el
incumplimiento de la convención colectiva, así como la
violación de los derechos laborales y las condiciones de
trabajo.
Conclusión.
Los sindicatos no son un problema, sino la consecuencia
de la acumulación de varios de ellos y es justamente su base
de origen lo que podría estar cuestionando su existencia en
las empresas del siglo XXI. La legislación apoya y propicia
la creación de los sindicatos, en Venezuela tienen
carácter constitucional y la Organización Internacional
del Trabajo posee una postura bien clara con respecto a la
libertad sindical, esto hace imperativo suponer que no pueden ser
vistos como un mal para la empresa, y de hecho no lo son, como ya
se comentó los sindicatos permiten a las organizaciones ser
más sensibles ante las necesidades de su personal, o en
teoría debería ser así, pero ¿no es esta la
tarea de la Gerencia del Capital Humano? He ahí
justamente la disyuntiva. Si la empresa posee una unidad que la
sensibilice, oriente y asesore con respecto a su gente no
necesita un sindicato, pues las razones que generalmente motivan
su aparición no estarían presente.
Las empresas están llamadas a velar por el
bienestar de su gente, sin que medie para ello la presencia de
agrupaciones que subdividan su realidad, Recursos Humanos
debería ser la primera unidad en defender, propiciar y
mantener una conducta orientada a generar ese equilibrio, equidad y valoración que
merece la gente en cualquier lugar que ocupe dentro de la
organización, de no hacerlo es completamente justificable la
presencia de un ente que le recuerde tan importante
responsabilidad, pero a la vez se estaría aceptando que las
políticas y procesos anteriores a la
aparición de la agrupación sindical estaban
completamente alejados de la realidad, que existía una
insensibilidad laboral y que quienes gerencian a la gente
desoían sus planteamientos e ignoraban sus
necesidades.
Ante este panorama, los sindicatos se convirtieron en
verdaderos defensores de la condición laboral,
aportaron ideas y soluciones a aquellos problemas en donde la empresa
no poseía sensibilidad y garantizaron un tratamiento bajo la
visión de igualdad de condiciones para todo el personal, y
tenía sentido, para el momento de su aparición los
empleados no eran más que un "recurso" obligado para el
desarrollo de las tareas propias de la empresa o un número
más en la plantilla de la nómina, pues solamente se
había traslado el antiguo concepto de la esclavitud al ambiente laboral
siendo la única diferencia notable el pago de sueldos por el
trabajo realizado.
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http://html.rincondelvago.com/participacion-de-los-trabajadores-en-la-empresa.html
http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/sindifelix.htm
Einstein Alejandro Morales Galito
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