- Concepto. Nociones generales.
Naturaleza Jurídica - Clasificación
- Objeto
de los Conflictos y distintos modos de solución de los
conflictos - El
Procedimiento administrativo de conflicto colectivo:
Requisitos - Conciliación,
naturaleza, atribuciones de la junta de conciliación y
el plazo de 120 horas - La
Huelga: concepto, características, efectos,
justificación y clasificación - El Lock
– out: concepto y
características - Modalidades
y prácticas de Presión Utilizadas por las Partes
en el Conflicto Colectivo de Trabajo - La
inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento
administrativo - El
Arbitraje: concepto, naturaleza, atribuciones de la junta de
arbitraje, Laudo Arbitral, su concepto y
características - Conclusión
INTRODUCCIÓN
Nos estimula elaborar una contribución sobre el
tema del conflicto
laboral. Conflicto es
controversia. Diferencias en torno a asuntos
que interesan a varias partes. La convivencia productiva, que es
obviamente lo cotidiano en las organizaciones,
supone conflictos y
consensos. Por supuesto, no se elaboran los objetivos de
una y otra parte actuantes en el escenario productivo, fijando
como meta el conflicto en si mismo. El capital aspira
rentabilidad y
acumulación. El trabajo
aspira una retribución y condiciones de trabajo que le
permiten mejorar su nivel de vida, así como el de sus
dependientes. El conflicto, al igual que el consenso, se
construye. No viene de la nada, viene de las relaciones sociales,
de cómo ellas funcionen.
Todo conflicto laboral abierto
encierra larvadamente semillas políticas.
Es una prueba de fuerza. La
derrota o la victoria cuentan en el juicio que los seguidores
hagan de los líderes, así también la
contraparte. Los seguidores fortalecerán la
adhesión al liderazgo en
el conflicto, si el resultado muestra un
balance favorable. La contraparte asumirá una
posición de respeto,
revisará sus estrategias o
agudizará la tirantez. En la medida que se prolonga una
acción
huelgaria, dejará ver más claramente los ribetes
políticos de la confrontación de fondo, entre los
intereses del capital y del trabajo. Generalmente un conflicto
deja huellas, heridas, incluso traumas.
Hay que advertir que el conflicto puede tener claramente
motivaciones económicas y no vérsele por
ningún lado motivaciones políticas, pero es del
interés
de la contraparte destacar estas motivaciones para quitar
sustancia a los reclamos económicos. En el ámbito
de la administración
pública suele ocurrir, que los demandantes que
reclaman por ejemplo sueldos atrasados o deudas laborales, son
soslayados por endilgarles a sus reclamos motivaciones
primariamente políticas, por ser instituciones
lideradas por dirigentes contrarios a los que conducen las
instituciones sometidas al reclamo.
Este tema de los conflictos laborales y la
organización del trabajo es de permanente relevancia.
En la búsqueda empresarial de nuevas formas organizativas,
siempre está presente la inquietud fundamental, de
encontrar salidas que contrarresten el poder de los
trabajadores. De aquí que el dinamismo que tienen las
renovadas formas organizativas para producir, que se traducen en
la localización de novísimas formas de organizar el
trabajo o en algunos casos, no tan novedosas, pero sí
esquemas y formas de poca difusión, y que el capital
redescubre en ellas importantes ventajas para la
explotación del trabajo. Es por esto que la investigación laboral, se ve obligada a
mirar detenidamente, las reales motivaciones que subyacen en las
formas "modernas" de organizar el trabajo y la situación
del trabajo dependiente. Estimamos que en la
externalización, la contratación, el trabajo
cooperativo en tanto esfuerzo simulador de las relaciones de
trabajo, se advierten manifestaciones que atentan contra una
herramienta importante en las Relaciones de Trabajo, como es la
capacidad conflictiva de los trabajadores.
Por estas razones, nos hemos trazado como principal
objetivo en la
investigación de este tema, determinar cúales son
las variedades de conflictos que pueden presentarse en el
ámbito laboral, así como las vías para
solventar dichas pugnas laborales. Para ello estableceremos, en
principio, el objeto de los conflictos de trabajo, el procedimiento
administrativo aplicable al caso, la huelga, el
lock – out y el arbitraje.
1.-
Concepto.
Nociones generales. Naturaleza
Jurídica.
Etimológicamente conflicto deriva del
latín "conflictus" en el idioma castellano
significa choque, combate, lucha, antagonismo.
Algunos autores distinguen entre controversias y
conflictos. El conflicto es simplemente la oposición de
intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la
controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos
intereses a través de un proceso.
Los conflictos colectivos son controversias que
surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a
la clase o
comunidad
trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los
trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el
mismo estado el
primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la
vía pacífica.
Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que
atiende el estudio de las relaciones entre capital y trabajo,
tiene entre sus objetos de análisis el tema de los conflictos
laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo.
El conflicto es una institución o proceso que utilizan las
partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un
hecho connatural a la relación de trabajo. Es un medio de
presión
que coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados.
Incluso, se entiende que el sólo anuncio de un conflicto,
es ya en si mismo una arma de presión. Las partes anuncian
sus armas de
presión con fines disuasivos, en un primer
momento.
La dimensión del conflicto que interesa a las
Relaciones de Trabajo, no se circunscribe sólo a los
denominados legales. Se entiende más bien, que cuando las
partes acuden a las instancias públicas -por ejemplo
la
Administración del Trabajo- para plantear una demanda con
carácter conflictivo, igualmente cuando
acuden a la Administración de Justicia, no
es el inicio de la situación conflictiva misma. Ella
viene, con toda seguridad,
planteándose previamente en el marco de las relaciones
directas. Hay desavenencias, que no obstante el intercambio
directo entre las partes, que suele ser la instancia primaria de
atención a las controversias, no pudieron
ser satisfechas o resueltas. Alfonso (1967:426) en su
clásico "Estudio Analítico de Ley del Trabajo
Venezolana" resalta "la huelga y el lock-out no son los
conflictos propiamente, sino tan sólo el desenlace de los
mismos".
La Ley Orgánica del Trabajo (Art. 5), remite a
los Tribunales del Trabajo la solución de los conflictos
jurídicos, individuales o colectivos, mediante una
administración de justicia rápida,
sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos sobre intereses y
los que se planteen para exigir cumplimiento de los compromisos
contraídos (jurídicos) se tramitarán de
acuerdo con lo pautado en el Capítulo III del
Título VII de la Ley (Art. 469:
- Para la modificación de las condiciones de
trabajo existentes. - Para reclamar el cumplimiento de las cláusulas
de las convenciones colectivas, también conocidas como
"fiel cumplimiento de los compromisos
contraídos". - Para oponerse a que se tomen determinadas medidas que
afecten a los trabajadores de la respectiva empresa.
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