1.
Introducción
2. Desarrollo
3. Teoría de las
necesidades
4. Teoría de la
equidad
5. Teoría de la
expectativa
6. Teoría del
reforzamiento
7. Teoría de las
metas
8. Ciclo motivacional
9. Diferencia entre motivación y
satisfacción
10. Técnicas de la
motivación
11. Influencia del grupo en la
motivación
12. Importancia del gerente en la
motivación
13. Enfoque de sistemas y
contingencias en la motivación
14.
Conclusión
En la presente Monografía
trataremos de explicar en forma ordenada el estudio realizado
acerca del tema "LA MOTIVACION" elegido por común acuerdo
de los integrantes de este equipo.
Para la realización del trabajo nos proponemos
analizar los conceptos de la
Motivación y su influencia en el ambiente
laboral dentro
de la
organización.
Nuestros objetivos para
poder llevarlo
a cabo son:
- Describir y analizar la influencia de la motivación en las empresas y
organizaciones
como clave del éxito para mejorar el ambiente
laboral. - Desarrollar y analizar las teorías.
- Especificar cuáles son los beneficios de su
influencia. - Y por último describir cómo afecta a
las empresas dicha motivación laboral.
Señala Stoner que los gerentes e investigadores
de la administración se enfrentaron al concepto de la
motivación.
Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo
que éste concepto abarca, pero es bueno hacer
hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a
él.
"La motivación es, en síntesis, lo que
hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
decide, en una situación dada, con qué vigor se
actúa y en qué dirección se encauza la energía."
(1)
"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la
conducta humana
en un sentido particular y comprometido."(2)
"La motivación es un termino genérico que
se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades,
anhelos, y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus
subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan
satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera."(3)
(1) Solana, Ricardo F..Administración de
Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires,
1993. Pág. 208
(2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr,
Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial
Pearson. México,
1996. Pág. 484
(3) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz.
Administración, una perspectiva global 11ª.
Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999.
Pág. 501
Al parecer coinciden en que la motivación es un
proceso o una
combinación de procesos como dice Solanas, que consiste en
influir de alguna manera en la conducta de las
personas.
Sobre la base de ciertos datos, que en el
final de la monografía se hará referencia a la
fuente de los mismos, puede decirse que la motivación es
la causa del comportamiento
de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a
cabo una actividad determinada.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto
los impulsos conscientes como los inconscientes. Las
teorías de la motivación, en psicología,
establecen un nivel de motivación primario, que se refiere
a la satisfacción de las necesidades elementales, como
respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las
necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el
primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los
secundarios.
El psicólogo estadounidense Abraham Maslow
diseñó una jerarquía motivacional en seis
niveles que, según él explicaban la
determinación del comportamiento humano; pero más
adelante nos referiremos a éste.
En cuanto a las primeras ideas de motivación que
fueron aparecieron en distintos contextos históricos valen
destacar las siguientes:
En el modelo
tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la
Administración Científica se decía que la
forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de
incentivos
salariales; o sea que cuanto más producían los
trabajadores, más ganaban.
Para esta escuela la motivación se basaba
únicamente en el interés
económico (homo economicus; entendiéndose por este
concepto al hombre
racional motivado únicamente por la obtención de
mayores beneficios).
A nuestro parecer la motivación humana es mucho
más compleja puesto que abarca tanto la parte
económica como la intelectual, espiritual, etc.
En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones
Humanas se rechaza la existencia del hombre económico,
para ellos la clave determinante de la productividad es
"la situación social"; la cual abarcaría el grado
de satisfacción en las relaciones internas del grupo el grado
de satisfacción en las relaciones con el supervisor el
grado de participación en las decisiones y el grado de
información sobre el trabajo y
sus fines.
Estamos de acuerdo con lo que cita el texto del Dr.
Rumbo a cerca de que Mayo nunca analizó el papel jugado
por los sindicatos.
Además pensamos que tanto las escuelas clásicas
como la escuela de la Relaciones Humanas simplifican a la
motivación en un solo factor, ya sea por el dinero o
las relaciones humanas.
Mc Gregor está ligado al modelo de los recursos
humanos en el cual identificó dos series de supuestos
sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría
X, la cual sostiene que las persona prefieren
evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser
dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia
secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie
denominada Teoría Y, siendo ésta más
optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por
sí mismas y pueden derivar satisfacción de su
trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y
aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a
los problemas de
la organización.
Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de
la motivación, nos encontramos con que Landy y Becker han
clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta
teoría, creando así cinco categorías, las
cuales son:
Se concentra en lo que requieren las personas para
llevar vidas gratificantes, en particular con relación a
su trabajo.
El siguiente esquema ilustra la teoría
motivacional de las necesidades:
Existen diversas teorías de las necesidades, las
cuales se citarán en el orden que creímos
conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opiniones
sobre las mismas.
La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta
es la teoría de motivación por la cual las personas
están motivadas para satisfacer distintos tipos de
necesidades clasificadas con cierto orden
jerárquico.
Necesidades
De
Autorrealización Necesidades
Secundarias
Necesidades de estima
Necesidades sociales o de pertinencia
Necesidades de seguridad
Necesidades
Primarias
Necesidades fisiológicas
Teoría de los dos factores de la
motivación: Esta es la teoría desarrollada por
Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la
cual se dice que tanto la satisfacción como la
insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de
factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o
de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o
satisfactores.
A continuación realizamos un cuadro con respecto
a lo dicho anteriormente, a modo de comparación con la
pirámide que Maslow describió.
MOTIVACIONES
HIGIÉNICOS
En cuanto a la clasificación que
hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como no
satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que
consideramos que tanto el salario, como la
seguridad logran la satisfacción de las necesidades
fisiológicas, (medios
necesarios para obtener una digna condición de vida), que
como bien las señalaba Maslow serían necesidades
indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico
superior.
Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por
Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con Maslow en
cuanto a que la motivación de los trabajadores
podía calificarse en una jerarquía de
necesidades.
Es importante destacar que la teoría ERG difiere
de la de Maslow en dos puntos:
En un primer punto Alderfer señala que las
necesidades tienen tres categorías:
- Existenciales (las mencionadas por
Maslow) - De relación (relaciones
interpersonales) - De crecimiento (creatividad personal)
En segundo lugar menciona que cuando las necesidades
superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores
volverán, a pesar de que ya estaban
satisfechas.
Con respecto a esto no coincidía con Maslow,
puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad
perdía su potencial para motivar una conducta.
Además consideraba que las personas ascendían
constantemente por la jerarquía de las necesidades, en
cambio para
Alderfer las personas subían y bajaban por la
pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo
y de circunstancia en circunstancia.
Teoría de las tres necesidades: John W.
Atkínson propone en su teoría que las personas
motivadas tienen tres impulsos:
- La necesidad del Logro
- La necesidad del Poder
- La necesidad de Afiliación
El equilibrio de
estos impulsos varía de una persona a
otra. Según las investigaciones
de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta
relación con el grado de motivación que poseen las
personas para ejecutar sus tareas laborales.
La necesidad de aplicación es aquella en la cual
las personas buscan una estrecha asociación con los
demás.
La necesidad de poder se refiere al grado de control que la
persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna
manera guarda relación con la forma en que las personas
manejan tanto el éxito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso
y junto con la erosión del poder particular, puede
resultar un motivador de suma importancia.
En cambio, para otras personas, el temor al éxito
puede ser un factor motivante.
Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas
celebridades (músicos, actrices o deportistas) que cuando
han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la
intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera
su sensación de poder o control.
Basándonos en lo leído podemos decir que
cada una de las teorías anteriores muestran la
satisfacción de algunas necesidades más importante
que las personas han conseguido alcanzar a lo largo del
tiempo.
En ellas se destacan además, que las personas
deciden cuál es su grado de satisfacción,
comparando de manera conciente sus necesidades y
circunstancias.
También refleja la variación notable de
una persona a otra, y en una misma persona, a través del
tiempo.
A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos
importante destacar a los gerentes de Walt-Mart que aplican las
diferentes teorías de las necesidades.
El factor central para la motivación en el
trabajo es la evaluación
individual en cuanto a la equidad y la justicia de la
recompensa recibida. El término equidad se define como la
porción que guarda los insumos laborales del individuo y
las recompensas laborales. Según esta teoría las
personas están motivadas cuando experimentan
satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo
realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas
comparándolas con las recompensas que otros
reciben.
En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro
hipótesis sobre la conducta en las
organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las
expectativas:
- La conducta es determinada por una
combinación de factores correspondientes a la persona
y factores del ambiente. - Las personas toman decisiones conscientes sobre su
conducta en la organización. - Las personas tienen diferentes necesidades, deseos
y metas. - Las personas optan por una conducta cualquiera con
base en sus expectativas que dicha conducta conducirá
a un resultado deseado.
Éstos son base del modelo de las perspectivas, el
cual consta
de tres componentes:
esperan ciertas consecuencias de su
conducta.- Las expectativas del desempeño-resultado: Las
personaso poder para motivar, concreta, que varía de
una personaa otra.
- Valencia: El resultado de una conducta tiene una
valencia - Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las
expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad
que entraña el buen desempeño afectará las
decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de
desempeño que les darán más posibilidades
de obtener un resultado que sea valorado.
Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría
en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y
motivaciones individuales. Adopta una apariencia más
realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg.
Además concuerda con el concepto de armonía entre
los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por objetivos.
Es importante destacar además, que la fortaleza
de esta teoría es también su debilidad. Al
parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de
que las percepciones de valor
varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto
en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide
además con la idea de que los administradores deben
diseñar las condiciones ideales para un mejor
desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la
teoría expuesta por Vroom es muy difícil de
aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto
que deja ver que la motivación es mucho más
compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus
enfoques.
Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F.
Skinner. En
esta se explica que los actos pasados de un individuo producen
variaciones en los actos futuros mediante un proceso
cíclico que puede expresarse así:
A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con
respecto a esta teoría:
"Enfoque ante la motivación que se basa en la
ley del efecto,
es decir, la idea de que la conducta que tiene
consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la
conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser
repetida."(4)
Esta es la teoría expuesta por el
psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las
personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le
motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer
las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus
metas.
Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro
fases para establecer metas:
- Establecer una norma que se
alcanzará. - Evaluar si se puede alcanzar la norma.
- Evaluar sí la norma se ciñe a las metas
personales.
La norma es aceptada, estableciéndose así
la meta, y la
conducta se dirige hacía la meta.
(4) Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert,
Daniel R.. Administración 6a Edición. Editorial
Person. México, 1996. Pág. 502
En cuanto a la motivación, podríamos decir
que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del siguiente
ciclo:
El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en
el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la
satisfacción. La satisfacción con el trabajo
refleja el grado de satisfacción de necesidades que se
deriva del trabajo o se experimenta en él.
En el caso de que sea imposible la satisfacción
de la necesidad, el ciclo motivacional quedaría ilustrado
de la siguiente forma:
Esto provoca la frustración de la persona. Ahora
bien podríamos mencionar a qué nos referimos
con
este concepto. Frustración es aquella que ocurre
cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con
algún obstáculo. La frustración puede
llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien
formas de comportamiento no constructivo, inclusive la
agresión, retraimiento y resignación.
También puede ocurrir que la frustración
aumente la energía que se dirige hacia la solución
del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de
muchos progresos tecnológicos, científicos y
culturales en la historia.
Esta frustración lleva al individuo a ciertas
reacciones:
- Desorganización del comportamiento
- Agresividad
- Reacciones emocionales
- Alineación y apatía.
9. Diferencia entre
Motivación y Satisfacción
Se puede definir a la motivación como el impulso
y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la
satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una
vez cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es
anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para
conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al
resultado, ya que es el resultado experimentado.
El siguiente cuadro menciona las diversas
técnicas motivacionales que pueden emplear los
administradores:
11. Influencia del grupo
en la Motivación:
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de
sus necesidades, colaborando con otros e un grupo. En él,
cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus
aspiraciones.
Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo
de su personalidad
individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las
necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del
grupo.
Es importante señalar que el comportamiento
individual es un concepto de suma importancia en la
motivación. Tiene como características el trabajo en equipo
y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un
grupo, el gerente no
debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como
un grupo en sí.
Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo
más apropiado sería aplicar un procedimiento
para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del
grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo
acepte el cambio.
Es común que los integrantes de cualquier grupo,
escuchen y den más importancia a lo que dice otro miembro
del grupo que a las personas que sean ajenas a
éste.
Cuando se trata de grupos se deben
tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la
motivación:
- Saber a quién poner en cierto grupo de
trabajo - Desplazar a un inadaptado
- Reconocer una mala situación
grupal
Las diversas investigaciones realizadas han demostrado
que la satisfacción de las aspiraciones se maximiza cuando
las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De la
misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se
acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada
uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere
colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente
pequeños.
12. Importancia del
gerente en la Motivación:
Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para
fomentar la motivación de los trabajadores:
- Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer
un análisis minucioso de cuanto cargo tenga
bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta,
la cual debe hacérsela constantemente: "¿Es
posible enriquecer este cargo para hacerlo más
interesante?". Hay un límite al desempeño
satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en
tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos
frente a personas que al ejecutar constantemente la misma
simple operación sin cesar, desemboque
rápidamente en la apatía y el aburrimiento de
éstas. - Relacionar las recompensas con el rendimiento:
Hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser
reacios para vincular las recompensas con el rendimiento.
Primero y principal, es mucho más fácil acordar a
todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar
menos trajín y además requiere poca
justificación. La segunda razón podría
estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen
estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario.
Suele ocurrir en otros casos que la política de la
organización determina que los aumentos de salarios
responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el
rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele
haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas
con el rendimiento. Éstas podrían incluir la
asignación a tareas preferidas o algún tipo de
reconocimiento formal.
- Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy
pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo
de retribuciones son más apreciadas por el personal.
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la
única recompensa con la cual disponen y creen
además, que no tienen nada para decir con respecto a las
recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo
la administración superior puede tomar estas decisiones.
Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que
podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale
destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna
para trabajar en determinado proyecto o se
le confía una nueva máquina o herramienta;
seguramente éste valoraría mucho este tipo de
recompensa. Como síntesis podría decirse que lo
mas importante para el administrador
es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y
saber además qué cosas valora el
subordinado. - Tratar a los empleados como personas: Es de suma
importancia que los trabajadores sean tratados del
mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una
creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran
cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo
puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas
les gusta ser tratadas como individuos. - Alentar la participación y la
colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de
la sincera participación del empleado son sin duda muy
altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos
que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la
participación de los trabajadores. - Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa
y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto
a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento
negativo puede ser preferible a ninguno. En esta
situación, una persona sabrá lo que debe hacer
para mejorar. La falta de retroalimentación suele
producir en el empleado una frustración que a menudo
tiene un efecto negativo en su rendimiento.
13. Enfoque de
sistemas y
contingencias de la motivación:
El no considerar estas variables trae
como consecuencia el fracaso, después de haber sido
aplicado un motivador o grupo de motivadores.
- Dependencia de la motivación respecto del
ambiente organizacional: Los deseos e impulsos de los
individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente
organizacional en el cual trabajan, provocando este la
inhibición o incentivasión de las
motivaciones. - Motivación, liderazgo y
administración: La motivación va a depender e
influir de los estilos de liderazgo y la practica
administrativa; respondiendo estos a las motivaciones de las
personas para diseñar condiciones en las cuales el
personal se desenvuelva sin inconveniente.
Al igual que lo señalado en la
introducción dicha monografía intentó
reseñar los perfiles más importantes que conciernen
al tema administrativo: La Motivación.
Con respecto a la conclusión pueden mencionarse
varios puntos que creemos convenientes destacar.
Primero, es común que suela depositarse sobre la
motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar
formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con
respecto a las tendencias negativas del desarrollo
económico y social. Sin embargo, el problema radica en
la aplicación de políticas
inadecuadas en un contexto de la empresa u
organización sin la motivación a sus trabajadores y
la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos
en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la
motivación como influencia en la organización y
mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo
modernizado.
También es indispensable gobernar la
globalización. Son necesarias políticas
nacionales activas y la motivación como arma de la
organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos
dentro del mundo competitivo.
Es de suma importancia mencionar que sólo
lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los
países que se asociaron la motivación en las
labores organizacionales, al orden global a partir de su propia
integración y desarrollo motivacional
internos. Esto es tan cierto actualmente como en el
pasado.
Consideramos que la motivación laboral
tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad
y de esfuerzo productivo.
Como conclusión final cabe destacar que esta
monografía encierra un gran valor a nivel personal, puesto
que es el resultado obtenido del análisis e
interpretación de todo el material adquirido, luego de
varias horas de trabajo y dedicación.
Autor:
Adriana Lopez