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La motivación




Enviado por adrisaga




    1.
    Introducción

    2. Desarrollo
    3. Teoría de las
    necesidades

    4. Teoría de la
    equidad

    5. Teoría de la
    expectativa

    6. Teoría del
    reforzamiento

    7. Teoría de las
    metas

    8. Ciclo motivacional
    9. Diferencia entre motivación y
    satisfacción

    10. Técnicas de la
    motivación

    11. Influencia del grupo en la
    motivación

    12. Importancia del gerente en la
    motivación

    13. Enfoque de sistemas y
    contingencias en la motivación

    14.
    Conclusión

    1.
    Intoducción

    En la presente Monografía
    trataremos de explicar en forma ordenada el estudio realizado
    acerca del tema "LA MOTIVACION" elegido por común acuerdo
    de los integrantes de este equipo.

    Para la realización del trabajo nos proponemos
    analizar los conceptos de la
    Motivación y su influencia en el ambiente
    laboral dentro
    de la
    organización.

    Nuestros objetivos para
    poder llevarlo
    a cabo son:

    2.
    Desarrollo

    Señala Stoner que los gerentes e investigadores
    de la administración se enfrentaron al concepto de la
    motivación.

    Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo
    que éste concepto abarca, pero es bueno hacer
    hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a
    él.

    "La motivación es, en síntesis, lo que
    hace que un individuo actúe y se comporte de una
    determinada manera. Es una combinación de procesos
    intelectuales, fisiológicos y psicológicos que
    decide, en una situación dada, con qué vigor se
    actúa y en qué dirección se encauza la energía."
    (1)

    "Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la
    conducta humana
    en un sentido particular y comprometido."(2)

    "La motivación es un termino genérico que
    se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades,
    anhelos, y fuerzas similares.

    Decir que los administradores motivan a sus
    subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan
    satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
    actuar de determinada manera."(3)

    (1) Solana, Ricardo F..Administración de
    Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires,
    1993. Pág. 208

    (2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr,
    Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial
    Pearson. México,
    1996. Pág. 484

    (3) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz.
    Administración, una perspectiva global 11ª.
    Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999.
    Pág. 501

    Al parecer coinciden en que la motivación es un
    proceso o una
    combinación de procesos como dice Solanas, que consiste en
    influir de alguna manera en la conducta de las
    personas.

    Sobre la base de ciertos datos, que en el
    final de la monografía se hará referencia a la
    fuente de los mismos, puede decirse que la motivación es
    la causa del comportamiento
    de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a
    cabo una actividad determinada.

    En los seres humanos, la motivación engloba tanto
    los impulsos conscientes como los inconscientes. Las
    teorías de la motivación, en psicología,
    establecen un nivel de motivación primario, que se refiere
    a la satisfacción de las necesidades elementales, como
    respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las
    necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el
    primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los
    secundarios.

    El psicólogo estadounidense Abraham Maslow
    diseñó una jerarquía motivacional en seis
    niveles que, según él explicaban la
    determinación del comportamiento humano; pero más
    adelante nos referiremos a éste.

    En cuanto a las primeras ideas de motivación que
    fueron aparecieron en distintos contextos históricos valen
    destacar las siguientes:

    En el modelo
    tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la
    Administración Científica se decía que la
    forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de
    incentivos
    salariales; o sea que cuanto más producían los
    trabajadores, más ganaban.

    Para esta escuela la motivación se basaba
    únicamente en el interés
    económico (homo economicus; entendiéndose por este
    concepto al hombre
    racional motivado únicamente por la obtención de
    mayores beneficios).

    A nuestro parecer la motivación humana es mucho
    más compleja puesto que abarca tanto la parte
    económica como la intelectual, espiritual, etc.

    En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones
    Humanas se rechaza la existencia del hombre económico,
    para ellos la clave determinante de la productividad es
    "la situación social"; la cual abarcaría el grado
    de satisfacción en las relaciones internas del grupo el grado
    de satisfacción en las relaciones con el supervisor el
    grado de participación en las decisiones y el grado de
    información sobre el trabajo y
    sus fines.

    Estamos de acuerdo con lo que cita el texto del Dr.
    Rumbo a cerca de que Mayo nunca analizó el papel jugado
    por los sindicatos.
    Además pensamos que tanto las escuelas clásicas
    como la escuela de la Relaciones Humanas simplifican a la
    motivación en un solo factor, ya sea por el dinero o
    las relaciones humanas.

    Mc Gregor está ligado al modelo de los recursos
    humanos en el cual identificó dos series de supuestos
    sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría
    X, la cual sostiene que las persona prefieren
    evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser
    dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia
    secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie
    denominada Teoría Y, siendo ésta más
    optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por
    sí mismas y pueden derivar satisfacción de su
    trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y
    aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a
    los problemas de
    la organización.

    Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de
    la motivación, nos encontramos con que Landy y Becker han
    clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta
    teoría, creando así cinco categorías, las
    cuales son:

    3. Teoría de las
    Necesidades:

    Se concentra en lo que requieren las personas para
    llevar vidas gratificantes, en particular con relación a
    su trabajo.

    El siguiente esquema ilustra la teoría
    motivacional de las necesidades:

    Existen diversas teorías de las necesidades, las
    cuales se citarán en el orden que creímos
    conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opiniones
    sobre las mismas.

    La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta
    es la teoría de motivación por la cual las personas
    están motivadas para satisfacer distintos tipos de
    necesidades clasificadas con cierto orden
    jerárquico.

    Necesidades

    De

    Autorrealización Necesidades

    Secundarias

    Necesidades de estima

    Necesidades sociales o de pertinencia

    Necesidades de seguridad
    Necesidades

    Primarias

    Necesidades fisiológicas

    Teoría de los dos factores de la
    motivación: Esta es la teoría desarrollada por
    Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la
    cual se dice que tanto la satisfacción como la
    insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de
    factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o
    de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o
    satisfactores.

    A continuación realizamos un cuadro con respecto
    a lo dicho anteriormente, a modo de comparación con la
    pirámide que Maslow describió.

    MOTIVACIONES

    HIGIÉNICOS

     En cuanto a la clasificación que
    hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como no
    satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que
    consideramos que tanto el salario, como la
    seguridad logran la satisfacción de las necesidades
    fisiológicas, (medios
    necesarios para obtener una digna condición de vida), que
    como bien las señalaba Maslow serían necesidades
    indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico
    superior.

    Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por
    Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con Maslow en
    cuanto a que la motivación de los trabajadores
    podía calificarse en una jerarquía de
    necesidades.

    Es importante destacar que la teoría ERG difiere
    de la de Maslow en dos puntos:

    En un primer punto Alderfer señala que las
    necesidades tienen tres categorías:

    • Existenciales (las mencionadas por
      Maslow)
    • De relación (relaciones
      interpersonales)
    • De crecimiento (creatividad personal)

    En segundo lugar menciona que cuando las necesidades
    superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores
    volverán, a pesar de que ya estaban
    satisfechas.

    Con respecto a esto no coincidía con Maslow,
    puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad
    perdía su potencial para motivar una conducta.
    Además consideraba que las personas ascendían
    constantemente por la jerarquía de las necesidades, en
    cambio para
    Alderfer las personas subían y bajaban por la
    pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo
    y de circunstancia en circunstancia.

    Teoría de las tres necesidades: John W.
    Atkínson propone en su teoría que las personas
    motivadas tienen tres impulsos:

    • La necesidad del Logro
    • La necesidad del Poder
    • La necesidad de Afiliación

    El equilibrio de
    estos impulsos varía de una persona a

    otra. Según las investigaciones
    de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta
    relación con el grado de motivación que poseen las
    personas para ejecutar sus tareas laborales.

    La necesidad de aplicación es aquella en la cual
    las personas buscan una estrecha asociación con los
    demás.

    La necesidad de poder se refiere al grado de control que la
    persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna
    manera guarda relación con la forma en que las personas
    manejan tanto el éxito como el fracaso.

    Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso
    y junto con la erosión del poder particular, puede
    resultar un motivador de suma importancia.

    En cambio, para otras personas, el temor al éxito
    puede ser un factor motivante.

    Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas
    celebridades (músicos, actrices o deportistas) que cuando
    han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la
    intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera
    su sensación de poder o control.

    Basándonos en lo leído podemos decir que
    cada una de las teorías anteriores muestran la
    satisfacción de algunas necesidades más importante
    que las personas han conseguido alcanzar a lo largo del
    tiempo.

    En ellas se destacan además, que las personas
    deciden cuál es su grado de satisfacción,
    comparando de manera conciente sus necesidades y
    circunstancias.

    También refleja la variación notable de
    una persona a otra, y en una misma persona, a través del
    tiempo.

    A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos
    importante destacar a los gerentes de Walt-Mart que aplican las
    diferentes teorías de las necesidades.

    4. Teoría de la
    Equidad :

    El factor central para la motivación en el
    trabajo es la evaluación
    individual en cuanto a la equidad y la justicia de la
    recompensa recibida. El término equidad se define como la
    porción que guarda los insumos laborales del individuo y
    las recompensas laborales. Según esta teoría las
    personas están motivadas cuando experimentan
    satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo
    realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas
    comparándolas con las recompensas que otros
    reciben.

    5. Teoría de la
    expectativa:

    En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro
    hipótesis sobre la conducta en las
    organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las
    expectativas:

    • La conducta es determinada por una
      combinación de factores correspondientes a la persona
      y factores del ambiente.
    • Las personas toman decisiones conscientes sobre su
      conducta en la organización.
    • Las personas tienen diferentes necesidades, deseos
      y metas.
    • Las personas optan por una conducta cualquiera con
      base en sus expectativas que dicha conducta conducirá
      a un resultado deseado.

    Éstos son base del modelo de las perspectivas, el
    cual consta

    de tres componentes:

    1. esperan ciertas consecuencias de su
      conducta.

    2. Las expectativas del desempeño-resultado: Las
      personas

      o poder para motivar, concreta, que varía de
      una persona

      a otra.

    3. Valencia: El resultado de una conducta tiene una
      valencia
    4. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las
      expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad
      que entraña el buen desempeño afectará las
      decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de
      desempeño que les darán más posibilidades
      de obtener un resultado que sea valorado.

    Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría
    en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y
    motivaciones individuales. Adopta una apariencia más
    realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg.
    Además concuerda con el concepto de armonía entre
    los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por objetivos.

    Es importante destacar además, que la fortaleza
    de esta teoría es también su debilidad. Al
    parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de
    que las percepciones de valor
    varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto
    en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide
    además con la idea de que los administradores deben
    diseñar las condiciones ideales para un mejor
    desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la
    teoría expuesta por Vroom es muy difícil de
    aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto
    que deja ver que la motivación es mucho más
    compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus
    enfoques.

    6. Teoría del
    Reforzamiento:

    Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F.
    Skinner. En
    esta se explica que los actos pasados de un individuo producen
    variaciones en los actos futuros mediante un proceso
    cíclico que puede expresarse así:

    A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con
    respecto a esta teoría:

    "Enfoque ante la motivación que se basa en la
    ley del efecto,

    es decir, la idea de que la conducta que tiene
    consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la
    conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser
    repetida."(4)

    7. Teoría de las
    Metas
    :

    Esta es la teoría expuesta por el
    psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las
    personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le
    motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer
    las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus
    metas.

    Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro
    fases para establecer metas:

    • Establecer una norma que se
      alcanzará.
    • Evaluar si se puede alcanzar la norma.
    • Evaluar sí la norma se ciñe a las metas
      personales.

    La norma es aceptada, estableciéndose así
    la meta, y la
    conducta se dirige hacía la meta.

    (4) Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert,
    Daniel R.. Administración 6a Edición. Editorial
    Person. México, 1996. Pág. 502

    8. Ciclo
    Motivacional:

    En cuanto a la motivación, podríamos decir
    que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del siguiente
    ciclo:

    El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en
    el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la
    satisfacción. La satisfacción con el trabajo
    refleja el grado de satisfacción de necesidades que se
    deriva del trabajo o se experimenta en él.

    En el caso de que sea imposible la satisfacción
    de la necesidad, el ciclo motivacional quedaría ilustrado
    de la siguiente forma:

    Esto provoca la frustración de la persona. Ahora
    bien podríamos mencionar a qué nos referimos
    con

    este concepto. Frustración es aquella que ocurre
    cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con
    algún obstáculo. La frustración puede
    llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien
    formas de comportamiento no constructivo, inclusive la
    agresión, retraimiento y resignación.

    También puede ocurrir que la frustración
    aumente la energía que se dirige hacia la solución
    del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de
    muchos progresos tecnológicos, científicos y
    culturales en la historia.

    Esta frustración lleva al individuo a ciertas
    reacciones:

    1. Desorganización del comportamiento
    2. Agresividad
    3. Reacciones emocionales
    4. Alineación y apatía.

    9. Diferencia entre
    Motivación y Satisfacción

    Se puede definir a la motivación como el impulso
    y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la
    satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una
    vez cumplido el deseo.

    Podemos decir entonces que la motivación es
    anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para
    conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al
    resultado, ya que es el resultado experimentado.

    10. Técnicas de la
    motivación

    El siguiente cuadro menciona las diversas
    técnicas motivacionales que pueden emplear los
    administradores:

    11. Influencia del grupo
    en la Motivación:

    Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de
    sus necesidades, colaborando con otros e un grupo. En él,
    cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus
    aspiraciones.

    Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo
    de su personalidad
    individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las
    necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del
    grupo.

    Es importante señalar que el comportamiento
    individual es un concepto de suma importancia en la
    motivación. Tiene como características el trabajo en equipo
    y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un
    grupo, el gerente no
    debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como
    un grupo en sí.

    Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo
    más apropiado sería aplicar un procedimiento
    para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del
    grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo
    acepte el cambio.

    Es común que los integrantes de cualquier grupo,
    escuchen y den más importancia a lo que dice otro miembro
    del grupo que a las personas que sean ajenas a
    éste.

    Cuando se trata de grupos se deben
    tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la
    motivación:

    • Saber a quién poner en cierto grupo de
      trabajo
    • Desplazar a un inadaptado
    • Reconocer una mala situación
      grupal

    Las diversas investigaciones realizadas han demostrado
    que la satisfacción de las aspiraciones se maximiza cuando
    las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De la
    misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se
    acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada
    uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere
    colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente
    pequeños.

    12. Importancia del
    gerente en la Motivación:

    Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para
    fomentar la motivación de los trabajadores:

    • Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer
      un análisis minucioso de cuanto cargo tenga
      bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta,
      la cual debe hacérsela constantemente: "¿Es
      posible enriquecer este cargo para hacerlo más
      interesante?". Hay un límite al desempeño
      satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en
      tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos
      frente a personas que al ejecutar constantemente la misma
      simple operación sin cesar, desemboque
      rápidamente en la apatía y el aburrimiento de
      éstas.
    • Relacionar las recompensas con el rendimiento:
      Hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser
      reacios para vincular las recompensas con el rendimiento.
      Primero y principal, es mucho más fácil acordar a
      todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar
      menos trajín y además requiere poca
      justificación. La segunda razón podría
      estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen
      estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario.
      Suele ocurrir en otros casos que la política de la
      organización determina que los aumentos de salarios
      responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el
      rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele
      haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas
      con el rendimiento. Éstas podrían incluir la
      asignación a tareas preferidas o algún tipo de
      reconocimiento formal.
    • Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy
      pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo
      de retribuciones son más apreciadas por el personal.
      Habitualmente los administradores piensan que el pago es la
      única recompensa con la cual disponen y creen
      además, que no tienen nada para decir con respecto a las
      recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo
      la administración superior puede tomar estas decisiones.
      Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que
      podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale
      destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna
      para trabajar en determinado proyecto o se
      le confía una nueva máquina o herramienta;
      seguramente éste valoraría mucho este tipo de
      recompensa. Como síntesis podría decirse que lo
      mas importante para el administrador
      es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y
      saber además qué cosas valora el
      subordinado.
    • Tratar a los empleados como personas: Es de suma
      importancia que los trabajadores sean tratados del
      mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una
      creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran
      cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo
      puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas
      les gusta ser tratadas como individuos.
    • Alentar la participación y la
      colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de
      la sincera participación del empleado son sin duda muy
      altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos
      que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la
      participación de los trabajadores.
    • Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa
      y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto
      a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento
      negativo puede ser preferible a ninguno. En esta
      situación, una persona sabrá lo que debe hacer
      para mejorar. La falta de retroalimentación suele
      producir en el empleado una frustración que a menudo
      tiene un efecto negativo en su rendimiento.

    13. Enfoque de
    sistemas y
    contingencias de la motivación:

    El no considerar estas variables trae
    como consecuencia el fracaso, después de haber sido
    aplicado un motivador o grupo de motivadores.

    • Dependencia de la motivación respecto del
      ambiente organizacional: Los deseos e impulsos de los
      individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente
      organizacional en el cual trabajan, provocando este la
      inhibición o incentivasión de las
      motivaciones.
    • Motivación, liderazgo y
      administración: La motivación va a depender e
      influir de los estilos de liderazgo y la practica
      administrativa; respondiendo estos a las motivaciones de las
      personas para diseñar condiciones en las cuales el
      personal se desenvuelva sin inconveniente.

    14.
    Conclusion

    Al igual que lo señalado en la
    introducción dicha monografía intentó
    reseñar los perfiles más importantes que conciernen
    al tema administrativo: La Motivación.

    Con respecto a la conclusión pueden mencionarse
    varios puntos que creemos convenientes destacar.

    Primero, es común que suela depositarse sobre la
    motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar
    formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con
    respecto a las tendencias negativas del desarrollo
    económico y social. Sin embargo, el problema radica en
    la aplicación de políticas
    inadecuadas en un contexto de la empresa u
    organización sin la motivación a sus trabajadores y
    la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos
    en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la
    motivación como influencia en la organización y
    mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo
    modernizado.

    También es indispensable gobernar la
    globalización. Son necesarias políticas
    nacionales activas y la motivación como arma de la
    organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos
    dentro del mundo competitivo.

    Es de suma importancia mencionar que sólo
    lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los
    países que se asociaron la motivación en las
    labores organizacionales, al orden global a partir de su propia
    integración y desarrollo motivacional
    internos. Esto es tan cierto actualmente como en el
    pasado.

    Consideramos que la motivación laboral
    tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad
    y de esfuerzo productivo. 

    Como conclusión final cabe destacar que esta
    monografía encierra un gran valor a nivel personal, puesto
    que es el resultado obtenido del análisis e
    interpretación de todo el material adquirido, luego de
    varias horas de trabajo y dedicación.

     

     

    Autor:

    Adriana Lopez

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