La responsabilidad jurídico laboral de carácter prestacional en las relaciones triangulares (Venezuela) (página 3)

Subcontratación de la Producción 

El término subcontratación cobró
fuerza gracias
a la atención que comenzó a generar la
subcontratación de una actividad tan esencial como la
producción. Es sencillo comprender cómo una empresa puede
disminuir costos y aumentar
la eficiencia de la
organización si ésta deja que
terceros se encarguen de las actividades ajenas a la
producción. Lo que resulta difícil de comprender es
cómo algunas empresas pueden
tener beneficios, encomendando a otras compañías su
producción o parte de ésta.

Se puede señalar, el caso de Benetton, empresa
importante dentro de la industria del
vestido, que cuenta con varias plantas en
Italia,
así como en Europa y América, todos sus pantalones de mezclilla
los subcontrata con una empresa ajena a ella, ello debido a que
ha encontrado que sus habilidades centrales no están en la
fabricación de pantalones de mezclilla. Benetton cuenta
con la maquinaria y equipos necesarios para la fabricación
de estas prendas, sin embargo, esta empresa ha identificado que
sus habilidades centrales están en otro tipo de prendas
tales como suéteres, blusas, camisas; lo que se puede
observar en este caso, es que a la empresa
Benetton le resulta más económico subcontratar la
fabricación de los pantalones de mezclilla,  que
confeccionarlos.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se deduce que
el subcontratista es una empresa especializada en la
elaboración de estas prendas, por lo que obtiene ventajas
substanciales con respecto a su cliente, lo que
le permite presentar una prenda de muy buena calidad a un
costo menor del
que puede obtener la empresa Benetton. 

De igual manera, una de las industrias que
mejor representan este tipo de subcontratación es la
industria de equipos de cómputo. Las computadoras
son una mezcla de componentes y procesadores de
distintas compañías. En este caso, hablando
específicamente del procesador de las
computadoras, en la actualidad los fabricantes más grandes
de estos aparatos como: Compaq, Acer, Dell y Hewlett-Packard
entre otros, utilizan procesadores de Intel y Alpha; así
como IBM y Apple utilizan los procesadores más avanzados
de Motorola por citar uno de ellos, con el fin de disminuir los
costos y aumentar la eficiencia de las empresas.

Subcontratación del Sistema de
Transporte. 

La idea de la subcontratación de cierta actividad
surge la mayoría de las veces por la dificultad de la
empresa de incurrir en la inversión que requiere dicha tarea. El
sistema de transporte es, en muchos casos, una de estas
actividades, por ello cuando una empresa requiere mover productos a
distancias lejanas o en grandes cantidades, frecuentemente su
única opción es contratar un tercero que se
encargue del transporte, no sólo para distribuirlos a sus
clientes, sino
incluso para abastecerse de los materiales
requeridos para su producción en el caso de que el
proveedor no cuente con sistema de transporte o para moverlo a
sus distintos almacenes. Sin
embargo, la distancia o la cantidad a transportar no son los
únicos motivos por los que una empresa subcontrata esta
actividad; un mejor costo del sistema de transporte o mayor
eficiencia en el proceso, por
parte del subcontratista, pueden ser condiciones suficientes para
que una compañía deje en manos de un especialista
esta tarea.

Pero en el caso del sistema de transporte, no
sólo se debe considerar la inversión o el gasto que
implica el equipo, sino también el mantenimiento
y los trámites especiales que requiere esta
actividad.

Subcontratación de las Actividades del
Departamento de Ventas y
Distribución.

Parece poco probable una subcontratación en este
departamento, vital en las operaciones de
cualquier empresa, pero son pocas las áreas en que la
subcontratación no se ha hecho presente.

Este tipo de subcontratación es muy común
en el proceso de exportación; cuando una empresa pretende
comercializar sus productos en otro país, rara vez decide
desde el principio establecer una planta productiva en el
extranjero. Generalmente asigna este proceso a un distribuidor o
asociado para que se haga cargo de esta tarea, a cambio de un
porcentaje sobre la venta.

En un sentido estricto se podría considerar a las
franquicias y
distribuciones como una subcontratación del proceso de
ventas. Las tiendas departamentales y los supermercados son un
ejemplo de esta actividad. Resulta extraño señalar
a los supermercados como subcontratistas, esto porque llevan
mucho tiempo en el
mercado, pero en
realidad son empresas que se encargan de distribuir los productos
de otros, colocarlos a la vista de los consumidores, e incluso
decidir las promociones para los productos.

Es común encontrar empresas de alimentos que
distribuyen sus productos a través de una cadena de
supermercados o fábricas de prendas de vestir que se
apoyan en las capacidades de una tienda departamental, por lo que
en este punto resulta sencillo comprender las ventajas
principales de esta subcontratación y se ejemplifica
claramente la conveniencia de las compañías a
dedicarse a aquellas actividades que pueden realizar mejor que
las demás. 

Subcontratación del Proceso de
Abastecimiento. 

Este aspecto está referido no en el sentido de
ser los proveedores de
materia prima
de la compañía, sino de ser los encargados de
conseguir para sus clientes  todos los requerimientos de su
sistema productivo. Estas empresas son más comunes en la
industria químico-farmacéutica, en la que existen
entidades especializadas en estos servicios con
contactos con productores de químicos, lo que les permite
ofrecer a los laboratorios y demás clientes, el servicio de
suministro de materiales.

La Subcontratación de la Producción
y la Subcontratación del Trabajo.

La subcontratación de la producción de
bienes o de la
prestación de servicios se refiere, al ámbito de
las relaciones que se establecen entre dos empresas, en donde una
encarga a la otra, o contrata con otra, la producción de
etapas, de partes o de partidas completas de la producción
de bienes o la prestación de determinados servicios que la
segunda empresa se compromete a llevar a cabo por su cuenta y
riesgo, con
sus propios recursos
financieros, materiales y humanos.

Es de señalar, que en esta materia se
establece una relación comercial entre dos unidades
económicas, en donde una compra y la otra vende sus
servicios. El usuario compra o encarga un producto,
puede ser un servicio que debe cumplir determinadas
especificaciones, modalidades y plazos de entrega y que tiene un
precio. No se
involucra ni en la forma ni en las condiciones en que el vendedor
lo realizará.

Es así como, la relación contractual se
establece entre dos entidades totalmente independientes entre
sí, perfectamente diferenciadas y que se encuentran en
términos formales en pie de igualdad, de
modo que no hay, en teoría,
ninguna razón para que una de las partes deba estar
legalmente más protegida que la otra en el curso de su
relación, como es el caso del trabajador frente al
empleador en el transcurso de la relación laboral. La
empresa contratada, contrata como cualquier empresa, en el marco
de una relación laboral, a trabajadores para la
ejecución de lo pactado con la empresa
contratante.

Cabe destacar, que en teoría y en el plano de las
formalidades del contrato, el
comprador o mandante pacta en torno del
producto o servicio; de su calidad y su precio y no negocia
respecto de lo que está antes, es de indicar al proceso de
producción, los problemas
laborales que puedan surgir o los problemas
sociales que se derivan de su ejecución. Las
relaciones que se establecen a lo largo de esas cadenas siguen
siendo comerciales, entre empresas, en donde una vende y la otra
compra servicios o etapas completas de
producción.

En base a las consideraciones anteriores, se puede
señalar que la forma de subcontratación de
producción y de servicios a través de la
externalización de actividades que anteriormente realizaba
la propia empresa mandante, a diferencia de la
subcontratación de trabajo, tiene la potencialidad de
desarrollarse virtuosamente en relación a algunos factores
de la calidad del empleo. En
principio, estimula la creación de nuevas unidades
económicas, que van especializando sus servicios, aumenta
la calificación de los trabajadores y les proporciona, a
pesar de su relación transitoria con las empresas
mandantes, continuidad laboral, en períodos de auge
económico. A la empresa usuaria le asegura calidad,
oportunidad en el cumplimiento en los plazos de entrega,
capacidad de adaptación a los requerimientos del mercado,
permitiéndole a la vez un uso flexible de la mano de
obra.

Como tendencia puede establecerse que el nivel de las
condiciones de trabajo en este tipo de encadenamiento depende de
la naturaleza
técnica de los procesos
productivos, del nivel de desarrollo
económico y del sistema de responsabilidades a lo
largo de la cadena, tanto de las que obligue la
legislación nacional así como del grado efectivo de
cumplimiento de parte de las empresas. Donde las
compañías mandantes desarrollan políticas
mejoramiento de la calidad de relaciones
laborales y de prevención de riesgos que
cubren y obligan al conjunto de sus empresas contratadas, pueden
garantizarse buenas condiciones de trabajo para los trabajadores
subcontratados.

Contrariamente a lo que se ha expresado, son las
relaciones que se establecen en otra situación cuando una
empresa contrata con otra no la compra de determinados bienes o
servicios sino el suministro de trabajo, específicamente
de trabajadores. La subcontratación de trabajadores, en
términos contractuales, asume en varias oportunidades la
forma de una relación comercial entre la empresa que
utilizará los servicios efectivos del trabajo y una
segunda empresa que presta el servicio de suministrar
trabajadores, en principio, un servicio de colocación de
empleo o empresas de trabajo temporal; por citar una de ellas. Se
trata de nuevo de una compra-venta de servicios y que estimula la
especialización de un giro o actividad comercial
necesaria, la de servir de punto de encuentro entre compra y
venta de fuerza de trabajo, entre empleador y
trabajador.

Es así como podemos indicar que la
relación triangular que se desarrolla entre contratante
(empresa usuaria), intermediario y trabajador normalmente, no
acaba en el acto de la colocación. El usuario compra
además de la oportunidad del encuentro con el
intermediario, su desfiguración como sujeto de
relación laboral. Es el intermediario el que establece el
contrato de
trabajo con el trabajador suministrado, asumiendo los costos,
obligaciones y
deberes de la relación laboral. El contratante se provee,
así de trabajadores desligándose de los deberes que
emanan del contrato de trabajo y de la mayor parte de sus
trámites y aspectos administrativos. Se produce una
separación entre contenido y forma del trabajo. El
contratante proporciona y se sirve de la actividad laboral
concreta y el intermediario se hace cargo de administrar y de
darle forma a la relación.

Es de señalar, que el intermediario se ubica en
el medio de la relación. Hace de suministrador de mano de
obra frente a las empresas usuaria y de empleador frente al
trabajador El intermediario fija y paga las remuneraciones,
las horas extraordinarias, paga las cotizaciones provisionales,
las indemnizaciones por fin de contrato, establece descansos. Por
el conjunto de ese servicio el intermediario pacta un precio con
el contratante, y su ganancia es la diferencia entre ese precio y
el total de los costos de los servicios señalados,
más los de su administración.

El área de la relación entre el
contratante y el intermediario, es la de la actividad laboral
material e intelectual, propiamente fruto del quehacer concreto. Los
trabajadores así contratados pasan a estar bajo la
dependencia del intermediario, quien se concentra en el contenido
y en la dirección del trabajo, quedando los
aspectos formales de la relación a cargo del contratista
quien, en el caso límite, pero frecuente, desaparece del
escenario laboral concreto.

En el caso de la subcontratación de trabajo, el
interés
central de la empresa intermediaria es el de proveerse de fuerza
de trabajo física y/o
intelectual como si fuera un servicio o un bien, especificando o
no, según las necesidades, las características que
debe cumplir. Es así como la empresa contratante busca
reducir los costos laborales al abastecerse de personal a
través de la intermediación de un tercero que le
permite disponer y prescindir de él según sus
necesidades económicas y evitarse los trámites
administrativos y otros costos. Esta forma precariza el empleo;
lo hace altamente inestable, baja el nivel de las remuneraciones
y de la protección frente a la seguridad
social y laboral.

Es preciso resaltar, las numerosas veces que la
subcontratación de trabajo asume muchas formas en el
país y es una práctica que se extiende a nuevos
sectores productivos y de servicios y que comprende a una masa
laboral en aumento. La figura del contratista o intermediario
puede estar representada desde un simple enganchador, que busca y
coloca trabajadores, desapareciendo del escenario laboral, hasta
empresas colocadoras que operan durante todo el período
que dure la relación laboral, representando legalmente al
empleador y sin tener ninguna presencia física en el lugar
de trabajo.

Es de señalar que la externalización en el
marco de la búsqueda de nuevas relaciones comerciales
entre empresas, y de una diversificación mayor de la
producción y de una especialización que signifique
niveles mas altos de calidad debería, como modelo,
generar buenas oportunidades de empleo para los trabajadores
involucrados en ellos, conservándose además, la
nitidez de la naturaleza laboral de relaciones de
trabajo.

Es por ello, se ha de señalar que la
subcontratación en el exclusivo marco del abaratamiento de
los costos laborales, es un ámbito que, cualquiera sean
las figuras jurídicas más o menos lícitas
que para ello se utilicen, favorece la precarización del
empleo, la desregulación de la relación laboral,
incluida la determinación de las responsabilidades. Se
desprende que, a la celeridad de los cambios en la
reorganización de la producción y la gestión
de las empresas y la complejidad de sus efectos en el mundo del
trabajo, requieren de una profundización mayor de los
estudios de manera que alimenten en el momento oportuno el
quehacer de la institucionalidad laboral.

La Identificación del Empleador

En relación a este punto, la existencia del
empleador y su identificación puede apreciarse, cuando el
trabajador se entiende en sus actividades con una sola persona, o su
representante, la misma que lo contrató, como a todos sus
compañeros de labores, y que ejerce todas las funciones propias
de un empleador: de asignar tareas, dar instrucciones, remunera,
corre con los riesgos, percibe los beneficios y puede poner
término a la relación de trabajo. El
señalamiento de la persona del patrono persigue un
objetivo
categórico, que es definir con claridad la persona natural
o jurídica responsable de las cargas y obligaciones que
tal condición entraña.

Es de señalar, que la Ley
Orgánica del Trabajo vigente emplea indistintamente los
términos patrono y empleador en el artículo 49,
cuando lo define como "la persona natural o jurídica que
en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su
cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena,
de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores,
sea cual fuere su número…"

En ese mismo sentido Alonzo-Guzmán (2004),
sostiene que:

El patrono se identifica con la persona física
que contrata a los trabajadores, organiza y fiscaliza el trabajo
diario, ejerce el poder de
mando y de disciplina
que le confiere la subordinación; facilita la materia
prima, las herramientas, el local y, en general lo
necesario para que el empleado u obrero preste el servicio
convenido. (p.91)

En este mismo orden de ideas, la doctrina en escrituras
generalizada define al empleador como la persona natural o
jurídica que utiliza los servicios intelectuales
o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo o la que recibe y remunera un servicio
prestado bajo forma de continuada dependencia o
subordinación o quien ya sea por cuenta propia o ajena
tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación
o faena de cualquier naturaleza o importancia, y ocupe
trabajadores sea cual fuere su número.

Es de señalar, que en todos estos casos la
legislación agrega un requisito para que el empleador sea
reconocido como tal: entre la persona que presta el servicio y
quién lo recibe y lo remunera debe existir un contrato de
trabajo, el que puede ser expreso o tácito, oral o
escrito.

De los anteriores planteamientos se deduce que
sólo es posible identificar al responsable del
cumplimiento de las cargas y obligaciones legales y
contractuales, mediante la determinación precisas de
nociones de índole estrictamente jurídicas,
según las cuales el patrono es el propietario o poseedor
de la empresa y por ende, el titular del derecho de
propiedad sobre el objeto producido o el resultado del
servicio Las anteriores cualidades o características de
hecho, tienen su importancia para revelar materialmente al
patrono, que es esencialmente, un concepto
jurídico.

Ahora bien, lo que caracteriza al trabajo en
régimen de subcontratación consiste precisamente en
que el trabajador ejecuta un trabajo subordinado en beneficio de
una empresa usuaria, con la cual no tiene un contrato de
trabajo.

De allí, que la subcontratación es en
sí misma un negocio legítimo y la legislación
laboral se ha preocupado por sancionar aquéllas formas
de subcontratación que persiguen un propósito de
fraude laboral en
perjuicio de los trabajadores de la empresa usuaria que trabajan
en un régimen de subcontratación, es decir de
quiénes prestan trabajo subordinado para ésta sin
que se les reconozca calidad de asalariados de la
misma.

Es así, que en año1998, la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) al tratar
de elaborar un instrumento normativo bajo la denominación
de subcontratación, en la Comisión del Trabajo en
Subcontratación de la Organización se
discutió específicamente acerca de una
situación más compleja, en la cual concluyeron que
existen al menos tres personas de alguna manera relacionadas: el
trabajador, el empleador y el usuario.

Ante la situación planteada, la
identificación de la figura del empleador llega a
concebirse difícil en ocasiones, cuando a los ojos del
trabajador puede aparecer desdoblada, en varios sujetos posibles,
éste puede no saber si trabaja para una persona o para
otra, por la clase de trato
que tiene con ellas, como empleadores o como beneficiarios
finales de su actividad. En un contexto empresarial de esta
clase, el trabajador puede no saber exactamente a quién
debe reclamar el pago de la remuneración o la
reparación de un accidente de trabajo, por citar unos
ejemplos, sobre todo cuando éstos le son negados; o bien
si podrá recurrir a estos efectos también contra el
usuario final de sus servicios, si fuere el caso. La
determinación de las responsabilidades del empleador, o la
garantía de las mismas, en las relaciones de trabajo antes
descritas, plantea cuestiones jurídicas difíciles
de disipar.

En el marco de las observaciones anteriores y de la
necesidad de encontrar e identificar en todo caso a un
responsable de los derechos de los trabajadores
el legislador creó una figura afín a la de patrono
o empleador, como es la de intermediario en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela lo
preceptúa en su artículo 94.

Artículo 94: La ley determinará
la responsabilidad que corresponda a la persona
natural o jurídica en cuyo provecho se presta el
servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de
la responsabilidad solidaria de éstos. El Estado
establecerá, a través del órgano
competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o
patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el
propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la
aplicación de la legislación laboral.

En otras palabras, es el Estado el
garante de establecer la responsabilidad que corresponda a los
patronos, cuando estos utilicen los servicios de trabajadores
mediante intermediarios, a través de sus órganos
competentes, en caso de simulación o fraude, con el
propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la
aplicación de la legislación laboral.

La Ley Orgánica del Trabajo (LOT), en su
artículo 54 reglamenta sus responsabilidades.

Artículo 54: A los efectos de esta Ley
se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y
en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más
trabajadores.

El intermediario será responsable de las
obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la
Ley y de los contratos; y el
beneficiario responderá además, solidariamente
con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente
para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores
contratados por intermediarios disfrutarán de los mismos
beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los
trabajadores contratados directamente por el patrono
beneficiario.

De hecho la persona que se describe en el
artículo 54 LOT es el patrono o empleador, el cual la
misma ley lo identifica en el artículo 49 ejusdem, ya que
en nombre propio y por cuenta ajena tiene a su cargo una empresa,
establecimiento, explotación o faena, que ocupa
trabajadores.

Frente a los trabajadores el intermediario aparece como
un patrono y así lo considera la ley. El legislador para
resguardar los derechos de los trabajadores por él
contratados, hace solidariamente responsable tanto al
intermediario como al beneficiario de la obra de las obligaciones
que nacen de la relación de trabajo a favor de los
trabajadores.

Como se observa la Ley no se limita a establecer la
solidaridad del
intermediario y el beneficiario de la obra, ella establece una
igualdad de condiciones y beneficios de los trabajadores
contratados por el intermediario, con aquellos que lo fueron
directamente por el beneficiario.

Referencias Legales

Desde el punto de vista jurídico, y como lo que
dispone la Constitución Bolivariana de la República
de Venezuela, en establecer en su artículo 94 la
responsabilidades laborales y por otra parte, el mismo
artículo remite a la ley, a los efectos de determinar la
responsabilidad que corresponda a la persona natural o
jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante
intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad
solidaria de estos. Cabe expresar, que se agrega la
responsabilidad del Estado de establecer, a través del
órgano competente, la responsabilidad que corresponda a
los patronos en general, en caso de simulación o fraude
con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar
la aplicación de la legislación laboral.

Por su parte, en la Ley Orgánica del Trabajo en
su Artículo 54, define intermediario y establece que "A
los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona
que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios
de uno o más trabajadores.

Así mismo, establece que el intermediario
será responsable de las obligaciones que a favor de esos
trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el
beneficiario responderá además, solidariamente con
el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para
ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados
por intermediarios disfrutarán de los mismos beneficios y
condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores
contratados directamente por el patrono beneficiario.

Cabe decir, que la necesidad de encontrar e identificar
a un responsable de los derechos de los trabajadores, es lo que
llevo al legislador a establecer una figura, que estuviese
semejante a la de patrono o empleador, como es la del
intermediario, en donde la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela se refiere a él
y remite a la ley para precisar las responsabilidades.

De igual manera, en materia de responsabilidad el
artículo 56, de la Ley Orgánica del Trabajo
señala a los efectos de establecer la responsabilidad
solidaria del dueño de la obra o beneficiario del
servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la
misma naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante;
y por conexa, la que está en relación íntima
y se produce con ocasión de ella.

La responsabilidad del dueño de la obra o
beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores
utilizados por subcontratistas, aún en el caso de que el
contratista no esté autorizado para subcontratar; y los
trabajadores referidos gozarán de los mismos beneficios
que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o
servicio.

Lo que se pretende indicar , es que el contratista a
quien se le ha encargado de la ejecución de una obra,
puede a su vez contratar parte de la ejecución de la misma
a otra persona, en estos casos de subcontratación, el
artículo 56 trascrito dispone que cuando la actividad
realizada por el contratista sea inherente o conexa con la del
beneficiario de la obra, responderá solidariamente ante
los trabajadores del subcontratista, aún cuando el
contratista no hubiese sido autorizado para
subcontratar.

Cabe apuntar que, la protección del legislador
para los trabajadores del subcontratista no se limita a
establecer la solidaridad, en virtud de que la ley ordena que
esos trabajadores deban disfrutar de los mismos beneficios y
condiciones que se otorgan a los demás trabajadores
empleados por la empresa usuaria.

Con respecto a la relación de trabajo en el
artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo,
se encuentra implícita la noción de relación
de trabajo, y la ley hacer referencia a que, se presumirá
la existencia de una relación de trabajo entre quien
preste un servicio personal y quien lo reciba. Y que esta
presunción debe ser remunerada como lo establece el
artículo 66 de la señalada ley, La
prestación de servicio en la relación de trabajo
será remunerada.

En relación con este punto Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo, regula y dispone en sus artículos los derechos
y obligaciones de los trabajadores de las empresas de trabajo
temporal así como, los de las intermediarias y
contratistas, y dispone la creación de un Comité de
Seguridad y
Salud Laboral en
las empresas intermediarias, contratistas y de trabajo temporal,
artículo 50:

Artículo 50: Los trabajadores y
trabajadoras contratados por empresas de trabajo temporal,
mediante intermediarios, o los trabajadores y trabajadoras de
las contratistas, designarán delegados o delegadas de
prevención de acuerdo a lo establecido en el presente
Capítulo. Dependiendo del tamaño de la empresa,
establecimiento o explotación, estos delegados o
delegadas podrán incorporarse al Comité de
Seguridad y Salud Laboral existente o conformar uno propio. El
Reglamento de la presente Ley establecerá los mecanismos
apropiados a tal efecto.

Según, el artículo citado dispone que los
trabajadores de las llamadas empresas de trabajo temporal,
así como los de las intermediarias y contratistas,
designen a sus propios delegados de prevención con las
atribuciones y facultades establecidas en los artículos 42
y 43 de la misma ley.

Por su parte el artículo 57 establece que los
trabajadores de las empresas de trabajo temporal así como,
los de las intermediarias y contratistas, tienen los mismos
derechos que los de la empresa beneficiaria.

Artículo 57: Los trabajadores y
trabajadoras contratados temporalmente, por tiempo determinado
o para una obra determinada, así como los contratados
por empresas de trabajo temporal o mediante intermediarios, o
los trabajadores y trabajadoras de las contratistas cuya
actividad sea inherente o conexa a la que se dedica el o la
contratante deberán disfrutar de las mismas condiciones
de trabajo, y del mismo nivel de protección en materia
de seguridad y salud en el trabajo que los restantes
trabajadores y trabajadoras del empleador o de la empleadora al
que prestan sus servicios…

Es decir, que los trabajadores contratados por empresas
de trabajo temporal o mediante intermediario deben disfrutaran de
los mismos beneficios que en materia de seguridad social
están señalados para los trabajadores que laboran
en la empresa matriz, y
además tener las garantías sociales
jurídicas señaladas en la ley.

Para continuar este artículo señala que,
en el caso de las empresas de trabajo temporal, la beneficiaria
tiene la obligación de observar y cumplir con toda la
normativa relativa a seguridad, salud en el trabajo, asimismo,
señala que la beneficiaria tiene la obligación de
notificar por escrito a la empresa de trabajo temporal y al
trabajador temporal los riesgos del trabajo que
desempeñará y las medidas de prevención
necesarias. La beneficiaria será responsable por los
accidentes de
trabajo y enfermedades ocupacionales
que su culpa o su inobservancia de la normativa que regula la
materia de medio ambiente de
trabajo y salud de los trabajadores, pueda ocasionar al
trabajador temporal.

Lo que quiere decir, que la empresa beneficiaria o
usuaria, es quien debe cumplir con la seguridad laboral en lo que
respecta a la salud, higiene y
seguridad en el trabajo, y además notificar a la
empresa temporal los riesgos de trabajo e indicarle las medidas
de prevención y seguridad que se deben tener para realizar
el trabajo asignado, igualmente será responsable por los
accidente o enfermedad ocupacional que por su culpa puedan
ocurrirle al trabajador temporal.

Por ende, este artículo establece que las
empresas de trabajo temporal cotizarán al Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, en lo relativo a
sus trabajadores temporales, en función al
riesgo del proceso productivo de la empresa beneficiaria
establecido de conformidad con esta Ley. Y establece
además que las empresas beneficiarias no podrán
asignar tareas al trabajador temporal que no tengan
relación directa con el puesto objeto del contrato de
provisión.

Igualmente, este artículo fija la responsabilidad
tanto del empleador o empleadora como el o la contratante y
señala que serán solidariamente responsables de las
condiciones de ejecución del trabajo en todo lo
relacionado con la protección de la seguridad y la salud
de los trabajadores y trabajadoras y demás normas laborales
y de seguridad social.

Así mismo, La Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo regula
la capacitación de los trabajadores y
trabajadoras temporal está a cargo de la empresa
beneficiaria.

Artículo 58: El empleador o empleadora,
el o la contratante o la empresa beneficiaria según el
caso adoptarán las medidas necesarias para garantizar
que, con carácter previo al inicio de su labor,
los trabajadores y trabajadoras a que se refiere el
artículo anterior reciban información y capacitación
adecuadas acerca de las condiciones inseguras de trabajo a las
que vayan a estar expuestos así como los medios o
medidas para prevenirlas.

Cabe decir que, los artículos 57 y 58 establecen
explícitamente el derecho de los trabajadores de estas
empresas a ser protegidos de la misma forma que los de la empresa
beneficiaria. De igual manera, establecen la responsabilidad
solidaria entre esta última y la que presta el servicio,
respecto a la protección de la salud y seguridad de los
trabajadores.

Por su parte el artículo 127 Ley Orgánica
de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
regula la responsabilidad de las empresas intermediarias y
contratistas y lo sitúa:

Artículo 127: La empresa contratante o
principal responderá solidariamente con los
intermediarios, contratistas y subcontratistas por el
incumplimiento en materia de la normativa de seguridad y salud
laboral, de las obligaciones impuestas por esta Ley en
relación con los trabajadores y trabajadoras que laboran
en los centros de trabajo de la empresa contratante o
principal.

Las empresas contratantes y beneficiarias están
obligadas a exigir a las empresas intermediarias, contratistas
y subcontratistas el cumplimiento de las obligaciones de
éstas con el Régimen Prestacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo, siendo responsables solidariamente del
deber de reintegrar el pago de las prestaciones
y los gastos
generados en caso de ocurrencia de enfermedades ocupacionales,
accidentes de trabajo o muerte de
sus trabajadores o trabajadoras, a la Tesorería de
Seguridad Social por el incumplimiento del deber de afiliar y
cotizar de conformidad con lo establecido en la presente
Ley.

Según se ha trascrito, las empresas a quienes los
contratistas o intermediarios prestan sus servicios, responden
igualmente del cumplimiento de las obligaciones en materia de
seguridad que impone la ley, respecto a los trabajadores que
prestan sus servicio a través de las empresas
intermediarias y contratitas, de acuerdo a lo estipulado en el
articulo 127 de la citada ley.

Definición de Términos
Básicos

Beneficiario: El que goza un territorio,
predio o usufructo que recibió graciosamente. En el
derecho de los seguros hace
referencia al receptor de las prestaciones establecidas en caso
de realizarse el riesgo asegurado, y, en general, el
término designa al que percibe bienes o derechos sin
contraprestación por su parte.

Clase Protegida: Un grupo de
personas que ha sufrido la discriminación en el pasado y que tiene
una protección especial en el sistema
jurídico.

Clima Laboral: Resultado de las condiciones
sociolaborales y medio ambientales percibidas por los miembros
de una empresa.

Condiciones de Trabajo: Aspectos
físicos y psicológicos que configuran, inciden y
definen el puesto de trabajo. Son las más criticadas
cuando existe descontento. Influyen más sobre la
desmotivación que sobre la
motivación.

Contratación
ExternaSubcontratación del trabajo a una empresa
externa que está especializada y hace esa tarea
más eficientemente.

Contratista: Persona que ejecuta una obra o
presta un servicio por contrata.

Contrato de Trabajo: Relación
jurídica en la que un trabajador voluntariamente presta
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y bajo la
dirección del empresario.

Contrato: Negocio jurídico por el que
una o más partes crean, modifican o extinguen una
relación jurídica patrimonial. Por tanto, existe
desde que una o varias personas consienten en obligarse especto
de otra u otras a dar o prestar algún
servicio.

Descripción del Puesto de
Trabajo: Un documento por escrito que
identifica, describe y define un puesto de
trabajo en función de sus obligaciones,
responsabilidades, condiciones laborales y
especificaciones.

Desempleo: Inactividad forzosa
por parte del trabajador a causa de la falta de
trabajo en el mercado laboral.

Empresa de
Trabajo Temporal: Son
aquéllas cuya actividad consiste en poner
a disposición de otra (empresa usuaria),
con carácter temporal, trabajadores por
ella contratados.

Estabilidad del Empleo:Es un derecho del
trabajador a la permanencia en su puesto de trabajo,
requiriéndose que para su despido, se le califique su
conducta.

Estructura Organizativa: La relación,
formal o informal, entre las personas y la organización
a la que pertenecen.

Flexibilidad: Mecanismo por el cual se
relacionan las personas con los acontecimientos, que se plasma
en un conjunto de datos que
serán transmitidos e intercambiados mediante el proceso
de comunicación en la empresa.

Jornada de Trabajo:Es el tiempo durante el cual
el trabajador debe dedicarse a su trabajo.

Jurisprudencia: Es el
conocimiento de las cosas divinas y humanas, es el conocimiento
sistemático de lo que es justo e injusto.

Legislación: Conjunto de leyes positivas
que regulan la vida jurídica en sus diversas
manifestaciones y por las cuales se gobierna un
Estado.

Oferta De Empleo: Solicitud de trabajadores
por parte de la organización para cubrir un puesto de
trabajo.

Outsourcing Outside Resource Using: Uso de
recursos externos o externalización productiva. Es la
forma de organización del proceso de elaboración
de bienes o de prestación de servicios para el mercado
final de consumo, en
virtud del cual una empresa decide no realizar directamente a
través de sus medios materiales y personales ciertas
fases o actividades precisas para alcanzar el bien final de
consumo, optando en su lugar por desplazarlas a otras empresas
o personas individuales, con quienes establece acuerdos de
cooperación de muy diverso tipo.

Persona Jurídica: Entidades a las que
el ordenamiento jurídico reconoce aptitud para ser
titulares de derechos y obligaciones.

Persona Natural:Capacidad de un ser humano para
ser titular de derechos y obligaciones, que el ordenamiento
jurídico reconoce y protege una vez verificado el
nacimiento.

Poder Adquisitivo: Capacidad por parte de los
empleados de mantener un nivel de vida adecuado a su status y a
la coyuntura económica, mediante su salario.

Relación de Trabajo:Representa una idea
principalmente derivada de la doctrina italiana, según
la cual el mero hecho de que una persona trabaje para otra en
condiciones de subordinación contiene para ambas partes
una serie de derechos y obligaciones de índole laboral,
con independencia de que exista, o no, un contrato
de trabajo. De ahí que algunos autores, como
Nápoli, digan que pueden existir una relación de
trabajo sin contrato, pero no un contrato sin relación
de trabajo, de donde resulta que aquélla es el contenido
del contrato, y éste, su continente. Sin embargo, a
juicio de algunos autores, esa distinción es inexistente
y carente de efectos jurídicos, porque, en la
relación de trabajo, existe un contrato, aunque sea de
índole tácita, representado por el hecho de que
una persona acuda a trabajar y otra acepte su
trabajo.

Relación Jurídica: Para De
Castro, la "situación jurídica en que se
encuentran las personas, organizadas unitariamente dentro del
orden jurídico total por un especial principio
jurídico. Con más sencillez y sin reiterar el
adjetivo definido, el Diccionario
de Derecho Usual la enfoca como "todo vínculo de Derecho
entre dos o más personas, o entre una de ellas al menos
y una cosa corporal o incorporal, con trascendencia en el
ordenamiento vigente.

Remuneración: Recompensa, pago o
reembolso por los servicios prestados. La mayoría son
económicas.

Requerimientos del Puesto de Trabajo:
Características y condiciones imprescindibles que el
individuo
posea para desempeñar adecuadamente dicho puesto; tales
como: conocimientos técnicos, habilidades, actitudes,
etc.

Responsabilidad: Capacidad para asumir las
consecuencias provocadas por las acciones.

Salario:Recompensa pagada, o estipulada a ser
pagada para una persona que ha prestado su servicio en jornadas
regulares. Son compensaciones fijas.

Subordinación:Según la academia,
quiere decir sujeción a la orden, mando o dominio de uno,
por lo que dícese subordinada de la persona sujeta a
otra o dependiente de ella. Esta subordinación tiene
importancia en Derecho
Público, por lo que se refiere a la dependencia
jerárquica de los empleados de menor jerarquía a
los de mayor jerarquía, tanto en el orden civil como en
el judicial, en el eclesiástico y en el militar. Dentro
del orden privado, su principal importancia se encuentra en el
Derecho del
Trabajo, ya que la subordinación, o dependencia del
empleado con respecto al empleador, constituye una de las
características del contrato y de la relación de
trabajo.

Telé Trabajo: Un acuerdo laboral que
permite a los empleados trabajar en sus casas a tiempo
completo, manteniendo el contacto con la oficina a
través del teléfono, el fax o el
PC.

Trabajador Dependiente: Es el que ejecuta una
tarea o presta sus servicios con sujeción a otra
persona, voluntaria o forzosamente, contra un salario o medio
de subsistencia. Para evitar la dualidad expositiva, su
peculiaridad se concreta al tratar del trabajador
independiente. Por otra parte, trabajador dependiente, no es
sino el trabajador por antonomasia, al que se refieren esa voz
matriz y la mayoría de la serie que le sigue

Trabajo Subordinado: El prestado bajo la
dirección ajena, de obligado acatamiento por el
trabajador en el ámbito laboral de la empresa y durante
la ejecución de la actividad personal. El trabajo
subordinado, cuya contraprestación capital se
halla en el salario, incluye el trabajo objeto del contrato de
igual nombre. El trabajo autónomo es la figura laboral
opuesta.

Usuario: Persona que recibe el beneficio de un
producto, ya sea consumiéndolo o creando mediante un
proceso posterior, otro producto destinado a la
venta.

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la
Investigación

En cuanto a este aspecto, el mismo se inició con
una visión general referente al tema objeto de estudio y a
los objetivos
presentados. A tal efecto, la investigación
documental, se realiza con rigidez científica,
partiendo de la percepción
de una dificultad en el área de conocimiento, implicando
la puesta en práctica de una estrategia
intelectual donde no es sólo hacer una consulta
bibliográfica, ni mucho menos una copia de datos
proveniente de la misma, sino una labor concienzuda que
seguirá a través de un proceso lógico y
metódico del conocimiento existente en el tema
propuesto.

En relación, a la investigación planteada se estudiaran y
realizaran siguiendo los lineamientos propios de la
investigación documental y jurídico
dogmática por Wilker (1992), por ser éstos los
más apropiados para plasmar el estudio de los problemas
jurídicos- sociales.

En las ciencias
sociales, la investigación documental es de gran
relevancia para el estudio de los problemas de tipo
jurídico con la incorporación de un diseño
de tipo bibliográfico y así lograr Analizar La
Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter
Prestacional en las Relaciones Triangulares, utilizando para el
logro de los objetivos planteados, el tipo de
investigación Jurídico-Explorativa, como lo
establece los Linimientos para la Elaboración y
Presentación del Trabajo Especial de Grado en el
Área Jurídica; con esta investigación se
trata de dar pasos preliminares frente a un problema
jurídico, resaltando sus principales facetas, pero sin
penetrar en las raíces explicatorías del asunto.
Son trabajos que abren el camino para investigaciones
más profundas.

Por tal razón la investigación
jurídico-dogmática consiste en concebir el problema
desde una perspectiva estrictamente formalista dejando a un lado,
todo elemento fáctico que se relaciona con la
institución, normas jurídicas en cuestión,
sobre la base de las consideraciones anteriores Wilker (1992)
señala que:

En, la investigación jurídico-
dogmática el jurista o investigador sólo toma en
cuenta las fuentes
formales del derecho que son las leyes, la doctrina y la
jurisprudencia, siendo el derecho una ciencia y
técnica formal y por consiguiente una variable
independiente de la sociedad,
quedando el ambiente de investigación jurídica
suscrito a sólo las fuentes formales omitiendo los
factores reales que han generado la norma de estudio.
(p.60)

En consecuencia, el modelo de investigación
jurídico-dogmático que se utilizó en el
presente trabajo de grado, permitirá visualizar el
problema planteado a la luz de la Ley
Orgánica del Trabajo Vigente, debido a que la indicada ley
es la fuente formal de la cual se suscribe el problema en
estudio.

Técnicas para la
Recolección de la Información

Para alcanzar los objetivos trazados, se
utilizará la investigación documental, en el cual
se aplicó el diseño bibliográfico, a
través del mismo se procedió a fundamentar la
búsqueda de diferentes fuentes de
información bibliografías relacionadas
con el tema. Con respecto a la recolección de
información, Márquez, (1997),
señala:

La revisión de la documentación existente sobre el tema nos
permitirá conocer el estado del arte sobre el
área de nuestro interés (cuántos y
cuáles estudios se han realizado, enfoques
teóricos y metodológicos, resultados etc.),
además de darnos los elementos teóricos que nos
ayudarán a comprender mejor el tema investigado. (p. 65
y 66).

En este sentido, a fin de efectuar un análisis profundo de las fuentes de
información descritas anteriormente, se procedió al
empleo de las técnicas
de la observación documental, presentación
resumida de texto, resumen
analítico y de análisis critico. A partir de este
análisis de las diversas fuentes se desarrolló una
lectura
detenida a objeto de incorporar la técnica de
presentación resumida de texto la cual facilitó el
resumen analítico y el análisis crítico. La
aplicación de cada una de las técnicas
señaladas anteriormente, permitió la evaluación
y solidez de los objetivos específicos de la
investigación.

Técnica de Análisis
de las Fuentes Documentales

De acuerdo al diseño de la investigación
seleccionada, los procedimientos
técnicos –operativos que se adoptaron para el
proceso investigativo en el manejo de las fuentes documentales en
las que se apoyaron los objetivos propuestos en el presente
estudio, lo cual permitieron conocer lo relativo para Analizar la
Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter
Prestacional en las Relaciones Triangulares y así, poder
realizar un análisis crítico al estudio planteado,
y en este sentido, las técnicas que se aplicarán
serán las siguientes:

Presentación Resumida

Consiste en dar testimonio fiel de las ideas contenidas
en un texto, en consecuencia, es el resumen exhaustivo de las
fuentes bibliográficas seleccionadas que permitirán
evaluar, contrastar, relacionar y presentar la información
contenida en las fuentes documentales para soportar,
teóricamente, los objetivos planteados en la
información y todo el material seleccionado que se
relacione con el tema. A tal efecto, se procedió a una
lectura inicial del texto y se analizó el mismo, a fin de
captar su sentido general.

Así mismo, se obtuvo las ideas básicas
contenidas en las distintas obras consultadas, partiendo del
resumen efectuado, para la posterior construcción de los contenidos
teóricos del estudio. Se subrayaron las ideas principales
y se resumió el contenido del texto. Igualmente, se
plantearon las correcciones de estilo, eliminando las frases y
palabras superfluas, datos innecesarios, repeticiones, así
como también, corrigiendo y aclarando las partes que se
presentan confusas y ajustándolas a las exigencias de la
investigación. De la misma forma, la síntesis
es de vital importancia para el estudio, en virtud de que
será necesario condensar la información
después de analizarla en forma metódica con la
finalidad de no dejar a un lado datos importantes.

Resumen Analítico

Si la técnica anterior tenía como objeto
desarrollar la capacidad de síntesis del investigador,
ésta tiene como meta principal desarrollar la capacidad de
análisis, consiste también, en una forma de
síntesis pero que en este caso se reduce a lo conceptual y
se desarrolla analíticamente.

Es por ello, que su premisa básica es la de que
todo texto debe ser visto como una unidad cerrada.
Independientemente de la extensión que abarque, y que
posee una estructura
determinada. Por consiguiente, el propósito de esta
técnica es descubrir la infraestructura del texto para
precisar los elementos claves de su trama, que vienen a
constituir el esqueleto básico de él.

Esta técnica se emplea, para determinar los
contenidos básicos de las fuentes, es decir, se analizaran
de acuerdo a los objetivos propuestos, además de la
evaluación y firmeza de la posición de los autores
consultores.

Análisis Crítico

Es la culminación del trabajo comenzando por la
presentación resumida, y consiste en la apreciación
definitiva de un texto a partir de los elementos hallados en
él, mediante las técnicas anteriormente descritas.
Las críticas de un texto, puede estar basada tanto en su
forma como en su contenido. Es así como, en lo que
concierne a la investigación realizada los datos
recolectados, fueron interpretados mediante un análisis
jurídico como lo establece Pérez (1.999), "Este
tipo de análisis se aplica a los Tratados
Internacionales, a las Constituciones, a las Leyes,
Códigos, Decretos, Reglamentos, Derecho Comprobado y
demás textos jurídicos" (p. 42)

Técnicas Operacionales para
el Manejo de las Fuentes Documentales

En cuanto a las técnicas operacionales para el
manejo de las fuentes documentales, que se emplearon en el
presente estudio con el objeto de facilitar las aplicaciones de
la investigación documental. En tal sentido, las
técnicas aplicadas son:

Técnicas de subrayado:

Con esta técnica se resaltaron las ideas
importantes de los documentos, de
esta forma se agiliza la búsqueda de la información
por parte del investigador. También se utiliza para aislar
ciertos conceptos o definiciones de diferentes autores, y para
señalar los puntos centrales o de importancia de las
tesis
expuestas que se desean fichar o recordar. En otros casos el
subrayado, puede aplicarse a los argumentos débiles o
criticables del trabajo y a los datos que no parecen ciertos o
significativos en el contexto enunciado.

Técnicas de fichaje:

Es importante destacar, que la ficha es la memoria
fiel del investigador. Es el almacén de
sus ideas y el depósito donde se acumulan los datos que
obtiene en su trabajo. Por lo tanto, el fichaje constituye una
técnica que permite acumular datos, recoger ideas y
organizarlo todo en un fichero, y en conclusión, es una
fuente constante de información, creciente y
flexible.

Además permite ordenar los datos obtenidos,
así como una plena identificación de las ideas
resaltantes de cada texto, facilitando la revisión
bibliográfica en el momento de buscar un tema en
específico.

Ficha Textual:

Este tipo de ficha, como su nombre lo indica, es la
trascripción fiel del texto consultado, y la misma debe
estar señalada entre comillas y expresa la fuente donde
fue tomada.

Ficha Bibliográfica:

Consiste en la anotación ordenada del registro de
libros que
se utilizan y se componen básicamente de los siguientes
elementos: autor, título, subtítulo, edición, editorial, lugar, fecha y
número de página de la fuente
consultada.

Ficha Resumen:

Su finalidad es decir en pocas palabras la idea que el
autor expuso de manera más extensa, sin alterar el sentido
original, por ello se debe ser muy cuidadoso en no deformar la
esencia de la idea que el autor expuso.

Técnicas Bibliográficas:

Consiste en la anotación ordenada del registro
de libros que se utilizan y se componen básicamente de
los siguientes elementos: autor, título,
subtítulo, edición, editorial, lugar, fecha y
número de página de la fuente
consultada.

2. Técnicas para la Incorporación de
   Citas

Consiste en la exposición
que hace una persona de las ideas que ha tomado de otro y que
sirven de apoyo al investigador porque le da profundidad al
objeto de estudio.

Cita Textual:

Reproducen de manera original tal como está
escrito, espetando el léxico, la estructura gramatical, la
presentación la ortografía y hasta los errores. Esta cita
es una reproducción exacta de las palabras del
autor.

Técnicas para el
Análisis de la Información.

Debido a las características que corresponden al
estudio propuesto, se incorporaron otras técnicas para el
análisis de datos, correspondientes a la
investigación documental de carácter cualitativo,
como lo son las técnicas de estudios documentales
correspondientes al análisis de contenido de naturaleza
cualitativa como lo son el análisis teórico y el
análisis jurisprudencial referentes al tema
planteado.

Observación documental

De acuerdo a las características
metodológicas que definen esta investigación, en la
misma se implementó la técnica de
observación documental, a partir de la lectura
general del material bibliográfico escogido para el
desarrollo de
la investigación el cual se clasifica en dos fases. Se
iniciará por primera lectura para la selección
asertiva del material a utilizar y posteriormente descartar el
material innecesario. Luego esta comprenderá en una
lectura detenida y rigorosa con el objeto de extraer los datos
que aporten mayor utilidad para la
investigación. Todas estas técnicas antes
señaladas permitieron a la investigadora profundizar el
estudio referido Analizar La Responsabilidad Jurídico
Laboral de Carácter Prestacional en las Relaciones
Triangulares.

En general, con la observación documental se
persigue a realizar el análisis de las diversas fuentes
para así lograr indagar de manera precisa y veraz el
objeto de estudio. Igualmente, se procedió a la
revisión jurisprudencial con la finalidad de estudiar las
diferentes decisiones emanadas del Tribunal Supremo de Justicia y de
cuya interpretación que allí emane para
su posterior aplicación por los tribunales a los casos
sometidos a su jurisdicción.

Es importante destacar, que el análisis
jurídico por parte de la investigadora supone de antemano
un dominio bastante acabado del vocabulario preciso del derecho,
en virtud de que este tiene su terminología la cual le da
precisión y claridad a los conceptos o términos
técnicos y jurídicos.

Esta investigación estuvo regida por los principios de la
investigación jurídica dogmática, cuyas
fuentes jurídicas formales están constituidas por
el material legislativo y documental doctrinario, que constituye
la materia prima fundamental del tema en estudio, predominando en
forma directa la ley, la jurisprudencia y la doctrina, es decir
las diferentes formas en que se expresa materialmente el
derecho.

Al respecto Márquez (1997) cuando se refiere a
los estudios jurídicos-dogmáticos,
indica:

Los estudios jurídicos dogmáticos son
aquellos que conciben el problema jurídico desde una
perspectiva estrictamente formalista y que tiene por objeto a
la ciencia
del derecho, al conocimiento de las normas legales en su
verdadero significado y alcance, en una época
determinada y a la interpretación lógica del ordenamiento jurídico.
(p.52).

La utilización de estas técnicas de
análisis en esta investigación consistió en
la búsqueda de aquellos aspectos, en los cuales
fundamentan su propósito los doctrinarios sobre La
Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter
Prestacional en las Relaciones Triangulares.

En conclusión, se deduce que estas
técnicas y métodos de
interpretación utilizados sirvieron a la investigadora
para agotar los objetivos propuestos en la presente
investigación.

CAPÍTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

A lo largo de esta investigación se ha
evidenciado que el Derecho surge para satisfacer la necesidad del
hombre de
vivir en sociedad, en consecuencia el Derecho del Trabajo es
entonces un medio que busca unos fines últimos como son la
justicia, la seguridad y la equidad, y en
este sentido se concluye:

1. En conclusión las relaciones triangulares son
una consecuencia de la diversificación y segmentación del mercado del trabajo y no
responde necesariamente a mecanismos de fraude laboral, pero
sí, en buena parte de los casos, a la búsqueda de
reducción de costos laborales. El fomento de las
relaciones triangulares obedece a tendencias de mercados que no
pueden ser ignoradas por el Derecho del Trabajo.

2. El ordenamiento jurídico-laboral no ha dado
una respuesta organizada a todas las manifestaciones del
fenómeno de la descentralización empresarial. Esta
respuesta se halla en gran medida desorganizada a través
de un grupo normativo no adecuadamente estructurado para otorgar
un tratamiento global, enteramente coherente y diversificado, al
hecho de la descentralización. Y por otra parte, respecto
de una política de garantía de los derechos
de los trabajadores en estos procesos, hay que decir que
actualmente resultan insuficientes los mecanismos institucionales
disponibles.

3. Se concluye que las razones subyacentes a la
expansión de las modalidades atípicas de
empleo, así como los acuerdos contractuales para la
realización de trabajos de carácter dependiente que
sobrepasan el ámbito de una relación de trabajo son
diversas y se asocian tanto a retos económicos,
técnicos o de organización como a los cambios
políticos y jurídicos que han facilitado su
aparición. También han contribuido a dicha
expansión la emergencia de nuevas actitudes frente al
trabajo.

Sea cual sea la razón, el hecho es que muchas
personas con empleos atípicos o que no tienen el estatuto
de trabajador, no gozan de protección social alguna o
ésta es mínima en virtud de la legislación
laboral o sobre seguridad social vigentes. Por mencionar algunas
de ellas tenemos:

a. La inestabilidad: esto es, no existe un contrato de
trabajo de duración indefinida, por lo que la
relación entre la persona que presta los servicios y
quien los recibe se rige por un acuerdo no escriturado o
eventual, o bien, por un contrato que simula ser civil,
expresado en el pago de honorarios, en vistas a evadir el
cumplimiento de las obligaciones impuestas por la
legislación laboral y provisional. Todo lo anterior,
supone que el empleo puede interrumpirse en cualquier momento,
lo que afecta la natural necesidad de las personas de proyectar
en el tiempo la estabilidad del empleo como soporte
económico indispensable para el desarrollo de su vida
individual o familiar.

b. La inseguridad:
se plantea por la falta de protección en materia de
seguridad social, en concreto, en lo que respecta al sistema de
pensiones, a la protección de la salud, al seguro de
desempleo o
al seguro por accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales. Igualmente, al encontrarse marginado el empleo
precario de la aplicación de las normas básicas
del ordenamiento jurídico laboral que le reconocen
derechos mínimos a los trabajadores, se dificulta
considerablemente, por ejemplo, la protección frente al
despido y el reconocimiento de la libertad
sindical.

c. La insuficiencia: se refiere al bajo nivel de los
ingresos
percibidos para hacer frente a las necesidades materiales de
subsistencia del trabajador y de su grupo familiar, ya que los
montos percibidos suelen ser inferiores al ingreso
mínimo determinado por el ordenamiento jurídico,
o bien, discontinuos en el tiempo, lo que obra en deterioro de
condiciones de ingreso dignas y suficientes, de acuerdo a las
circunstancias imperantes en el país.

4. El ordenamiento jurídico-laboral no ha dado
una respuesta organizada a todas las manifestaciones del
fenómeno de la descentralización empresarial. Esta
respuesta se halla en gran medida inorganizada a través de
un grupo normativo no adecuadamente estructurado para otorgar un
tratamiento global, enteramente coherente y diversificado, al
hecho de la descentralización. Y, por otra parte, respecto
de una política de garantía de los derechos de los
trabajadores en estos procesos, hay que decir que actualmente
resultan insuficientes los mecanismos institucionales
disponibles.

5. La sub-contratación ha afectado la
prestación de servicio subordinada y en general se ha
hecho sentir dentro del sistema de relaciones laborales de los
trabajadores, que prestan sus servicios a través de
tercero, sobre todo en los casos en que se utiliza la
intermediación como estrategia de encubrimiento de la
relación de trabajo.

Recomendaciones

Como consecuencia de la investigación realizada,
del análisis material bibliográfico
jurisprudencial, opiniones de doctrinarios del derecho y de las
leyes al respecto, la autora de la presente investigación,
propone las siguientes recomendaciones, para que las mismas
sirvan de base para otros estudios. Así como
también demostrar la relevancia de la Responsabilidad
Jurídico Laboral de Carácter Prestacional en las
Relaciones Triangulares, y al respecto se recomienda:

1. En Venezuela, existen mecanismos protectores, pero su
cobertura es limitada. Sería recomendable, que en una
futura acción
normativa nacional se previeran mecanismos de este tipo. Es de
señalar, en materia de relaciones triangulares y de la
externalización que ella comporta, que una limitante para
los trabajadores que prestan servicios fuera de la empresa matriz
o principal es la existencia de convenciones colectivas y
sindicatos de
empresas, ya que al salir de ésta quedan fuera del
ámbito de aplicación de la convención
colectiva y pierden su afiliación sindical.

2. Se recomienda, a los legisladores hacer frente al
nuevo escenario laboral, debe traducirse fundamentalmente en un
reconocimiento normativo básico de las ocupaciones
atípicas, que potencien su desarrollo en armonía
con los intereses y necesidades de empresarios y trabajadores
como, a su vez, en crear mecanismos de protección social
universales más allá de los presupuestos
tradicionales del trabajo subordinado, para adaptarlas a las
nuevas situaciones originadas por la descentralización de
las empresas, de manera que el trabajo, no sea tratado como un
factor de costo mediante la subcontratación.

3. Es recomendable que el Estado, establezca mecanismos
y estímulos eficientes para la capacitación y
reinserción laboral de los trabajadores que les
posibiliten verdaderamente ser sujetos activos de sus
trayectorias laborales en un mundo complejo, cambiante, pero
aún rico en oportunidades para quienes cuenten con los
medios y capacidades adecuadas.

4. Se debe evitar cualquier tipo de arbitrariedad de
parte de los administradores de justicia y de sus auxiliares en
cuanto al derecho subjetivo del trabajador para poder alcanzar la
Responsabilidad Jurídico Laboral de Carácter
Prestacional en las Relaciones Triangulares.

5. Se deben respetar los derechos laborales, pues
constituyen parte vital del haz de garantías que integran
el derecho a un proceso justo, con la efectiva realización
de la defensa de los intereses de las partes y del
legítimo ejercicio del contradictorio, que imponen a los
órganos el deber positivo de evitar desequilibrios entre
los intereses procesales, que puedan coartar la defensa de los
trabajadores.

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Autor:

Macaruk Bodnar Rosa Elena

Estado Lara. Venezuela

De Profesión Abogado

Trabajo de Grado Presentado como requisito para optar
al Grado de Especialista.

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

VICE-RECTORADO ACADÉMICO

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y
POST-GRADO

CABUDARE, FEBRERO DE 2007