La responsabilidad jurídico laboral de carácter prestacional en las relaciones triangulares (Venezuela) (página 2)

Este razonamiento, le proporciona fundamento a la
investigación propuesta cuya finalidad es
analizar La Responsabilidad Jurídico Laboral de
Carácter Prestacional en las Relaciones
Triangulares.

Para tal efecto, se organizó el estudio de la
siguiente manera, por ser la misma de carácter
dogmática-jurídica.

El Capitulo I: Está referido a la Introducción, Planteamiento del
Problema, Objetivos de
la Investigación, Justificación, Alcance y
Limitaciones.

El Capitulo II: Se encuentra estructurado por el
desarrollo de
la investigación el cual comprende el Marco
Teórico, los Antecedentes Históricos y
Bibliográficos, las Bases Teóricas, Referencias
Legales y Definición de Términos
Básicos.

El Capitulo III: Contiene la metodología aplicada de acuerdo con el tipo
o modalidad de la investigación, técnica para la
recolección de la información, técnicas
de Análisis de las Fuentes
Documentales, Técnicas Operacionales para el Manejo de las
Fuentes Documentales, técnica de subrayado, técnica
del fichaje, técnicas para la incorporación de
citas, presentación resumida del texto, resumen
analítico y análisis critico, Técnicas para
el análisis de la información, Observación Documental,

En El Capitulo IV: De la investigación, hace
referencia a las conclusiones y recomendaciones, como resultado
final del estudio realizado.

CAPITULO I

EL
PROBLEMA

Planteamiento del
Problema

Inicialmente el Derecho
Laboral se ha identificado como el Derecho del trabajador; de
aquella persona que
presta sus servicios a un
empleador bajo sus órdenes y es así que desde los
comienzos del Derecho Laboral en el mundo, en general y
particularmente en Venezuela, su
idea y propósito ha sido la protección a ese
trabajador subordinado frente a los posibles y eventuales no
siempre necesarios e ineludibles abusos del empleador en cuanto
poseedor o detentador de la posibilidad económica de dar o
no trabajo a las
personas.

Es por ello, que el Derecho del
Trabajo reglamenta las relaciones que implican una
situación de dependencia del trabajador respecto de quien
utiliza sus servicios. Las profundas mutaciones en el campo de
las relaciones laborales, las nuevas
tecnologías, los nuevos modos de
producción, la reformulación de la empresa en sus
dimensiones y en sus estrategias, han
atacado esa idea central del trabajo subordinado como objeto
típico del derecho del trabajo.

Se ha disertado ampliamente acerca de la crisis del
empleo; pero
poco se discute de la crisis del trabajo subordinado. El trabajo,
tal cual lo conceptúa la doctrina: subordinado, libre,
oneroso, personal, por
cuenta ajena, no es la expresión universal del trabajo. Es
una determinada expresión de trabajo que nace y se
desarrolla a partir de la primera revolución
industrial, tiene su máximo desarrollo en el siglo XX
y como todo fenómeno histórico luego de una etapa
de máxima expansión, emprende una tendencia
declinante.

En la actualidad, la cultura entra
en confrontaciones de ideas, dogmas, criterios centrales y
unificadores que van dando homogeneidad a todo tipo de
relación social, en lo que respecta a la relación
laboral; el trabajo subordinado, así como lo concibe y
define, no es ajeno al proceso de
fragmentación y diferenciación en acto de la
cultura.

Ese tipo de trabajo, que sirvió para construir un
modelo de
derecho y establecer un modelo de seguridad
social se descompone en una pluralidad de trabajos
diferentes.

Ahora bien, se vive en un sistema, una
cultura, que marcan el pasaje de lo homogéneo a lo
diferencial, de la unicidad a la pluralidad. En el cual, este
sistema, el trabajo subordinado, enfrenta un proceso reductivo en
donde van apareciendo nuevas formas de trabajo.

Como puede apreciarse, la importancia del trabajo
subordinado durante el largo período que se inicia desde
1920 a 1970, se centraba sobre dos certezas: la certeza
salarial, que permitía al trabajador tener una
renta fija y segura para satisfacer sus necesidades, y la certeza
del vínculo laboral, puesto que ese trabajo tenía
la nota de estabilidad y continuidad, que la doctrina
desarrolló ampliamente; esas certezas, esas seguridades de
los hogares de millones de trabajadores, se ha evidenciando que
paulatinamente ha entrado en crisis. La contraprestación
por el trabajo realizado ya no es necesariamente un salario, y de
serlo, no es siempre un salario fijo y seguro. El
vínculo laboral de carácter subordinado se
precariza y ningún trabajador puede hacer proyecciones a
mediano plazo sobre su futuro laboral.

En este sentido, Taylor y Farol
(1999) sostienen que: "Se vive en un mundo que carece
peligrosamente de una de las garantías fundamentales de
anteriores generaciones: un puesto de trabajo seguro, y las
inseguridades laborales se transforman en inseguridades
existenciales del ser humano". (p 233)

Es de hacer notar, que en la segunda revolución
industrial el modelo Taylorista Fordista había marcado el
mundo del trabajo con el rasgo de la homogeneidad. La
fábrica, la categoría, la igualdad de
las tareas, la predeterminación de los tiempos de trabajo,
la estructuración de los salarios,
permitieron construir un modelo que consistía de alguna
manera formular generalizaciones en este aspecto.

Es así, que cuando se fue formando una conciencia
común sobre el trabajo, robustecida precisamente por el
efecto nivelador e igualitario del taylorismo. Se evidencia que
en este modelo el trabajador subordinado cuyo prototipo era el
obrero de fábrica, se transformó en el centro de la
construcción jurídica del derecho
del trabajo.

Con el transcurrir del tiempo, la
disciplina
antes señalada fue evolucionando precisamente en torno a la figura
abstracta de un trabajador subordinado que prestaba su fuerza de
trabajo por un tiempo determinado y a cambio de un
salario determinado. De allí, que se encuentra con un
contrato de
trabajo, que se podría calificar como bilateral oneroso,
sinalagmático, de prestaciones
recíprocas, con una clara definición de quienes
eran las partes en el contrato. Esta abstracción igualaba
razonablemente las realidades subyacentes, por lo que una misma
norma o un mismo principio podían razonablemente aplicarse
al obrero y al empleado, al peón de la construcción
y al auxiliar del comercio, al
dependiente de una pequeña empresa o al
colectivo de una gran fábrica, entre otros

Desde este punto de vista, esta limitación fue
cuestionada en el pasado porque descansaba en una idea central:
el trabajo subordinado en la actividad privada era la
expresión típica de un sinalagma en el cual una de
las partes la más débil, enajenaba su fuerza de
trabajo y la otra el empleador, por consiguiente la parte
más fuerte, recibía los frutos de ese trabajo, a
cambio del pago de un salario.

Es por ello, que la tipicidad del trabajo subordinado y
la desprotección del mismo a partir de esa desigualdad
inicial de las partes contratantes constituyeron los pilares
sobre los que se apoya la disciplina; basada en los principios del
derecho del trabajo y cuando se piensa, básicamente en
aquellos principios de protección, irrenunciabilidad y de
primacía de la realidad, que se fundamentan y se
explicitan en esa realidad uniforme del trabajo
subordinado.

Por esta razón, a raíz de la apertura
económica se motorizaron ciertos cambios en las grandes
empresas de la
industria
manufacturera, y en cierta medida ello favoreció la
expansión de las exportaciones a
comienzos de la década. No obstante, a los desequilibrios
macroeconómicos manifestados posteriormente hay que
añadir el bajo nivel de competitividad
de la mayoría de las empresas venezolanas y su
correspondiente incapacidad para enfrentar el incremento en las
exportaciones y la caída en el consumo de la
población. De tal manera, que la respuesta
más común a la reestructuración
económica ha sido, antes que la reconversión
productiva, la reducción de los costos de mano de
obra por diferentes vías.

Cabe destacar, que uno de los fenómenos
observados ha sido el aumento paulatino de la contratación
por tiempo determinado, eventual o a destajo y la
externalización de ciertas áreas de producción o servicios para su
subcontratación a terceros, lo que si bien pueden estar
teóricamente apoyados en la búsqueda de una mayor
eficiencia
productiva, tienen en la práctica rasgos que denotan un
claro objetivo de
reducción de costos laborales.

Ante esta evidencia el Derecho del Trabajo tiene como
finalidad fundamental la de prestar protección al
trabajador, que en el marco de una relación de trabajo y
en condiciones de desigualdad económica prestan sus
servicios a otras personas (empleadores o patronos), del cual
dependen jurídicamente y quienes le pagan una
remuneración.

Resulta muy importante determinar el concepto legal de
relación de trabajo, en virtud de que ello implica, al
mismo tiempo, precisar el ámbito de aplicación de
la legislación
laboral. En consecuencia la Ley
Orgánica del Trabajo (1991), no define expresamente la
relación de trabajo, pero algunos de sus artículos
permiten elaborar una noción legal de la misma.

Es así, como puede considerarse que la
relación de trabajo es el vínculo que existe entre
quien presta un servicio en
forma personal, por cuenta ajena de manera subordinada y
aquél que lo recibe.

Como puede observarse la prestación de servicios
subordinada es el centro de la legislación laboral del
país. Por ello, el concepto de subordinación es
clave para determinar el ámbito de aplicación de la
ley laboral. En especial, este concepto permite de alguna manera
desenmascarar las formas encubiertas en las relaciones de
trabajo. Igualmente, para la dogmática tradicional el
empresario que
obtiene las utilidades del trabajo, tiene ciertos poderes y asume
ciertas responsabilidades; pero las Empresas de Trabajo Temporal
(ETT) rompen con esa bilateralidad, estableciendo una
relación triangular, en la cual existe un contrato de
trabajo entre los trabajadores y las Empresas de Trabajo
Temporal, entre estas y la usuaria se negocia el contrato de
puesta a disposición bien sea civil o
mercantil.

Desde esta perspectiva, se observa el traslado del
trabajador desde la empresa matriz hacia
pequeñas empresas, que se hacen cargo de parte del proceso
productivo que antes realizaba la primera, ello ha tenido como
consecuencia una desmejora en las condiciones de trabajo, en
virtud de que normalmente el trabajador pierde una parte
importante de los beneficios que disfrutaba en la empresa matriz
de allí que se desarrolle el debate entre
la relación existente con los trabajadores y la empresa
usuaria, donde se preguntan ¿Qué tipo de
relación es?, ¿Quién es verdaderamente el
empresario? ¿Cuáles son los derechos del trabajador? el
trabajador entra razonablemente en dudas, no sabiendo frente a
varios interlocutores si trabaja para uno u otro.

Es por ello que, en el país, se han ido
consolidando desde hace tiempo una serie de prácticas
creadas con la finalidad de evadir totalmente la
aplicación del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
las más comunes son obligar a los trabajadores a celebrar
contratos
mercantiles o civiles para la prestación de servicios, por
esta razón el encubrimiento de la relación de
trabajo coexiste en el país y se perfila un aumento
considerable en los últimos años.

Ahora bien, una de las causas de mayor importancia es la
externalización del proceso productivo, que ha llevado a
un aumento de las relaciones jurídicas, en las cuales el
trabajador que presta sus servicios al empleador a través
de tercero, denominadas relaciones triangulares o
tetatriangulares que viene hacer la consecuencia de la
diversificación y segmentación del mercado del
trabajo y en muchos casos difieren el de fraude laboral,
en buena parte de los casos se concentra en la búsqueda de
reducción de costos laborales.

Ante esta realidad la externalización ha afectado
las relaciones colectivas de trabajo, en el país
predominan los sindicatos y
la negociación colectiva por empresa. El
trabajador al salir de la empresa queda excluido del sindicato y
del contrato colectivo, a pesar de que existen disposiciones que
obligan en ciertos casos a equipar las condiciones de trabajo
entre la contratante y contratista.

Por las consideraciones antes señaladas se hace
necesario Analizar La Responsabilidad Jurídico Laboral de
Carácter Prestacional en las Relaciones Triangulares para
llegar a ello, se formulan las siguientes interrogantes:
¿Qué garantías de sus derechos tiene el
trabajador que presta servicios en una relación
triangular? ¿Qué tan complicada puede ser la
identificación del empleador, en una relación de
trabajo triangular? ¿Qué instrumentos ofrece para
ello la legislación nacional? Las interrogantes
señaladas, arrojan los siguientes objetivos de la
investigación.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar la Responsabilidad Jurídico Laboral de
Carácter Prestacional en las Relaciones
Triangulares.

Objetivos Específicos

1. Examinar los tipos de Relación de
   Trabajo.
2. Señalar efectos Jurídicos de la
   subcontratación sobre las relaciones
   laborales.
3. Identificar al empleador en una relación
   Triangular.

Justificación de la
Investigación

Como es conocido por todos, en las últimas
décadas del siglo XX se vienen produciendo importantes
cambios a nivel productivo y tecnológico que han
introducido grandes transformaciones en el modelo clásico
de producción y de organización de la empresa por lo tanto, en
el modelo de relaciones de trabajo y así mismo en el
Derecho del Trabajo.

Del modelo clásico (modelo fordista) de
producción se derivaba, a su vez, un modelo en el que la
elaboración de bienes o
prestación de servicios se realizaba por una
organización empresarial estandarizada, uniforme y
jerarquizada, con un poder de
dirección claro y con un control completo
del ciclo productivo, desde la adquisición de materias
primas hasta su colocación final en el mercado, llevando a
cabo para ello relaciones directas con sus trabajadores, a
través de contratos de trabajo típicos, por tiempo
indefinido y a tiempo completo.

A partir de la década de 1980, se produce una
profunda reestructuración económica y productiva a
nivel nacional que trascenderían en las estrategias de
organización de las empresas.

En consecuencia, se considera que el rol del Derecho del
Trabajo, para hacer frente al nuevo escenario laboral debe
traducirse fundamentalmente en un reconocimiento normativo
básico de las ocupaciones atípicas que potencien su
desarrollo en armonía con los intereses y necesidades de
empresarios y trabajadores como, a su vez, en crear mecanismos de
protección social universales más allá de
los presupuestos
tradicionales del trabajo subordinado.

Para alcanzar este fin, se estima preciso establecer
mecanismos y estímulos eficientes para la capacitación y reinserción laboral
de los trabajadores que les posibiliten verdaderamente ser
sujetos activos de sus
trayectorias laborales en un mundo complejo, cambiante, pero
aún rico en oportunidades para quienes cuenten con los
medios y
capacidades adecuadas para tal fin.

En este mismo orden de ideas, la
motivación para la elaboración de este trabajo
de investigación es dar a conocer La Responsabilidad
Jurídico Laboral de Carácter Prestacional en las
Relaciones Triangulares.

La presente investigación se enmarca en el
ámbito de la regulación jurídica del trabajo
cuyo objetivo es analizar y valorar los basamentos legales que
condicionan la relación de trabajo en Venezuela, siendo su
eje temático el análisis de las influencias de la
relación entre patrón, trabajador y
usuario.

Alcances y Limitaciones

La subcontratación de parte del proceso
productivo es una vieja práctica en Venezuela, usada desde
siempre en varios sectores productivos, pero en los
últimos años, se presenta una expansión del
fenómeno hacia todas las ramas de actividad, se evidencia
que un alto porcentaje de las empresas venezolanas han
descentralizado, por lo menos, los servicios de seguridad y
mantenimiento.

Debido a esto, se pretende analizar los efectos sobre
las relaciones de trabajo y estudiar su incidencia en el
fenómeno trabajo, para adoptar medidas de
protección dirigidas al trabajador que preste servicio en
las relaciones triangulares o tetratriangulares, en virtud de que
estas tienen un objetivo expreso de encubrir la relación
de trabajo, que es él elemento que debe ser considerado a
plenitud, y facilitar una mirada para que de esta manera se
puedan crear mecanismos de protección social universales,
más allá de los presupuestos tradicionales del
trabajo subordinado.

Por la pertinencia del tema, es un trabajo innovador
dentro de la línea de investigación del Derecho
Laboral en virtud de que hasta ahora se encuentra con muy pocas
investigaciones en esta área; de igual
forma, se abre el camino a otras indagaciones posteriores a
ésta, donde la misma servirá de referencia social,
jurídico y bibliográfica, para la
profundización del tema objeto de estudio.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes

El problema de las relaciones entre quien presta su
trabajo para otro, mediante el pago de un salario, y aquél
que solicita y utiliza el rendimiento de ese trabajo, estuvo
abandonado a una libertad
puramente teórica en el régimen de libre
concurrencia; a razón se presentan de manera sucintas
investigaciones en el orden histórico, así como
investigaciones previas relacionadas con el tema, que
servirán de soporte al objeto de estudio.

Cabe señalar, que la rama laboral es uno de los
aspectos sociales, quizás con mayor controversia y
desniveles que cualquier otro en el acontecer venezolano. Es
preciso, lograr entender y marcar una pauta que permita
distinguir realidades en escenarios de épocas
completamente diferentes, saber cual ha sido la génesis y
sus primeras regulaciones, que debe ser el primer paso para
lograr comprender de una manera diáfana la evolución de tan relevante elemento
social.

Es así como, en el indagar histórico se
ubican normas
históricas relativas al trabajo desde los días de
la colonia; y en razón de ello suele afirmarse que las
Leyes de
Indias son un precedente histórico de la norma legislativa
laboral.

Para dar inicio a este aspecto, es preciso indicar que,
en el año 1854 el Código
de Minas contenía en su artículado, disposiciones
relativas a la seguridad de los obreros, las que también
se encuentran consignadas en el Código de Minas de 1909,
legislación ésta que viene a constituir un
antecedente cierto del Derecho del Trabajo venezolano.
Además, puede señalarse como antecedente
próximo del Derecho Laboral venezolano el Código
Civil proclamado el año de 1873; contenía un
capítulo referente al arrendamiento de servicio, el cual
se le denominó "arrendamiento de personas que comprometen
su trabajo al servicio de otra", en el que se percibe el concepto
de subordinación necesario para determinar las condiciones
de obrero y de empleado, y se fijó el límite
máximo de un año para los contratos por tiempo
determinados.

Así mismo, el Código Viso, inspirado en el
de Andrés
Bello, promulgado en 1862 durante la dictadura de
José Antonio Páez, reglamento el arrendamiento de
servicios y el de obras, establecía distinción
entre el contrato por tiempo indeterminado y el de tiempo
determinado y contenía algunas normas interesantes sobre
arrendamiento de servicios inmateriales, que luego
desapareció por la derogatoria general dictada por Juan
Crisóstomo Falcón, al triunfar en 1863. Los
códigos posteriores, inspirados en el Código
italiano, el cual a su vez tenía su fuente en el
Código de Napoleón, establecieron disposiciones que
distinguían entre el arrendamiento de servicios de criados
y trabajadores asalariados, el contrato de obra por ajuste o a
precio alzado
y el contrato de transporte por
agua o por
tierra, tanto
de personas como de cosas.

Posteriormente el Código Civil promulgado en
1873, en vez de señalar lo referente a criados y
trabajadores asalariados, se refirió a personas que
comprenden su trabajo al servicio de otra. Y entre los
códigos posteriores, la innovación de mayor importancia fue la de
1916, en que a proposición del senador José Gil
Fortoul se estableció, además de lo preceptuado en
los artículos anteriores, se observará lo que
determinan leyes especiales acerca de las relaciones entre
arrendadores o patronos y sirvientes, obreros o dependientes. Con
lo cual, en palabras del mismo Gil Fortoul, se dejaba libre el
terreno para la futura legislación obrera o código
del trabajo.

Además de las disposiciones contenidas en los
códigos civiles, las antiguas ordenanzas provinciales
fueron reemplazadas por leyes especiales dictadas por las
asambleas legislativas de las entidades federales, y por los
llamados códigos de Policía, entre los cuales no
dejaron de haber atisbos interesantes. Por otra parte, la
legislación minera introdujo una serie de normas que en
cierta manera fueron una avanzada para lo que debía
constituir después la legislación del
trabajo.

Después, en 1917 la aprobación de una Ley
de Talleres y de Establecimientos Públicos
estableció ciertas normas de higiene y seguridad
industrial, un límite de la jornada de trabajo de 8
horas y media, y el principio del descanso en domingo y
días feriados.

Posteriormente, en 1928 se dictó una Ley de
Trabajo que establecía una jornada máxima de 9
horas, contenía normas limitativas de ciertas formas de
trabajo para mujeres y menores, alguna vaga previsión en
relación con las actividades sindicales, disposiciones muy
genéricas sobre higiene y
seguridad en el trabajo y sobre riesgos
profesionales, materia que,
por cierto, fue la única que reglamentó el
Ejecutivo. La Ley del 1928 tuvo como única finalidad la de
cubrir la apariencia, en virtud de los compromisos
internacionales que ya se contraían, después de la
creación de la Sociedad de
las Naciones y de la Organización Internacional del
Trabajo, a las cuales se adhirió Venezuela, pero sin darle
apoyo con sanciones o normas que pudieran asegurar su
ejecución, tampoco se evidencia la menor intención
de los gobernantes de asegurar el cumplimiento de las tibias
normas contenidas en aquel instrumento legal.

Luego, el 29 de febrero de 1936 fue creada la Oficina Nacional
del Trabajo, aprovechando una previsión de la Ley de 1928,
según la cual podía encomendarse la materia del
trabajo a un servicio especial en el Ministerio de Relaciones
Interiores. A tal efecto, la Oficina asumió de inmediato
un rol direccional e impulsor del movimiento
laboral en Venezuela, que la proyectó hacia la
creación del Ministerio del Trabajo en 1937 (Ministerio
del Trabajo y de Comunicaciones
hasta octubre de 1945, en que se separaron los 2 despachos). El
16 de julio de 1936 quedó promulgada la Ley del Trabajo,
cuya base fue el proyecto
presentado por la Oficina Nacional del Trabajo, con las
modificaciones surgidas en el proceso de discusión
parlamentaria, en el cual tomó parte activa en
condición de asesoría la misma Oficina. Pese a la
brevedad del tiempo en que fue redactada y a la confusa
situación dentro de la cual se elaboró,
demostró interpretar adecuadamente las necesidades y
perspectivas de la sociedad venezolana, rigió 55
años y fue un instrumento político-social de
notoria importancia para esa época, cuya estructura le
permitió sobrevivir en medio de las considerables
mutaciones que se realizaron durante el tiempo de su
vigencia.

Aún cuando, la ley tuvo el acierto de dejar
amplio campo a la potestad reglamentaria del Ejecutivo, lo que
permitió ir adaptando sus disposiciones a las nuevas
necesidades y posibilidades del país. Por otra parte, la
negociación colectiva fue marcando siempre nuevos avances
y conquistas, algunas de las cuales fueron convertidas por el
legislador en normas de aplicación general, y a
través de reformas parciales de la ley, y de leyes
especiales. Por tal razón, para el momento de su
promulgación, la Ley del Trabajo venezolana fue una de las
más avanzadas de América
Latina, puesto que su orientación fundamental
tomó como referencia, además de los convenios y
recomendaciones internacionales de la
Organización Internacional del Trabajo, (OIT) las
instituciones
contenidas en la Ley Federal del
Trabajo de México, de
1931 y el Código del Trabajo de Chile, del mismo
año.

De todo ello se desprende, a partir de 1936, Venezuela
se incorporó decididamente al grupo de
países que dan importancia al trabajo como hecho social y
que establecen una protección a través de la ley
para asegurar un mínimo de beneficio a todos los
trabajadores, abriendo el camino para la obtención de
mayores conquistas a través de la negociación
colectiva. Este concepto fue consagrado en el preámbulo de
la Constitución promulgada el 23 de enero de
1961, y derogada en la actualidad al señalar como uno de
los propósitos fundamentales de la República de
Venezuela, el de: …"proteger y enaltecer el trabajo,
amparar la dignidad
humana, promover el bienestar general y la seguridad
social…" El capítulo de Derechos Sociales que
contenía la Carta
Fundamental se refería al trabajo a partir del
artículo 84, el cual consagra el derecho al trabajo y
obligaba al Estado a
procurar que toda persona apta pueda obtener colocación
que le proporcione una subsistencia digna y decorosa.

Por sobre todas las reformas sucesivas que
experimentó esta ley desde su entrada en vigencia, se
mantuvo en vigor hasta el 1° de mayo de 1991. Con respecto a
las reformas parciales correspondientes a los años 1945 y
1947, se puede mencionar las más importantes
modificaciones fueron: Las Vacaciones, la Antigüedad y La
Solidaridad entre
Contratantes y Contratistas, la cual quedó incorporada en
la nomenclatura de
1966 en su artículo 3º, que establecía: " Las
personas naturales o jurídicas que mantienen contratos se
encarguen de trabajos que ejecuten con sus propios elementos, y
en este caso, quienes utilicen los servicios de estas personas
naturales o jurídicas se harán solidariamente
responsables del cumplimiento de las obligaciones
que impone esta Ley".

Posteriormente, a esta Ley se le realizó reformas
sucesivas en los años 1966,1974, 1975 y 1983, y se mantuvo
en vigor hasta el 1° de mayo de 1991, cuando entra en
vigencia Ley Orgánica del Trabajo (Gaceta Oficial No
4240), este nuevo instrumento concentró en seiscientos
sesenta y cinco (665) artículos casi toda la
legislación dispersa sobre la materia dictada desde 1936,
pues constituye un agregado de disposiciones de la
Constitución Nacional; de la Ley del Trabajo de 16 de
julio de 1936; del vigente Reglamento de la Ley del Trabajo, de
31-12-1973; de los siguientes Decretos Leyes: No 440, sobre
Contratos Colectivos por Ramas de Industrias, de 21
de noviembre de 1958; No 125, sobre Revisión de Inventarios y
Balances para la determinación de las utilidades; No 540,
de 16 de enero de 1959, que aumenta la multa por
infracción del porcentaje de trabajadores venezolanos; y
de la Ley Contra Despidos Injustificados y su Reglamento, de 8 de
agosto de 1974 y 19 de noviembre de 1974,
respectivamente.

Subsiguientemente en fecha 19-06-1997 fue promulgada, la
Ley de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, vigente a
plenitud desde 1991. Fue propósito explícito de la
reforma declarar como parte del salario los subsidios previstos
en los Decretos No 617,1055 y 1786, de fechas 11-04-95, 07-02-96
y 05-04-97, respectivamente, para los empleados del sector
público, y en los Decretos No 617, 1240 y 1824 de fechas
11-04-95, 06-03-96 y 30-04-97, correspondientemente, para los
trabajadores del sector privado (Art. 670 LOT.), así como
limitar la antigüedad del trabajador en el servicio,
reduciendo con ello la carga reflejada del salario sobre las
prestaciones sociales, e insertar los beneficios de orden laboral
en el marco de una proyectada Ley de Seguridad Social Integral.
En este sentido, propender a la estabilidad del trabajador y
favorecer las negociaciones colectivas y el tripartismo, como
elemento esencial de un sistema democrático de relaciones
de trabajo, el cual es el objetivo primordial de esta
normativa.

En fin, las legislaciones laborales venezolanas han
transcendido por el largo e inagotable trayecto de la
evolución, en virtud de que las necesidades humanas se
hacen nuevas y completamente cambiantes con el paso del tiempo,
por lo tanto es necesario amoldarlas a las nuevas exigencias de
la sociedad.

De acuerdo a lo antes señalado a
continuación se presentan investigaciones previas
relacionadas con el tema a tratar y que de alguna manera guardan
relación con el mismo.

Antunes y Rangel (1999), realizan un trabajo titulado:
"El Outsourcing como
Estrategia de
Mejoramiento de la Gestión
de Recursos Humanos
en una Muestra de
Grandes Empresas en el Área Metropolitana de Caracas,"
para Optar al Titulo de Magíster en Recursos
Humanos, en la Universidad
Católica Andrés Bello, cuyo objetivo general es:
Determinar si el Outsourcing es una Estrategia para el
Mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en una
Muestra de Grandes Empresas en el Área Metropolitana de
Caracas 1998, utilizando una investigación de tipo
descriptiva, no experimental de tipo transaccional, utilizando
como población a las grandes empresas del área
metropolitana de Caracas y una muestra de tipo no
probalistíca o dirigida utilizando como criterios para
seleccionarla que sean grandes empresas, localizadas en el
área metropolitana de Caracas y que estas posean
Outsourcing en el departamento de Recursos Humanos, aplicando
técnicas de campo, en el cual se utilizó un
cuestionario
conformado por preguntas abiertas y cerradas a través del
dialogo directo y
confidencial, llegando a la conclusión que el Outsourcing
es realmente una estrategia de mejoramiento en la gestión
de recursos Humanos y se recomienda a las empresas implementar la
estrategia del Outsourcing, ya que ésta facilita la
gestión del departamento de Recursos Humano.

Así mismo, Rodríguez y Sirit (2002), en su
trabajo titulado: "El Outsourcing como una Figura Innovadora en
Materia Laboral con Relación a las Empresas de Trabajo
Temporal", para Optar al Titulo de Abogado , en la Universidad
Fermín Toro cuyo objetivo general es: Analizar El
Outsourcing como Figura Innovadora en Materia Laboral en a las
Relación a las Empresas de Trabajo Temporal, utilizando
una investigación de tipo documental, enmarcada en la
modalidad Dogmática Jurídica, utilizando las
técnicas propias de investigación, la
observación documental, presentación resumida de
texto, el fichaje, el subrayado, el análisis
crítico y exegético, para llegar a la
conclusión de que el Outsourcing consiste en la
subcontratación otorgada a una empresa para
que realice determinados trabajos aportando sus propios
conocimientos, herramientas,
capitales y personal, sin tocar la parte medular de la empresa
contratante, ello con la finalidad de servir a sus cliente,
ahorrando tiempo y dinero, siendo
más eficaz el servicio y restando responsabilidad al
momento de contratar personal a puestos que estén
vacantes.

Por su parte, Cañizales y Rivero (2002), en su
trabajo titulado: "La Subordinación Como elemento
Necesario de la Relación de Trabajo", para Optar al Titulo
de Abogado, en la Universidad Fermín Toro, cuyo objetivo
general es: Analizar el Alcance de la Subordinación
Laboral como Elemento Necesario en la Relación de Trabajo,
enmarcada dentro de un estudio de tipo documental, con modalidad
de bibliografía y
método de
análisis critico, en el cual se aplicaron técnicas
propias de este tipo de investigación, observación,
presentación resumida de texto, llegando a la
conclusión de que la subordinación es necesaria
dentro de la relación de trabajo, ya que es un elemento
protector de los derechos y beneficios de los trabajadores
enmarcados dentro de la normativa laboral venezolana, sin
embargo, esta debe generar situaciones que impidan al
inversionista crear fuentes de empleo.

En este mismo orden de ideas, Camacho y Bravo (2003),
realizan un trabajo titulado: "La Protección
Jurídica del Trabajador Temporero", para Optar al Titulo
de Abogado , en la Universidad Fermín Toro, cuyo objetivo
general es: Analizar la Protección Jurídica del
Trabajador Temporero en el Ambiente legal
Social y Económico de Venezuela, enmarcada dentro de un
estudio de tipo documental, con modalidad de bibliografía,
llevando a cabo a través de la utilización de
fuentes bibliográficas, legislaciones,
hemerográfias, llegando a la conclusión de que se
evidencia la necesidad de normas en las particularidades de las
relaciones laborales de los trabajadores temporeros, a fin de
proporcionarles una verdadera protección jurídica,
enmarcada en los postulados de la Constitución Bolivariana
de Venezuela que implican la disposición de mayores y
mejores beneficios a la sociedad, cumpliendo con el objeto de
Estado Social y Democrática , que consiste en elevar la
calidad de
vida de la población.

Los antecedentes antes señalados se relacionan
con la investigación, por ser estudios ubicados dentro del
ámbito del derecho laboral que le dan soporte a
ésta desde el punto de vista bibliográfico y
referencial.

Bases Teóricas

Toda investigación requiere de teorías
y conceptualizaciones que la soporten, a esta situación no
escapa el trabajo ha realizar, para ello se han tomado diferente
autores, siendo conocedores del tema, con amplia trayectoria en
el ámbito laboral, permitiendo así al investigador,
tener una visión de la temática más clara y
sustentada dándole de esta manera confiabilidad a esta
investigación.

Relación de Trabajo

Para Caldera citado por Goizueta (2003) éste
define de manera muy clara la relación de trabajo y la
conceptualiza como "la relación jurídica que existe
entre el trabajador y su patrono, cualquiera sea el hecho que le
de nacimiento" (p. 44), por su parte, el doctrinario Mario de la
Cueva (1975) afirma que la relación de trabajo:

Es una situación jurídica objetiva que
se crea entre un trabajador y un patrono por la
prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea
el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual
aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los
principios, instituciones y normas de la Declaración de
Derechos Sociales, de la ley de trabajo, de los Convenios
Internacionales, de los contratos colectivos y contratos-ley y
sus normas supletorias. (p.75)

Como se puede evidenciar estos autores proveen una
definición de relación de trabajo según su
perspectiva, lo que conlleva a conceptualizar que la
relación de trabajo es la dependencia que vincula a una
persona, llamada trabajador, con otra a quien le presta
servicios, denominada empleador, mediante el pago de una
remuneración.

Es de señalar que la noción de
Relación de Trabajo se encuentra implícita en el
artículo 65, de la Ley Orgánica del Trabajo, en
donde el legislador presume la existencia de una relación
de trabajo entre quien presta un servicio personal y quién
lo recibe, y que esta debe ser remunerada como lo señala
el articulo 66 de la misma ley.

En el marco de las consideraciones anteriores, puede
considerarse que la relación de trabajo es el vinculo que
existe entre quien presta un servicio en forma personal, por
cuenta ajena de manera subordinada y aquél que lo recibe.
Así mismo Hernández (2002) afirma que:

La doctrina y la jurisprudencia coinciden reiteradamente en
determinar que para que exista una relación de trabajo
lo importante no es la existencia de un contrato de trabajo,
sino que en la práctica se produzcan los supuestos que
dan lugar a la misma como son la prestación de
servicios, la subordinación y la remuneración,
cuando en los hechos se crean estos tres supuestos se puede
considerar que se esta en presencia de una relación de
trabajo regulada por la legislación laboral.
(p13).

De acuerdo al autor citado, hace referencia a la
relación de trabajo, y esta existe cuando en la
práctica se producen los supuestos los cuales dan origen
dan origen a la misma, sin importar que exista o no un contrato
de trabajo.

Así mismo, el legislador estableció en su
articulado quienes son los sujetos que actúan en la
relación de trabajo y es así como en el
artículo 49, de la Ley Orgánica del Trabajo,
define:

Artículo 49: Al patrono o empleador como
la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya
sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa,
establecimiento, explotación o faena, de cualquier
naturaleza o
importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su
número. Cuando la explotación se efectúe
mediante intermediario, tanto éste como la persona que
se beneficia de esa explotación se considerarán
patronos.

De igual manera, es importante destacar según
Caldera (ob.cit.), la definición legal de patrono por
consiguiente:

Se entiende por patrono la persona natural o
jurídica que por cuenta propia o ajena tiene a su cargo
la explotación de una empresa o faena de cualquier
naturaleza o importancia, en donde trabajen obreros o
empleados, sea cual fuere su número. (p.239)

Tal como lo indica el autor citado, no importa que el
patrono sea una persona física o
jurídica, privada, o que tenga una industria,
establecimiento o empresa, o sea un dueño de una casa;
siempre que emplee trabajadores.

Igualmente, el artículo 39 ejusdem establece que
se entiende por: trabajador la persona natural que realiza una
labor de cualquier clase, por
cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La Prestación
de sus servicios debe ser remunerada.

En este mismo orden de ideas, Cesarino citado por
Caldera, define al trabajador como: "Todo individuo que
necesita del producto de su
trabajo para poder vivir y hacer vivir a su familia" (p.114).
Según lo citado por este autor, el trabajador bajo la
circunstancia de vivir de su trabajo es la que en sentido
económico y social caracteriza al mismo.

Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo define al
trabajador y hace una distinción entre empleados y obreros
y distingue sus diversas clases en los artículos 40 y
siguiente.

Contrato Individual de Trabajo

Las relaciones obrero patronal se producen mediante un
contrato y éste puede ser individual o colectivo, y se
define como un elemento que crea la obligación de una
-persona trabajador- de prestarle servicio a otra -persona
patrono- bajo el control de este subordinación y con la
compensación de un salario.

Es de señalar que la Ley Orgánica del
Trabajo en su artículo 67, lo define como aquel mediante
el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su
dependencia y mediante una remuneración. De esta
definición se desprenden tres elementos esenciales del
contrato individual de trabajo: La prestación de un
servicio, la subordinación o dependencia y la
remuneración o salario.

Son muchos los autores que se han ocupado de proponer
una definición o concepto de contrato de trabajo, resulta
oportuno, citar Alfonso (2004), cuando conceptualiza el contrato
de trabajo.

Es aquel mediante el cual el trabajador se obliga a
prestar personal y directamente sus servicios por cuenta de un
patrono o empleador, y, con tal fin, a permanecer personalmente
a disposición de éste, quien se obliga, a cambio,
a mantener las condiciones ambientales y de higiene y
seguridad para garantizar a ese trabajador el bienestar, la
salud y la
vida, y a pagarle el salario estipulado. (p.124)

Cabe presumir, que existe un contrato de trabajo entre
todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del
ámbito de organización y dirección de otro,
y el que lo recibe a cambio de la retribución que
satisface.

Así mismo, en el contrato de trabajo existen
elementos constitutivos que le otorgan validez y existencia,
como:

2. El consentimiento el cual se manifiesta en la
   voluntad de celebrar el contrato,
3. La oferta de
   empleo remunerado realizada por el empresario o
   empleador.
4. La aceptación de la misma por el
   trabajador
5. El objeto que se expresa en la prestación de
   servicios por parte del trabajador y de su remuneración
   por parte del empresario, y
6. La causa que opera como el intercambio entre el
   trabajo y el salario, así para el empresario,
   será la cesión de la prestación de sus
   servicios por el trabajador, y para el trabajador, la causa
   será el salario.

Es de señalar, que el contrato de trabajo se
podrá celebrar por escrito o de palabra; la Ley
Orgánica del Trabajo, hace una preferencia que este se
hará por escrito el cual se extenderá a dos
ejemplares, y uno de los cuales se entregará al trabajador
tal como lo estipulan los artículos 70 y 71 de la
mencionada ley.

Cabe señalar, que los contratos de trabajo
podrán celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo
determinado o por obra determinada, así como lo
preceptúan el artículo 73 de la Ley Orgánica
del Trabajo, donde se señalan las clases de
contrato.

Los Efectos de la Subcontratación Sobre las
Relaciones Laborales

En la actualidad, se ha desarrollado en las empresas un
inevitable proceso de reestructuración que responde a las
grandes exigencias que presenta la competencia y a
la necesidad de adoptar modelos de
producción y de organización del trabajo flexible
que puedan adaptarse a las cambiantes exigencias de los
consumidores y de los mercados
internacionales.

Es por ello, que la relación laboral normal, ha
experimentado cambios esenciales en cuanto constituye el supuesto
normativo a partir del cual se construye el sistema
jurídico de protección laboral y social de los
trabajadores que prestan servicios remunerados bajo
subordinación; ello debido a que los nuevos modos de
producción han ido estimulando nuevas formas de empleo que
se independizan del contrato de trabajo típico, este
proceso de transformación de la estructura
organizacional de la empresa ha ocasionado que la cadena
fabril de producción se fragmente en unidades productivas
a cargo de empresas formalmente independientes, pero que,
incluso, pueden llegar a ser económicamente dependientes
de una unidad central. De esta manera, se generan importantes
consecuencias para el ámbito jurídico laboral,
tales como: el notable incremento de la
subcontratación laboral en sus variantes de bienes, de
servicios materiales y
de servicios personales.

Así mismo, la subcontratación es el
método mediante el cual las empresas desprenden alguna
actividad, que no forme parte de sus habilidades principales, a
un tercero especializado, la relación más
importante entre un sistema de abastecimiento estratégico
y la subcontratación se encuentra en la decisión de
hacer o comprar. Cuando la empresa logra identificar actividades
que no forman parte de sus habilidades principales, el proceso de
abastecimiento debe ser el encargado de encontrar proveedores
que puedan realizar de una manera más eficiente estas
tareas.

Por esta razón, lo que hoy se conoce como
subcontratación laboral comprende dos situaciones
conceptualmente muy diferentes, pero con un denominador
común. La primera es el suministro de mano de obra a
través de un intermediario, siendo sus formas más
tradicionales el contrato de equipo; siendo el enganche por medio
de un reclutador. Entre sus variantes más recientes y
sofisticadas se incluyen el suministro de mano de obra a
través de una empresa de trabajo temporal o de servicios
eventuales, la cooperativa de
trabajadores, entre otras. En todos estos casos tradicionales o
recientes el rasgo común es el mantenimiento de un
contrato de trabajo formal con el suministrador de mano de obra,
al tiempo que se establece una relación de
subordinación laboral con la empresa usuaria.

La segunda forma de subcontratación laboral
presenta la particularidad de que reviste una apariencia
jurídica alejada del Derecho del Trabajo, en la medida en
que tiene por objeto la prestación de servicios personales
o la realización de labores en beneficio de una empresa
usuaria, dentro del marco formal de un contrato civil o
comercial. De igual manera, ciertos contratos también
pueden asumir la forma de una subcontratación de
producción; el más conocido es el contrato de
trabajo a domicilio, que quizás es la única forma
de subcontratación de producción a la que numerosos
países reconocen naturaleza laboral.

Si bien las dos formas antedichas de
subcontratación son conceptualmente diferentes presentan
dos rasgos comunes: La primera de ellas, es la existencia de una
relación de dependencia y subordinación de facto
entre el trabajador en régimen de subcontratación,
cualquiera sea su forma, y la empresa usuaria. El segundo, es la
ausencia de una relación de trabajo directa entre dicho
trabajador y la empresa usuaria, ya sea porque su relación
es de naturaleza contractual, una labor o un servicio, o bien
porque tiene una relación de empleo con un tercero,
contratista o intermediario. En la práctica venezolana se
producen diversas modalidades de subcontratación en las
cuales se encuentran:

Formas tradicionales de
Subcontratación:

a) Contrato de Obra;

b) Contratistas de mano de obra;

c) Intermediarios;

d) Trabajo a domicilio.

Formas recientes de
Subcontratación:

a) Empresas de trabajo temporal;

b) Cooperativas
laborales;

c) Contratación o seudo-contratación de
labores personales;

d) Tele trabajo.

Formas Tradicionales de
Subcontratación

Contrato de Obra

Es aquel mediante el cual las empresas contratantes o
propietarios de la obra, encargan a los contratistas la
obligación de ejecutar una obra determinada o parte
integrante de la misma, en un tiempo expresamente estipulado
mediante el pago de un precio.

Según Osorio M, (1999), en el diccionario de
ciencias
jurídicas, políticas
y sociales da una definición del contrato de obra como:
"Un contrato consensual mediante el cual una de las partes es
obligada a efectuar una obra determinada, por encargo de otra, y
está a pagarle un precio por ella". (p.217)

Asimismo, Calvo (1982) lo define como: "El contrato de
obra, es aquel mediante el cual una de las partes se compromete a
ejecutar determinado trabajo, por sí solo bajo su
dirección, mediante un precio que la otra se obliga a
satisfacerle". (p.92)

Lo que quiere decir, el contratista está obligado
a ejecutar la obra tal y como ha sido pactada, en el tiempo y por
el precio convenido, dirigiendo su propia gestión y en
ocasiones aportando todo o parte del equipo y materiales
requeridos; el contrato de obra esta regido por el
artículo 1630 del Código Civil que reza: "El
contrato de obra es aquel mediante el cual una parte se
compromete a ejecutar determinado trabajo por sí o bajo su
dirección, mediante un precio que la otra se obliga a
satisfacer." En esta norma se evidencia que la obligación
del contratista es ejecutar la obra y de entregarla, la
obligación de entregar la obra comprende todo lo que es
necesario para dar por concluida la obra, es por ello que
corresponde al contratista realizar a su costa todos aquellos
actos que sólo él puede realizar.

Contratistas de Mano de Obra

Se inicia este aspecto, haciendo referencia a la
definición de contratista señalada por el
doctrinario Jaime H, (2.003) al señalar que: "El
contratista es la persona natural o jurídica que mediante
contrato se encarga de ejecutar obras o servicios con sus propios
elementos". (p.44).

Lo que quiere decir, que el contratista obra en su
nombre y bajo su riesgo cuando se
encarga de ejecutar trabajos con sus propios recursos
económicos, técnicos y humanos para otras personas
naturales o jurídicas.

En este aspecto, el contratista deberá expresar
con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador.
De tal manera, que el contrato durará por todo el tiempo
requerido para la ejecución de la obra y terminará
con la conclusión de la misma. Se considerará que
la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que
corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada por
el patrono. Si en el mes siguiente a la terminación de un
contrato de trabajo para una obra determinada, las partes
celebraren un nuevo contrato para la ejecución de otra
obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el
inicio de la relación, por tiempo
indeterminado.

Es de señalar, que la legislación actual
establece la responsabilidad solidaria de quienes utilizan los
servicios de esas personas naturales o jurídicas en lo que
concierne al cumplimiento de la obligación. Siempre que la
obra contratada sea inherente o conexa con la actividad a la que
se dedica la persona a quien se le preste el servicio.

En opinión de Alfonso, G (2004), inherente
es lo que está unido inseparablemente por su naturaleza, a
otra cosa. La solidaridad existirá, pues, siempre que la
obra o el servicio concertado sea de idéntico naturaleza o
inseparables de los que desarrolla el contratante, o de tal modo
unido entre sí que no puede concebirse el resultado
percibido por el contratante, sin el auxilio de la actividad del
contratista.

Y por conexo, es lo que está unido, ligado, sin
tener idéntica esencia, ni ser elemento inseparable de
otro, dentro de la misma unidad.

Con referencia a lo anterior, la Ley Orgánica del
Trabajo (1997), señala en su artículo 56, por
inherente la obra que participa de la misma naturaleza de
la actividad a que se dedica el contratante y por conexa,
la que esta en relación íntima y se produce con
ocasión a ella. Ahora bien se evidencia en esta norma, que
la obra contratada sea inherente o conexa con la
actividad a que se dedica la persona a quien se presta el
servicio.

Intermediario

Existen diversas definiciones y entre ellas tenemos que
se entiende por intermediario aquel: Que median entre dos o
más personas, y especialmente entre el productor y el
consumidor de
géneros o mercancías.

En este mismo orden de ideas, Caldera (1975), define al
intermediario como:

Aquella persona que contrata los servicios de un
trabajador en su propio nombre, pero por cuenta o en beneficio
de otra; y sin perder su propia responsabilidad, compromete la
del beneficiario de aquellos servicios, siempre que éste
haya autorizado expresamente al intermediario, o recibiere la
obra ejecutada. (p.242).

Se puede evidenciar, claramente la responsabilidad
solidaria del patrono indirecto y del patrono intermediario
frente al trabajador en esta definición, el intermediario
es, frente al trabajador un patrono, si ha actuado en su propio
nombre no podrá eludir aquella responsabilidad alegando
que actuó a favor de otra persona. Es decir, el
intermediario es quien actúa mediante autorización
expresa o tácita del beneficiario de la obra y es el
intermediario quien realiza la obra, sin tener gestión en
la misma, sin asumir los riesgos propios de un empresario
(Contratista) y con los elementos e instrumentos que le
proporciona el beneficiario.

Es necesario, destacar el artículo 54 de la Ley
Orgánica del Trabajo (1997), la cual precisa al
Intermediario como:

Artículo 54: A los efectos de esta Ley
se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y
en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más
trabajadores.

El intermediario será responsable de las
obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la
Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá
además, solidariamente con el intermediario, cuando le
hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra
ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios
disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de
trabajo que correspondan a los trabajadores contratados
directamente por el patrono beneficiario.

Así mismo, la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela en el artículo
94, establece la responsabilidad del intermediario, cuando
señala que:

Artículo 94: La ley determinará
la responsabilidad que corresponda a la persona natural o
jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante
intermediario o contratista, sin perjuicio de la
responsabilidad solidaria de éstos. El Estado
establecerá, a través del órgano
competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o
patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el
propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la
aplicación de la legislación laboral.

En base a las definiciones que realiza el marco
jurídico venezolano en la figura del intermediario, se
configuran ciertos los elementos que hacen evidente la
responsabilidad de éste, y se observa los dispositivos que
lo caracterizan como una persona que actúa en nombre
propio y en beneficio de otros, pero es el intermediario
quién aparece ante los trabajadores como el verdadero
patrono y por tanto como el responsable de las obligaciones
laborales. En consecuencia, el legislador para proteger los
derechos de los trabajadores por él contratados, hace
solidariamente responsable tanto al intermediario como al
beneficiario de la obra de las obligaciones que surgen de la
relación de trabajo a favor de los
trabajadores.

Es de señalar, que el intermediario aparece
frente a los trabajadores como un patrono y la ley no se limita a
establecer la solidaridad del intermediario y el beneficiario de
la obra, crea además, una igualdad de condiciones y
beneficios de los trabajadores contratados por el intermediario,
con aquellos que lo fueron directamente por el
beneficiario.

Contrato de Trabajo a Domicilio

Es de señalar, que el trabajo a domicilio
constituye una forma antigua de empleo flexible, que está
cobrando nuevo auge en la región como resultado de los
procesos de
flexibilización de las relaciones laborales y de la
proliferación de las cadenas de subcontratación a
nivel nacional e internacional.

El contrato de trabajo a domicilio es aquél en
que la prestación de la actividad laboral se realice en el
domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por
éste y sin vigilancia del empresario.

Asimismo, el trabajo a domicilio se realiza en la
actualidad en una diversidad de sectores económicos y
condiciones de trabajo, es tradicionalmente asociado con
actividades industriales de baja productividad y
situaciones de sobre-explotación y pobreza. Un
conjunto de estudios realizados por encargo de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), en América
Latina permitió detectar la permanencia del trabajo a
domicilio tanto en los sectores en los que tradicionalmente se ha
concentrado (textil, confecciones, calzado), como en nuevas
áreas del sector industrial y de servicios,
observándose además, la diversificación del
trabajo a domicilio industrial asociado a áreas
estratégicas de las empresas, como por ejemplo la
electro-electrónica, en el marco de la
implantación de programas de
calidad y de
modelos de flexibilización empresarial dirigidos a reducir
costos.

Es pues, el trabajo a domicilio es una forma de empleo
que ocupa mayoritariamente a mujeres, el trabajo a domicilio
reproduce los patrones de segmentación ocupacional por
género
que se observan en el resto del mercado de trabajo. Una alta
proporción de mujeres que trabajan a domicilio se
desempeña en oficios tradicionalmente femeninos,
aprendidos en el hogar o en el ámbito familiar. Las
actividades tienden a ser desempeñadas preferentemente por
trabajadores de un solo sexo.

Cabe decir que, las trabajadoras a domicilio son
preponderantemente mujeres en edad reproductiva, con mayores
restricciones de movilidad territorial, y que enfrentan
limitaciones para compatibilizar responsabilidades familiares y
laborales; se trata por lo tanto no solo de trabajo a domicilio
sino también en el domicilio, donde los límites
entre el trabajo remunerado y las ocupaciones domésticas
se hacen difusos.

Resulta oportuno señalar, que la Ley
Orgánica del Trabajo en su artículo 291 define el
contrato de trabajo a domicilio como:

Artículo 291: Toda persona que en su
habitación, con ayuda de miembros de su familia o sin
ella, ejecuta un trabajo remunerado bajo la dependencia de uno
o varios patronos pero sin su vigilancia directa, utilizando
materiales y instrumentos propios o suministrados por el
patrono o su representante, es trabajador a domicilio y
estará amparado por las disposiciones contenidas en los
artículos siguientes.

Así mismo, la citada ley precisa en su
artículo 293 la presunción de patrono y trabajador
al establecer que:

Artículo 293: Cuando una persona, con
cierta regularidad o de manera habitual, vende a otra
materiales a fin de que ésta los elabore o confeccione
en su habitación para luego adquirirlos por una cantidad
determinada, se considera patrono y el otro trabajador a
domicilio.

Por otra parte, él legislador tomando en cuenta
las consideraciones especiales en que se ejecutan las labores,
estableció en su artículo 294 de la Ley
Orgánica del Trabajo y tomando en cuenta la naturaleza
especial de sus labores, puntualizó que no se les
aplicarán las disposiciones de esta Ley sobre jornada de
trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.

En cuanto al salario, él legislador
estableció por regla en el artículo 295 de la
mencionada Ley, que el salario del trabajador a domicilio no
podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en
la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que
presta servicios en el local del patrono.

Es de señalar, que la regulación del
trabajo a domicilio contempla la exigencia de registro y otras
formas de control es así, como él artículo
297 establece que todo patrono que contrate trabajadores a
domicilio deberá llevar un libro de
registro, con indicación de los datos referentes
al nombre e identificación de los trabajadores que emplee,
naturaleza de sus labores; fecha de inicio del contrato, forma,
monto y fecha de remuneración, estableciendo la hora
día de la entrega y recepción del trabajo y la
indicación de los familiares que colaboraran con
él. Artículo 297

Así mismo, los patronos que utilicen trabajadores
a domicilio deberán inscribirse en el "Registro de
Patronos de Trabajadores a Domicilio", que se llevará en
cada Inspectoría del Trabajo. En este registro se
hará constar el nombre y dirección del patrono, la
clase o naturaleza de la labor que realiza el trabajador y
cualquier otro dato que señalen las autoridades del ramo
del Trabajo.

Finalmente, el trabajador a Domicilio debe ser provisto
de una libreta que le suministrará gratuitamente su
patrono, sellada y firmada por el Inspector del Trabajo y la cual
contendrá los: nombre, nacionalidad,
edad, sexo, estado civil del trabajador y dirección donde
presta servicio; igualmente el días y horas para la
entrega y recepción del trabajo; y la forma, monto y fecha
del pago del salario. Artículo 299.

Formas Recientes de
Subcontratación

Empresas de Trabajo Temporal

Las empresas de trabajo temporal eran reguladas a tenor
de que el 25 de enero de 1999, se publicó en Gaceta
Oficial Nº 5292 el Reglamento de la Ley Orgánica del
Trabajo (RLOT), trayendo entre otros aspectos la
regulación de las empresas de Trabajo Temporal (ETT) en
los artículos 23 al 28, estableciendo un marco
jurídico para que las empresas puedan contratar sin
mayores riesgos servicios de trabajo temporal o de
outsourcing.

Es así, que los servicios de estas empresas
están diseñados para cubrir cualquier necesidad de
trabajadores a diferentes empresas, permitiéndoles un
crecimiento sostenido en sus operaciones a un
menor costo laboral y
sin mayores riesgos. Entre los servicios que prestan dichas
empresas son, el de proporcionar personal temporal a empresas que
lo requieran. La contratación de personal temporal se
fundamentaba en el artículo 26 del RLOT en sus literales
"a", "b" y "c", disposiciones derogadas por la Ley
Orgánica de Prevención, Condición y Medio Ambiente
de Trabajo; en el cual se definían los supuestos de
procedencia.

En este sentido, los empresarios podrán acudir a
cualquier Empresa de Trabajo Temporal (ETT) cuando ocurran
eventualidades tales como: la suspensión en la
relación de trabajo incapacidad laboral, permisos de pre y
post natal, vacaciones, suplencias, entre otras;
acumulación de tareas o exceso de pedidos; el lanzamiento
de un producto nuevo; un proyecto de implementación de
nuevos procesos, ó la prestación de un servicio que
no corresponda a ninguna actividad principal de las
empresas.

Así mismo, proporcionar personal temporal en
período de prueba; bajo esta figura la empresa o patrono
que requiera trabajadores podrá contratar a un personal
temporal por un tiempo mínimo de 3 meses, tendiendo la
posibilidad, una vez evaluado el trabajador, que pase a ser
personal fijo.

Se observa claramente, que la empresa restringirá
todo el proceso de reclutamiento
y selección.
También estas empresas facilitan el servicio de administración de nómina,
existen situaciones en las empresas en la cual se hace necesario
bien sea por razones económicas o estratégicas
disminuir parte de la plantilla de personal fijo. Cuando ello
ocurre las empresas de trabajo temporal ofrecen el traspaso de
este personal a sus nóminas,
absorbiendo toda la responsabilidad de estos empleados.
Utilizando las empresas contratantes este servicio, logran
reducir costos pueden seguir con sus planes y objetivos
previstos.

En Venezuela las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) se
han venido consolidando como aliados de las empresas,
trabajadores y sindicatos, son una novedad, pero han tomando
mucho auge a medida que se conocen los beneficios que estas
representan para las empresas.

Ahora bien, la Ley Orgánica de Prevención,
Condición y Medio Ambiente del Trabajo, recién
promulgada derogó los artículos 23 al 28 del
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, relativos a las
Empresas de Trabajo Temporal (Disp. Derogatoria Tercera). Estos
artículos podían señalarse como los rectores
de estas empresas, las definían, establecían los
requisitos de funcionamiento, los supuestos de procedencia para
contratar los servicios por ellas ofrecidos, cómo
debían ser los contratos de provisión de
trabajadores entre la empresa contratante (beneficiaria) y la de
trabajo temporal. Con esta derogatoria, la situación
jurídica de las Empresas de Trabajo Temporal queda en el
aire, pues la ley
Orgánica del Trabajo no reglamenta dichas empresas; y la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente del Trabajo, nada dispone para dichas empresas en
sustitución de los artículos derogados; el nuevo
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo promulgado en
Abril de 2006, solo hace mención de la condición de
intermediario al reglamentar en su artículo 240 al
declarar la condición de intermediario de las empresas de
trabajo temporal debidamente registradas ante la autoridad
competente. Así mismo, hay que hacer notar la
Disposición Derogatoria Tercera de la Ley Orgánica
de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo
del 2005, que deroga los artículos del Reglamento
anterior, fue suspendida por el Tribunal Supremo de Justicia en
sentencia del 18 de Octubre del 2005, mientras se decide el
juicio de nulidad.

Cooperativa de Trabajo Asociado

Las cooperativas son asociaciones abiertas y flexibles,
de hecho y derecho cooperativo, de la Economía Social y
Participativa, autónomas, de personas que se unen mediante
un proceso y acuerdo voluntario, para hacer frente a sus
necesidades y aspiraciones económicas, sociales y
culturales comunes, para generar bienestar integral, colectivo y
personal, por medio de procesos y empresas de propiedad
colectiva, gestionadas y controladas
democráticamente.

Es de señalar, esta es una sociedad que tiene por
objeto proporcionar a sus socios puestos de trabajo, mediante su
esfuerzo personal y directo, a tiempo parcial o completo, a
través de la organización en común de la
producción de bienes y servicios para terceros.

Ahora bien, el trabajo en las cooperativas es
responsabilidad y deber de todos los asociados y deberá
desarrollarse en forma de colaboración sin
compensación económica, inmediata o a tiempo
parcial o completo, con derecho a participar en los excedentes
que se produzcan por todos en la cooperativa, y por ello el
trabajo de los asociados debe ser reconocido y valorado en cada
una de sus modalidades,

En consecuencia, el régimen de trabajo, sus
normas disciplinarias, las formas de organización, de
previsión, protección social, regímenes
especiales, de anticipos societarios y de compensaciones,
serán establecidos en el estatuto, reglamentos, normas y
procesos de evaluación, de conformidad con las
disposiciones de la Constitución, esta Ley, y de otras
leyes que se refieran a la relación específica del
trabajo asociado, en razón de que se originan en el
acuerdo cooperativo.

Por su parte, los asociados que aportan su trabajo en
las cooperativas carecen de vínculo de dependencia con la
cooperativa y los anticipos societarios no tienen
condición de salario. En consecuencia, no estarán
sujetos a la legislación laboral aplicable a los
trabajadores dependientes y las diferencias que surjan, se
someterán a los procedimientos
previstos en esta Ley y en otras leyes que consideren la
relación de trabajo asociado.

De allí que, estas asociaciones podrán,
excepcionalmente, contratar los servicios de no asociados, para
trabajos temporales que no puedan ser realizados por los
asociados. Esta relación se regirá por las
disposiciones de la legislación laboral aplicable a los
trabajadores dependientes y terminará cuando estos
trabajadores se asocien a la cooperativa.

Así mismo, las personas naturales que trabajen
hasta por seis meses para la cooperativa en labores propias de la
actividad habitual de ésta, tendrán derecho a
exigir su ingreso como asociados, siempre que cumplan los
requisitos establecidos en el estatuto, y cesaran en su
relación laboral.

Igualmente las cooperativas de cualquier naturaleza,
cuando no estén en la posibilidad de realizar por
sí mismas el trabajo que les permita alcanzar su objeto,
contratarán los servicios de cooperativas o empresas
asociativas y de no ser ello posible, podrán contratar
empresas de otro carácter jurídico, siempre que no
se desvirtúe el acto cooperativo, por último se
debe señalar que su Normativa esta regida por Decreto con
Fuerza de Ley Especial de Asociaciones Cooperativas
(2001)

Contratación o Seudo-Contratación de
las Labores Personales.

Esta modalidad de contratación se puede apreciar
en las prácticas adoptadas por algunas empresas que
realizan sus actividades en dos niveles de organización.
Por una parte, cuentan con trabajadores del sector formal,
sujetos a una relación subordinada que se encargan de
distribuir catálogos de productos
ropa, perfumes entre otros.

Por otra parte, cuentan también con trabajadores
que actúan de manera independiente. Reciben los
catálogos y venden los productos en reuniones familiares y
en visitas que realizan a sus amigos. No tiene horario
preestablecido ni un salario regular. Es común encontrar
esta modalidad en los anuncios de medios, particularmente
impresos cuyo slogan invitan a incrementar los ingresos en
tiempos libres, sin salir de casa y con independencia.

El Telé Trabajo

Dentro de este contrato, se debe hacer referencia que,
durante la década del 70, en los EE.UU., y en plena crisis
del petróleo, el físico Jack Nilles
comenzó a pensar formas de optimización de recursos
no renovables. Su primera idea fue "llevar el trabajo al
trabajador y no el trabajador al trabajo", tras lo cual
creó el concepto de "telecommuting". Sin embargo, a esa
altura el avance tecnológico no estaba lo suficientemente
desarrollado para que el tele trabajo fuera una realidad
masiva.

Posteriormente, el salto tecnológico de las
décadas siguientes, la baja notable de los costos
informáticos, la velocidad de
las redes de comunicación y la difusión comercial
de la red Internet pusieron a
disposición de millones de personas los recursos
necesarios para el tele trabajo.

Por el lado Europeo, la reconversión de
trabajadores de la sociedad de industrial a trabajadores de la
sociedad de la información se convirtió en una
política
de estado para luchar contra altas tasas de desempleo,
equiparar los niveles de desarrollo de los países miembros
y ubicar a la unión en la vanguardia de
la carrera tecnológica mundial.

En América Latina no existen cifras ni datos
estadísticos que permitan hablar de cantidad de tele
trabajadores y recursos disponibles. Sin embargo, es sabido que
ya existen numerosos casos de tele trabajadores por cuenta propia
y numerosas experiencias desarrolladas en empresas, sobre todo
multinacionales que aplican tele trabajo como política. Se
puede citar casos como la petroquímica Dow, Laboratorios Roche, IBM o
la alemana Siemmens, entre otras.

Por tal motivo, el Tele trabajo es una forma de trabajo
a distancia mediante el uso de telecomunicaciones. Para comprender el concepto es
fundamental detallar que se considera tele trabajo, a toda forma
de trabajo que no requiera la presencia del empleado en el centro
productivo, es decir, en la oficina o planta de la
empresa.

Es importante resaltar, la mediación de tecnología es otra de
las características centrales del tele trabajo, ya que
para su realización deben mediar elementos
telemáticos, ya sea computadoras,
teléfonos o cualquier otra de las denominadas
Tecnologías de la información y la
comunicación (TIC's).

Es preciso destacar, que el tele trabajo no es una
profesión, sino una forma de desarrollar una tarea y
requiere una reorganización cultural para la eficiente
aplicación de esta innovación. El concepto de tele
trabajo involucra necesariamente dos elementos básicos
fundamentales: Distancia más uso de Telecomunicaciones.
Podemos distinguir dos tipos de tele trabajador:

a) El Tele trabajador por cuenta propia, es emprendedor
o autónomo.

b) El Tele empleado de planta permanente de una
empresa.

Se debe indicar que como salida a los tiempos de crisis,
la modalidad del tele trabajo presenta oportunidades
únicas de vinculación internacional, pues permite
exportar trabajo, sin "exportar" a las personas que realizan ese
trabajo, con las consiguientes problemáticas del
desarraigo y la ilegalidad, sin mencionar la pérdida de
personal altamente calificado que emigra en busca de mejores
oportunidades, es de señalar que esta modalidad de trabajo
no esta regulada en el ordenamiento jurídico del
país.

Cabe agregar, que en las empresas se ha desarrollado un
inevitable proceso de reestructuración que responde a las
grandes exigencias que presenta la competencia y a la necesidad
que ayudan adoptar modelos de producción y
organización del trabajo flexible que puedan adaptarse a
las cambiantes exigencias de los consumidores y del mercado
internacional. A continuación se presentan los diferentes
tipos de subcontratación laboral en sus diferentes
variante: bienes, servicios materiales y servicios personales,
que las empresas han desarrollado en la actualidad.

Subcontratación de los Sistemas
Financieros

Al aumentar el tamaño de una empresa, los
recursos tanto materiales como humanos en el departamento de
finanzas
crecen de la misma manera. Este probablemente fue uno de los
primeros pasos de la subcontratación, las
compañías al incrementar sus ventas y como
consecuencia sus flujos de efectivo, encontraron más
eficiente trasladar el cuidado de estos fondos a empresas que
tuvieran mayor seguridad para guardar el dinero;
así como también una mayor eficiencia en el manejo
del mismo.

Aunque parezca extraño llamar a los bancos como una
de las primeras empresas que ofrecieron un tipo de
subcontratación, hay que considerar que todo lo que forma
parte de la empresa y se da a un tercero para su manejo, es una
subcontratación. De cualquier forma, en la actualidad las
actividades que mejor representan la subcontratación en el
departamento financiero son los estudios y análisis
económicos que contratan las compañías a
empresas especializadas en el análisis
financiero.

Subcontratación de los Sistemas
Contables. 

Para poder precisar este tipo de subcontratación
hay que tomar en consideración el crecimiento que han
presentado los despachos contables en los últimos
años. Cada día las organizaciones
prefieren que una empresa especializada lleve sus registros
contables, ya que no solo evita una reducción en las
actividades de la compañía, sino que generalmente
es más económico tener un despacho que lleve todas
las transacciones de la empresa, que un departamento completo de
contabilidad
en el que difícilmente se puede contar con la experiencia
y la capacidad de un despacho contable externo.

Subcontratación de las Actividades de Mercadotecnia. 

En la actualidad se puede observar que la
subcontratación en lo referente a este departamento tiene
distintos niveles, es decir, la subcontratación puede ser
parcial o total.

Desde este punto de vista, una compañía
puede contar con su propio departamento de mercadotecnia, que sea
responsable de realizar todas las actividades propias de esta
área, desde investigaciones de mercado hasta
campañas publicitarias. Una subcontratación parcial
es cuando una empresa cuenta con un departamento de
mercadotecnia, pero prefiere, por ejemplo, realizar sus estudios
de mercado y otros análisis de mercadotecnia con
algún tercero especializado en la materia.

Por último, una subcontratación total es
cuando la empresa, por diversos motivos, como puede ser el
tamaño de la compañía o la
especialización del tercero, prefiere que todo lo
relacionado con el departamento de mercadotecnia pase a manos de
una empresa especializada.

Subcontratación en el Área de Recursos
Humanos. 

Es común que las organizaciones cuenten con un
departamento de recursos humanos encargado de la
contratación y liquidación de los empleados,
así como el manejo del personal y demás actividades
relacionadas con este departamento; por esta razón
recientemente han surgido compañías dedicadas al
manejo de este indispensable recurso. Es posible subcontratar
esta actividad con empresas que ofrecen a sus clientes la
desintegración total del departamento de recursos humanos
con ventajas como: menores costos en el manejo del mismo,
selección
de personal especializado y adecuado a las necesidades de la
empresa y el manejo de los problemas
laborales e incluso de carácter legal que puedan surgir
con los empleados.

Subcontratación de Actividades
Secundarias. 

Este tipo de subcontratación es uno de los
más importantes, ya que como su nombre lo indica, una
actividad secundaria es aquella que no forma parte de las
habilidades principales de la compañía. Dentro de
este tipo de actividades están la vigilancia física
de la empresa, la limpieza de la misma, el abastecimiento de
papelería y documentación, el manejo de eventos y
conferencias, la
administración de comedores, entre otras. Es
importante acotar que en la actualidad la mayoría de las
empresas ya han subcontratado estos procesos.