La organización que aprende (página 2)

A este tipo de organización le es inherente un proceso
transformador, creciente, que trasciende lo acumulativo. En el
centro de ella está el aprendizaje
proactivo.

El surgimiento de la
organización que aprende es un intento de alejarse del
carácter burocrático de las estrategias de
cambio
existentes e ir, cada vez más a dinámicas que
logren movilizar los elementos de mayor estabilidad de la
organización. Estas ideas van más allá y
constituyen una variación sustancial de la manera de
verla.

Se han desarrollado en el ámbito empresarial por
lo que adolecen de una construcción teórica profunda, de
una sistematización acabada. Han sido impulsadas por la
carrera competitiva y los aportes de estudiosos al servicio de
esas empresas.
Están más orientados a los procedimientos de
intervención, sin esclarecer su base ni los procesos
más profundos comprometidos en su aparición. Mas
que una teoría
es una práctica que ha operado con éxito..

La organización que aprende no puede verse
como una forma de gestión, ni como un modelo a
implantar. Sus propios términos (organización que
aprende) expresan la idea que es un proceso progresivo que
está teniendo lugar y que no termina. No puede darse por
sentado que exista como estado de
cosas, sino sólo en un sentido relacional (Bolvar,
2002)

Por tales razones, descubrir esta valiosa y certera idea
no puede llevar a nadie a querer trasladarla como un intento de
barnizar una estructura
existente, ni confundirla con un determinado modo de
gestión. Ella no puede incorporarse a viejas visiones de
la organización porque lleva implícito un cambio
esencial. Tampoco basta con un rediseño
estructural.

¿Qué acción
exige la organización que aprende? Necesita unas
visión sistémica del cambio. Esto significa que no
puede haber modificación en un elemento sino que es un
cambio en la esencia de la organización. Por ende, todas
sus partes reciben influencia del cambio, son
diferentes.

No es posible cambiar la estructura y mantener el
estilo, o cambiar éste y no instrumentar el aprendizaje.
Todos los componentes, procesos y participantes tienen
necesariamente que cambiar para que pueda asumirse.

Esto no solo es aplicable a lo interno sino a su
contexto.

Como expresa Garvin (1993) es "una organización
capacitada para crear, adquirir y transferir conocimientos, y de
modificar su conducta para
reflejar nuevos conocimientos y patrones mentales" (citado por
Karash, 2002).

Según Capra, Fritjof, Steindl, Rast, Madison,
Thomas (1991) requiere el cambio del pensamiento
lineal a una forma nueva de pensamiento sistémico.
Sugieren que deben verse las cosas como procesos más que
como estructuras
(citado por Karash, 2002). En ella se combinan elementos
esenciales de dirección estratégica y desarrollo
personal.

A Peter Senge se debe las propuesta de la Quinta
disciplina que
integra todos los conocimientos para comprender la
construcción de organizaciones
con capacidad total de aprendizaje y formar la orientación
sistémica para crear las interrelaciones complejas
(Gómez, 1984) Estas pueden dar lugar a nuevas
posibilidades que en algunos casos no pueden se explicadas por el
orden conocido de los sistemas.

Otra cuestión que exige esta visión es un
cambio en la concepción de lo que sirve de base al
progreso en la organización. El conjunto de individuos que
la conforman desarrolla una capacidad autoreferencial que les
permite la autoevaluaciòn como comunidad. Son
capaces de valorar los aciertos y desaciertos, de reconocer el
nivel de las competencias que
tienen en su conjunto, de tener idea clara de que la
reflexión sobre lo realizado debe conducir a un nivel
superior de aprendizaje tanto por consolidar y compartir los
saberes como por encontrar las fuentes de los
errores.

Para lograr esto es necesario un proceso colectivo de
autorevisión que permita el aprendizaje colectivo. Es
necesario convertir la evaluación
en potencialidad formativa, utilizarla como medio de identificar
y asimilare las adquisiciones, de incrementar la profesionalidad
y de crecimiento personal e
intelectual.

En esta organización se logra un nivel elevado en
la autoevaluaciòn que es la fuerza que
impulsa el autodesarrollo, en lo personal y en lo
colectivo.

Los procesos y atributos no están originados en
las partes ni en los componentes, sino en las relaciones de ellos
como sistema. La
dinámica de las relaciones es un movimiento
cuya intensidad y carácter le aporta otras cualidades al
sistema porque trabaja en sus potencialidades. Esta
dinámica no puede verse ni lineal, ni regular. Tiene en su
trayectoria ingredientes de discontinuidad y de inestabilidad. No
obstante, el saldo es cualitativamente superior , por lo que
constituye un nivel más elevado de existencia de la
organización.

Estos atributos no pueden lograrse sin un cambio en la
actuación. Esto se expresa en el sentido de comprender que
existen potencialidades que están latentes en la
colectividad, que las personas en su individualidad se
complementan. Es imprescindible la aceptación de un
modo conjunto de trabajo.

De ahí que de la organización fraccionada
se pase al trabajo en equipos, donde cada uno aporta un
ingrediente necesario para la calidad del
producto.

Bleed (2002) puntualiza que "el corazón de
la organización que aprende es el concepto de
""comunidad de compromiso". Construirla no es tarea individual,
sino de un sistema que une a las personas para crear modos
alternativos de trabajar y vivir.

El modo conjunto de trabajo determina que en esta
organización se realicen acciones para
crear y usar la energía interna. Esto tiene que llevarse a
cabo con acciones intencionales tanto de creación de
valores
compartidos como de solución de conflictos.

Detectar las sinergias positivas y negativas, incentivar
las que influyen en el proceso de la organización. En la
calidad de sus resultados es punto de atención esencial.

A todo esto contribuye el clima laboral , la
organización de los procesos, las tradiciones y los
productos
creados.

EL
APRENDIZAJE

Todos los aspectos tratados aclaran
el concepto de esta organización. No obstante, no
estaría completo si no se enfatizara en la otra parte; el
aprendizaje.

Para que la organización se considere que
aprende requiere la institucionalización de este
proceso de memoria en la
propia realización del trabajo. De ahí que se
vinculen los conceptos organización que aprende y
aprendizaje organizacional. Son dos cuestiones diferentes,
pero íntimamente vinculadas. A esto se tendrá que
dedicar reflexiones aparte.

La organización que aprende desarrolla sus
competencias como conjunto. Esto hay que verlo desde la
perspectiva del aprendizaje organizacional.

N. Dixon plantea (1994) que ellas "hacen uso intencional
de los procesos de aprendizaje a nivel individual, grupal y del
sistema para transformar la organización en modos que
satisfacen progresivamente a todos los concernidos" (citado por
Karash, 2002).

Ese carácter que determina estar en un proceso de
adquisición cada vez más creciente, significa el
progreso de capacidades, de nuevos métodos,
de expectativas, de resultados, de posibilidades de ir al mismo
paso del entorno.

Esto no es posible si no se identifica, estimula y
organiza el componente formativo de la actividad
laboral.

Está ampliamente demostrado que la a actividad
juega un papel fundamental en el aprendizaje. (Galperin, 1986)
Cuando se realiza la actividad laboral se está produciendo
ese proceso que puede tener un carácter reproductivo o
proactivo.

Si se gestiona adecuadamente su componente formativo y
se comprometen sus miembros con propósitos comunes,
poniendo todo su empeño por alcanzar las metas con modos
de proceder de calidad y más aventajados, entonces es una
organización que aprende.

Este tipo de organización pone tal
aprendizaje en el centro, lo considera su valor
principal, realiza un proyecto dirigido
a instrumentarlo y convertirlo en un valor compartido.

La literatura apunta que el
desarrollo de
esa acción compartida requiere tiempo. Exige
crear un clima de aprendizaje continuo, teniendo claro el
concepto del mismo, evitando la rutina, la superficialidad, la
simplificación absurda y la pereza mental.

Las políticas
y procedimientos de trabajo garantizan la marcha y se
reevalúan frecuentemente los cambios en los requerimientos
y habilidades. Ellos son examinados regularmente (Wick, Calhoun y
Leon, 1993, citado por Karash, 2002)…

En la organización que aprende los empleados
individualmente aceptan la responsabilidad por su propio aprendizaje y
desarrollo. No esperan ser enseñados, no esperan que la
organización les provea –significan estos autores
– de andadores de carrera.

R;Bleed (2002) puntualiza que en estas organizaciones se
observan permanentemente los resultados de las respuestas
para el diseño
de respuestas futuras. Este proceso tiene lugar en todas las
organizaciones de manera consciente o no, porque se pierde
frecuentemente en la "anatomía" de ellas.
En las organizaciones que aprenden se cuenta con herramientas y
metodologías que ayudan a aprender conciente y
proactivamente en el logro de sus metas.

Para O¨Brien (citado por Bleed, 2002) un atributo
fundamental es el aprendizaje de cómo dispersar el
poder de
manera ordenada y no caótica. Subraya que un poder sin
ningún método de
disciplina y orden produce el caos. La autodisciplina debe
reemplazar la disciplina impuesta lo que se vincula con los valores
compartidos.

ATRIBUTOS CLAVES

En la dispersa literatura física y electrónica, los autores enfatizan aquellos
aspectos a los que le dan más valor. Al plantearse
atributos, tampoco coinciden exactamente.

Los estudios realizados por Bartlet proponen tres
atributos claves para considerar la organización que
aprende 1) Tiempo y esfuerzos dedicados a atraer, desarrollar y
mantener a sus mejores empleados; 2) invertir recursos en crear
herramientas y procedimientos para posibilitar el flujo
horizontal de conocimientos y 3) crear fuerte sentimiento de
confianza (Bartlet, citado por Cuesta, 2000).

En el caso de A,C uesta (2000) plantea también
tres elementos fundamentales 1) personas aprovechando sus
capacidades para conocer y crear, 2) la organización
buscando resultados y 3) sinergia o
accionar sistémico.

En amabas propuestas se evidencia un concepto alejado de
una naturaleza
extática. Los atributos que la conceptualizan constituyen
procesos en sí mismos que conducen a un desarrollo sin
límites.

Para W. O¨Brien (citado por Bleed, 2002) son 4 los
atributos: aprendizaje de cómo dispersar el poder sobre
base no caótica, comprensión sistémica, la
conversación y seguidores voluntarios no en
términos de control.

D.Gavin (1993, citado por Bleed, 2002) es más
amplio en su concepción. Plantea: solución
sistémica de problemas,
experimentación con nuevas metas, aprendizaje de su propia
experiencia e historia pasada, aprendizaje
de las experiencias y mejores prácticas de otros y
compartir el
conocimiento de una manera rápida y eficaz en toda la
organización.

A nuestro juicio, teniendo en cuenta el concepto que
consideramos, a la organización que aprende no pueden
faltarle los siguientes atributos: capacidad autoreferencial y
sistémica desarrollada, aprendizaje instrumentado con
orientación preactiva en los diferentes procesos y
prácticas propias y de otros, valores compartidos y dotada
de herramientas y procedimientos que mantienen la memoria
viva y estimulan los atributos anteriores.

CONCLUSIONES

Un largo camino dio lugar a que se lograra ubicar y
comprender adecuadamente la organización. Factores
externos contribuyeron a que se evidenciaran un conjunto de
fenómenos que aunque apuntados por otras ciencias, no
se habían aplicado al área de la
gestión.

La aparición de la organización que
aprende posibilitó utilizarlos. Este concepto, aunque
aun no esta claro desde el punto de vista teórico, en la
práctica se ha convertido en una fuerza determinante en
las empresas. Al mismo se vinculan procesos específicos
que también han aflorado, tales como ; aprender a
aprender, sinergias, pensamiento sistémico, trabajo en equipo
y aprendizaje organizacional. Esta concepción no
sólo está siendo considerada en la esfera
productiva, sino que se ha extendido a la educación,
la ciencia, y
los servicios.

En un futuro cercano no podría comprenderse el
conjunto de individuos unidos en torno a un fin
sin hacerlo desde esta idea. Por eso es imprescindible su estudio
por todos los que tienen que ver con la actividad conjunta de las
personas.

BIBLIOGRAFÍA

• Bolvar, A (2002) Las escuelas como organizaciones que
  aprenden,
• Bleed, R (2002) A learning organization,
  bleed@maricopa,edu
• Castellanos,AV (200) La actividad de aprendizaje
  grupal: una propuesta teórica, Rev Cubana de Psicología, Vol 19,
  No 2.
• Cuesta, A (2000) The learning organization: la
  organización que aprende, Rev Cubana de
  Psicología, Vol 17, No 3
• Galperin, P Ya (1986) Sobre el método de
  formación por etapas de las acciones intelectuales en Antología de la
  Psicología Pedagógica y de las edades, Edit
  Pueblo y Educación, Cuba
• Garza,B (2001) Las organizaciones que aprenden,
  Proyecciones alo 2, No 9 Feb-Marzo, http://www.itesm.mx
• Gòmez, CA (1984) La Quinta disciplina. Una
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  del Caribe, Venezuela.
• Gonzàlez, B (1987) el desarrollo de algunos
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  doctorado., U.H:
• Karash,r (2002=Learning-Org Dialog on Learning
  Organizations,
• Robins,BP (1998) Comportamiento
  organizacional, Prentice Hall Hispanoamericano, SA,
  México.

Berta González Rivero

Dra C Psicológicas, Investigador

Y Profesor
Titular