Una nueva causal de retiro justificado del trabajo: The Mobbing (psicoterror, acoso sexual y estrés laboral) – Venezuela (página 3)

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN

Como explicamos al inicio una de las acepciones
del acoso moral
está intrínsecamente ligado a lo que es un conflicto.

"El conflicto supone una controversia, un desacuerdo que
comienza cuando una parte, de modo intencionado o no, invade o
afecta negativamente a algún aspectos psicológico,
físico o territorial de la otra
parte."(ejusdem5)

Aquí claramente observamos como ante el mobbing
estamos en presencia de un conflicto, ya que, una de las parte
(mobber) intencionalmente afecta negativamente a otra
(víctima) en un aspecto psicológico, así que
basado en esto, ciertamente estamos en presencia de un
conflicto.

Estipula la doctrina que un conflicto no siempre tiene
que ser algo negativo, que de su discusión y
resolución podemos obtener una experiencia positiva. No
obstante las organizaciones
ven los conflictos
como una situación desagradable que puede afectar su
productividad
y su imagen de manera
negativa, y por esto no pone hincapié en la óptima
resolución de sus conflictos sino que tratan que estos se
resuelvan de la manera más rápida, aun cuando no
sea la más apropiada

"En cuanto a la resolución de conflictos hay que
señalar que la inexistencia en la inmensa mayoría
de las empresas de
métodos
específicos, sólidos y transparentes de
resolución de conflictos que garanticen la privacidad de
los implicados, así como la participación de los
representantes de los trabajadores en materia de
salud laboral,
dificulta enormemente la adopción
soluciones
adecuadas."(ejusdem5)

En el mismo orden de ideas las empresas no cuentan con
métodos para resolver los conflictos y los trabajadores se
ven afectados ya que no cuentan con mecanismos idóneos que
les permita de resolver sus problemas de
una forma segura y evitando represalias.

"Pero no conviene en ningún momento perder la
perspectiva preventiva, ni tan siquiera para considerar un
instrumento que como éste será utilizado cuando
el conflicto ya se ha desencadenado, es decir cuando han
fallado todos los mecanismos preventivos. En la
resolución de conflictos debe implicarse al servicio de
prevención, con el objeto de que sus técnicos
analicen la naturaleza
de los casos y aprovechen estas experiencias en la evaluación de riesgos y en
la planificación de la actividad
preventiva.

No debemos olvidar que si bien hay que instaurar
instrumentos que nos permitan resolver los conflictos que vayan
apareciendo, es fundamental no perder en ningún caso la
perspectiva preventiva y por tanto la búsqueda de los
factores organizativos responsables del problema concreto.

Ante la falta de legislación específica,
la negociación colectiva se constituye como
uno de los procedimientos
más interesantes en la resolución de conflictos.
El Convenio Colectivo puede articular procedimientos claros y
concretos de actuación con la ventaja de que un problema
tan subjetivo como éste puede estar sujeto a diferentes
soluciones en función
de las características del sector de actividad o incluso
en función de las peculiaridades de la empresa en
la que se produce."(ejusdem5)

Por lo tanto podemos ver claramente la relación
que existe entre conflicto colectivo y el mobbing, y cual es la
función que debe cumplir la negociación colectiva
ante este problema. Ante el absoluto vacío legal que
existe en la mayoría de las legislaciones y especialmente
en Venezuela que
ni siquiera esta regula do el Acoso Sexual,
es conveniente utilizar todos los medios
necesarios puestos a nuestra disposición para resolver
este tipo de conflictos, además de obtener una herramienta
útil para resolver cada caso que se presente.

El diálogo
social es un instrumento privilegiado para crear y desarrollar
nuevas soluciones, ya que nos da la oportunidad de aplicar con un
mayor grado de eficacia la
legislación vigente, y también nos permite abordar
todas las cuestiones relacionadas con la promoción del bienestar en el trabajo,
así como los problemas y riesgos específicos
propios de los distintos sectores y profesiones.

Tiene carácter de urgencia que las distintas
instancias del diálogo social abordaran alguno de los
nuevos riesgos como por ejemplo el estrés y
el acoso psicológico en el trabajo,
cuyo carácter multiforme -sobre todo en razón de
la amplia variedad de patologías en que puede
manifestarse- justifica plenamente un planteamiento de estas
características que implique a los interlocutores
sociales.

"La negociación colectiva en todos sus
ámbitos, incluida el acuerdo de empresa, puede
constituirse como un elemento fundamental en la
resolución de este tipo de conflictos. En ellos pueden
articularse elementos de protección de las personas
sometidas a acoso, no sólo psicológico sino
también sexual, en los que se adopten medidas que
protejan a las personas que denuncian unos hechos que a
priori pudieran ser constitutivos de acoso. Así, el
trabajador quedaría bajo el paraguas de un sistema de
protección que al menos transitoriamente le
alejaría de la eventual situación de acoso hasta
que la investigación llegue a término y
el conflicto quede dilucidado. Este procedimiento,
en sí mismo, constituye una medida preventiva importante
debido a que supone un ejercicio de divulgación y
sensibilización del problema.

Independientemente de las medidas especificas
dirigidas a prevenir este tipo de conflictos, la
negociación colectiva en su conjunto debe estar
impregnada de una esencia preventiva, de modo que todos
aquellos contenidos que al menos aparentemente nada tienen que
ver con la salud laboral sean también planteados desde
este punto de vista.

En este sentido, y a través de la
negociación colectiva, se configura como una necesidad
de primer orden informar y formar a las personas que ostentan
responsabilidades de representación sindical, ya que
para abordar este tipo de problemas con ciertas
garantías de éxito
es fundamental tener un conocimiento
mínimo del mismo. Por eso es necesario que los delegados
de prevención conozcan qué es el mobbing,
cómo se desarrolla y cuáles son sus
consecuencias. No se trata de hacer expertos a todos y cada uno
de los delegados de prevención, sino de tener datos y
conocimientos suficientes que les permitan en primer lugar
detectar los posibles casos y en segundo lugar iniciar
una intervención sindical inmediata.

Conviene recordar que cuando se inicia un
procedimiento de este tipo se está abordando una
actuación eminentemente correctiva, cuyo objetivo es
tratar de frenar un proceso de
acoso psicológico en el trabajo cuando éste ya se
ha iniciado, y que en todos los casos debe ir acompañado
de actuaciones preventivas que impidan la aparición de
nuevos casos.(ejusdem5)

En el marco de las observaciones anteriores resulta
particularmente importante la importancia que se le da al
diálogo social como medio para encontrar solución a
los conflictos que se presenten dentro de la
organización, muy especialmente el acoso moral pero
también otras no menos importantes y dañinas como
el acoso sexual.

Pero más importante aún resulta el papel
de la negociación colectiva como elemento fundamental para
la resolución de los conflictos, especialmente en los
países donde no hay una legislación especifica para
este tipo de abusos, ya que en ella se puede desarrollar los
elementos que puedan ser considerados como abusos, para que lo
sujetos que se vean afectado pueda ser protegidos mientras se
efectúan la investigaciones,
y la situación pueda ser aclarada. Pero el punto que
debemos destacar, es que con la negociación colectiva se
crearía una especie de protección preventiva para
los trabajadores que pudieran verse afectados por alguna de estas
situaciones.

"En el orden de las ideas anteriores a lo largo de
todo el proceso el sindicato
tendrá un papel muy importante, porque para garantizar
el resultado, el mismo deberá contra con delegados
sindicales que tengan conocimiento de lo que es el mobbing, los
cuales deberán conocimientos suficientes que le permitan
en primer lugar detectar los posibles casos y en segundo
iniciar una intervención sindical
inmediata(10).

Y deberán actuar como nos indica la Unión
Sindical de Madrid
Región de CCOO la siguiente manera:

1. DETECCIÓN DE POSIBLES CASOS: Saber distinguir
-con todas las dificultades que eso conlleva que es acoso y no lo
es-, recopilando la mayor cantidad de información que les proporcione
determinados compañeros y compañeras de confianza,
además de otros instrumentos muy sencillos de
detección de mobbing como encuestas
anónimas.

2. INVESTIGACIÓN: No debe permitirse por
ningún motivo permitir a la empresa realizar una
investigación unilateral, porque muy probablemente las
conclusiones a las que lleguen sean a la de culpar a la
víctima, o resuelvan que se trata de un conflicto puntual
y/o personal en la
que la organización no puede intervenir o peor aun
la estrategia de
hostigamiento haya partido de la propia dirección con lo cual únicamente se
remitirá a negar los hechos. Por lo tanto el órgano
que debe dirigir la investigación es el Comité de
Seguridad y Salud
que deberá convocarse cuantas veces sea necesario entre el
delegado de prevención y el empresario o
sus representantes.

3. VALORACIÓN Y RESULTADOS DE LA
INVESTIGACIÓN. La dificultad que entraña la
identificación, lo que determina la necesidad de valorar
todos y cada uno de los casos de acoso que aparezcan, para
proceder posteriormente a identificar aquellos que realmente
puedan ser catalogados como mobbing.

En caso de que la investigación concluya que lo
sucedido en la empresa no supone un acoso deberá
dilucidarse ante qué tipo de problema nos encontramos
(acoso sexual, discriminación sindical) para proceder
posteriormente a la solución

Por el contrario, si del resultado se desprende que los
sucedido en la empresa es acoso, se hace necesario conocer cuanto
antes la fase de desarrollo en
que se encuentra con el objeto prioritario de valorar la
necesidad e apartar a el trabajador del foco.

"Si ocurre una discrepancia entre la opinión de
la empresa y de la representación legal de los
trabajadores en cuanto a la existencia de mobbing, de modo que
se haga imposible llega a acuerdos. En este caso no queda otra
solución que someter la discusión del problema a
instancias externas, bien sea un procedimiento de
mediación o arbitraje o
directamente al ámbito administrativo o judicial.
(ejusdem10)

QUIÉNES SON LAS VÍCTIMAS DE
MOBBING

En un trabajo realizado por Leymann establece que
hasta ese momento el proyecto
más exhaustivo de investigación sobre el Mobbing ha
sido llevado a cabo en Suecia.

"Y que dado que los resultados de esta
investigación no han sido publicados hasta el momento en
inglés, presentaré brevemente el
estudio y algunos de sus resultados más importantes. Fue
entrevistada una muestra de
3.400 casos, representativos de toda la población laboral sueca (Leymann, 1992a,
1992c, 1992d).

Frecuencias

Un 3,5% (± 0.7%; p < 0.5) de la
población laboral entra dentro de la definición
dada de Acoso. Esta incidencia significa que 154.000
trabajadores, de una población de 4,4 millones de
trabajadores de ambos sexos estaban sufriendo Mobbing. Un
cálculo epidemiológico basado en
este estudio reveló una cifra de incidencia de 120.000
nuevos casos "de refresco" cada año. Teniendo en cuenta
una vida laboral de unos 30 años, 1 de cada 4
trabajadores que se incorpora al mercado
laboral corre el riesgo de
sufrir el proceso en cuestión en algún momento de
su vida laboral, durante seis meses al menos.

Género

Hombres (45%) y mujeres (55%), lo sufren
prácticamente en la misma proporción, la
diferencia no es significativa. En relación con la
cuestión "¿Quién acosa a quién?".
El estudio arroja que un 76% de los hombres acosados, lo son
por otros hombres, mientras que solamente el 3% lo son por
mujeres; el 21% de los hombres son acosados por ambos sexos. En
el otro grupo, el
40% de las mujeres acosadas, lo son por otras mujeres, el 30%
por hombres; y el restante 30% por ambos grupos. Esto no
debe ser interpretado como relacionado con el género.
La explicación de por qué los hombres son
hostigados mayormente por otros hombres, y las mujeres por
mujeres, debe ser interpretada como una consecuencia
estructural de la vida laboral; al menos en Suecia, que
todavía se encuentra dividida a este respecto: los
hombres trabajan frecuentemente junto con hombres y las mujeres
con mujeres.

Es por supuesto de interés
el hecho de que hay una amplia diferencia en la
proporción de acoso entre ambos sexos. También
los resultados de otros estudios confirman esta tendencia.
Podría razonarse que los hombres atacan a las mujeres en
menor proporción; sin embargo, los hombres que atacan
mujeres son sus jefes (tanto hombres como mujeres, con mayor
frecuencia aún, tienen a un hombre por
jefe)." (ejusdem10)

"Sin embargo el dictamen de Comité
Económico y Social Francés (CES) adoptado el 21
de abril de 2001 considera que la mayoría de la
víctimas son mujeres de mas de 40 años lo que
además plantea el problema añadido de tratarse de
una fase avanzada de su vida laboral. Según la Dra.
Iirigoyen el fenómeno afecta a un 70% de mujeres en
comparación con un 30% de hombres, siendo las mujeres
más afectadas las pertenecientes a minoría
raciales, las discapacitadas, las mujeres con una
orientación sexual diferente y las embarazadas. Por el
contrario el Profesor
Iñaki Piñuel señala en su libro
Mobbing: Cómo Sobrevivir al Acoso Psicológico, en
el trabajo el resultado de un estudio determina la existencia
de un ligero predominio de hombres como víctimas (aunque
el problema afecta al colectivo femenino
igualmente).

Estas inconsistencias tienen origen en la diferencia que
existe entre las diferentes culturas habrá países
en donde el mobbing afecte mas a determinada población que
a otra, eso depende de muchos y muy complejos factores, pero en
general la opinión del grupo es que el mobbing afecta
mayormente a las mujeres por los antecedentes históricos
que se presentan en el mundo laboral.

CONDUCTAS QUE PUEDEN SER CONSIDERADAS
MOBBING

"Según el profesor Leymann (El propio Leymann
reconoce que cuando analizó el mobbing que se
desarrollaba en medios políticos, la periodicidad era
«al menos una vez al mes»; al estudiar en
profundidad la causa de que no hubiera comportamientos hostiles
una vez a la semana, descubrió que los representantes
políticos sólo se reunían una vez al mes.)
pero:

1. Actitudes que intentan impedir que la
víctima se exprese

– El superior jerárquico no permite que se
exprese la víctima.

– Se le interrumpe constantemente.

– Los compañeros no le dejan
expresarse.

– Sus compañeros le critican, le
recriminan

– Critican el trabajo de la
víctima.

– Critican su vida privada.

– Aterrorizan a la víctima con llamadas
telefónicas.

– Le amenazan verbalmente.

– Le amenazan por escrito.

– Evitan todo contacto visual.

– Ignoran su presencia, dirigiéndose
exclusivamente a otros.

2. Aislamiento de la víctima

– No hablarle.

– No dejarle que hable.

– Designarle un puesto de trabajo que le aleje y
le aísle de sus compañeros.

– Prohibir a sus compañeros que le dirijan
la palabra.

– Negar la presencia física de la
víctima.

3. Descrédito de la víctima frente a
sus compañeros

– Murmurar o calumniarle.

– Lanzar rumores sobre ella.

– Ridiculizarla o reírse de
ella.

– Intentar que parezca una enferma
mental.

– Intentar que se someta a un examen
psiquiátrico.

– Burlarse de sus dolencias o
minusvalías.

– Imitar las maneras, la voz, los gestos de la
víctima para ridiculizarle.

– Criticar sus convicciones políticas
o sus creencias religiosas.

– Burlarse de su vida privada.

– Reírse de sus orígenes, de su
nacionalidad.

– Darle trabajos humillantes.

– Comentar el trabajo de la víctima de
manera malintencionada.

– Poner en cuestión y desautorizar las
decisiones de la víctima.

– Injuriarle con términos obscenos o
degradantes.

– Acosar sexualmente a la víctima (gestos o
intenciones).

4. Desacreditar el trabajo de la
víctima

– No confiarle ninguna tarea.

– Privarle de toda ocupación y vigilar que
no pueda encontrar ninguna.

– Exigirle tareas totalmente absurdas o
inútiles.

– Darle tareas muy inferiores a sus competencias.

– Darle incesantemente tareas nuevas.

– Hacerle realizar trabajos
humillantes.

– Darle tareas muy superiores a sus
competencias, para poder
demostrar su incompetencia.

5. Comprometer la salud de la
víctima

– Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales
para su salud.

– Amenazarle físicamente.

– Agredirle físicamente, pero sin gravedad,
a modo de advertencia.

– Agredirle físicamente.

– Ocasionarle gastos a la
víctima, para perjudicarle.

– Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su
puesto de trabajo.

• Agredir sexualmente a la
  víctima."

Se quiso tratar de darle una idea al lector de lo que
puede ser considerado mobbing, aun cuando se está
consiente que estas conductas no son las únicas que pueden
ser consideradas psicoterrorismo, y que estas que han ido
aumentando a través de los años y que las conductas
mencionadas son solo enunciativas y en ningún caso
taxativas, cualquier otra conducta que
tienda a acosar, agredir o menospreciar a una persona en su
ambiente
laboral, puede ser considerado mobbing, por lo tanto debe ser
detenida y su agresor castigado con toda la fuerza de la
ley.

MOBBING CASO VENEZOLANO

ASPECTO CONSTITUCIONAL

En esta investigación se ha definido el mobbing
como aquel efecto psicológico que ejerce una figura
superior, dentro del ámbito laboral, en algún
trabajador con el objetivo de conseguir que éste se sienta
coaccionado (‘entre la espada y la pared’) para
actuar o llevar a cabo una acción
determinada que a éste le satisfaga. A continuación
se hará un análisis del aspecto constitucional que
enmarca esta área.

La Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, aprobada en Gaceta Oficial
número 36.860 en Caracas el jueves 30 de diciembre de
1999, establece en varios artículos aspectos relacionados
a la libertad que
tienen los trabajadores de ejercer su derecho como ciudadanos y
empleados y de actuar según sus principios y
criterios.

El artículo 3 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, establece que:
"El Estado
tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la
persona y el respeto a su
dignidad, el
ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa
y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y
bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los
principios, derechos y deberes
consagrados en esta Constitución".

El texto anterior
plasma de manera finalista el marco
teórico que le sirve de límite al estado
venezolano para desarrollar y enriquecer desde el punto de vista
normativo lo atinente a las garantías protectorias
defensivas de la persona y la concreción de la
integralidad de su desarrollo. Pero más importante es el
aspecto vinculado al respecto de su dignidad lo cual sin duda
alguna constituyen en términos porcentuales elevados los
supuestos o hipotéticos sobre los cuales inciden las
conductas que se consideran como psicoterror, acoso moral o
mobbing. Sin que nos quede margen para dudar puede afirmarse que
esta norma es una de las mas importantes que el orden normativo
venezolano ofrece para que en una futura reforma a la Ley
Orgánica del Trabajo se incorpore como causal de retiro
justificado: las conductas por parte del empleador que subsuman
el denominado Mobbing en los términos que ya se han
expresado o en los que la dinámica social así lo
sugiera.

Tal es la importancia de la dignidad que la
Constitución de Venezuela de 1999 permitiría que
hablásemos del Mobbing privado y del Mobbing publico
dependiendo si el sujeto activo empleador que causa o esta
incursa ene l psicoterror pertenece a la esfera publica ola
esfera privada, es decir, si el empleado res el Estado o una des
u manifestaciones o si se tratase de un patrono particular o del
orden privado. Ante esa situación es obligatorio
profundizarse el estudio que venimos haciendo pues
parecería que el tratamiento en cuanto a las sanciones o
consecuencias jurídicas, penales, civiles, laborales,
patrimoniales o cualquier otra índole fuesen distintas
dependiendo como ya se dijo de si el patrono fuere publico o
privado.

Por ello es interesante en caso que el patrono
perteneciere al campo del derecho publico, transcribir lo que la
exposición de motivo señala en el
capitulo atinente a Los Derechos
Humanos.

Una faceta muy interesante de la Constitución
es el capitulo dedicado a los derechos humanos. En la
constitución anterior también un lugar destacado.
La diferencia es que ahora se ha avanzado mas en las
declaraciones a favor de dichos derechos y en el castigo a los
funcionarios que maltrate no humillen a las personas. En los
casos graves el delito no
prescribe y el autor no puede ser indultado. Otra novedosa
medida es la obligación que asume el Estado de
indemnizar por los daños causados a las victimas o sus
herederos. La obligación del Estado de responder por los
atropellos de sus funcionarios existía también
antes, pero no de una manera tan clara y tajante.

Más todavía, el ciudadano afectado puede
ahora recurrir antes dos nuevas instancias de acuerdo con la
Constitución: ante el Defensor del Pueblo, con
obligación de este de seguir las acusaciones del caso o
ante los organismos internacionales según los convenios
sobre derechos humanos que tenga firmados la Republica.
Así pues, la Constitución admite la existencia de
una autoridad
por encima del propio Estado cuando se trata de proteger o
indemnizar a un ciudadano por estos daños causados por
sus autoridades. Además, siempre tiene el afectado el
derecho a acudir a los tribunales ordinarios por medio de su
abogado.

Una sentencia en contra del Estado tiene dos vertientes:
una, el castigo al infractor, sentencia que puede ejecutarse
inmediatamente al hacerse firme y puede consistir en la
destitución y encarcelamiento consiguiente. La otra
vertiente es el resarcimiento económico a la victima o sus
herederos, lo cual no es tan factible por la tradicional resistencia del
Estado a indemnizar.

Luego, en el Título III De los Deberes, Derechos
Humanos y Garantías dentro del Capítulo I
"Disposiciones Generales", en su artículo 21 se establece
que todas las personas son iguales ante la ley, y en
consecuencia:

1. No se permitirán discriminaciones fundadas en
   la raza, el sexo, el
   credo, la condición social o aquellas que, en general,
   tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el
   reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de
   los derechos y libertades de toda persona.
2. La ley garantizará las condiciones
   jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la
   ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a
   favor de personas o grupos que puedan ser discriminados,
   marginados o vulnerables; protegerá especialmente a
   aquellas personas que por alguna de las condiciones antes
   especificadas, se encuentren en circunstancia de debilidad
   manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que
   contra ellas se cometan.
3. Sólo se dará el trato oficial de
   ciudadano o ciudadana; salvo las fórmulas
   diplomáticas"

Aquí la ley especialmente en el numeral 1 no
permite discriminaciones de ningún tipo, entre los
ciudadanos venezolanos, lo cual quiere decir que el mobbing es
totalmente ilegal, ya que éste puede ser utilizado para
realizar discriminaciones.

De igual forma, en el artículo 25: "Todo acto
dictado en ejercicio del Poder Público que viole o
menoscabe los derechos garantizados por esta Constitución
y la ley es nulo, y los funcionarios públicos y
funcionarias públicas que lo ordenen o ejecuten incurren
en responsabilidad penal, civil y administrativa,
según los casos, sin que les sirvan de excusa
órdenes superiores"; se hace resaltante la
inclusión de los funcionarios públicos y
funcionarias públicas como posibles actores del
ordenamiento o ejecución de actos que violen o menoscaben
los derechos garantizados por la Constitución.

Más adelante en el Capítulo III de los
Derechos Civiles el artículo 46 también se
relaciona con el mobbing ya que establece que toda persona tiene
derecho a que se respete su integridad física,
psíquica y moral, en consecuencia:

"1. Ninguna persona puede ser sometida a penas,
torturas o tratos crueles, inhumanos o degradantes. Toda
víctima de tortura o trato cruel, inhumano o degradante
practicado o tolerado por parte de agentes del Estado, tiene
derecho a la rehabilitación.

2. Toda persona privada de libertad será
tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser
humano.

3. Ninguna persona será sometida sin su libre
consentimiento a experimentos
científicos o a exámenes médicos o de
laboratorio,
excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras
circunstancias que determine la ley.

4. Todo funcionario público o funcionaria
pública que, en razón de su cargo, infiera
maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier
persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos,
será sancionado o sancionada de acuerdo con la
ley."

Los numerales 1 y 4 son los más relacionados al
mobbing ya que hablan de los maltratos físicos y mentales
a los que pueden ser sometidos las personas.

Por otro lado, los artículos 60 y 61 puntualizan
que "toda persona tiene derecho a la protección de su
honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y
reputación.

La ley limitará el uso de la información
para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de
los ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos"
(Art. 60).

"Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia y a
manifestarla, salvo que su práctica afecte la
personalidad o constituya delito. La objeción de
conciencia no puede invocarse para eludir el cumplimiento de la
ley o impedir a su cumplimiento o el ejercicio de sus derechos"
(Art. 61).

En estos artículos se demuestra el derecho a la
privacidad y libertad de pensamiento
que tienen las personas, el cual se debe respetar sin llevar a la
práctica el mobbing, tratando de coaccionar esos derechos
de los individuos.

Por otro lado, es importante destacar que el aspecto
político es utilizado como una forma de ejercer el
mobbing, ejerciendo presión a
cambio de que
los empleados subordinados actúen bajo una corriente
política
determinada.

La Constitución en su artículo 62 referido
a los Derechos Políticos, establece lo siguiente con
respecto a lo anteriormente expuesto: "Todos los ciudadanos y
ciudadanas tienen el derecho de participar libremente en los
asuntos públicos, directamente o por medio de sus
representantes elegidos o elegidas".

De igual forma, en el Capítulo V De los Derechos
Sociales y de las Familias, se contempla en el artículo 89
la figura laboral de la siguiente forma: "El trabajo es un hecho
social y gozará de la protección del Estado. La ley
dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales,
morales e intelectuales
de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes
principios: los derechos laborales son
irrenunciables".

El trabajo es un hecho social, como lo contempla el
artículo, esto implica que goza de la protección
del Estado. Los autores protagonistas de este hecho deben ser
respetados como figuras sociales, estos no podrán
renunciar a sus derechos.

En el artículo 93 se garantiza la estabilidad en
el trabajo, estableciéndose lo siguiente: "La ley
garantizará la estabilidad en el trabajo y
dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido
no justificado. Los despidos contrarios a esta
Constitución son nulos".

Este artículo está relacionado
directamente con el tema de investigación ya que uno de
los objetivos que
persigue el mobbing es influenciar en la estabilidad laboral del
personal.

En el artículo 96 se establece lo siguiente:
"Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector
público y del privado tienen derecho a la
negociación colectiva voluntaria y a celebrar
convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que
los que establezca la ley. El Estado garantizará su
desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las
relaciones relativas y la solución de los conflictos
laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos
los trabajadores y trabajadoras activos y activas
al momento de su suscripción y a quienes ingresen con
posterioridad".

Aquí es importante destacar la razón
voluntaria que establece el artículo, ya que el
trabajador tiene la voluntad de realizar negociaciones colectivas
de trabajo, por ser un derecho que la ley establece para
él.

De igual forma el artículo 97 da el derecho a
huelga que
tienen los trabajadores del sector público y del privado,
dentro de las condiciones que establezca la ley.

Estos derechos que impone la ley para el trabajador han
sido destacados en esta investigación para así
puntualizar ciertas libertades que este tiene, las cuales muchas
veces utiliza el mobbing para evitar que el trabajador ejerza su
derecho.

Más adelante en el Título IV Del Poder
Público, en la sección tercera: de la
Función Pública, en el artículo 145 se
establece que: "Los funcionarios públicos y funcionarias
públicas están al servicio del Estado y no de
parcialidad alguna. Su nombramiento y remoción no
podrán estar determinados por la afiliación u
orientación política. Quien esté al servicio
de los Municipios, de los Estados, de la República y
demás personas jurídicas de derecho
público o de derecho privado estatal, no podrá
celebrar contrato alguno
con ellas, ni por sí ni por interpuesta persona, ni en
representación de otro u otra, salvo las excepciones que
establezca la ley.

De este artículo es importante destacar que los
funcionarios públicos están al servicio del Estado
y no de parcialidad alguna, ya que al estar parcializados
pretenderán que los trabajadores a su cargo de alguna
forma sirvan a su parcialidad y pondrán en práctica
el mobbing.

Finalmente, en el ámbito constitucional los
artículos 273, 274, 280 y 281, incluidos en el
Capítulo IV Del Poder Ciudadano, establecen los
órganos y funciones que
deben velar por la defensa de los derechos ciudadanos.

"Art. 273. El Poder Ciudadano se ejerce por el Consejo
Moral Republicano integrado por el Defensor o Defensora del
Pueblo, el Fiscal o
Fiscala General y el Contralor o Contralora General de la
República.

"Art. 274. Los órganos que ejercen el Poder
Ciudadano tienen a su cargo, de conformidad con esta
Constitución y la ley, prevenir, investigar y sancionar
los hechos que atenten contra la ética
pública y la moral
administrativa; velar por la buena gestión
y la legalidad en
el uso del patrimonio
público, el cumplimiento y la aplicación del
principio de la legalidad en toda la actividad administrativa del
Estado e igualmente, promover la educación como
proceso creador de la ciudadanía, así como la solidaridad, la
libertad, la democracia, la
responsabilidad social y el trabajo".

"Art. 280. La Defensoría del Pueblo tiene a su
cargo la promoción, defensa y vigilancia de los derechos y
garantías establecidos en esta Constitución y los
tratados
internacionales sobre derechos humanos, además de los
intereses legítimos, colectivos y difusos de los
ciudadanos y ciudadanas.

La Defensoría del Pueblo actuará bajo la
dirección y responsabilidad del Defensor o Defensora del
Pueblo, quien será designado o designada por un
único período de siete años.

"Art. 281. Son atribuciones del Defensor o Defensora del
Pueblo:

2. Velar por el efectivo respeto y garantía de
   los derechos humanos consagrados en esta Constitución y
   en los tratados,
   convenios y acuerdo internacionales sobre derechos humanos
   ratificados por la República, investigando de oficio o a
   instancia de parte las denuncias que lleguen a su
   conocimiento.
3. Velar por el correcto funcionamiento de los servicios
   públicos, amparar y proteger los derechos e
   intereses legítimos, colectivos y difusos de las
   personas, contra las arbitrariedades, desviaciones de poder y
   errores cometidos en la prestación de los mismos,
   interponiendo cuando fuere procedente las acciones
   necesarias para exigir al Estado el resarcimiento a los
   administrados de los daños y perjuicios que les sean
   ocasionados con motivo del funcionamiento de los servicios
   públicos".

Es importante tomar en cuenta como parte principal de
los derechos ciudadanos la libertad de pensamiento y actitud
(siempre y cuando ésta no incurra en una falta legal), es
por esto que se toman estos artículos como parte
intrínseca de las medidas legales a la posible
aparición del mobbing.

PAPEL DEL ESTADO EN LA
PREVENCIÓN Y COMBATE DE LA VIOLENCIA EN
EL TRABAJO

El crecimiento
económico que debe propiciar la inversión de capitales, tanto extranjeros
como los nacionales en la pequeña y mediana empresa, para
garantizar puestos de trabajo con las características
esenciales del llamado "trabajo decente", no es suficiente si el
Estado no asume su papel protector en las relaciones
laborales "tripartitas" al estilo de la OIT, ya que al nivel
nacional, éste se ha despojado de su papel regulador y es
un puro espectador. Debe asumir su obligación de regulador
para que la ley norme los derechos y obligaciones
de las partes y la negociación esté presidida por
políticas sociales que contribuyan a reducir hasta
erradicar la pobreza, la
exclusión
social, la informalidad y se logre el progreso y la
igualdad.

Entonces sólo así creeremos en el
diálogo social y en la negociación como derechos
fundamentales, pero hasta tanto siga la flexibilización
neoliberal, la desregulación, la precariedad en las
relaciones laborales, la informalidad , la simulación
de relaciones laborales que esconden relaciones basadas en el
derecho
mercantil y la subcontratación, la falta de seguridad
en el trabajo y no se vislumbre el futuro por la oscuridad del
túnel que nos lleva hasta el final del camino, para
nosotros los principios y derechos fundamentales del trabajo
seguirán siendo los históricos que aprendimos en
los tiempos de estudiantes, cuales son la protección de
las relaciones laborales, la libertad de empleo, la
ausencia de discriminación, la igualdad de
oportunidades y trato, la seguridad en el trabajo en el concepto
más amplio previsto, al igual que el de garantía de
condiciones de trabajo, la irrenunciabilidad de los derechos
aún en los momentos de mayor conflictividad del proceso
laboral, la estabilidad y continuidad del empleo y el principio
de la justicia
social, acompañado del respeto a la dignidad humana, la
integridad física y mental del trabajador.

Insistimos en que si el crecimiento económico es
esencial pero no suficiente, hay que promover entonces las
políticas nacionales que contribuyan a erradicar los males
del siglo XXI, porque no podemos dejar en manos de los
particulares la solución de los problemas
sociales.

Cuba, un país tan subdesarrollado
económicamente como el resto de la región, ha
logrado impresionantes índices de desarrollo social
al nivel de los países más desarrollados del mundo,
producto del
compromiso asumido por el gobierno como
representante de la sociedad y que apoya a su pueblo como uno de
los más culto, instruido y solidario del mundo.

Hemos alcanzado un 2,5% de desempleo de la
población económicamente activa que nos convierte
en país de pleno empleo. Tenemos el estudio como parte del
nuevo concepto de empleo. Las mujeres constituyen el 44% de la
población trabajadora y el 70% casi de la fuerza de
trabajo calificada, mayoritaria en la salud, la educación y las
ciencias.

Los jóvenes gozan de garantía tanto en la
continuidad de estudios como en el acceso al trabajo. El 100% de
la población infantil tiene garantizado el estudio
obligatorio hasta el 9no. Grado, con posibilidades de incorporar
la educación artística, de idiomas e informática desde las edades más
tempranas.

La mortalidad infantil es un 6 por mil nacidos vivos y
la esperanza de vida de 77 años de edad han contribuido a
que en 45 años se haya duplicado la población
cubana que al triunfo de la Revolución
en 1959 escasamente llegaba a sólo 6 millones de
personas.

No es nuestra intención crear un cuadro inexacto
ante la vista del resto de los países de la región
en el entendido de que en nuestro entorno laboral no haya
evidencias de
violencia física y psicológica. Pero aseguramos que
está mucho más restringida porque no hay
informalidad en el empleo, la seguridad
social es universal y abarca a toda la población,
tanto trabajadora como aquella que necesita cubrir sus
necesidades esenciales con la ayuda del Estado y a base de la
educación, la salud, la cultura, el
deporte y el
empleo todos como derecho del pueblo, hemos logrado reducir los
índices de violencia en el país.

En los colectivos laborales ha prendido la necesidad de
la concertación de los Convenios Colectivos de Trabajo que
hasta hace poco tiempo no se
veían como una necesidad por el hecho de contar en el
país con normas laborales
muy abarcadoras y tutelares de las relaciones laborales.
También contamos con Códigos y Normas de
Ética y Conducta para los dirigentes y funcionarios que
incluyen las relaciones
interpersonales como espacio del respeto entre las personas y
establecen que los Jefes deben ser líderes en la actividad
de dirección y propiciar ambientes de sano desarrollo de
las iniciativas de los trabajadores y de intolerancia ante las
conductas que propicien un desconocimiento de los derechos de los
trabajadores.

También la justicia laboral ejercida en su
primera fase pre-judicial, en el propio centro de trabajo, es un
elemento que coadyuva a frenar el uso arbitrario del poder de
mando pues el Orégano de Justicia Laboral de Base
está integrado por trabajadores del propio centro u
organización que están atentos al desarrollo de los
hechos que puedan implicar violencia psicológica en el
trabajo, o crear conflictos entre los trabajadores o entre estos
y la
administración por motivo del desconocimiento de
derechos o la aplicación de medidas
disciplinarias.

Persiste la pérdida de algunos valores en
segmentos de la población como resultado más
inmediato del período especial en que nos encontramos
desde 1990 en que se derrumba el campo socialista, desaparece la
URSS y con ellos el 85% del comercio exterior
cubano y nos vimos en la necesidad de acudir al turismo y a la inversión
extranjera para garantizar recursos que nos
permitan el desarrollo
sostenible del país.

Por suerte el flagelo de la
drogadicción al igual que el alcoholismo,
que han significado un riesgo contra el que se ha librado un
inteligente combate, no tienen un peso significativo en la
juventud, que
a través de otras opciones de entretenimiento en el tiempo
libre aún insuficientes, para una capa poblacional tan
exigente, logra escapar a las consecuencias que implican para la
salud y la vida.

Igualmente el SIDA no es
representativo de las relaciones sociales y el tratamiento que se
ha dado a los enfermos ayuda a su reinserción social y
laboral.

Nuestros niños
no están necesitados de trabajar, pueden continuar sus
estudios y estamos satisfechos de todos los esfuerzos que se
hacen a favor de su desarrollo intelectual, sin diferencias para
el niño de la capital, de
las ciudades cabeceras de provincias, como de los campos
más intrincados y lejanos a donde han llegado los
médicos y maestros, incluso hay aulas con un solo alumno
en el entendido de que la educación debe llegar a todos
los lugares.

Se están revisando las leyes laborales
fundamentales, pero esta reforma no constituye ni
disminución ni desconocimiento de derechos, sino que
está realizada en el interés de modernizar
conceptos y hacer concordar las leyes con las normas
internacionales del trabajo y otros convenios ratificados por el
país en el sentido del respeto a las obligaciones asumidas
por el Estado.

Sabemos que los logros alcanzados aún pueden ser
superiores, que un mayor desempeño y resultados económicos
pueden ofrecer mayores posibilidades.

Pero estamos satisfechos y orgullosos de que nuestro
Estado cumple su compromiso ante los ciudadanos, se ocupa y
preocupa por su destino y asume nuevas obligaciones para evitar
un deterioro de los indicadores
alcanzados.

Al cierre de empresas por carencia de demanda, falta
de materias primas, materiales, portadores energéticos, en
sectores tan importantes como la primera industria del
país, la azucarera, o la aviación civil, o la
marina mercante, se han adoptado medidas dirigidas a mantener la
fuerza de trabajo a través de acciones de capacitación y recalificación. Se
cumple de esta forma un postulado del trabajo decente: la
seguridad del trabajo, la protección social, y el cambio
del trabajo productivo por el estudio productivo.

CONSECUENCIAS

El mobbing por ser un problema laboral que no solo
afecta al trabajador, sino que afecta a la sociedad en general,
es un problema social que no solo tiene connotaciones
jurídicas sino también psicológicas,
sociales, económicas, etc. Este fenómeno causa
consecuencias a los trabajadores, a las empresas, a las familias,
etc. Aquí mencionaremos a grosso modo algunas de las
consecuencias del acoso moral en diferentes escalas.

"- PARA EL TRABAJADOR, a nivel psíquico:
sintomatología muy diversa, resumiendo: ansiedad,
sentimiento de amenaza, emocionales (fracaso, impotencia,
frustración, baja autoestima,
apatía, etc.), distorsiones cognitivas
(concentración, atención), drogodependencias (para
intentar disminuir la ansiedad). Dependiendo de la magnitud y
duración se pueden presentar cuadros depresivos graves,
trastornos paranoias, incluso suicidas. A nivel físico:
psicosomática (dolores, trastornos funcionales, y
orgánicos). A nivel social: hipersensibles a la crítica, desconfianza con conductas de
aislamiento, evitación, retraimiento o agresividad,
hostilidad u otras de inadaptación social (ira, rencor,
venganza).

– PARA LA ORGANIZACIÓN: afecta al
rendimiento (cantidad y calidad del
trabajo del afectado, del grupo, aumento del absentismo, sobre
el clima social
(cohesión del grupo, cooperación, etc. sobre la
accidentalidad (estudios que la relacionan con el Incremento de
accidentes).

– PARA EL NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL:
persona sin expectativas, padecerá algún
trastorno psiquiátrico con adicción a drogas o
no.

– PARA LA COMUNIDAD:
pérdida de fuerza del trabajo, coste asistencial a
enfermedades,
pensiones de invalidez, etc."(ejusdem7)

Estas son solo algunas de la las consecuencias que este
mal causa, a los trabajadores les produce enfermedades
físicas y psicológicas, a las organizaciones
déficit económico y operacional: afecta al
núcleo familiar y por ende a la colectividad. Es por esto
que urge implementar medidas legales para tipificar este problema
que cada día nos afecta más a todos.

CONSECUENCIAS

1)        
Para el trabajador afectado

         
A nivel psíquico puedes experimentar sentimientos de
ansiedad, fracaso o apatía, problemas de
concentración… Esta situación puede generar
adicciones como
drogodependencias y en casos extremos, depresión
y trastornos paranoides o suicidas.

         
A nivel físico puedes padecer desde dolores hasta
trastornos funcionales. A nivel social, es posible
que percibas que te encuentras muy susceptible a la
crítica, con actitudes de
desconfianza, aislamiento e incluso agresividad.

2. Para la organización de
   trabajo

Sobre el rendimiento: así puedes comprobar que
disminuye la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por
ti, que te resulta imposible el trabajo en grupo, o que
faltas al
trabajo cada vez más, de forma justificada o no. Es
posible también que se produzcan pérdidas en la
fuerza de trabajo ya que previsiblemente, intentarías
cambiar de trabajo.

Sobre el clima social: al verse perjudicadas la
colaboración y la cohesión en tu ambiente de
trabajo.

   Es posible
que se incremente la accidentabilidad por negligencias o
descuidos, principalmente

3)        
Para el núcleo familiar y social

Tu entorno social padecerá las consecuencias de
que te encuentres amargado/a, desmotivado/a, sin expectativas ni
ganas de trabajar y, posiblemente, con trastornos
psiquiátricos.

4)        
Para la sociedad

Como consecuencia de la pérdida de fuerza de
trabajo, de los costes de asistencia a enfermedades, costes de
las pensiones de invalidez, etc.

PREVENCIÓN
DEL MOBBING

          
Proporcionando un trabajo con bajo nivel de estrés,
alto control del
trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente
autonomía temporal,…

          
Lo superior debería desarrollar habilidades para
reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los
síntomas del mobbing para su reconocimiento
temprano.

      Desarrollando
desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre
resolución de conflictos personales, que te garanticen
el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de
mediación y/o arbitraje.

El entrenamiento
de los trabajadores en relaciones interpersonales o los
sistemas de regulación de conflictos tienen que estar
dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en tu
empresa.

  Otro de los medios
consiste en articular sistemas de presentación, acogida
e integración de las personas recién
incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura
de la empresa en la selección de
personal. También son muy convenientes los servicios
internos de Psicología.

          
Por último, para casos como el tuyo, dispones de
mecanismos para lograr el amparo
judicial:

Optando por la rescisión del contrato por
voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales
del empresario, y la ventaja es que te otorga la misma
solución que el despido improcedente, esto es,
indemnización y posibilidad de prestación por
desempleo;

Solicitando una indemnización de daños y
perjuicios por daños morales o psíquicos; o
acudiendo al procedimiento por violación de los derechos
fundamentales.

CONDUCTAS DE PSICOTERROR LABORAL:

Ataques a la víctima con medidas de
organización del trabajo:

• El superior restringe al afectado las posibilidades
  de hablar o de defender su postura cuando se discute un
  conflicto.
• Cambiarle de mesa, de departamento o incluso de
  oficina, con
  ánimo de separarle de sus compañeros o
  colaboradores más cercanos.
• Prohibir a los empleados que hablen con
  él.
• Obligarle a ejecutar tareas, que vayan en contra de
  su conciencia.
• Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la
  empresa.
• Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, muy por
  debajo de su formación/capacidad, o con clara
  intención de humillar.
• Encargarle trabajo en exceso, difícil o
  imposible de realizar.
• Privarle de la realización de cualquier tipo
  de actividad u ocultarle las herramientas
  necesarias para llevarla a cabo.

Ataques a las relaciones sociales de la
víctima, con aislamiento social:

• Rehusar la
  comunicación con una persona a través de
  gestos y miradas.
• No dirigirle la palabra.
• Tratarla como si no existiera (ignorarla de forma
  radical).

Ataques a la vida privada de la
víctima:

• Críticas permanentes a su forma de
  vida.
• Terror telefónico.
• Hacerle parecer estúpida.
• Darle a entender que tiene problemas
  psicológicos.
• Mofarse de sus discapacidades.
• Imitar gestos, voces y otras cualidades propias de
  esta persona no como una broma, sino como burla.

Ataques a las actitudes de la
víctima:

• Ataques a sus creencias políticas o
  religiosas, o a su reputación profesional.
• Mofarse de su raza o nacionalidad.

Agresiones verbales:

• Gritar, insultar, amenazar.
• Acusar a una persona en público de conductas
  falsas para crear animadversión contra ella.
• Criticar o menospreciar su trabajo en presencia de
  los compañeros, o compararlo con otro supuestamente
  mejor.

Rumores:

• Hablar mal a espaldas de la
  víctima.
• Difundir rumores sobre ella, sean ciertos o
  no.

ACCIONES PARA PREVENIR Y EVITAR EL MOBBING
SEGÚN EL V CONGRESO LATINOAMERICANO DE SOCIOLOGÍA
DEL TRABAJO.

Algunos autores proponen un conjunto de acciones a favor
de un ambiente laboral sano y sin tensiones, en el cual no tenga
cabida el acoso moral y que suscribimos porque las relaciones
laborales no pueden sostenerse a base de hostigamiento y
discriminación ni tampoco mediante la violencia y la
humillación.

Por tanto, sería interesante que al margen de las
medidas legales, se diseñen relaciones sociales basadas en
la solidaridad y el entendimiento, con jefes que realmente
jueguen su papel de líderes en el colectivo y que la
Empresa elabore sus Normas de ética y conducta
generales, además de emprender otras acciones
preventivas para que el medio ambiente
laboral coadyuve al mantenimiento
de condiciones de trabajo sanas y humanas.

CONCLUSIONES
SEGÚN EL I SEMINARIO
LATINOAMERICANO DE ACOSO MORAL Y SALUD MENTAL EN
EL TRABAJO.

Recientemente en un foro de prevención de
riesgos entramos en un debate con una
psicóloga que opinaba que el acoso moral no existe cuando
la organización del trabajo responde a su cometido y
está bien diseñada, porque aquellas empresas que
han logrado una buena organización son ejemplos de un
ambiente sano y seguro. La
especialista estimaba que la personalidad
no influye en el acoso. Para ella los factores organizacionales
son los decisivos.

Sin desechar lo dicho, con lo cual pudiéramos
estar en parte de acuerdo, reiteramos que la organización
del trabajo es un elemento importante del ambiente seguro y sano,
pero ni es el único ni el determinante. Hay sectores
estresantes, con factores de riesgo que provocan acoso y sobre
todo violencia en el trabajo y están reconocidos por todos
los investigadores.

Un informe del
Comité Mixto de la OIT/OMS define estos factores
estresantes del trabajo como "aquellas interacciones entre el
trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo
y las condiciones de su organización por una parte y por
otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura
y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a
través de percepciones y experiencias, pueden influir en
la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el
trabajo".

El informe de la OIT conocido como Violence at Work de
1998-1999 contiene un análisis integral sobre la violencia
psicológica, la influencia en el trabajo en solitario y
las especialidades más proclives a padecer de violencia en
general y de violencia psicológica en particular, se
centra en el análisis de las tendencias globales. Entre
los resultados del estudio, el informe señala:

• Los brotes de violencia "que se producen en los
  lugares de trabajo de todo el mundo permiten concluir que este
  problema rebasa en efecto las fronteras de los países,
  los ámbitos de trabajo o cualesquiera categorías
  profesionales".
• En algunos lugares de trabajo y ocupaciones, como los
  taxistas, el personal de los servicios sanitarios, el personal
  docente, los trabajadores sociales, el servicio
  doméstico en países extranjeros o el trabajo
  solitario, sobre todo en los turnos de noche del comercio de
  detalle, existe un grado de riesgo ante la violencia mucho
  mayor que el correspondiente a otros ámbitos u
  ocupaciones.
• Dicho riesgo es considerablemente mayor para las
  mujeres, dado que se concentran en las ocupaciones más
  expuestas, como la enseñanza, el trabajo social, la enfermería, la banca, la
  gastronomía y el comercio
  minorista.
• Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen
  cada vez más que las agresiones psicológicas son
  una forma grave de violencia. La violencia psicológica
  incluye el amedrentamiento de grupo o "mobbing", es decir, la
  intimidación y el hostigamiento psicológico
  colectivos.

La mejor disposición de los puestos de trabajo,
la garantía de recursos financieros y materiales, la mejor
formación profesional de los trabajadores no pueden evitar
por si solos los riesgos psicosociales, ya que existe la conducta
perversa, narcisista, prepotente, complejos de inferioridad,
envidia y otros sentimientos negativos y carentes de toda
ética y principios que provocan acoso, humillación,
hostigamiento y dejan huellas no sólo morales, sino
también físicas al causar daño a
la salud del trabajador.

El rechazo de un individuo a
otro por logros profesionales que le aportan el reconocimiento
social y material de sus jefes implica muchas veces un ambiente
de hostilidad que contagia a otros que constituyen
"cómplices" en todo el sentido de la palabra, tanto por
contribuir al hostigamiento como por omisión, los llamados
"testigos mudos".

El ambiente interpersonal en el lugar de trabajo puede
ser un caldo de cultivo para la violencia. La
discriminación y el acoso, como formas de violencia en
sí mismas, pueden provocar una violenta reacción de
venganza. Por ejemplo, el sindicato británico que agrupa a
trabajadores de los ámbitos de la gestión
empresarial, científico y financiero, subraya que una
de las características del estilo directivo de algunas
organizaciones es la intimidación en el lugar de trabajo
(definida como comportamiento
ofensivo, injurioso, intimidatorio, malicioso o insultante de
carácter persistente; abuso de poder o imposición
injusta de sanciones penales

Hay factores inherentes al trabajo como son el propio
diseño
del entorno, el diseño del puesto, el ajuste de la persona
al entorno, la carga de trabajo, factores ergonómicos y
otros muchos que influyen en las situaciones de violencia
psicológica, pero también están los factores
interpersonales y la seguridad en el empleo. Esto debe verse tal
cual es, como un conjunto de factores incidiendo al mismo tiempo
sobre un fenómeno y que además requiere un estudio
multidisciplinario para su validación.

Por ejemplo, el acceso al empleo de nuevo personal puede
ser un factor que provoque rechazo por parte de los trabajadores
de la empresa, ante el riesgo de futuras decisiones de
reducción de plantilla por parte de la dirección y
existir un nuevo contendiente. La selección
de personal puede realizarse con elementos discriminatorios que
causen malestar tanto al que solicita el empleo como al que debe
aplicar el método de
selección. Ante la reducción de personal por
necesidades económicas de la empresa aparecerán
instintos irracionales de supervivencia, causando daños a
los llamados derechos inmateriales como son el honor, la dignidad
del trabajador "al tejer en su entorno historias inciertas" para
garantizar un espacio en el futuro colectivo que permanezca en la
empresa.

Esos derechos olvidados, llamados muchas veces
inmateriales forman parte del ambiente laboral y pueden incluso
ser caldo de cultivo para el acoso sexual, la humillación,
el amedrentamiento, insinuaciones vejatorias,
constituyéndose en riesgos psicosociales, por tanto son un
conjunto de factores los que influyen en la violencia
psicológica en el trabajo.

No solamente el acoso moral como hostigamiento, sino el
silencio deliberado, las bromas inoportunas, las amenazas, el
fraude de
información y otros comportamientos de las 45 preguntas
que Heinz Leymann indicó para conocer las conductas de
Mobbing, forman parte del entorno capaz de desestabilizar la
mejor organización del trabajo. Cuando ésta
está viciada por falta de condiciones de trabajo
físicas, destruyen el entorno de las relaciones
interpersonales. Hay empresas y puestos de trabajo estresantes,
como vimos anteriormente del informe de OIT, que provocan
ansiedad, angustia, que general el síndrome del trabajador
quemado o burnout y
esconden muchas veces en dichos síndromes verdaderos
cuadros de acoso, cuando el trabajador todavía no ha
concientizado que se encuentra bajo el influjo de diferentes
elementos que constituyen acoso moral por la violencia que
incorporan a su psiquis y dañan su salud cayendo en la
llamada espiral del acoso.

Este es un fenómeno que debe ser estudiado en las
condiciones de las empresas de nuestros países, en nuestro
mundo del trabajo subdesarrollado con sus valores e identidad
cultural, idiomática, de procedencia étnica y
racial que le permite llegar a soluciones más cercanas a
las realidades de nuestra América.

Inteligencia sobra en nuestros intelectuales para formar
equipos multidisciplinarios y elaborar las tesis de la
violencia psicológica en el trabajo en las condiciones del
continente americano. Intentamos integrarnos
económicamente en un diseño que acoja a todos los
países, que defina las formas de solución a los
graves problemas que aquejan la región, sin intenciones de
hegemonismo y prepotencia, sobre todo para la América
Latina, la subdesarrollada económicamente que puede
con sus riquezas intentar un futuro mejor.

Nuestros profesionales pueden ayudar a la
elaboración de las normas jurídicas que constituyan
el freno a la violencia en el trabajo, garantizando la
protección social que demandan los trabajadores y estos en
sus correspondientes colectivos laborales definirán los
Códigos de Conducta y Convenios Colectivos de Trabajo para
obtener el cuadro integral que frene el acoso laboral.

No es una utopía, es un sueño a mediano o
a un más largo plazo, pero que si juntos y juntas lo
soñamos apresuraremos su materialización. Esa
será nuestra contribución a las generaciones
futuras.

El NO AL MOBBING, a la violencia debe comenzar como
conclusión del Seminario y con su Plan de
Acción en el cual tenga un espacio la creación de
la Red
Latinoamericana de lucha contra la violencia en el trabajo, con
foros de participación social en los que los afectados
puedan consultar a los especialistas y obtener respuesta a sus
inquietudes.

Requiere unir a psicólogos, médicos,
sociólogos, economistas, juristas, antropólogos,
especialistas de dirección empresarial, empresarios si es
necesario, en verdaderos equipos multidisciplinarios para ofrecer
colaboración y apoyo a los Estados que lo requieran,
así como a las Empresas que también soliciten
investigaciones, ya que el costo social y
económico de la violencia está por calcular en
nuestros países. Es por tanto un interés
fundamental, defender, mediante políticas nacionales a la
fuerza de trabajo.

BIBLIOGRAFÍA

BAREA, M. JOSE BLANCO: ART. Comunidad Virtual de
Trabajo para el estudio multidisciplinar de la violencia
psicológica "Mobbing: el estado de la cuestión
como cuestión de Estado y Cuestión
Social".-

BARON MIGUEL Y LOURDES MUNDUATE Y M. JOSE BLANCO Y
JAVIER L. PARADA, Trabajos de coordinación psico-jurídica en el
abordaje multidisciplinar.- Art. "La espiral del
mobbing".-

Ergonomía y Productividad", César
Ramírez Cavaza, 1989.

"Human Factors in Engineering and Design", Marck S.
Sanders and Ernest J. McCormick.

Chapanis (1985). Some reflections on progress.
Proceedings of the human factors society 29th annual meeting.
Santa Mónica CA: Human Factors society, pp
1-8.

Heinz Leymann. Contenido y Desarrollo del Acoso
Grupal/moral ("Mobbing") en el Trabajo. Universidad
de Umea. Suecia European Journal of Work and Organizational
Psychology, 1996, 5(2), pag. 165-184, Profesor de la
Universidad Jaume I de Castellón.

Varios autores. Unión Sindical de
Madrid-región de CC.OO. Acoso Psicológico en
el Trabajo (Mobbing). Ediciones GPS-Madrid.
Enero de 2003. Madrid

Barón Duque Miguel. Afrontamiento individual del
acoso moral en el trabajo a través de los recursos de
negociación. Aspectos socio-económico-laborales.
Apartado III. http/www.ugt.es

González García, Kepa. Acción
sindical y preventiva contra los riesgos psicosociales. El
mobbing. http/www.ugt.es

Reyes Núñez, Maria. Los servicios de
prevención ante el acoso moral en el trabajo: diagnóstico y prevención. Aspectos
médico-psicológicos. Apartado IV.
Http/www.ugt.es

González Cuevas, Antonio. Una aportación
desde u.g.t. respecto al acoso moral en el trabajo. .
http/www.ugt.es

Acoso Psicológico en el trabajo. Efectos de la
nueva organización del trabajo sobre la salud.
Unión Sindical de Madrid Región de CCOO. Enero de
2002. Unigraficas GPS, SL. Madrid – España.

Abogada Di Cataldo Vanesa. (2004). Mobbing Laboral:
Acoso psicológico o moral en el trabajo, [ On Line] .
Disponible.
(http://www.google.com).

Abogado Álvaro Molina (2004). Mobbing.
Opinión. [ On
Line] . Disponible.
mobbingopinion.bpweb.net. (http://www.google.com).

Oficina Técnica para la Prevención de
Riesgos Laborales, (2004). Mobbing: Acoso
Psicológico. [ On
Line] . Disponible. ugt.mobbing.
(http://www.google.com).

Asociación Mexicana en Dirección de
Recursos
Humanos, A.C. (2004). El mobbing está de moda… [ On
Line] . Disponible. mobbing.com.
(http://www.google.com).

SÍNTESIS CURRICULAR

Dr. Mervy Enrique González
Fuenmayor

C.I. V. 4.522.116

Fecha de Nacimiento: 25-05-1950

Domicilio: Av. 80-1 N° 69-31,
Urbanización La Victoria, 2da etapa, Maracaibo, Edo.
Zulia. Republica Bolivariana de Venezuela

Telfs.: Habitación Cod Internacional 058.
Cod Local 0261. 7543293 y 7565283 (fax) Teléfono Móvil
0414-6162203

Dirección Electrónica:
gofuem[arroba]hotmail.com

Estado Civil: Casado

Títulos Universitarios Obtenidos: Abogado
y Doctor en Derecho por la Universidad del Zulia. Diplomado en el
Programa de
Actualización y Perfeccionamiento Docente: Nivel I y Nivel
II. Facultad de Humanidades y Educación. División
de Estudios Para Graduados. Universidad del Zulia
1993.

Lugar de Trabajo: La Universidad del Zulia.
Centro de Investigaciones y Estudios Laborales y Disciplinas
Afines (CIELDA). Av. Guajira. Núcleo Humanístico.
Ciudad Universitaria. Maracaibo Estado Zulia. Republica de
Venezuela. Telf. Oficina Cod Internacional 058. Cod Local 0261.
7596692.

Cargo: Director del Centro de Investigaciones y
Estudios Laborales y Disciplinas Afines (CIELDA).

Otras Actividades Docentes y de
Investigación: Profesor de Pregrado en la Escuela de
Derecho en las siguientes Cátedras: Derecho Civil I
(Persona y Familia),
Derecho del
Trabajo, Derecho
Procesal del Trabajo, Seminario, Prácticas
Profesionales en las Áreas del Derecho Civil, Mercantil,
Tránsito y Trabajo, Tutor Académico de las Pasantías Terminales del último
año de la carrera de Derecho, también es Profesor
de la Cátedra de Derecho Civil (Personas y Familias), y de
la Cátedra de Legislación Social y Sujetos
Especiales en la Escuela de Trabajo Social.
Profesor de Postgrado en las Maestrías a) de Derecho
Procesal Civil en la cual dicta la Cátedra de Derecho
Procesal del Trabajo en su tercer semestre; b) de Derecho y
Administración del Trabajo en la cual dicta
las Cátedras Teoría
General del Trabajo en Venezuela y Derecho Procesal del Trabajo,
Derecho Individual del Trabajo, Perspectiva y Realidad Social del
Estado de Derecho
y de las Cátedras de Seminario de Jurisprudencia.

Miembro del Comité Académico de la
Maestría de Derecho y Administración del Trabajo, y del
Comité para el Doctorado en Derecho.

OBRAS ESCRITAS:

"Algunas Nociones sobre el Procedimiento de Estabilidad
Laboral",

"La Transacción Civil y La Transacción
Laboral en la Legislación Venezolana",

"Vigencia de Algunas Ideas Aristotélicas en la
Actualidad",

¿"Puede el Trabajador accionar el órgano
jurisdiccional sin Abogado o Procurador?".

"El Procedimiento Judicial Laboral en Venezuela"
(Tesis
Doctoral).

"La Irrenunciabilidad, La Transacción y Otros
Temas Laborales".

"Un Enfoque Contemporáneo Sobre La Persona y La
Personalidad Jurídica" (Lifting the veil) publicado en el
Libro Colección Homenaje al Dr. Andrés Aguilar
Mawdsley. "Temas de Derecho Civil" en fecha julio de 2004.
"Tridimensionalismo y Derecho. El Enfoque
sistémico".

"El Articulo 70 de la Ley Orgánica de Tribunales
y Procedimiento del Trabajo. Imperativo o Facultad
discrecional"

"La Comunidad Concubinaria Laboral"

"Las Conductas Violentas Contra La Mujer y
La Familia.
(Regulación Jurídica: Caso Venezolano)"

Por:

Dr. Mervy Enrique González
Fuenmayor

Profesor Titular de las Escuelas de Derecho y Trabajo
Social de la Facultad de Ciencias
Jurídicas y Políticas de la Universidad del
Zulia. En las áreas de Pregrado y a) Programa de Posgrado
de Derecho Procesal Civil Nivel Maestría. b) Programa de
Posgrado de Derecho
Laboral y Administración del Trabajo Nivel
Maestría. (LUZ)