Una nueva causal de retiro justificado del trabajo: The Mobbing (psicoterror, acoso sexual y estrés laboral) – Venezuela (página 2)

DEFINICIÓN

Definir el Mobbing no ha sido fácil puesto que la
mayoría de quienes lo han estudiado hasta el presente han
llegado aun conjunto de conclusiones que circunscriben esta
situación de acoso únicamente al plano
psicológico puesto que si consideraran que solo se tratase
de acciones
físicas que potencialmente puedan ser ejercida por parte
del patrono en contra del trabajador, se estaría hablando
de otra cosa, tal como lo seria una conducta
subsumible en la tipología criminal, en otras palabras no
se relacionaría con el mobbing la conducta de este patrono
o empleador sino mas bien como una conducta criminal sancionable
por esta esfera del Derecho. Sin embargo nuestra
opinión aunque comparta en algunas cosas el criterio que
se sostiene anteriormente no podemos olvidar que en el derecho
sustantivo laboral
están reguladas conductas que sin caer en el campo penal,
están formadas o integradas por conductas que tienen un
materialización en hechos y sin que esta conducta asumidas
por el patrono o empleador se considere criminal o mejor dicho no
requiera de las sanciones prevista en esa parcela del derecho. En
el caso venezolano el articulo 102 de la Ley
Orgánica del Trabajo plante
a las causas justificadas del despido en el articulo que le
sucede o sea el 103 se señalan las causas justificadas de
retiros y entre ellas podemos observar las llamadas: "vías
de hechos" que no son otra cosa que conductas objetivas
materializada por el patrono que dan lugar a que el trabajador
pueda retirarse de manera justificada. Verbigracia la
situación en el cual el patrono amenace con un instrumento
contundente sin causarle el daño
físico no seria una conducta criminal pero si una
vía de hecho.

Creemos que esta situación relacionada con el
acoso moral,
psicoterror o el estrés
laboral necesita ser estudiada con mayor densidad y
precisión permitiendo que sean equipos multidisciplinario
quien auxilie a la ciencia del
derecho para poder
incorporar esos conocimientos y afinar, delimitar, y definir el
Mobbing como causa justificada de retiro en material
aboral.

Pero veamos lo que la doctrina y algunos estudiosos nos
han aportado, -debiendo aclarar en mi caso que además de
mis clases magistrales que dicto en el Programa Posgrado
de Derecho
Laboral y Administración del Trabajo Nivel
Maestría, en la División Para Graduados de la
Facultad de Ciencias
Jurídicas y Políticas
de la Universidad del
Zulia (Maracaibo-Venezuela), lo
mismo que en el Programa de Posgrado de Derecho Procesal Civil de
la misma División y Universidad, en los cuales administro
las cátedras de Derecho
Procesal del Trabajo en su tercer semestre; de Derecho y
Administración del Trabajo en la cual dicto
las Cátedras Teoría
General del Trabajo en Venezuela y Derecho Procesal del Trabajo,
Derecho Individual del Trabajo, Perspectiva y Realidad Social del
Estado de
Derecho y de las Cátedras de Seminario de
Jurisprudencia; este tema del Mobbing lo hemos
explicado hasta la saciedad incorporando la novedosa información que va apareciendo,
analizándola y recreándola, por lo cual lo que se
explica en párrafos posteriores representa parte de lo que
hemos venido aprendiendo estudiando y explicando en el Posgrado
acerca del Mobbing por lo que quizás algunos trabajos de
investigación realizados por algunos
maestrantes pudieran resultar familiares o coincidentes con lo
que aquí va a exponerse de seguidas por cuanto a los
maestrantes del posgrado le es permitido, la utilización
de la información manejada y procesada por mi para que
puedan utilizarla en sus trabajos de investigación de
Pregrado y posgrado. Por Ello dejo claramente establecido que
para impedir que la maledicencia y la murmuración puedan
empañar la creatividad,
sistematización, coherencia de este trabajo, que a nuestro
modo de ver es punto de partida para estudios mas serios en
cuento al
estrés
laboral, acoso laboral, psicoterror, o simplemente mobbing; se
señale que la bibliografía como todo
trabajo científico que se precie de honesto, contiene sus
conclusiones y la bibliografía consultado- aportes
plasmado en las siguientes ideas

Como ya hemos aclarado el profesor Heinz
Leyman fue el precursor de estudio del mobbing y lo define
como:

"El fenómeno en que una persona o
grupo de
personas ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y
recurrente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo
prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el
lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo"

Desglosando un poco esta definición podemos
inferir las características del mobbing:

Es considerado un fenómeno, ya que es una
situación excepcional, que ocurre raramente, es decir no
en todas las empresas se
presenta este problema, ni todos los trabajadores han sufrido
este tipo de situaciones.

Una persona o grupo de personas ejerce violencia
psicológica extrema: Para que se presente el mobbing la
persona o grupo de persona deben obligatoriamente, ejercer
violencia psicológica sobre la víctima, ya
que de no ser así, de ejercer cualquier otro tipo de
violencia como por ejemplo la física o sexual,
estaríamos en presencia de oreo tipo de acoso diferente al
mobbing.

De forma sistemática y recurrente: De la investigaciones
realizadas encontramos que esta es una de la principales
características del mobbing, ya que para ser considerado
acoso moral o psicoterror, al víctima debe ser acosada por
lo menos una vez a la semana por un período no menor a
seis meses, el mobbing se basa en la frecuencia y duración
con la que se ataca a la víctima.

Con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas,
destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus
labores: En el acoso moral o mobbing, el victimario trata de
lograr a toda costa aislar a su víctima y para lograr esto
utiliza todos los elementos puestos a su alcance como destruir su
reputación, menospreciar su trabajo y otros que fueron
estudiados por Leyman y que estudiaremos mas adelante.

Lograr finalmente que esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo: El fin principal de la persona
que ejerce el mobbing, es lograr que la víctima abandone
su puesto de trabajo, para esto realiza toda duna serie de actos
y crea una serie de situaciones para debilitar a su
víctima y lograr que esta renuncie o abandone su puesto de
trabajo, posteriormente veremos cuales soné las
situaciones mas comunes creadas por los victimarios para lograr
este fin.

Posteriormente encontramos otras definiciones de
mobbing, MIGUEL BARÓN DUQUE establece que:

"El acoso moral o psicológico en el trabajo
encaja perfectamente entre los términos en los que
podemos definir el conflicto si
indicamos que entendido con precisión «dos
personas o una persona y un grupo están en conflicto
cuando al menos una de las partes experimenta
frustración ante la obstrucción o
irritación causada por la otra parte» (Van de
Vliert, 1984, 1993).

Esta definición implica que el conflicto es una
experiencia subjetiva independientemente de que tenga una base
objetiva o no y que al mismo tiempo es un evento intrapersonal y
social, ya que se encuentran mezcladas en él, tanto las
percepciones y vivencias de los afectados, como las interacciones
sociales que las producen; tal es el caso del
mobbing

Con referencia a lo anterior observamos como
MIGUEL BARÓN DUQUE considera el mobbing como un conflicto
que se presenta entre dos personas o entre una persona y un grupo
de personas y que afecta las interacciones sociales entre estos
individuos. El mobbing es un conflicto en si mismo, ya que, uno
de los involucrados se va a ver afectado negativamente por las
actuaciones de la otra parte, y siempre va a haber un problema
dentro de las relaciones laborales de la
empresa.

KEPA GONZÁLEZ GARCÍA en su informe
ACCIÓN SINDICAL Y PREVENTIVA CONTRA LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES. EL MOBBING nos indica la definición
de la Unión
Europea:

"Comportamiento negativo entre compañeros
o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del
cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques
sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o
indirecto, por parte de una o más personas con el
objetivo y/o
efecto de hacerle el vacío.

El mismo autor indica las características del
mobbing:

– Se encuadra dentro de los riesgos
psicosociales: es una forma característica de
estrés laboral. Diferenciar: no nos referimos a
violación de derechos laborales
(distinta naturaleza y
finalidad, ni continuada, ni perdurable), aunque puede haber
concurrencia.

– Tiene su origen: Las actuaciones de los
superiores tienen una serie de repercusiones porque pueden,
aumentar la escala del
conflicto: bien si, 1) existe negación del problema, o
bien si 2) tienen una participación activa negativa en
el mismo.

– También influye las
características personales: todos podemos estar
afectados aunque influye el afrontamiento: activo o evitativo,
inhibitorio, etc. de cada uno de nosotros/as. en la relaciones
interpersonales pero ligado a la organización del
trabajo y la gestión de los conflictos
por parte de los superiores. Muestra fallos
en la
organización del trabajo y, al mismo tiempo
demuestra fallos en la implantación de la
prevención (integración de la
prevención).

– Es un conflicto asimétrico: puede ser
el empleador (bossing) o trabajadores con más nivel,
estatus o poder que el agredido, aunque no
siempre.(7)

Por último consideramos importante incluir la
definición de mobbing realizada por Marie-France Hirigoyen
con su primer libro y citada
por MARIA REYES NÚÑEZ en su monografía LOS SERVICIOS DE
PREVENCIÓN ANTE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO:
DIAGNÓSTICO Y PREVENCIÓN, gracias al éxito
mediático, difunde el concepto de acoso
moral y lo define como "Toda conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actitud…) que atenta por su
repetición o su sistematización a la dignidad o a
la integridad psíquica o física de un trabajador,
poniendo en peligro su empleo o
degradando el clima de
trabajo"(8).

Esta definición realizada por la Dra.
María Reyes Nunes es un poco más clínica,
esto es debido a que el mobbing no es solo un problema legal o
social, también tiene connotaciones médicas y
psicológicas y sus consecuencias son estudiadas tanto por
juristas como por médico y psiquiatras en todo el mundo.
Pero básicamente esta definición tiene las mismas
características de las otras que hemos estudiado es una
conducta abusiva por parte de una persona o grupo de personas
hacia otra de forma sistemática y repetida, con la
finalidad de lograr que la víctima abandone su puesto de
trabajo en al organización.

José Luis González de Rivera y Revuelta,
en su artículo sobre el "Síndrome de acoso
institucional manifiesta que:

"el concepto de acoso grupal o
mobbing, fue introducido en las ciencias
sociales por el etólogo Konrad Lorenz como
extrapolación de observaciones en diversas especies
animales en
libertad.-
En su significado original más simple se llama mobbing,
al ataque de un coalición de miembros débiles de
una misma especie, contra un individuo
más fuerte.-"

Luis José Rivas Sánchez, en su libro
"Mobbing", indica

"El mobbing o acoso psicológico en el
trabajo, se presenta como una nueva epidemia social de nuestro
siglo.- Tan devastador como sigiloso, puede provocar el
aniquilamiento físico y psíquico y hasta el
suicidio de la
persona trabajadora.- Y en muchos casos sin percibirlo, pues el
81% de las víctimas desconoce que padece ese trastorno,
atribuyendo su situación y sufrimientos a otras causas.-
Para evitarlo nada mejor que la información y la
previsión".-

Lidia Guevara Ramírez,
Secretaria de la Sociedad
Cubana de Derecho Laboral y Seguridad
Social, – Unión Nacional de Juristas de Cuba, expresa
que:

"La última década del siglo XX y los
inicios del siglo XXI, se caracterizan por la notable
influencia de la violencia psicológica y los estragos
causados en la salud emocional y el
disfrute de un ambiente
sano y saludable en la sociedad, la comunidad y en
los lugares de estudio y trabajo".-

Ma. José Blanco Barea, integrante de la Comunidad
Virtual de Trabajo para el Estudio Multidisciplinar de la
Violencia Psicológica expresa

"… Es imprescindible un estudio multidisciplinar
y coparticipado sobre la violencia, en el que se implique
el Estado y
la sociedad.- Porque cuánto más sepamos
cómo funciona la voluntad violenta de destruir, mejor
sabremos defender nuestra voluntad creativa de
vivir…".-

Iñaki Piñuel y Zabala en su
artículo "El management tóxico, 20 propuestas para
erradicar directivos psicosocialmente tóxicos", describe
modalidades de un tipo de management tóxico a nivel
psicosocial, y se revisan las defensas y las racionalizaciones
que las organizaciones
generan frente a estos problemas que
evitan que se les de respuesta mediante acciones
preventivas.-

También expresa Iñaki Piñuel que
"El acoso psicológico va en aumento en un ambiente de
precariedad laboral" y relaciona el Salmo 109 de David con el
mobbing:

"… pues los malvados y los mentirosos hablan
contra mí, me dirigen palabras engañosas, me
acosan con odio, me atacan sin razón.- En pago de mi
amor me
acusan, pero yo ruego por ellos, me devuelven mal por bien y
odio por amor.- Me voy desvaneciendo como sombra que
declina…".-

Y en su segundo libro sobre mobbing, el mismo autor
refiere:

"…dada la desesperación e
indefensión con que las víctimas del mobbing
viven la persecución en el medio laboral, el primer paso
que propone el autor para superarla es saber en qué
consiste para ser capaces de reconocerla y hacerle
frente…",

TIPOS

"Nadie está a salvo del mobbing, que puede
afectar indistintamente a cualquiera de los niveles
jerárquicos de la empresa, tanto
hombres como mujeres. La mayor parte de los autores coinciden en
la existencia de tres tipos de acoso:

• Ascendente: en el que una persona
que ostenta un rango jerárquico superior en la
organización se ve agredida por uno o varios
subordinados.

Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa
una persona del exterior con un rango jerárquico superior
y sus métodos no
son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su
dirección, o porque ese puesto es ansiado
por alguno de ellos.

Otra modalidad sería aquella en que un trabajador
es ascendido a un puesto de responsabilidad en virtud del cual se le otorga la
capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos
compañeros. La situación se complica si no se ha
consultado previamente el ascenso al resto de trabajadores y
éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o
si el nuevo responsable no marca unos
objetivos
claros dentro del departamento, generando intromisiones en las
funciones de
alguno o algunos de sus componentes.

En menor proporción puede desencadenarse el
mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el
trato y muestran comportamientos autoritarios.

Horizontal: el comportamiento de
los grupos no es el
resultado de los comportamientos individuales de los individuos
que lo componen sino que el grupo se aparece con una nueva
identidad que
tiene su propio comportamiento.

En este supuesto un trabajador se ve acosado por un
compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es
posible que si bien no oficialmente, tenga una posición
de facto superior. El ataque puede producirse por
problemas puramente personales, o bien porque alguno de los
miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de
funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el
resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es
la existencia de personas física o síquicamente
débiles o distintas, y estas diferencias son
explotadas por los demás simplemente para pasar el
rato o mitigar el aburrimiento.

• Descendente:

"Esta modalidad es conocida como bossing
(proveniente del inglés boss-jefe), siendo la
situación más habitual. En este caso el acoso no
se desarrolla entre iguales, sino que la víctima tiene
una situación de inferioridad, ya sea jerárquica
o de hecho, respecto del agresor. Se trata de un comportamiento
en el que la persona que ostenta el poder a través de
desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos, pretende
minar el ámbito psicológico del trabajador para
destacar frente a sus subordinados, para mantener su
posición jerárquica o simplemente se trata de una
estrategia
empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono
voluntario de una persona determinada sin proceder a su
despido legal, ya que éste, sin motivo,
acarrearía un coste económico para la
empresa."

Contrariamente a lo que podemos pensar -ya que nuestra
cultura nos
indica a pensar que los que las personas que están en los
puestos superiores son los que pueden ejercer presiones y acoso
sobre los de menor rango- el mobbing puede ser ejercido hasta por
el miembro que ocupa el escalafón mas bajo dentro de la
organización.

En este mismo orden de ideas podemos determinar que el
mobbing no solo es ejercido por las personas que ostentan cargos
jerárquicamente superiores, sino que puede ser ejercido
por los compañeros de trabajo y más importante aun
puede ser ejercido contra la persona que ostenta un rango
jerárquico superior.

Por esto debemos considerar tan peligroso este
fenómeno, porque afecta a todos por igual, nadie esta
exento de ser víctima del mobbing, y aunque
pudiéramos pensar que una posición de
jerarquía dentro de la organización nos
protegería de este problema, vemos como la doctrina
estipula que tanto trabajadores como jefes pueden ser objeto de
esta situación y que no es necesario que haya un
relación de subordinación para que se presente este
conflicto.

FASES

Es difícil establecer una secuencia común
de hechos en el transcurso de un proceso de
acoso psicológico en el trabajo que nos permita determinar
una serie fija de fases que abarquen desde su aparición
hasta su desenlace, cualquiera que éste fuera. Esta
imposibilidad se debe sobre todo a las distintas peculiaridades
que en cada caso pueden presentar los acosadores, las
víctimas y sobre todo el entorno en el que se desarrolla
el conflicto, así como del modelo de
organización en el que se desata el proceso.

No obstante, a partir de sus experiencias Leymann ha
desarrollado cuatro fases que se dan habitualmente en estos
procesos.

1. Fase de conflicto

Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en
cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos
y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos
distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen
problemas puntuales, roces o incluso choques que
bien pueden solucionarse de forma positiva a través del
diálogo, o que por el contrario pueden
constituir el inicio de un problema más profundo que
tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este
segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.

Según Leymann, el acoso grupal debe entenderse
como un conflicto desproporcionado, ya que evoluciona
después de un determinado tiempo, ya sea de forma
rápida, ya sea después de semanas o meses. Cuando
estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse se
produce un punto de inflexión en unas relaciones que
hasta ese momento podrían considerarse como
satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una
escalada de enfrentamientos.

2. Fase de mobbing o de
estigmatización

En esta fase el acosador pone en práctica toda
la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando
para ello, sistemáticamente y durante un tiempo
prolongado, una serie de comportamientos perversos -que
serán analizados más adelante-, cuyo objetivo es
ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Esta
segunda fase ya es propiamente de mobbing.

La víctima no puede creer lo que está
sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la
pasividad, la negación o la evitación del
fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta
fase es muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a
la víctima con el consentimiento e incluso con la
colaboración activa o pasiva del entorno.

3. Fase de intervención desde la
empresa

Lo que en principio era un conflicto conocido
básicamente por los miembros del grupo al que pertenece
la víctima trasciende a la dirección de la
empresa. Dos pueden ser las formas de actuación para
solucionar el conflicto, en el departamento de recursos
humanos o en la dirección de personal.

– Solución positiva del conflicto. En una
minoría de casos la dirección de la empresa, tras
tener conocimiento
del problema, realiza una investigación exhaustiva del
mismo y decide que el trabajador o el acosador sea cambiado de
puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y
articula los mecanismos preventivos para que no se vuelva a
producir, sancionando, en su caso, al hostigador.

– Solución negativa del conflicto. Normalmente
y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su
nula o escasa investigación, la dirección suele
ver a la víctima como el problema a combatir, reparando
en sus características individuales tergiversadas y
manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo está
en otra parte. De esta manera, la dirección viene a
sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la
víctima.

4. Fase de marginación o exclusión de
la vida laboral

Esta última fase suele desembocar en el
abandono de la víctima de su puesto de trabajo, muy
probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja.
Los trabajadores de las administraciones públicas suelen
pedir cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se
materializan, mientras que en la empresa privada parte de las
víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de
trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy
negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento
del problema, tanto dentro como fuera de la empresa.

En los casos más extremos los trabajadores
acosados pueden llegar al
suicidio."(ejusdem5)

Como bien nos dice el autor el conflicto se inicia con
una fase de conflicto que se produce por la misma
condición humana, todos los seres humanos tienen
diferentes formas de ser, de pensar y de ver la vida y el
trabajo, por esto resulta normal que entre las personas se
produzcan ciertos roces y choques, si estos no pueden ser
resuelto por la vía de la conciliación se
agravarán y producirán un daño mas grave, es
decir, el problema pasara a la fase dos.

La fase dos es la mas puntual, es ella el acosador
comienza a realizar todas las estrategias para
poder hostigara su víctima de una forma prolongada y
sistemática.

En esta etapa se consolida el mobbing con la
participación activa o pasiva de los demás miembros
de la organización, por otra parte la víctima
empieza a sufrir la presión
pero entra en una etapa de negación al no poder creer la
realidad que la rodea.

En la tercera etapa interviene un sujeto importante en
el conflicto: LA EMPRESA, a través de su departamento de
recursos humanos
o dirección del personal, esta pueda intervenir en forma
positiva o negativa, si lo hace positivamente realiza un profunda
investigación localizando el problema y resolviendo de la
manera que considere mas conveniente. Por el contrario si
interviene negativamente o realiza una investigación
exhaustiva y cataloga a la víctima como el problema y se
une al victimario en el acoso a la víctima ya sea en forma
activa o pasiva.

En la cuarta y última etapa se logra el objetivo
buscando por el acosador ya que la víctima abandona el
puesto de trabajo o solicita un traslado, en los casos más
extremos la víctima se suicida.

Debemos resaltar muy enfáticamente que este
problema puede ser resuelto en su primera etapa con la
búsqueda de formas de conciliación y
resolución del conflicto, así como el dialogo entre los
sujetos participantes; sin embargo una vez que el conflicto
trasciende a las demás fases es importante contar con un
efectivo y competente departamento de recursos humanos que sepa
identificar, localizar y resolver el problema y mas importante
aun, evitar que se vuelvan a presentar situaciones similares en
la organización.

LAS
PARTES IMPLICADAS

Uno de los aspectos más importantes del
mobbing es saber y poder identificar las partes implicadas en la
situación. En este punto veremos las principales
características de los sujetos que forman parte en este
fenómeno labora:

EL AGRESOR

"…Yo no entraría tanto a analizar al propio
acosador. A mí por ejemplo ni me interesa. A mí
me interesa salir de esto y que este problema se resuelva, pero
no que se resuelva en los casos particulares, sino que se
resuelva en toda su globalidad. Yo creo que quemar más
tiempo en analizar a los acosadores es quemar energía y
además perder nuestro propio objetivo…"

El principal problema que presenta el mobbing es
desenmascarar al agresor, ya que la imagen que
éste proyecta hacia el exterior es bastante positiva. El
acosador es frío y malvado, pero no de una forma
ostensible que pudiera acarrearle problemas, sino que simplemente
hace uso de pequeños retoques desestabilizadores que son
difíciles de identificar. Suele utilizar técnicas
de desestabilización como insinuaciones, alusiones
malintencionadas, mentiras y humillaciones. Por medio de estos
métodos y de palabras aparentemente anodinas y de cosas
que no se dicen, es posible desestabilizar a alguien o incluso
destruirlo sin que su círculo de allegados se percaten de
ello y puedan llegar a intervenir.

Se encuentra ante personajes con gran capacidad de
convencimiento, ya que cuentan mentiras como si se tratara de
verdades, por lo que es difícil detectarlas. A pesar de su
encanto en público, en privado se trata de individuos
violentos y rencorosos. Suelen mostrar una gran facilidad
comunicativa aunque si se analiza el contenido de sus discursos
éstos suelen ser vacíos.

En algunos casos también se ha observado que
muestran comportamientos sexuales inadecuados que pueden generar
sospechas de acoso sexual.
El desprecio que presentan por las personas del otro sexo suelen
proyectarlo también sobre personas de distinta raza. Con
carácter general los mobbers o
agresores no se centran en sujetos serviciales y disciplinados.
Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de
conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los
méritos de los demás, entendida esta envidia como
un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se
desencadena a través de la visión de felicidad y de
las ventajas del otro. Muy probablemente lo que subyace en el
fondo es el miedo de los hostigadores a perder determinados
privilegios, por lo que la ambición desenfrenada empuja a
eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo
que se interponga en el camino.

Cuando se habla de agresor conviene hacer una
distinción entre aquellos que colaboran con el
comportamiento agresivo de forma pasiva -y que analizaremos
más detalladamente en el apartado dedicado al entorno, y
aquellos que protagonizan la agresión practicándola
de forma directa. Marie-France Hirigoyen en su obra El acoso
moral, nos proporciona una serie de características
propias de las personalidades narcisistas que nos pueden ayudar a
detectar a un perseguidor u hostigador en el lugar de
trabajo:

– El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia
importancia.

– Le absorben fantasías ilimitadas de
éxito y de poder.

– Se considera especial y único.

– Tiene una necesidad excesiva de ser
admirado.

– Piensa que se le debe todo.

– Explota al otro en sus relaciones
interpersonales.

– Carecen de empatía aunque pueden ser muy
brillantes socialmente.

– Puede fingir que entiende los sentimientos de los
demás.

– Tiene actitudes y
comportamientos arrogantes.

Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los
narcisistas tienen algunas características propias de los
paranoicos, aunque no lo son:

– Los perversos narcisistas pueden presentarse como
moralizadores y suelen dar lecciones de rectitud a los
demás.

– Tienen una gran rigidez psicológica,
obstinación, intolerancia, racionalidad fría,
dificultad para mostrar emociones
positivas y desprecio al otro.

– Muestran desconfianza, un temor exagerado de la
agresividad ajena, sensación de ser la víctima de
la crueldad del otro, celos, suspicacia.

– Suelen hacer juicios equivocados, interpretan
acontecimientos neutros como si fueran adversos.

El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias
y su incompetencia profesional, siendo consciente del peligro
constante al que está sometido en su carrera. Es el
conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a
destrozar las carreras de otras personas.

González de Rivera y Revuelta señala la
existencia de individuos que manifiestan una ausencia total de
todo tipo de interés,
aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación
esta que puede dar lugar a cierto tipo de patología que
engloba bajo el término general "trastorno de
mediocridad". El autor señala tres tipos de mediocridad:
simple, inoperante y por último una especialmente
peligrosa denominada "mediocridad inoperante activa".

El sujeto afectado por el síndrome de mediocridad
inoperante activa presenta enormes deseos de notoriedad.
Despliega una gran actividad que no sirve para nada, generando
gran cantidad de trabajo inútil que impone a los
demás, destruyendo así su tiempo e intentando
introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados
a dificultar las actividades realmente creativas.

El profesor Mingote señala que las personas
maltratadoras se caracterizan por ostentar un poder mal
controlado. Este poder está mal autorregulado y mal
controlado externamente. Según esto, las personas que
tienen poder pueden hacer lo que les venga en gana. Los
acosadores suelen padecer trastornos de la
personalidad con rasgos narcisistas y paranoicos, y
literalmente disfrutan "machacando" a la gente. Hay un elemento
de autoafirmación narcisista que consiste en quedar
él muy bien humillando a su víctima.

La Asociación Nacional de Entidades Preventivas
Acreditadas (ANEPA) opina que no existe un perfil propio de
acosador ni de víctima.

Todas las personas son potenciales partes implicadas en
un caso de mobbing.

Lo que sí es posible es detectar un entorno
facilitador. Según esta asociación estos entornos
suelen estar producidos por: Indefinición de
funciones.

– Ambientes excesivamente competitivos.

– Altas retribuciones económicas dependientes del
esfuerzo profesional.

– Diferencias salariales muy marcadas entre mismos
niveles jerárquicos.

– Empresas con grupos formales muy establecidos donde la
influencia de un líder
es más que destacable.

LA VÍCTIMA

"…Yo me planteo que cualquier persona puede ser
víctima, partiendo de la base de que todos somos
normales. Yo me considero una persona normal, trabajadora,
honrada y además me considero una buena profesional.
Entonces partiendo de esa base, cualquier persona que
esté realizando un buen trabajo en su empresa, y que sea
un trabajador honrado y que diga esto no se puede hacer
así porque pasa esto, o no llego a esto porque tengo
mucho trabajo y necesito más personal, puede ser un
acosado…"(ejusdem5)

No se puede afirmar que exista un perfil
psicológico que predisponga a una persona a ser
víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de
trabajo.

Cualquier persona en cualquier momento puede ser
víctima. Únicamente debe ser percibida como una
amenaza por un agresor en potencia y
encontrarse en un entorno favorable para la aparición del
fenómeno. Algunos autores opinan que las víctimas
de mobbing no tienen porqué ser siempre personas
débiles o enfermas desde un punto de vista
psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados
o que presenten dificultades a la hora de relacionarse
socialmente. Por el contrario, en muchos casos nos encontramos
con que las víctimas se autoseñalan involuntaria e
inconscientemente como dianas o blancos ante los ojos del
agresor, precisamente por enfrentarse directamente al
acoso.

Por tanto, las víctimas o sujetos pasivos de la
agresión pueden ser personas brillantes, atractivas y algo
seductora, por lo tanto envidiables y consideradas peligrosas o
amenazadoras por el agresor, quien teme perder su protagonismo.
También pueden ser personas vulnerables y depresivas que
son blanco fácil para el agresor en la que descargan sus
propias frustraciones, o personas eficaces y trabajadoras que
ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas,
que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su
estatus actual en la empresa.

El acoso es posible porque viene precedido de una
descalificación de la víctima por parte del
perverso. Esta depreciación de la víctima justifica
posteriormente la crueldad que se ha ejercido contra ella, y
conduce a pensar que se merece lo que le ocurre. Cuando un
proceso de acoso se instaura, la víctima es estigmatizada.
Se dice que el trato con ella es imposible, que tiene mal
carácter o que está loca. Se considera que su
manera de ser es la responsable de las consecuencias del
conflicto y la gente se olvida de cómo era antes y de
cómo es en otros contextos. Una vez que a la
víctima se le saca de sus casillas no es extraño
que se la convierta en lo que se quiera convertirla. Para que
esto resulte creíble hay que descalificar al otro con el
fin de empujarlo a comportarse de un modo reprensible.

Las víctimas son personas que ante los ojos de su
verdugo se aparecen como envidiables, debido a sus
características positivas -en algunos casos se trata de
personas carismáticas que tienen grandes habilidades para
las relaciones sociales-, sobre todo si son inconformistas y
gracias a su inteligencia y
preparación cuestionan sistemáticamente los
métodos y fórmulas de organización del
trabajo que les vienen impuestos. Otra
de sus características es su predisposición al
trabajo en
equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus
compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y
medios
estén a su alcance en pro de la consecución de los
objetivos colectivos.

En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar
incluso las condiciones favorables de carácter
extralaboral de sus víctimas, como pueden ser las
relativas a una vida social y familiar satisfactorias.

Por el contrario, Mingote opina que las víctimas
con posiciones jerárquicas de dependencia con respecto a
su maltratador se caracterizan por falta de asertividad,
falta de autonomía y autoeficacia, así como de
confianza en sí mismos, más bien con tendencias al
sometimiento y a la dependencia.

EL ENTORNO

"…Hay muchas personas que dicen,
díselo a tus compañeros, ten cómplices, pero
evidentemente yo tengo compañeras que si les digo eso me
dicen ; -no mira yo…-, y casi se adaptan al acosador para poder
vivir y sobrevivir.."(ejusdem5).

En un porcentaje alto de los casos el entorno se
identifica con el agresor, por lo que en cierto modo se convierte
en un cómplice más, sobre todo cuando justifican e
incluso celebran su comportamiento. Detrás de estas
personas suele haber objetivos inconfesables en torno a la
consecución de algún tipo de beneficio, como puede
ser un ascenso.

También existe el entorno silencioso -que suele
ser el que se llevaba bien con la víctima-. Curiosamente
nunca ven ni oyen nada. Cuando la víctima recurre a ellos
en busca de ayuda ésta se le niega
sistemáticamente, utilizando para ello argumentos como;
"no es para tanto" o "ése es vuestro problema y por lo
tanto debéis resolverlo vosotros",
etcétera.

Como se ha señalado anteriormente, el acoso en el
trabajo -lejos de lo que pudiera parecer a primera vista-, no
tiene su origen en la persona que lo sufre sino que es un mal que
parte de la propia organización y afecta a toda ella a su
conjunto, pero generalmente las organizaciones tienden a
obviarlo, negando la existencia del problema e
imputándolo, en el hipotético caso de que lo
admitiera, a los "posibles" desequilibrios psicológicos de
la víctima, o bien derivándolo a la esfera de la
relación personal de los individuos que participan en el
conflicto, como si se tratara de problemas personales en los que
la empresa no puede intervenir.

Nos encontramos en una sociedad tan competitiva que vale
todo y no en todas las ocasiones se ponen límites
entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que existe una gran
permisividad en cuanto a los comportamientos, siempre y cuando se
consigan los objetivos económicos previamente
establecidos. Esta situación que caracteriza las
relaciones sociales en general también tiene su reflejo en
el seno de las empresas.

En este caldo de cultivo, el entorno de la
víctima suele hacer la vista gorda ante las embestidas del
agresor, negando su existencia y negando también
encubiertamente la ayuda a la víctima. Por otro lado,
mientras se acosa a una persona el resto del grupo tiene menos
posibilidades de sufrir acoso.

"En cualquier asociación humana -más o
menos amplia-, los individuos necesitan a menudo un
líder que marque el sentido y los objetivos del grupo.
Este comportamiento hace que cada uno de los individuos que lo
componen se sienta seguro en su
seno, siempre y cuando no disientan y se muestren conformes a
las directrices y reglas tácita o expresamente
aceptadas, por lo que cualquiera que se aparte del camino
preestablecido puede llegar a ser
víctima"(ejusdem5

Por otro lado tenemos que ANTONIO GONZÁLEZ CUEVAS
en su estudio UNA APORTACIÓN DESDE U.G.T. RESPECTO AL
ACOSO MORAL EN EL TRABAJO establece que tanto los acosadores como
las víctimas tienen un perfil el cual transcribiremos
parcialmente:

PERFIL DEL ACOSADOR

"Suele tener un pasado en el que se pueden descubrir
casos en la organización en los que otras personas
padecieron el mobbing por parte del acosador. Ello se
explica desde la psicología del
hostigador, desde la necesidad continuada y creciente que
éste tiene de encubrir su mediocridad e ineptitud.
Utilizando su comportamiento hostigador como algo efectivo para
enfrentarse a sus profundos complejos, así como al miedo
y la inseguridad
que siente ante el entorno y ante sí mismo. Según
la psiquiatra Mari France Hirigoyen, el mobbing es el
acoso de un perverso narcisista, de un egocentrismo extremo,
con una falta total de empatía por los demás y un
gran deseo de poder. Celosos de los demás, necesitan
aplastarlos para existir ya que no se sienten seguros de su
poder o de sus competencias.
Son incapaces de ponerse en tela de juicio y culpan a los
demás de todos sus problemas y
fracasos"(ejusdem9)

En una empresa, no
es fácil identificar a un perverso porque sus agresiones
son sutiles. Leyman insistía en que el comportamiento del
acosador obedecía casi siempre a un intento del mismo de
encubrir o camuflar sus propias deficiencias. El miedo y la
inseguridad que experimentan hacia sus propias carreras
profesionales, su propia reputación o su posición
en la organización, les compele a denigrar a otras
personas. Ese miedo o esa inseguridad suelen venir determinados
por la propia conciencia de
mediocridad, que es puesta en evidencia, muy a menudo de manera
inconsciente, por la conducta profesional, ética y
respetuosa de la persona que después resulta seleccionada
como objetivo

PERFIL DE LAS VÍCTIMAS

"En cuanto al perfil de las víctimas, existe
una tendencia generalizada a creer que este problema les sucede
habitualmente a los trabajadores mediocres, a los incumplidos,
a los que fallan en el cumplimiento en sus obligaciones
laborales. De manera sorprendente el mobbing afecta a
los trabajadores brillantes, a los mejor valorados. A los mas
creativos, a los cumplidores, a las personas con un alto
sentido del trabajo, con elevada capacidad empática y en
definitiva a las personas altamente capacitadas por su
inteligencia y aptitudes que destacan por su brillantez
profesional con elevada ética, honradez y rectitud y que
son elegidas como víctimas por parte del hostigador,
porque en su día se resistieron a ser manipuladas,
porque no cayeron en el servilismo o la sumisión o
porque despertaron los celos y la envidia del acosador debido a
sus habilidades sociales y, sobre todo, por la personalidad
cruel y enfermiza del
acosador"(ejusdem9).

No todas las personas que dicen estar acosadas lo
están forzosamente, por lo que se debe tener especial
cuidado para que el término no quede desvirtuado, al
confundirlo con otras formas de sufrimiento en el trabajo, como
el estrés o la presión en el trabajo, o bien con el
conflicto o el desacuerdo.

El acoso es un abuso y no se debe confundir con las
decisiones legítimas relativas a la organización
del trabajo. Asimismo, las críticas constructivas y las
evaluaciones relativas al trabajo realizado, a condición
de que se expliquen y no se utilicen con un objetivo de
represalias, tampoco constituyen acoso. Los trabajadores que
encuentran en el concepto de acoso moral una oportunidad para
saldar cuentas con sus
superiores porque estos no están satisfechos con su
trabajo, también contribuyen a desvirtuar el concepto de
mobbing. Los pocos casos de falsos alegatos de acoso moral
que inevitablemente han de surgir no nos deben hacer olvidar a
las verdaderas víctimas.

Las personas acosadas, sufren un enorme sentimiento de
humillación y ataque a su dignidad, se avergüenzan de
haber sido víctimas, y se sienten culpables de lo que les
pasa. La agresión les ha hecho perder los límites
de su espacio psíquico.

Ya no saben que es normal y qué no lo es,
qué se debe a su fragilidad y qué se debe a la
destructividad del agresor. Aparecen estados depresivos
importantes, pero la víctima no se deprime porque
estuviera enferma o frágil, sino porque se le ha despojado
de toda su autoestima, se
le ha conducido a pensar que no vale nada, que no es
nada.

Se observa claramente que los dos autores coinciden en
que el agresor. Mobber o acosador, es un sujeto resentido,
mediocre y agresivo, que busca a toda costa evitar perder los
privilegios que tiene dentro de la organización. Es un
sujeto incompetente que ataca a sus competidores con el fin de
mantener su estatus quo o obtener un ascenso del cual no es
merecedor.

De acuerdo con los razonamientos que se han venido
realizando los mobbers cuanta con una serie de
características establecida por los estudios realizados
por distintos investigadores entre los cuales están la
imagen tergiversada que el sujeto tiene se si mismo, y el cual le
impide ver su propia incompetencia, esto aunado a los celos y
envidias que siente por alguien mejor preparado o mas inteligente
hacen que se convierta en una persona agresiva y capaz de acosar
al causante de sus inseguridades.

En oposición a lo anterior pudiera pensarse que
las víctima es un ser incompetente, inseguro o
débil, pero aunque no hay un perfil definido de como debe
ser una víctima, esta por lo general es una persona
competente, inteligente y preparada, que por estas mismas
característica despierten la envidia y la suspicacia del
agresor, y se convierten en blanco de sus ataques, acoso y
agresiones, con el fin de lograr el abandono del puesto de
trabajo de la víctima y evitar que siga siendo una amenaza
apara el mobber.

Un tercer elemento no menos importante los constituye el
entorno, este tipo de conducta se desarrolla mejor en una
organización sin una estructura
definida y sin políticas de resolución
de conflictos y con unos lideres incompetentes para manejar
la situación que se plantea. Pero esta situación se
agrava cuando el entorno se hace cómplice de manera activa
(atacando a la víctima de la misma manera que el mobber) o
de manera pasiva (ignorando completamente la
situación).

Es necesario que se identifique el problema, que podamos
conocer quiénes son las partes que lo integran este
conflicto con el objeto de poder luchar contra él que por
desconocida puede afectar a todos y cada unos de los miembros de
una organización, y a la organización
misma.

FORMAS DE
EXPRESIÓN

La expresión de situaciones de hostigamiento se
manifiesta de muy diversas maneras y a través de distintas
actitudes y comportamientos. Los comportamientos hostiles
(Leyman) podrían clasificarse como acciones contra la
reputación o la dignidad personal, acciones contra el
ejercicio de su trabajo manipulación de la
comunicación o de la información u otras
situaciones como diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo,
etc. Las conductas hostiles agrupadas por factores,
serían: ataques a la víctima con medidas
organizativas, ataques a las relaciones sociales de la
víctima con aislamiento social, ataques a la vida privada
de la víctima, violencia física, ataques a las
actitudes de la víctima, agresiones verbales y
rumores.

DIFERENCIA CON OTRAS PROBLEMÁTICAS
LABORALES

Partes: 1,