Síndrome de Burnout en los maestros del CCH (página 2)

Patologías por Estrés
Crónico

La persistencia
del individuo ante
los agentes estresantes durante meses o aún durante
años, produce enfermedades de carácter más permanente, con mayor
importancia y también de mayor gravedad. El estrés
genera inicialmente alteraciones fisiológicas, pero su
persistencia crónica produce finalmente serias
alteraciones de carácter psicológico y en ocasiones
falla de órganos vitales.

Algunas de las
alteraciones más frecuentes son: dispepsia, gastritis,
ansiedad, accidentes,
frustración, insomnio, colitis nerviosa, migraña,
depresión, agresividad, disfunción
familiar, neurosis de
angustia, trastornos sexuales, disfunción laboral, hipertensión arterial, infarto al
miocardio, adicciones,
trombosis cerebral, conductas antisociales, psicosis
severas.

Estrés
laboral

El estrés
laboral se conceptualiza como el conjunto de fenómenos
que se suceden en el organismo del trabajador con la
participación de los agentes estresantes lesivos,
derivados directamente del trabajo, o que
con motivo de este, pueden afectar la salud del
trabajador.

Los factores
psicosociales en el trabajo representan el conjunto de
percepciones y experiencias del trabajador, algunos son de
carácter individual, otros se refieren a las expectativas
económicas o de desarrollo
personal y otros más a las relaciones humanas y sus
aspectos emocionales.

El enfoque
más común para abordar las relaciones entre el
ambiente
psicológico laboral y la salud de los trabajadores ha sido
a través del concepto de
estrés. Tanto en los países en desarrollo,
como en los estados industrializados el medio ambiente
de trabajo en conjunto con el estilo de vida
de los sujetos, provocan la acción
de factores psicológicos y sociales negativos.

Por ello, la
importancia del estrés, su estudio ha ido aumentando
día con día, tanto en los aspectos
fisiológicos y psicológicos, así como
también los efectos de las maneras en que se produce y las
relaciones
interpersonales en el ambiente laboral.

Las actuales
tendencias en la promoción de la seguridad e
higiene en el trabajo
incluyen no solamente los riesgos
físicos, químicos y biológicos de los
ambientes laborales, sino también los múltiples y
diversos factores psicológicos y sociales, inherentes a
la empresa y
la manera como influyen en el bienestar físico y mental
del trabajador.

Estos factores
consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente
laboral, la satisfacción laboral y las condiciones de
la
organización por un lado y por otra parte, las
características personales del trabajador, sus
necesidades, su cultura, sus
experiencias y su percepción
del mundo.

Los principales
factores psicosociales generadores de estrés presentes en
el medio ambiente de trabajo involucran aspectos de organización, administración y sistemas de
trabajo, y desde luego, la calidad de las
relaciones
humanas destacando la necesidad de tomar en
consideración la interacción persona-ambiente
(Cherniss, 1980)

Por estos motivos,
el clima
organizacional de una empresa se
vincula no solamente a su estructura y a
las condiciones de vida de la colectividad del trabajo, sino
también a su contexto histórico con su conjunto de
problemas
demográficos, económicos y sociales.

Así, el
crecimiento
económico de la empresa, el progreso técnico,
el aumento de la productividad y
la estabilidad de la organización, dependen además
de los medios de
producción, de las condiciones de trabajo,
de los estilos de vida, así como del nivel de salud y
bienestar de sus trabajadores. (Peiró y Salvador, 1993;
Salvador y González-Bono, 1995).

En la actualidad
se producen acelerados cambios tecnológicos en las formas
de producción que afectan consecuentemente a los
trabajadores en sus rutinas de trabajo, modificando su entorno
laboral y aumentando la aparición o el desarrollo de
enfermedades crónicas por estrés.

Otros factores
externos al lugar de trabajo pero que guardan estrecha
relación con las preocupaciones del trabajador se derivan
de sus circunstancias familiares o de su vida privada, de sus
elementos culturales, su nutrición, sus
facilidades de transporte, la
vivienda, la salud y la seguridad en el
empleo, suelen
estar relacionadas con la situación social y
demográfica del trabajador, con el ambiente y condiciones
en que desarrolla su actividad laboral y, con su propia
disposición y características personales (
Schaufeli, Maslach y Marek, 1993).

Algunos de los
principales factores psicosociales que con notable frecuencia
condicionan la presencia de estrés laboral son:

A) Desempeño Profesional:

• Trabajo de alto grado de
  dificultad
• Trabajo con gran demanda de
  atención
• Actividades de gran responsabilidad
• Funciones
  contradictorias
• Creatividad e iniciativa
  restringidas
• Exigencia de decisiones
  complejas
• Cambios tecnológicos
  intempestivos
• Ausencia de plan de vida
  laboral
• Amenaza de demandas
  laborales

     B) Dirección:

• Liderazgo
  inadecuado
• Motivación
  deficiente
• Mala utilización de
  las habilidades del trabajador
• Mala delegación de
  responsabilidades
• Relaciones laborales
  ambivalentes
• Manipulación o
  coacción del trabajador
• Remuneración
  desigual
• Falta de capacitación y desarrollo del personal
• Carencia de reconocimiento
  por la sociedad y
  por la empresa
• Ausencia de incentivos

C)
Organización y Función:

• Prácticas
  administrativas inapropiadas
• Atribuciones
  ambiguas
• Desinformación y
  rumores
• Conflicto de autoridad
• Trabajo
  burocrático
• Planeación
  deficiente
• Supervisión
  punitiva

D) Tareas y
Actividades:

• Cargas de trabajo
  excesivas
• Autonomía laboral
  deficiente
• Ritmo de trabajo
  apresurado
• Exigencias excesivas de
  desempeño
• Actividades laborales
  múltiples
• Rutinas de trabajo
  obsesivo
• Competencia excesiva, desleal
  o destructiva
• Trabajo monótono o
  rutinario
• Poca satisfacción
  laboral

E) Medio Ambiente
de Trabajo:

• Condiciones físicas
  laborales inadecuadas
• Espacio físico
  restringido
• Exposición a riesgo
  físico constante
• Ambiente laboral
  conflictivo
• Trabajo no
  solidario
• Menosprecio o desprecio al
  trabajador

F) Jornada
Laboral:

• Rotación de
  turnos
• Jornadas de trabajo
  excesivas
• Duración indefinida de
  la jornada
• Actividad física corporal
  excesiva

G) Empresa y
Entorno Social:

• Políticas inestables
  de la empresa
• Ausencia de
  corporativismo
• Falta de soporte
  jurídico por la empresa
• Intervención y
  acción sindical
• Salario
  insuficiente
• Carencia de seguridad en el
  empleo
• Subempleo o desempleo en
  la comunidad
• Opciones de empleo y mercado
  laboral

Los estresores
extraorganizacionales

Son los que se
viven fuera del ámbito de la de la organización
laboral. Comprenden los factores familiares, políticos,
sociales y económicos que inciden sobre el individuo. Si
bien estudios recientes sugieren que es mayor la incidencia de
los factores estresantes laborales sobre la vida familiar y
conyugal, no es posible dejar de mencionar la relación
existente entre el ámbito laboral y el hogar o la vida de
relación social.

La inadecuada
interconexión entre el trabajo y el hogar genera conflictos
psicológicos y fatiga mental, falta de motivación
y disminución de la productividad, como así
también un deterioro de la relación conyugal y
familiar.

Las
particularidades y períodos de la historia de un país,
su situación económica y social, inciden en forma
directa sobre el individuo. Así vemos cómo
cualquier especialista en salud encuentra un aumento de las
enfermedades psicosomáticas ante las crisis
económicas y un notable aumento en los conflictos
familiares y sociales.

Los estresores
organizacionales o intraorganizacionales, es decir, los que se
presentan dentro del ámbito laboral, inciden en la vida
personal del sujeto, provocando dificultades hogareñas,
que al aumentar se potencían luego, generando un
estrés posterior que se lleva nuevamente al ámbito
laboral y genera dificultades en la productividad,
produciéndose así un círculo vicioso de
realimentación mutua.

De esta manera los resultados del
estrés laboral tienen una repercusión
específica sobre el sistema de
conductas organizacionales y sobre el bienestar del trabajador
(Peiró y Salvador, 1993; Salvador y González-Bono,
1995).

Las personas
invierten una gran parte de su tiempo en su
trabajo, encontrando una parte sustancial de su identidad y
gratificación personal en sus tareas. Sin embargo, estas
consideraciones no siempre son adecuadamente valoradas por las
empresas, ni
aun por los propios trabajadores.

Definitivamente la
evaluación de la presencia, el grado de
participación de estos factores y sus efectos sobre la
población trabajadora, dependerá de
la capacidad del médico de Salud en el Trabajo, de sus
habilidades y de los recursos con que
cuente para el monitoreo de las situaciones de estrés
laboral en determinado centro de trabajo.

Existen diferentes
técnicas para medir el estrés, tales
como: medición de las variaciones de la
frecuencia cardiaca, monitoreo de la presión
sanguínea o de la frecuencia respiratoria,
evaluación del gasto energético, medición de
la productividad, registro
estadístico de la fatiga, electroencefalograma y
medición de los niveles sanguíneos de
catecolaminas, así como a través de la
cuantificación de otros neurotransmisores por
espectrofotometría, fluorometría, cromatografía, radioisótopos o
procedimientos
enzimáticos.

Es poco probable,
además de muy costoso, medir el estrés laboral en
los trabajadores, utilizando determinaciones químicas
cuantitativas de laboratorio o
de evaluaciones clínicas del daño
orgánico producido por el estrés, por ello se
emplean otro tipo de herramientas
más viables y cuya validez y confiabilidad han sido
debidamente comprobadas.

Estas
técnicas de medición del estrés incluyen
diversas encuestas y
escalas tales como: la auditoría del estrés de Boston, el
Inventario de
estados de angustia de Spielberg Gorsuch y Lushene, el cuestionario
LES de T.H. Holmes y R.H. Rahe, la valoración del
estrés de Adam y otros instrumentos similares que hacen
posible la cuantificación del estrés y sus efectos
sobre los trabajadores.

Estrés y
Actividad Profesional

En la
práctica médica, al observar la incidencia de las
enfermedades derivadas del
estrés, es evidente la asociación entre algunas
profesiones en particular y el grado de estrés que en
forma genérica presentan grupos de
trabajadores de determinado gremio u ocupación con
características laborales comunes, entre ellos
resaltan:

A) Trabajo
apresurado:

• Obreros en líneas de
  producción mecanizadas
• Cirujanos
• Artesanos

B) Peligro
constante:

• Policías
• Mineros
• Soldados
• Bomberos
• Alpinistas
• Buzos
• Paracaidistas
• Boxeadores
• Toreros

C) Riesgo
vital:

• Personal de
  Aeronavegación Civil y Militar
• Choferes Urbanos y de
  Transporte Foráneo

D)
Confinamiento:

• Trabajadores Petroleros en
  Plataformas Marinas
• Marinos
• Vigilantes, Guardias,
  Custodios, Celadores
• Personal de Centros Nucleares
  o de Investigación
• Médicos,
  Enfermeras

E) Alta
responsabilidad:

• Rectores
• Médicos
• Políticos

Son necesarios
estudios formales que permitan establecer con mayor
precisión las variables
participantes y correlaciones correspondientes, a efecto de
poder
determinar los porcentajes y mecanismos de participación
de los agentes estresantes que ocasionan las diferentes
enfermedades que inciden notablemente sobre estos grupos de
trabajadores.

Es importante
enfatizar la enorme trascendencia histórica que asume el
estrés en las diferentes sociedades
pasadas y contemporáneas, pues representa un claro
indicador directo del grado de salud propio de cada
organización social, de su estructura, de sus empresas,
relaciones, medios y modos de
producción. (Peiró y Salvador, 1993; Salvador y
González-Bono, 1995).

En la actualidad,
es esencial la participación efectiva de las empresas y
los empleadores, con el propósito de mejorar los ambientes
laborales, y así favorezcan el desarrollo de sus
trabajadores, para aumentar su productividad, los rendimientos,
la calidad en el trabajo y desde luego la salud y su calidad de
vida.

En este sentido
las nuevas tendencias en la
administración de los recursos
humanos y fuerza de
trabajo, contemplan cambios importantes en los esquemas
tradicionales de estilos de dirección, jerarquías,
participación y procesos
internos de comunicación de las organizaciones
productivas tendientes a favorecer un clima
organizacional mejor que apoye el desarrollo, superación y
buen desempeño de sus trabajadores. (Peiró y
Salvador, 1993; Salvador y González-Bono,
1995).

Debido a que la
susceptibilidad de los trabajadores es un factor importante a
considerar, existe un profundo campo de investigación en
materia de
acciones para
la prevención de las enfermedades en poblaciones, o grupos
de trabajadores expuestos en forma colectiva a factores causales
de estrés.

Los problemas
laborales de los maestros

Diariamente los
profesores se enfrentan a una serie de problemas al realizar sus
labores que van desde la dificultad para motivar a un grupo de
alumnos, las presiones que implican la elaboración de
materiales, el
reporte de las evaluaciones mensuales, la dificultad para
mantener la disciplina, la
baja percepción económica, la falta de apoyo de los
directivos

Howard C.
Daudistel y Harmon M. Hosh (citados por Barraza 2003) encontraron
seis estilos básicos en la manera de cómo el
maestro confronta problemas en su trabajo, estos son:

• Estilo activo, positivo
  lógico

Los maestros de
este estilo enfrentan situaciones obteniendo información, analizando el problema y
diseñando un plan de acción para
cambiarlo.

• Estilo de
  negación

Los maestros de este estilo
reconocen el problema, pero no lo enfrentan y guardan los
sentimientos generados para sí mismos. Actúan
como si nada hubiera pasado.

• Estilo de pensamiento
  mágico

Aquí se
ubican los maestros que utilizan defensas psicológicas
de fantasía, como soñar o esperar milagros en la
solución de una situación
problemática.

• Estilo
  dependiente

Los maestros que
ante una situación problemática acuden a otros en
busca de apoyo o ayuda.

• Estilo
  místico

Estos maestros
ven en las situaciones estresantes una oportunidad de
crecimiento personal, una oportunidad de redescubrir la
importancia de la vida y de florecer el
espíritu.

• Estilo
  evasor

Este tipo de
maestros enfrentan situaciones estresantes, incrementando
actividades que desvíen sus pensamientos de la
situación, tales como dormir, comer, tomar bebidas
alcohólicas, consumir drogas o
cualquier otra actividad ajena completamente a la
confrontación directa del problema.

El
Síndrome de Burnout Como
Consecuencia del Estrés Crónico

El estudio de los
efectos del Burnout ha seguido el marco establecido en los
trabajos sobre el estrés laboral. De la misma forma que se
han podido comprobar en repetidas ocasiones los efectos negativos
del estrés crónico sobre la salud (Labrador y
Crespo, 1993; Salvador y González-Bono, 1995).

De esta forma, el
estudio del Burnout como una forma del estrés
crónico y específicamente como una forma de
estrés laboral asistencial, ha mostrado un cuadro paralelo
de síntomas (Cox, Kulk y Leiter, 1993; Chemiss, 1995;
Maslach y Leiter 1997), comprobándose que gran parte de
las consecuencias asociadas al estrés se presentan
igualmente como resultado de Burnout

El término
de Burnout aparece en 1974 cuando Freudenberger, llama la
atención sobre un conjunto de manifestaciones
clínicas que aparecen en las personas que trabajan en las
profesiones de servicio
(profesores, enfermeras, doctores, trabajadores sociales, etc.) y
que se manifiestan por un deterioro de la atención
profesional a los usuarios de estos servicios.

Desde un enfoque
psicosocial han sido Maslach y Jackson (1981) quienes lo han
conceptualizado como un constructo, caracterizado por tres
dimensiones empíricamente relacionadas pero
conceptualmente distintas: agotamiento emocional,
despersonalización y falta de realización
personal.

Agotamiento
Emocional

El agotamiento
emocional se define como cansancio y fatiga que puede
manifestarse física, psíquicamente o ambas
combinadas. En el campo laboral se refiere a la percepción
que la persona tiene cuando su facultad de sentir disminuye o
desaparece, es la sensación de no poder dar más de
sí mismo a los demás. El agotamiento laboral se
manifiesta cuando el trabajador toma conciencia de su
incapacidad para seguir sirviendo a sus clientes con el
mismo entusiasmo como lo hacía en sus primeros tiempos
(Gaines y Jermier, 1983).

Despersonaliozación

La
despersonalización se concibe como el desarrollo de
actitudes,
sentimientos y respuestas negativas, distantes y deshumanizadas
hacia las otras personas, especialmente a los beneficiarios de su
trabajo, acompañadas de un aumento de la irritabilidad y
una falta de motivación hacia el trabajo. El profesional
experimenta un claro distanciamiento no solo de las personas
beneficiarias de su trabajo, sino de sus compañeros de
equipo con los que trabaja, mostrando una actitud
irritable, irónica y despectiva, atribuyéndoles la
responsabilidad de sus frustraciones y de su falta de rendimiento
laboral.

Logro
Personal

Mc Clelland y John
Atkinson (1953) definen, en sus estudios, la necesidad de logro
que tiene todo ser humano para competir con criterios hacia la
excelencia. Según Heckhausen (1967) los criterios de la
excelencia deberían estar relacionados con la
realización de una tarea, con uno mismo o relacionado con
los otros. Estos comportamientos se combinan con emociones de
orgullo y de satisfacción. En el caso contrario,
resultaría una frustración que podría
obstaculizar el
aprendizaje.

Sólo en
personas con una alta motivación de logro, este
obstáculo puede convertirse en un impulso de
superación. La situación más favorable para
el aprendizaje
sería la dificultad intermedia de tareas moderadamente
desafiantes. Esta actitud exige confianza en sí mismo para
superar situaciones difíciles. Sin embargo el miedo al
fracaso puede disminuir las expectativas del éxito,
el bajo logro profesional o personal surge cuando las demandas
que se le hacen al trabajador exceden su capacidad para
atenderlas de forma competente.

Los profesionales
se evalúan negativamente afectando la relación con
las personas a las que atienden, la actitud y la habilidad para
desarrollar su trabajo. La falta del logro personal, se
manifiesta por una dolorosa desilusión e impotencia para
darle sentido a sus actividades laborales, presentando respuestas
negativas hacia su trabajo y hacia sí mismo, tiene baja
autoestima,
bajo rendimiento laboral, evita las relaciones personales y
laborales, tiene sentimientos de fracaso personal y una
generalizada insatisfacción.

Modelos
Teóricos del Burnout

El Síndrome
de Burnout ha sido estudiado desde diversos modelos
teóricos de carácter psicosocial que tratan de
explicar sus causas y consecuencias. Estos modelos
psicosociales pueden ser catalogados en tres grupos (Gil-Monte y
Peiró, 1997).

• Primer
  grupo:

Se encuentra el
modelo de la
teoría
sociocognitiva del yo, basada en la teoría de Bandura,
(1997) considerando que, las cogniciones de los individuos
influyen en lo que éstos perciben y hacen y, a su vez
estas cogniciones se ven modificadas por los efectos de sus
acciones y por la acumulación de las consecuencias
observadas en los demás, y por la creencia por parte del
sujeto en que sus propias capacidades determinarán el
empeño que él pondrá para conseguir sus
objetivos y la
facilidad o dificultad en conseguirlos, determinando
también ciertas reacciones emocionales como la
depresión o estrés que acompañan a la
acción.

Los estudios de
Bandura (1997) llegan a la conclusión de que las personas
con un bajo nivel de autoeficacia se centran en las dificultades
y los obstáculos que ven causados por su incapacidad y no
se concentran en la manera de llevar a cabo la tarea con
éxito, en consecuencia, pierden fe en sus capacidades y
probablemente abandonan. Por el contrario, las personas con un
fuerte sentido de autoeficacia, se ven ayudadas por la seguridad
que les proporciona este sentimiento y no se distraen realizando
autodiagnósticos sobre sus capacidades, sino que se
concentran en solucionar los problemas necesarios para finalizar
la tarea con éxito.

Entre los modelos
incluidos en esta teoría se encuentra el modelo de
autocontrol de Thompson, Page y Cooper (1993), aquí la
variable que determina el Síndrome de Burnout, es la
realización personal influida por la autoconfianza
profesional. En el modelo de Cherniss (1993), la autoeficacia
percibida es la variable del Síndrome de Burnout. Harrison
(1983) es uno de los más representativos en el modelo de
competencia
social.

La competencia y
la eficacia
percibida son variables clave en el desarrollo del
Síndrome de Burnout. Al ingresar en una profesión
en la que se presta ayuda a otras personas, los individuos
están altamente motivados para ayudar y tienen un
sentimiento elevado de generosidad, esta motivación junto
con la presencia de los factores de ayuda o de barrera van a
determinar la eficacia del trabajador en la adquisición de
sus objetivos de trabajo.

La eficacia
percibida y los sentimientos de competencia social del individuo
aumentan cuando existen altos grados de motivación y
factores de ayuda (participación en la toma de
decisiones, capacitación continua, facultades para
disponer de recursos, alto salario, etc.).
Por otro lado, los factores barrera (disfunción del rol,
ausencia de objetivos laborales realistas, sobrecarga laboral,
conflictos interpersonales, escasez de
recursos, etc.) dificultan el logro de los objetivos en el
trabajo y disminuyen los sentimientos de autoeficacia
desarrollando con el tiempo el Síndrome de
Burnout.

• Segundo
  grupo

Se encuentran los
modelos elaborados en las teorías
del intercambio social, consideran los principios de las
teorías de la equidad el
modelo de comparación de Buunk y Schaufeli, (1993) o de la
teoría de la conservación de recursos, el modelo de
Hofboll y Fredy, (1993) explican las causas del Síndrome
de Burnout en la percepción de los sujetos por la falta de
equidad o falta de ganancia, como resultado del proceso de
comparación social cuando se establecen relaciones
interpersonales, que son determinantes en el desarrollo personal
y profesional de las personas.

Relacionados con
el proceso de intercambio social, se identifican tres fuentes de
estrés relevante: la percepción de equidad
(equilibrio
percibido entre lo que las personas dan y lo que reciben en el
transcurso de sus relaciones), la incertidumbre (falta de
claridad sobre lo que el individuo piensa y lo que siente sobre
cómo debe actuar) y la falta de control
(capacidad del individuo de controlar o no sus acciones
laborales).

Locus de control
se refiere a las creencias que tiene una persona sobre el control
de los acontecimientos de la vida. Algunas se sienten
responsables de todo y otras piensan que todo está
controlado por determinantes externos, por ejemplo, suerte,
destino, u otras personas.

Los procesos de
afiliación social y comparación con los
compañeros, son determinantes en el desarrollo del
Síndrome de Burnout, la falta de apoyo social en el
trabajo por miedo a las críticas o a ser tachado de
incompetente, pueden alejarse del apoyo social, por sentir
amenazada su autoestima.

Desde el punto de
vista de las teorías de intercambio social, los maestros
establecen interrelaciones de de ayuda, solidaridad,
aprecio, motivación y reconocimiento con sus alumnos, con
sus compañeros maestros, con las autoridades tanto en
estas relaciones las expectativas de igualdad o
ganancia, tienen un papel fundamental cuando continuamente los
profesores sienten que aportan más de lo que
reciben.

• Tercer grupo

Estos modelos son
los considerados desde la teoría organizacional,
destacando la importancia de los estresores del contexto de la
organización y de la estrategias de
afrontamiento empleadas frente a las manifestaciones del
Síndrome de Burnout, como una respuesta al estrés
laboral, entre estos modelos se encuentran el modelo de Cox, Kuk
y Leiter (1993), que hace énfasis en la importancia de la
salud de las organizaciones; el modelo de Winnubst (1993) que
destaca la importancia de la estructura, la cultura y el clima
organizacional.

Según
Gil-Monte y Peiró (2000) los antecedentes del
Síndrome varían dependiendo del tipo de estructura
organizacional y de la institucionalización del apoyo
social. En las burocracias mecánicas, el Síndrome
de Burnout es causado por el agotamiento emocional diario,
consecuencia de la rutina, por la monotonía y por la falta
de control derivadas de la estructura organizacional.

En las
organizaciones de servicio una importante causa de tensión
se encuentra en el escaso control sobre la producción, que
la organización puede desarrollar al depender de los
especialistas que reciben recursos, instrumentos y medios para
desarrollar su trabajo, sin embargo no son empleados de la
organización ni están bajo su
control.(Chiavenato,1997) Algunos conflictos en las
organizaciones son producidos por los cambios que se dan al
interior, que pueden estar ocultos o reprimidos por la rigidez
burocrática que se traducen importante fuente de
estrés laboral.

Variables
asociadas al Síndrome de Burnout

Dentro de las
variables personales que se relacionan con el Síndrome de
Burnout se encuentra personalidad
resistente que ha sido estudiada y se ha probado su efecto
modulador entre el estrés y la salud. De la misma manera
se ha observado una relación inversa entre personalidad
resistente y Síndrome de Burnout (Moreno, González
y Garrosa, 1999)

Otra variable
asociada a los grados de Burnout es la denominada sentido de la
coherencia, constructo Propuesto por Antonovsky en 1979 (citado
por Moreno, González y Garrosa, 1999), aparece como una
consecuencia lógica
de otro constructo suyo: la orientación
salutogénica.

La
orientación salutogénica, se refiere al concepto de
salud que en el tiempo que aparece existía la
tradición de establecer una dicotomía entre salud y
enfermedad (orientación patogénica), que rompe con
la tradición y propone un continuo entre los dos polos,
bienestar y enfermedad. Antonovsky, en 1979 (citado por Moreno,
González y Garrosa, 1999) sugiere que no existe nadie
totalmente sano o totalmente enfermo, las personas se mueven
continuamente entre la salud y la enfermedad.

El sentido de la
coherencia es una forma de ver al mundo y nosotros dentro de
él, es la disposición del individuo a valorar las
circunstancias del mundo como sigificativas, predecibles y
manejables. El sentido de la coherencia está formado por
tres dimensiones teóricas y empíricamente
relacionadas: comprensibilidad, manejabilidad y significatividad.
El sentido de la coherencia puede ser un constructo relevante en
el desarrollo del estrés y es considerable la
relación que existe con los modelos interaccionistas del
Síndrome de Burnout.

Burnout en los
docentes

El Síndrome
de Burnout se manifiesta principalmente en los trabajadores cuya
profesión consiste en ofrecer servicios directamente a
otras personas (usuarios). Una de las profesiones en las que
existe mayor contacto entre personas es la docencia,
actividad considerada como agotadora y estresante, asociada a
niveles significativos del Burnout

El deterioro de la salud del
docente repercute directamente en la calidad
educativa que los alumnos tienen derecho a recibir, existen
factores de riesgo de diversa índole que los profesores
enfrentan en su actividad cotidianas.
Factores personales: tienen que ver con la
personalidad, carácter y estilo de vida, se incluyen
también todas las situaciones de crisis que el docente, al
igual que cualquier otro ser humano enfrenta.

Factores
ambientales: están relacionados con todos aquellos
aspectos físicos o humanos que contribuyen al bienestar o
malestar del docente en su lugar de trabajo: Número
excesivo de alumnos, alumnos con problemas de conducta o de
aprendizaje. Espacios físicos de trabajos inadecuados con
falta de iluminación, calefacción o refrigeración, excesivamente ruidosos,
etc.

Las tres
dimensiones que han sido integradas por Maslash y Jackson (1981)
se han asociado frecuentemente al malestar de los profesores,
confirmándolo tanto las investigaciones
empíricas como las observaciones clínicas.
Según Byrne (1994), estas tres dimensiones han sido
ampliamente validadas en profesores de nivel primario, secundario
e intermedio.

Un profesor
experimentaría agotamiento emocional cuando siente que no
puede dar a sus alumnos mas de si mismo; mostraría
despersonalización al desarrollar actitudes negativas,
cínicas y a veces insensibles hacia los estudiantes,
padres y/o compañeros; tendría sentimientos de baja
realización personal cuando se ve ineficaz a la hora de
ayudar a sus alumnos en el proceso de aprendizaje y de cumplir
con otras responsabilidades de su trabajo.

Desencadenantes
del Síndrome de Burnout.

El estrés
laboral en los profesionales de las instituciones
que tienen trato directo con los usuarios de sus servicios como
los trabajadores del sector salud y el sector educativo, tiene su
origen en una serie de variables físicas,
psicológicas y sociales, Gil –Monte y Peiró
(2000) presenta cuatro niveles de estresores :

En el nivel
individual: la existencia de sentimientos de altruismo e idealismo
lleva a los profesionales a implicarse excesivamente en los
problemas de los usuarios, y convierten en un reto personal la
solución de los problemas. Consecuentemente se sienten
culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual
redundará en bajos sentimientos de realización
personal en el trabajo y alto agotamiento emocional.

Con respecto a las
relaciones personales: las relaciones con los usuarios y con los
compañeros de igual o de diferente categoría,
cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los
sentimientos de quemarse por el trabajo.

Desde un nivel
organizacional: los individuos que trabajan en organizaciones que
responden a un esquema de burocracia
profesionalizada y que ofrecen servicios de ayuda provocan
problemas de coordinación entre sus miembros, padecen la
rápida incorporación de innovaciones, la falta de
respuesta de los directivos hacia los problemas, estas
situaciones provocan estresores de tipo de ambigüedad,
conflicto y
sobrecarga del rol.

En el entorno
social: Las condiciones sociales de cambio en las
que se ven inmersas estas profesiones (cambios en la
currícula escolar, reformas de leyes y
estatutos, cambios en los perfiles demográficos en la
población, etc.) son factores desencadenantes del
Síndrome de Burnout.

Algunos autores
(Schaufeli, Maslach y Marek, 1993) han abordado algunas variables
como posibles desencadenantes del Síndrome de Burnout que
están relacionadas con la situación social y
demográfica del individuo, con el ambiente y condiciones
en que se desarrolla laboralmente, con su disposición con
el trabajo y con las personas a las que ofrece sus servicios.
Algunas investigaciones han enfocado este tipo de variables a la
profesión docente.

En la Tercera
Conferencia
Europea sobre investigación en el aprendizaje, Kyriacou
(1989), señalaba la pobre motivación del alumnado,
la indisciplina, la falta de oportunidades de desarrollo de
carrera, la falta de reconocimiento del trabajo docente en la
sociedad, el bajo nivel de ingresos, la
falta de equipamiento, el excesivo número de alumnos por
clase, la
falta de tiempo y la rapidez con la que se producen los cambios
curriculares y sociales, como las fuentes de estrés mas
significativas para los profesores.

Byrne (1994)
asocia como determinante en el Síndrome de Burnout el
conflicto del rol: Por ejemplo cuando se tratan de resolver los
conflictos de disciplina mientras se hace frente a la falta de
apoyo de los padres y los superiores, la ambigüedad del
rol:

Cuando existen
políticas inconsistentes y confusas
respecto a la disciplina de los estudiantes, la sobrecarga de
trabajo, falta de tiempo, excesivo trabajo administrativo, el
clima de la clase (apatía de los estudiantes, falta de
rendimiento, indisciplina, etc.), la falta de
participación en la toma de decisiones y el apoyo total
recibido por parte de compañeros y directivos, son estas
variables asociadas con el Burnout de los profesores.

CAPÍTULO
TRES

METODOLOGÍA

Tipo de
estudio

Este estudio
está realizado en el paradigma
cuantitativo con enfoque metodológico hipotético
deductivo, el diseño
de estudio es de tipo descriptivo correlacional. Esta
investigación es de tipo descriptivo porque se
están describiendo los grados del Síndrome de
Burnout que presentan los profesores del CCH de la UJED de
acuerdo a los resultados del Maslach Burnout Inventory
(MBI).

En un estudio
descriptivo se seleccionan una serie de cuestiones y se mide o
recolecta información sobre cada una de ellas para
así describir lo que se investiga (Hernández,
Fernández, Baptista, 2003).

Es éste un
estudio correlacional porque relaciona las variables sexo, edad,
relaciones personales, número de hijos, nivel de
formación profesional, años de servicio,
categoría, con el Síndrome de Burnout que presentan
los profesores del CCH de la UJED. La utilidad y el
propósito principal de los estudios correlacionales
cuantitativos es saber como se puede comportar un concepto o una
variable conociendo el comportamiento
de otras variables relacionadas. (Hernández,
Fernández, Baptista, 2003).

Instrumento

Para la
recolección de la información se aplicó la
tecnica de
encuesta y el
instrumento utilizado es el cuestionario estandarizado Maslach
Burnout Inventory (Maslach y Jackson, 1996), que consta de 22
preguntas cerradas con escalamiento tipo Lickert, con opciones de
respuesta del uno al siete, y con siete ítems
correspondientes a las variables sociodemográficas de los
encuestados.

Según
Hernández, Fernández y Baptista (2003) "Un
cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto a
una o más variables a medir. Las preguntas cerradas
contienen categorías de respuesta que han sido
delimitadas. Es decir se presentan a los sujetos las
posibilidades de respuesta y aquéllos deben
circunscribirse a éstas.

El escalamiento
tipo Lickert consiste en un conjunto de ítems
presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales
se pide la reacción de los sujetos .Es decir se presenta
cada afirmación y se pide al sujeto que externe su
reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la
escala"

Para efecto de
esta investigación no fue necesario construir un
instrumento, puesto que existe el Maslach Burnout Inventory
(Maslach y Jackson, 1996) que es el que mide los grados de
Burnout en sus tres dimensiones: Agotamiento Emocional,
Despersonalización y Logro Personal, ha sido ampliamente
validado en nuestro país. El instrumento tiene una alta
consistencia interna y una confiabilidad cercana al 0,9. En
estudios con muestras españolas, varía entre 0,90
para la escala Agotamiento Emocional; 0,79 para la escala
Despersonalización y de 0,71 para la escala Logro
Personal.

El Maslach Burnout
Inventory fue desarrollado por Malash y Jackson en 1981, empleado
en un principio para medir aspectos de Burnout relacionado con
los profesionales de servicios sociales que trabajan en contacto
directo con las personas a las que destinan esos servicios, la
generalidad de los estudios que han aplicado este instrumento
está relacionado con los profesionales de la salud,
recientemente ha sido utilizada en el ámbito
educativo.

El instrumento fue
adaptado por Barraza (2003) con un lenguaje
especial para profesores, consta de 22 ítems en forma de
afirmaciones que miden la frecuencia con la que se experimentan
determinados sentimientos y actitudes del profesor en el trabajo
y hacia los alumnos. El instrumento está compuesto por
tres subescalas, que se describen a
continuación:

Subescala de
Agotamiento Emocional: Consta de 9 ítems (1, 2, 3, 6, 8,
11, 14, 16, 20) Valora la vivencia de pérdida o desgaste
de recursos emocionales por los requerimientos del
trabajo.

Subescala de
Despersonalización: Está formada por 5
ítems. (5, 10, 13, 15, 22) Valora la intensidad en que
cada uno reconoce la aparición de pesimismo, actitudes de
frialdad, distanciamiento o negativas hacia los alumnos. La
aparición del Síndrome de Burnout implica el
desarrollo gradual de una falta de preocupación por los
alumnos a los que se puede llegar a tratar de una forma
insensible, deshumanizada, despótica.

Subescala de Logro
Personal: Se compone de 8 ítems (4, 7, 9, 12, 17, 18, 19,
21) que evalúan los sentimientos de autoeficacia y de
realización personal en el trabajo.

Formato de
respuesta

El formato de
respuesta del cuestionario aplicado, es el de escalamiento tipo
Lickert del 1 al 7 para las dimensiones Agotamiento Emocional, y
Despersonalización:

• Nunca = 1
• Una o varias veces al
  año = 2
• Una vez al mes o menos
  =3
• Varias veces al mes =
  4
• Una vez a la semana =
  5
• Varias veces a la semana =
  6
• Todos los días =
  7

En el formato de
respuesta tipo Lickert son del 7 al 1 para la dimensión
Logro Personal:

• Nunca = 7
• Una o varias veces al
  año = 6
• Una vez al mes o menos =
  5
• Varias veces al mes =
  4
• Una vez a la semana =
  3
• Varias veces a la semana =
  2
• Todos los días =
  1

Puntuación
elevada en las escalas Agotamiento Emocional y
Despersonalización se corresponden con el Síndrome
de Burnout, se considera el grado de agotamiento como una
variable continua con diferentes grados de intensidad.

El profesorado que
sufre Síndrome de Burnout obtendrá en el M.B.I.
(1996) puntuaciones altas en Agotamiento emocional y en
Despersonalización, y bajas en Logro
Personal.

Sujetos de la
investigación

Los sujetos de
estudio fueron los maestros del CCH de la UJED, de un
padrón de 140 maestros que se tomó como muestra, la
recuperación fue de 87cuestionarios

Contexto de
investigación

El CCH nace en el
año de 1973 como resultado del esfuerzo por orientar
la
educación hacia un sistema con tendencias a
democratizar sus estructuras
que le permita la formación de estudiantes mejor
capacitados, ligados al medio ambiente y con capacidad de
integrarse a él como motor del cambio
social (Plan de Estudios 1997).

El perfil de los
primeros maestros del CCH era de jóvenes estudiantes de
licenciatura con el entusiasmo de aprender enseñando. Se
inician las clases en el edificio que ocupan las instalaciones de
la Escuela
Preparatoria Nocturna, en las calles de Paloma y Apartado en
horario Matutino, entonces el colegio era comúnmente
llamado CCH "Acapulco".

Durante el
período comprendido entre 1973-1975 funge como primer
coordinador general el Dr. Carlos Ornelas Navarro, y la carga
curricular consistía en un número bajo de
asignaturas. El año de 1975 ante el HCU se elige al Lic.
Roberto Aguilar Vera (QPD) como coordinador general del CCH, en
este periodo aumenta la matrícula, los grupos se integran
de 40 a 50 alumnos.

En el año
de 1979 se lleva a cabo la ocupación del edificio propio
ubicado en la prolongación Canelas al oriente de la
ciudad, que se encontraba en condiciones desoladoras, solo
existía un edificio y no estaba bardeado, los terrenos
aledaños se encontraban sin construir no existían
viviendas cerca del edificio, por este motivo se le llamaba CCH
"Siberia". Los entonces alumnos del CCH se habían dividido
en los dos edificios porque aún no se tenía la
infraestructura necesaria para el cupo de la totalidad de los
alumnos.

En el año
de 1980 se da un fenómeno sociopolítico muy
interesante y la planta de maestros se compone de tres grupos
representativos: Un grupo de maestros consolidados que se
formaron como profesores en las primeras generaciones del CCH.
Otro grupo de jóvenes maestros que cursaban estudios de
licenciatura y la mayoría de ese grupo egresados del CCH.
Y otro grupo más de maestros provenientes de la ciudad de
México que
fueron resultado de un movimiento
político, y reubicados en el CCH UJED, algunos de los
cuales fueron ocupando puestos políticos y otros de ellos
continúan actualmente impartiendo clases en la
institución.

En el año
de 1981 entra en funciones como
coordinador general el Dr. Jesús Fernando Guerrero Romero
e intenta academizar la institución por medio de los
exámenes por oposición, se enfatiza la necesidad de
incrementar la infraestructura de la
institución.

En el primer
periodo administrativo del Lic. Pedro de la Cruz Álvarez
se da mantenimiento
a las áreas de jardines, ayudando esto a crear un ambiente
bello y agradable a las instalaciones. En este período se
incrementa de manera considerable la matrícula de maestros
provocando inconformidades en la planta docente por la falta de
claridad en los mecanismos de ingreso y promoción de los
maestros del CCH.

Actualmente cursa
el segundo período administrativo el Lic. Pedro de la Cruz
Álvarez y se vive un ambiente de trabajo en casi todos los
departamentos administrativos del CCH. Es importante resaltar que
en el equipo de trabajo de la actual administración se encuentran maestros
emanados de diferentes grupos políticos que en la etapa de
proselitismo previa a la reelección del actual coordinador
general se encontraban en bandos distintos de
participación.

En la actualidad
ha aumentado el número de profesores adscritos al CCH a
150, cuenta con 33 profesores de tiempo completo, ocho de medio
tiempo y 116 hora semana mes. (Datos
proporcionados por el actual coordinador
administrativo).

Recolección de datos

Para la
recolección de la información se contó con
buena disposición e interés
por parte de los encuestados y apoyo total de las autoridades,
mostrándose interesados por lo innovador del tema de
investigación. Se llevó a cabo en la unidad CCH en
los turnos matutino y vespertino durante dos días
consecutivos, desde el inicio (7:30 hs.) hasta el final de las
clases (19:30) aplicándose el cuestionario MBI (1996) en
departamento de control de listas de la institución, lugar
donde los maestros acuden a firmar cada hora de
trabajo.

CAPÍTULO
CUARTO

RESULTADOS

En este
capítulo se describen los resultados estadísticos
del análisis descriptivo de las dimensiones de
Burnout: Agotamiento Emocional, Logro Personal y
Despersonalización. Así mismo se presentan los
resultados estadísticos del análisis inferencial en
el que se combinaron las variables sociodemográficas con
las variables empíricas del Maslach Burnot Inventory
(1996).

En este caso, los
datos se obtuvieron aplicando la prueba de Chi cuadrada a las
variables nominales sexo y relaciones personales, la prueba r de
Pearson a las variables numéricas edad, número de
hijos y años de servicio, la prueba de Sperman a las
variables categóricas nivel de formación
profesional y categoría.

Nota: Las Tablas
de Resultados y anexos se encuentran en un archivo separado
respectivamente de nombre: tablas de resultados y
anexos