Fijada la misión de
la
organización y definida una visión y los
objetivos para
un futuro alcanzable, el diseñador comienza a darle forma
considerando seis variables
estrechamente relacionadas que permiten modelar la organización: cultura,
estrategia,
estructura,
tecnología, personas y entorno.
La cultura es el conjunto de valores,
creencias y principios que
guían a una organización. Si la visión
define el tipo de organización que se desea tener, la
cultura define las conductas que se esperan de sus
miembros.
La estrategia representa el camino elegido para
alcanzar los objetivos (estrechamente relacionados con la
misión) que la organización se propone. El concepto de
estrategia incluye la política y todas las
formas de alcanzar los fines.
La tecnología representa el como la
organización crea técnicamente sus servicios.
Incluye la metodología y los recursos. La
tecnología no es ajena a la cultura y al
entorno.
Las personas son una variable compleja. Se
definen por sus conocimientos y habilidades, que condicionan la
posibilidad de usar una u otra tecnología, por sus propios
valores, que pueden entrar en conflicto con
la cultura de la escuela y,
además, aportar a la organización las variables de
su personalidad.
El entorno representa el mundo externo con el que
la organización interactúa: es el cliente, en la
escuela las familias, que acepta o rechaza los servicios que la
organización le ofrece. Cualquier tipo o nivel de educación no sirve
para cualquier población o barrio. La organización
tiene que adaptarse al entorno que le fija de una forma u otra
los requisitos de su función.
Muchas escuelas no tienen un entorno próximo en el lugar,
sino alejado.
Tipos de estructuras: Para conocer y analizar las
estructuras
organizativas es necesario entender la existencia de varios tipos
básicos de cultura
organizacional.
Se puede establecer un número ilimitado de
culturas porque los valores,
creencias y principios se pueden combinar de formas muy diversas,
pero un análisis de la realidad permite agrupar las
culturas en torno a dos ejes
de referencia: uno representa el grado de existencia y
aceptación de valores institucionales y el otro el grado
de intervención voluntaria de los miembros en la dinámica general de la institución.
El cruce de estas dos dimensiones crea cuatro modelos o
estilos básicos de cultura: satisfaciente,
política, optimizante e integradora, cada uno de ellos
con variables definidas y no intercambiables.
La cultura satisfaciente se identifica por la
carencia de valores institucionales comunes aceptados por sus
miembros, y por una baja intervención voluntaria en la
dinámica general. Se caracteriza por una dinámica
basada en actividades, regulada por normas y procedimientos
meticulosos que garantizan el funcionamiento. Su filosofía
es la supervivencia y mantenimiento
de la estabilidad.
La cultura política se caracteriza por la
carencia de valores institucionales comunes aceptados por la
mayoría de los miembros, y por la alta intervención
voluntaria en la dinámica de la organización.
Reproduce en las organizaciones el
modelo de la
sociedad y,
por lo tanto, la lucha por el poder, por la
distribución de los recursos y la
decisión de cómo hacer las cosas.
La cultura optimizante se define por la
existencia de valores institucionales comunes que son aceptados
por la mayoría de los miembros, pero con poca
intervención voluntaria de éstos en la
dinámica y en el logro de los fines. El equipo directivo
es el que guía el proceso y los
miembros se limitan a actuar según las regulaciones
legales y los acuerdos individuales o colectivos.
La cultura integradora se caracteriza por la
existencia de valores institucionales aceptados por la
mayoría de sus miembros y la intervención
voluntaria y activa de éstos para lograrlos.
Teniendo en cuenta estos cuatro modelos de cultura es
posible diferenciar cuatro modelos de estructuras:
Estructuras satisfacientes, diseñadas para
mantener todo igual, defender la organización del exterior
o responder con el mínimo esfuerzo y coste a los fines de
la organización. Las responsabilidades están
establecidas de tal manera que el ejercicio del poder es muy
reducido y las alternativas de decisión posibles contienen
un reducido nivel de riesgo para la
institución. Al no existir una exigencia de logros, las
tensiones y necesidades de interrelación
disminuyen.
Las estructuras satisfacientes buscan estabilidad. La
capacidad de decisión para actuar sólo está
en la jerarq1uía, es habitual la creación de
órganos para la solución de problemas,
asesoramiento, constituido por miembros que ocupan cargos en la
estructura. Se le designa como comisión, y actúa
dentro de unos procesos y
límites
fijados por escrito. Aunque pueden tener misiones muy variadas
estas comisiones actúan esencialmente como coordinadores
de poder, para regular el conflicto de intereses entre unidades
de la estructura.
Las estructuras políticas:
los niveles jerárquicos son aparentes, descripciones
formales del modelo que subyace en el origen institucional. Las
estructuras políticas son dinámicas,
difíciles de definir y sensibles a la acción
externa. Su análisis y la intervención en ella
exige una metodología muy cuidadosa con los aspectos
humanos y las relaciones sociales.
Las estructuras políticas son el brazo activo de
las estrategias
políticas que implican la lucha por el poder interno de la
organización y el deseo del control del poder
sobre el entorno. Se trata de estructuras al servicio del
grupo que
tiene el poder de la situación, con intereses opuestos a
los otros grupos e
individuos y que mantiene una situación permanente de
dominio para
controlar el poder.
Las estructuras optimizantes: Cada unidad y
puesto de trabajo tiene
delimitada su función, hasta dónde, cuándo y
cómo debe actuar, cuáles son sus objetivos y
cómo deben colaborar con el plan total. La
necesidad de una coordinación organizativa es imperativo
básico para una correcta articulación de roles y
funciones de
las personas y los equipos.
La estructura optimizante tiene una apariencia
rígida para defenderse de las amenazas del exterior, pero
la acción combinada de la demanda
externa y la competitividad
interna por optimizar la calidad de los
resultados provocan una adaptación constante.
La estructura optimizante necesita crear una unidad para
solucionar problemas o tomar decisiones, creará un equipo.
La entrada en él ,como cualquier posición de la
estructura, estará condicionada por la
característica de especialista que presente el
candidato.
Estructuras integradoras: Las culturas
integradoras se caracterizan por una coordinación natural
de su actividad a través de una buena comunicación interpersonal y un eficiente
trabajo en
equipo. Las decisiones se toman en equipo asumiendo
individual y colectivamente tanto las responsabilidades generales
como las que emanan dentro de cada unidad de trabajo. La
estructura integradora es abierta y flexible, porque no tiene
temor de las amenazas externas y considera necesaria la estrecha
relación con el entorno.
La estructura
organizacional puede caracterizarse como el patrón de
relaciones duraderas establecido entre los componentes de una
organización. Por una parte se hace referencia al conjunto
de partes o elementos distribuidos en un cierto orden y con
determinadas relaciones entre ellos, por otra, se caracteriza
bajo un criterio de cierta permanencia.
La organización no funciona en el vacío,
está inserta en un contexto que le da
sustento.
No podemos hablar de organización sin definir
sus componentes o aspectos relevantes:
- Espacios y tiempos de trabajo, compartidos, comunes
y simultáneos que se constituyen alrededor de un
proyecto.
Este proyecto define una estructura organizativa, más
o menos flexible, que permite su viabilidad. - Metas, propósitos, objetivos, finalidades
que justifican la existencia de la organización. Es lo
que la organización trata de alcanzar y que todos sus
miembros alcancen. - Hay un objeto del que se ocupa especialmente la
organización, en una escuela: personas-alumnos en
situación de educación
sistemática. - Personas que se relacionan entre sí en
función de su pertenencia a la organización y
el rol que desempeñan. - Sistema de roles, distribución de tareas y
responsabilidades y definición de un orden
jerárquico. - Tipos de relaciones entre sus miembros,
códigos compartidos. - Funcionamiento organizacional.
- Se confeccionará un cuadro descriptivo de las
formas en que se producen las relaciones en cada uno de los
modelos. - Se caracterizará a cada uno de los actores en
los modelos. - Se registrará si es conveniente en los apuntes
de los alumnos (charla con los alumnos para tomar nota de los
cuadros). Con el objeto de que en el momento de la exposición el "Diálogo" enriquezca la producción.
CONCLUSIÓN:
De acuerdo a lo obtenido en cada una de las estructuras
organizacionales, cómo repercuten en la forma de
intervenir de los actores dentro de la institución y la
implicancia de la utilización de una u otra
forma.
ACTIVIDADES:
- Abordaje teórico de conceptos
específicos. - Cuestionarios de elaboración.
- Elaboración de cuadros.
- Organización de un glosario
sobre conceptos trabajos en clase.
RECURSOS:
Láminas, cuadros, esquemas en el pizarrón,
bibliografía
utilizada.
CRONOGRAMA:
La clase se desarrolla en 2 módulos semanales que
se distribuirán de la siguiente manera:
1 módulo:
Rastreo de saberes previos.
Lectura del
material en forma grupal.
Conclusiones orales de lo leído.
2 módulo:
Trabajo práctico en forma grupal ( no más
de 4 integrantes)
Cierre de la clase en forma oral.
DESTINATARIOS:
Alumnos del 1º año del profesorado de
biología.
EVALUACIÓN:
Análisis de trabajos
prácticos.
Participación.
Capacidad interpretativa de material
teórico. La indagación propuesta para los
alumnos proporcionará la aplicación de los
conceptos estudiados.
BIBLIOGRAFÍA:
"EL DIRECTOR COMO LÍDER, LAS FUNCIONES DE LA
DIRECCIÓN".
"UNA CONDUCCIÓN POR PROYECTOS PARA
UNA ESCUELA DE CALIDAD"
Departamento Arquidiocesano de Educación
Católica (DAEC), Licenciada Ana María
Amarante.
Trabajo realizado por
Luciana Scodellaro.
Docente de EGB
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