Competencias Laborales en áreas de Gestión de Créditos (página 2)

Breve reseña
histórica sobre la actividad en estudio:

Según crónicas históricas la
práctica de cobrar luego de la entrega de las
mercancías datan de la época de los fenicios,
grandes comerciantes del momento que dominaron por años
gran parte del comercio del
mediterráneo, esta actividad resultado de la
búsqueda de facilidades a los compradores en el
empeño de modificar las condiciones de un mercado creciente
a favor de unos, fue pionera en la concesión de créditos a clientes.

Integrado en el organigrama de
la empresa se
encuentran los departamentos de Gestión
de Créditos cuya función
permiten aumentar la competitividad
de las empresas y
rentabilizarán las inversiones de
las mismas en sus Cuentas por
Cobrar, además de brindar servicios a
los clientes.

En otras palabras, garantizar el flujo financiero entre
clientes con créditos otorgados y la empresa
misma.

La empresa moderna considera de vital importancia la
actividad de cobros ya que es conveniente considerar que si bien
la práctica comercial aconseja que las condiciones de
ventas entre
las que se encuentran las del pago, las debe establecer por
derecho propio, el vendedor, en la práctica quien las
impone es el cliente. No en
valde reza el viejo refrán: " El que paga
manda".

Dentro del equipo de gestión de créditos
se encuentra el personal
encargado de establecer líneas de comunicación directas y continuas con los
contables y personal comercial de los clientes. Estas
líneas de comunicaciones
permitirán el flujo de las reclamaciones y establecen
compromisos "no oficiales" y el control de los
pagos en los tiempos adecuados velando por el cumplimiento de las
condiciones de pagos pactadas en los Contratos.

De ahí la importancia de las competencias que
debe requerir este personal al ser contratado.

Los Departamentos de Gestión de Créditos
se encuentran incorporados a la actividad comercial ya que esta
es la actividad que cierra por concepto las
ventas enviando a las cajas de caudales los resultados de la
comercialización pactados con anterioridad
con los clientes (Empresas, TTOO, personas físicas,
etc…).

Para comprender mejor el tema de las competencias
laborales en la práctica se utilizará un
diseño
de competencias obtenido de un estudio aplicado a un puesto
especialista en un Area de Gestión de Créditos de
una organización "X" del mundo hotelero tomada
como apoyo de referencia en la función de un Gestor de
Riesgos bajo
la percepción de un enfoque
holístico.

Comenzaremos planteando la descripción del perfil de Competencias del
puesto para luego exponer como se llegó a ella.

Descripción del perfil de competencias del
puesto.

1. Datos Generales.

2. Entidad: Empresa "X"

   Area: Departamento de Gestión de Crédito.

   Titulo del Puesto: Gestor de Riesgos (Esp. En
   Cuentas
   Internacionales)

3. Funciones estratégicas del
   puesto.

Propósito Clave:

Control de los Créditos otorgados a los clientes
de la empresa.

Funciones Principales:

• Evitar la morosidad y dilación en los
  pagos.
• Reducir las deudas incobrables siempre que sea
  posible.
• Efectuar gestión de cobro de los servicios de
  la empresa.
• Procesamiento de los pagos efectuados.
• Reclamación de las deudas pendientes de pago
  fuera de créditos.
• Tratamiento de las diferencias generadas en el
  proceso de
  cobro.
• Identificar y reducir las exposiciones de clientes
  que pueden retrasar los pagos.
• Cobro puntual de facturas pendientes,
  reclamación y deducciones indebidas, notas de cargo y
  gastos
  financieros.
• Exigir el cumplimiento de las condiciones de pago
  pactadas en la contratación.
• Aportar información al diseño de la
  contratación de clientes.

1. Conocimientos

   Graduados Nivel Superior

   Conocimientos de Idiomas

   Conocimientos de Economía

   Habilidades

   
   

   Rapidez en el actuar

   Seguridad en la toma de decisiones

   Alto poder de
   análisis financiero

   Facilidades de comunicación

   Lenguaje profesional

   Dominio de idiomas (especialmente inglés como idioma
   internacionalizado).

   Actitudes

   Operatividad ante los cambios.

   Fidelidad a la
   organización

   Etica profesional ante los clientes.

   Plena Identificación con la actividad y la
   marca
   representada.

   Asumir responsabilidades.

   Buena comunicación con superiores y
   demás compañeros

2. Competencias que Demanda el
   puesto.
3. Niveles de Competencia.

Se define el nivel de competencia 3 por
corresponder a un conjunto de actividad diferentes, no
repetitivas y con cierto grado de complejidad donde se requiere
.

Una vez determinado el perfil de competencias evaluemos
los enfoques anteriores con aplicación directa al
puesto.

Ä Según el primer
modelo
cualquier persona graduada
de contabilidad
estaría capacitada para desempeñar el puesto de
Especialista en Cuentas Internacionales dado su titulación
universitaria que ampararía sus conocimientos de
economía para el puesto restando valores a un
conjunto de atributos personales e incluso "irrepetibles" en cada
individuo que
en su unión resultarían de vital importancia para
un desempeño de excelencia en un Departamento
de Crédito o Riesgo, como
también se le suele llamar.

Ä El segundo modelo
tiene la dificultad de estandarizar las competencias
genéricas en el diseño de programas de
entrenamiento,
minimizando la consideración de la diversidad de
ocupaciones y las especificidades de cada actividad y las
diversidades de caminos aplicados por cada persona al enfrentarse
a las mismas.

La manera en que cada especialista de mercado se
enfrenta a su trabajo
difiere en relación a muchos aspectos, el temperamento,
las facilidades de comunicación, el mayor o menor dominio de
idiomas extranjeros definirán los resultados
específicos de cada cual.

Ä Con la integración de los enfoques anteriores
(primero y segundo) aplicados al puesto tomado como modelo en
estudio, se posibilita un desempeño exitoso al combinar
los conocimientos y las habilidades personales, los valores e
intereses en hacer y ser.

Las condiciones de la
personalidad individual de cada especialista definirán
en gran medida la percepción de los demás ante la
cultura de la
organización, sus rasgos personales y habilidades en
la
comunicación diseñarán una línea
de trabajo y determinarán el compromiso de los Tour
Operadores con la organización respecto al cumplimiento de
los Créditos pactados.

Es interesante apreciar como el gestor de
créditos es una puerta de la organización a las
agencias extranjeras o nacionales, y mucho dependerá del
tratamiento personalizado en la gestión para determinar el
ritmo de los pagos hacia las organizaciones.

El proceso de cobros es la actividad que cierra el ciclo
comercial y sella sus resultados a un cierto nivel, por lo que
lograr con éxito
esta actividad sería garantizar futuras transacciones
financieras.

A partir de los criterios de desempeño deben
definirse las evidencias de
competencias que se necesitan para formular juicios sobre el
logro de resultados satisfactorios (competentes).

Las evidencias pueden ser de tres tipos:

De Conocimiento, referidas generalmente a los
conocimientos básicos que la persona requiere para llevar
a cabo determinada actividad, dominio de las teorías, leyes y conceptos
que rigen la labor a la que se enfrenta; como punto de partida
para un desempeño eficaz.

De Habilidades, se manifiestan en el
desempeño de la labor, son producto de la
vinculación teoría
– práctica en el puesto de trabajo. Este tipo de
habilidades son visibles ante el observador.

De Actitudes, se refieren a la disposición
a reaccionar ante el trabajo, en
la relación con otras personas, actitudes ante
los cambios tecnológicos y diferentes actividades sociales
e ideológicas. Este tipo de evidencias se manifiestan en
forma de comportamientos, emociones,
tendencias y juicios de valor. Ej. La
responsabilidad en el trabajo, la fidelidad a la
organización, etc.

Una vez determinadas las evidencias de competencia deben
definirse los niveles de competencia en el puesto de
trabajo.

Los niveles de competencia se identifican
fundamentalmente por la variedad en la actividad, la complejidad
de la misma, la autonomía personal que exige el trabajo,
por lo que se definen como:

® Nivel de competencia 1:
Predominio de actividades rutinarias que por lo general requieran
de órdenes para ejecutarlas.

® Nivel de competencia 2:
Conjunto de actividades diferentes, actividades con alguna
complejidad o no rutinarias.

® Nivel de competencia 3:
propio de actividades con una amplia gama de trabajos no
rutinarios, en este nivel se requiere, a menudo, supervisar a
terceros, por lo que la responsabilidad y la autonomía son
considerables.

® Nivel de competencia 4:
actividades de una amplia gama de trabajos complejos (técnicas o
profesionales) con alto grado de autonomía y
responsabilidad por la organización de grupos y los
resultados de la planeación
y la asignación de recursos.

® Nivel de competencia 5:
conjunto de actividades relacionadas con la aplicación de
técnicas complejas, a menudo impredecibles, con alto grado
de autonomía personal, responsabilidades de la
planeación, previsión y productividad del
trabajo.

La no rutinariedad de la actividad de gestión se
define con la personificación de la gestión con
cada uno de los clientes (llámese también clientes
a las agencias, receptivos, etc….) que generará
compromisos particulares con las instituciones
representadas por el gestor. Se ajusta el Nivel de Competencia
No. 3 por la gama de acciones que
se pueden implementar, ninguna repetitiva, aunque se siga un
procedimiento
establecido cada persona dará un toque personal a la forma
de ejecutarlo; la complejidad de esta acción
dependerá, en cierta forma, de la complejidad propia que
hayan alcanzado las deudas en gestión.

Cada cliente demanda por sus características
propias una línea de gestión particular, acciones
diferentes y modos diferentes de dureza en la
gestión.

Precisamente es este ultimo detalle lo que clasifica
como una amplia gama de actividades no repetitivas.

Toda interacción con terceros lleva
implícito un intercambio con cierta cuota de supervisión de nuestras acciones o las
acciones de la contraparte máximo en actividades donde se
controlan los límites de
créditos otorgados a nuestros clientes donde deben
asumirse responsabilidades y total autonomía con
consecuencias contables para la empresa.

Este artículo no ha pretendido otra cosa que
resaltar la importancia vital de los procesos de
selección
de personal con un enfoque holístico e integrador, que
permita incorporar la ética y
los valores, junto a la educación y
capacitación dando gran peso a los procesos
de grupos; aunque lamentablemente en nuestros tiempos sea una
práctica común establecer la selección
de competencias basadas solo en conductas visibles y curriculums
de educación.

Las competencias laborales, sin duda alguna, cobran gran
importancia en los tiempos actuales al ser el capital humano la
mayor fuente de riquezas de la empresa de hoy.

Autor:

Wilbel Oramas Gessa

Marzo 2006.

Enviado por:

Gastón de Jesús Rodríguez
Milián
Credit Manager
Sol Meliá & Cubacan S.A. Varadero