- Coyuntura de las últimas
décadas - Estructura laboral en el
Perú - Factores que acondicionan el
problema del trabajo en el Perú - La
Informalidad - Costos
Laborales - Posibles
soluciones - Expectativas para el sector
laboral - Conclusiones
- Bibliografía
El presente trabajo monográfico, tiene como
finalidad, analizar y desarrollar los aspectos más
importantes del Problema del trabajo en el Perú
El problema del empleo en el
Perú es uno de los más importantes en la percepción
de la población, principalmente, por la falta de
un empleo de calidad.
En los últimos tiempos este problema se ha ido
agravando, principalmente por falta de leyes claras, y
si las hay, es evidente falta de ejecución y
cumplimiento.
PROBLEMA DEL TRABAJO EN EL
PERÚ
1. COYUNTURA DE LAS
ÚLTIMAS DÉCADAS
El inicio de la década de los noventa
coincidió con la que fue, probablemente, la peor crisis
económica en la historia reciente del
Perú. Como consecuencia del caos generado por políticas
macroeconómicas erradas la producción había caído en 30%
acumulado durante los últimos tres años de la
década de los ochenta, el producto bruto
había retrocedido al nivel observado en 1978 y el producto
per cápita se situaba en el nivel observado en
1961.
En 1990 la variación promedio del índice
de precios al
consumidor
llegó a 7,484%. En agosto de ese mismo año un nuevo
gobierno
implementó un drástico programa de
estabilización e inició una serie de reformas
estructurales orientadas a lograr que el mercado sea el
principal mecanismo de asignación de recursos y a que
se reduzca el papel del Estado en la
economía.
El proceso de
apertura comercial se inició en 1991, y redujo
rápidamente el nivel medio del arancel de 66% a 17% y
eliminó todas las restricciones cuantitativas al comercio
exterior. Esto, junto con la privatización de las empresas
públicas y el proceso de flexibilización del
mercado de trabajo que se implementó de manera paulatina
entre 1991 y 1995, fueron algunos de los componentes más
importantes del paquete de reformas estructurales en el
Perú.
El posible impacto negativo sobre el empleo fue un
elemento central de las críticas que recibieron la reforma
comercial, la privatización, la reducción del
aparato estatal y la flexibilización del mercado de
trabajo. Luego de un estancamiento inicial la economía
peruana ha crecido ininterrumpidamente, aunque con fluctuaciones,
desde 1993.
Siete años después del inicio del proceso
de reformas estructurales los problemas en
el mercado de trabajo parecen ser, en efecto, bastante graves, y
son el desempleo y la
"falta de empleo" los males más serios que aquejan a la
población peruana. Se ha planteado que el modelo
económico vigente en el Perú, orientado a que la
asignación de recursos esté determinada
principalmente por el mercado, es un modelo de crecimiento sin
empleo.
Este trabajo analiza los mecanismos de ajuste del
mercado de trabajo durante los años posteriores a las
reformas estructurales, evaluando si efectivamente los costos en cuanto
a empleo han sido muy elevados.
Una manera de enfocar esta problemática es
preguntándose si en el Perú existen
muchos
empleos, pero de mala calidad. La respuesta es que
sí, efectivamente muchos empleos son malos empleos. Pero
la pregunta siguiente es si la apertura económica y la
flexibilización del mercado de trabajo han empeorado la
situación. ¿Ha crecido el empleo? Y si lo hubiera
hecho, ¿sólo se han generado malos empleos?
¿Ha crecido principalmente el sector informal? ¿Son
los empleos informales "malos empleos"? El análisis de la evolución del mercado laboral durante
los años anteriores y posteriores al inicio de las
reformas muestra que el
empleo ha crecido claramente.
Luego de un grave estancamiento entre 1989 y 1992,
creció de manera acelerada, permitiendo absorber a un
creciente stock de mano de obra cuya evolución
estuvo impulsada por tendencias demográficas y por
aumentos en la participación en la fuerza de
trabajo.
Entre 1985 y 1989, el empleo aumentó debido a la
absorción de empleo del sector
público y del empleo independiente. Las empresas, ya
sean formales o informales no aumentaron su demanda de
empleo.
Este último patrón se mantuvo hasta 1992,
y en esos años, dada la contracción del empleo
público, la única fuente de generación de
empleo fue el autoempleo.
Esto llevó a que en esos años, al menos en Lima
Metropolitana el empleo a en términos absolutos se
mantuviera básicamente estancado. La evidencia disponible
para Lima Metropolitana, así como a nivel nacional,
muestra que la proporción de ocupados como
proporción de la población en edad de trabajar
cayó dramáticamente hasta 1992. Esta
situación no se vio reflejada en aumentos en la tasa de
desempleo debido a la reducción en la tasa de
participación. Recién a partir de 1993, el empleo
se empieza a expandir debido tanto al empleo independiente como
al aumento en la demanda de empleo de las empresas.
A pesar de la reducción del empleo
público, tanto en términos absolutos como
relativos, el crecimiento del empleo privado fue lo suficiente
como para aumentar la proporción de ocupados en
relación a la población en edad de
trabajar.
Así, la dinámica del empleo en el periodo posterior
al inicio de las reformas fue íntegramente liderada por el
sector privado, y permitió compensar la caída del
empleo público.
Se observa, sin embargo, que han habido segmentos
específicos de la fuerza laboral, el de los más
jóvenes y, en particular, el de los hombres de mayor edad,
para los que se han reducido las oportunidades de empleo. La
pregunta que sigue es saber si los empleos que se crearon fueron
únicamente malos empleos. La evidencia muestra que se han
creado empleos en toda la gama de actividades y sectores. El
problema central es el lento crecimiento de la productividad del
factor trabajo y, por ende, el lento crecimiento de los ingresos reales,
tanto de los trabajadores asalariados como de los independientes.
Como se observa en el estudio, existe una relación
estrecha entre niveles y cambios en la productividad con niveles
y cambios en las remuneraciones
reales. Sin embargo, el crecimiento de la productividad es
todavía muy lento.
2. ESTRUCTURA LABORAL EN EL
PERU
La estructura
laboral es independiente de la recesión de fines de los
años noventa. Es insuficiente salir de la recesión;
se requiere crecer a tasas elevadas y de manera sostenida. En
consecuencia, resulta indispensable generar las condiciones
necesarias para que la inversión crezca, lo que redundará
en mayores tasas de crecimiento y de empleo. Para que aumente la
tasa de inversión se necesita, en primer lugar, mantener
la estabilidad macroeconómica.
En segundo lugar, establecer un marco jurídico e
institucional estable que garantice los derechos de propiedad, la
estabilidad de las reglas y que en general, reduzca los costos de
hacer negocios.
Finalmente, se requiere introducir
reformas en el mercado de
capitales que faciliten el flujo de recursos de ahorristas
nacionales y extranjeros a los inversionistas, lo que
reducirá el costo del
crédito
y el de los fondos de capital y
aumentará el acceso a ellos. Ésas son, en realidad,
las reformas institucionales que permitirán un crecimiento
sostenido del producto y del empleo.
Por otro lado, en el mercado de trabajo
interactúan la política macro, la
legislación
laboral, las políticas de fomento a la
inversión privada, las políticas educativas,
etcétera. Y es en esas interacciones en el mercado de
trabajo donde se determina en gran medida el bienestar de los
trabajadores y el de sus familias
Las regulaciones que se establecen en
este mercado deben tener como principio asegurar la flexibilidad
necesaria en una economía que debe competir crecientemente
en el entorno internacional. Pero al mismo tiempo, la
política
económica debe apuntar a satisfacer una
legítima aspiración de los trabajadores y de la
sociedad en su
conjunto: tener ingresos crecientes y estables.
La legislación laboral y las
políticas activas de empleo deben apuntar a una
estabilidad de ingresos derivada, en primer lugar, de la
productividad de los trabajadores y de las empresas, y en segundo
lugar, de mecanismos legales que permitan aislar a los
trabajadores de fluctuaciones bruscas en sus ingresos.
El error usual de la
legislación es intentar imponer esta estabilidad de
ingresos por decreto. En lo que sigue se presentan algunas
políticas y cambios que, en nuestra opinión, deben
tomarse en cuenta para mejorar la situación del empleo en
el Perú.
2.1 DE EMPLEO ASALARIADOS E INDEPENDIENTE A
AUTOEMPLEO
A diferencia de los países desarrollados, en
muchos países de América
Latina, incluyendo el Perú, el autoempleo o trabajo
independiente representa una parte importante del empleo y ha
sido una variable de ajuste importante para equilibrar el mercado
de trabajo. Este sector, en donde las firmas unipersonales operan
en un ambiente
claramente competitivo es aquél que permite explicar el
relativamente bajo nivel de la tasa de desempleo, aun cuando la
demanda por empleo de las empresas –ya sea formales o
informales- sea menor a la oferta de
empleo, dado un salario
real.
Dadas las características peculiares del sector
rural, en el que la mayor parte del empleo es independiente,
mientras que el empleo asalariado tiende a ser una actividad
secundaria y muchas veces estacional, (Valdivia y Robles, 1997),
es útil hacer el análisis aislando el sector urbano
del rural. En el Perú urbano, la participación del
empleo independiente total crece ligeramente durante los
años noventa, como se observa el , aunque no hay una
tendencia clara durante el período de análisis. Es
de destacar que el empleo independiente – incluyendo a los
trabajadores no remunerados- alcanza la mitad del empleo total3.
Por otro lado, es claro el incremento de la participación
del empleo público tanto en el sector urbano como rural
hacia 1991, para luego reducirse de manera drástica,
caída que fue compensada por la expansión del
empleo privado.
3. FACTORES QUE
ACONDICIONAN EL PROBLEMA DEL TRABAJO EN EL PERU
3.1 Exceso de población como problema del
subdesarrollo.
En las visiones más abstractas y de largo plazo,
el tema de la relación entre Oferta y demanda
de mano de obra en países subdesarrollados como el
Perú siempre está presente. la ausencia de una
convergencia entre ingresos promedio y entre distribuciones de
ingreso de países pobres y ricos, que explica el lento
crecimiento de economías que, como la peruana, tienen una
"sobrepoblación" laboral. También se ha recordado
esa situación de otra manera:
[L]a oferta —es decir la población en edad,
en condiciones y con deseo o necesidad de trabajar—
habitualmente la supera y lo hace muy claramente, en el caso de
economías subdesarrolladas, o en etapas sólo
incipientes del desarrollo.
En la segunda mitad de los años setenta y en
todos los años ochenta, a la sobrepoblación propia
del subdesarrollo se habría añadido la que surge de
la gran "crisis de la deuda" y las políticas posteriores,
lo que ha profundizado cuantitativa y cualitativamente el
problema.
3.2 La transición
demográfica
El tema demográfico constituye un componente
clásico de todo enfoque sobre el problema del
subdesarrollo del empleo.
La PEA debe de pasar de cerca de 8 millones en 1990 a
unos 16,6 millones en el año 2010. Ese enorme aumento se
debe también al incremento de la tasa de
participación, que pasaría, según las
estimaciones, de 57,7% en 1990 a 78,0% en el 2010.
Podríamos decir que esas cifras son grandes, pero
¿en relación con qué? Ése es el tema
del supuesto de la sobrepoblación.
El tema poblacional está también siempre
presente en los estudios de Vega Centeno (2003) sobre desarrollo
y cambio
técnico en el Perú. Garavito (2001b) recuerda una
de las características que llama la atención sobre este campo, la relativa
estabilidad de la tasa de desempleo, y la explica indicando que
la oferta es procíclica. Yamada (2004a) se encuentra
analizando la dimensión de horas trabajadas y su posible
incremento ante situaciones de crisis.
3.3 La gran crisis laboral de dos
décadas.
En efecto, y en una perspectiva más
histórica, durante las tres décadas recientes se ha
registrado un enorme retraso de la demanda de trabajo respecto de
la oferta.
Mientras que la tasa de crecimiento de la oferta se ha
elevado desde 1940 hasta fines de siglo, manteniéndose en
niveles cercanos a 3% anual durante los años ochenta, la
tasa correspondiente a la demanda se convirtió en negativa
durante esa década y han sido necesarios varios
años de los noventa para alcanzar la tasa de crecimiento
de la oferta total
Al incrementarse la oferta laboral y contraerse la
demanda, se generó un importante desequilibrio en el
mercado de trabajo, que dio origen a un considerable excedente de
mano de obra que, para equilibrar el mercado de trabajo,
generó menores salarios reales
para todos los trabajadores. Dado que las tasas de desempleo no
se incrementaron de manera importante, el ajuste del mercado de
trabajo se dio a través de menores ingresos reales o lo
que es lo mismo, mayores niveles de subempleo.
3.4 El nuevo contexto institucional.
A esa situación hay que añadir la cuarta
circunstancia importante: el nuevo contexto
institucional.
En el caso de este balance, tras casi cuatro años
del anterior, debemos incluir los estudios sobre el nuevo
contexto laboral después de las reformas puestas en marcha
desde comienzos de los años noventa. El análisis de
los efectos de dicho contexto es diverso y con distintos grados
de crítica.
La informalidad es un fenómeno integral que se
encuentra relacionado con todo el comportamiento
peruano. Por ejemplo, por mencionar solo dos situaciones visibles
y cotidianas: las reglas de tránsito y la piratería discográfica o editorial.
Culpar a la legislación laboral de esos fenómenos,
que son dos de las principales manifestaciones de informalidad en
el Perú, me parecería exagerado. Nuestra propuesta
consiste en identificar los factores que contribuyen a la
informalidad en el Perú y, entre ellos, qué papel
desempeñan tanto la legislación en general como la
legislación laboral en particular. Luego, analizar
qué se puede hacer desde cada ámbito, pero desde
una perspectiva en conjunto e integral, lo cual es un esfuerzo
netamente multidisciplinario y multisectorial.
Creo que un primer problema es el concepto de
costos salariales y no salariales, porque bajo mi perspectiva,
por ejemplo, las gratificaciones, la compensación por
tiempo de servicios y
las vacaciones son costos salariales. El trabajador peruano
percibe doce remuneraciones por once meses de trabajo, más
dos por gratificaciones y una por compensación por tiempo
de servicios. Ese conjunto de ingresos es su remuneración
anual. Entonces, yo no le llamaría a ninguno de estos
componentes un costo no salarial, sino más bien un costo
salarial, el cual es uno de los más bajos de América
Latina. Entre los costos no salariales, el típico era el
IES, el cual ha sido suprimido. Por lo tanto, no me parece que
tengamos costos no salariales importantes como para decir que el
Perú es un país que, por ese lado, podría
hacer más desventajosa la inversión. Inclusive, el
trabajador promedio de América Latina puede tener menos
vacaciones y gratificaciones y no contar con una
compensación por tiempo de servicios; sin embargo, recibe
remuneraciones más altas, con lo cual en términos
de los costos anuales, nosotros continuamos por debajo del
promedio.
6.1 El Ministerio de Trabajo (a corto
plazo)
El Ministerio de Trabajo ejecuta una serie de programas
sociales encaminados a mejorar la competitividad
de la microempresa, la
inserción de las clases
sociales más pobres al mercado de trabajo, el ingreso
temporal de los jefes de familia de
barrios pobres y, en muy poca medida, a la posibilidad de
generación de empleo productivo permanente. Esto
último, más bien, creo que depende de un conjunto
de políticas que reorienten la inversión de los
sectores más intensivos en capital hacia los sectores
más intensivos en mano de obra, porque el crecimiento se
viene produciendo sobre todo en los primeros, lo cual no se
refleja automáticamente en un incremento en el
empleo.
6.2 Mejorar las condiciones de trabajo (a corto
plazo)
No existe una evaluación
exhaustiva del impacto que han tenido los cambios en la
legislación laboral sobre las condiciones de trabajo. Sin
embargo, la reducción de la actividad sindical, el aumento
de la rotación del empleo y el uso de contratos
temporales hace presumir que ellas se han deteriorado. Es
necesario retomar el tema y evaluar cuál debería
ser el papel del Estado, el de las empresas y el de los sindicatos en
este campo.
6.3 Avanzar en el planteamiento de
relaciones trabajador empresa
(mediano plazo)
El debilitamiento del movimiento
sindical puede atribuirse también a que éste es
identificado únicamente como un mecanismo para incrementar
los beneficios de corto plazo de los trabajadores.
No existe una concepción
moderna de movimiento sindical que tenga como objetivo
negociar e impulsar mejoras ligadas a la productividad o que
demande una mayor inversión de las empresas en capacitación y entrenamiento
ocupacional.
Es central avanzar en la
concepción de instituciones
sindicales modernas que tengan como objetivo el aumento de la
productividad de los trabajadores como principal mecanismo para
incrementar los ingresos y las condiciones de vida de sus
afiliados.
6.4 Corregir la legislación actual
(mediano plazo)
La CTS es un mecanismo adecuado para
evitar fluctuaciones bruscas de los ingresos de los trabajadores
en la eventualidad del desempleo. Pero este papel se ha
desvirtuado al permitirse que los trabajadores utilicen parte de
esos fondos para consumo
corriente. Por otra parte, es necesario eliminar la posibilidad
de establecer Convenios de Sustitución mediante los cuales
los depósitos de la CTS puedan ser retenidos y manejados
por la empresa, ya
que se genera el riesgo de que si
la empresa quiebra o es
liquidada, los trabajadores se vean en dificultades para
recuperar su dinero.
Las reformas de inicios de los
años noventa permitieron una reducción importante
en los costos de despido. La abolición de la estabilidad
laboral y su reemplazo por la protección contra el despido
arbitrario aminoraron el nivel y la variabilidad de los costos en
que se incurría al separar a un trabajador de una
compañía.
Actualmente la indemnización
por despido arbitrario es de 1,5 salarios mensuales por
año trabajado, a lo cual se suman los depósitos
semestrales de la Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS). Así, un trabajador despedido sin causa justa con
dos años de trabajo en la empresa recibe tres salarios de
indemnización más dos salarios por CTS.
La legislación laboral debe facilitar el
encuentro entre trabajadores y empleadores, facilitar la
movilidad laboral, proteger al trabajador de fluctuaciones
bruscas de ingreso y asegurarle servicios de salud y una pensión.
Pero debe tenerse en cuenta que si la productividad de las
empresas y la de los trabajadores no aumentan como para permitir
financiar esto, muchos trabajadores quedarán desprotegidos
en el sector informal.
Colombia,
Ecuador y
Brasil son los
otros países de América Latina en los que aparte de
la indemnización por despido arbitrario, existe un fondo
similar a la CTS peruana. Un cálculo de
los montos que se terminan pagando en estos países permite
concluir que en el Perú los costos de despido están
entre los más altos de la región.
Este esquema de protección del
empleo es perverso. Al ser caro, termina protegiendo a una
fracción mínima de trabajadores; más bien
desalienta la contratación y fomenta la inestabilidad en
el empleo, ya que las firmas tienen una razón más
aparte de los costos laborales para mantener planillas informales
o modalidades de contratación temporal.
6.5 Reducir el precio
relativo del contrato
permanente respecto
del temporal
El elevado costo de despido aumenta
implícitamente los costos del contrato permanente. Una de
las consecuencias de ello es el uso intensivo de contratos
temporales y de modalidades contractuales atípicas. La
estrategia actual
de muchas empresas es utilizar los contratos temporales para
reducir al mínimo los costos de despido; se firman
contratos temporales de muy corto plazo que se renuevan
continuamente.
El uso indiscriminado de contratos
temporales en sus distintas modalidades, en desmedro de los
permanentes y en muchos casos, para el personal que en
realidad realiza labores permanentes, tiene un impacto negativo
en la productividad del trabajador. La calidad del empleo se
reduce, ya que la inexistencia de un compromiso tácito
entre trabajador y empresa aminora las posibilidades de
adquisición de habilidades y de entrenamiento e induce a
una mayor rotación.
La política correcta en este
punto es, pues, reducir el costo relativo del contrato
permanente. Una reducción del costo de despido a
través de la reducción de la indemnización
por despido arbitrario incentivaría el uso de contratos
permanentes y reduciría el empleo temporal y el empleo
informal.
6.6 En la Formación Educativa (Largo
plazo)
Aumentar la empleabilidad a través de
la
educación básica y la capacitación
permanente.
En primer lugar, el mejor mecanismo
de empleabilidad radica en las habilidades y en los conocimientos
específicos de las personas.
El aumento de la productividad pasa por
mejorar el sistema
educativo, una clara inversión de largo plazo. En el
corto y en el mediano plazo, la capacitación ocupacional
constituye una opción tanto para mejorar la
situación laboral de los jóvenes como la de
trabajadores desplazados. Sin embargo, no han existido
iniciativas específicas de gran escala en este
terreno.
Projoven, por ejemplo, es un programa
muy interesante de capacitación laboral para
jóvenes que tiene la ventaja de permitir una primera
inserción al mundo del trabajo y, a la vez, dinamizar el
mercado de capacitación, a través del
establecimiento de estándares de calidad para las
entidades capacitadoras y por medio del fomento de la interacción entre éstas y las
empresas.
Sin embargo, la cobertura del
programa es todavía muy limitada. La poca atención
que se ha otorgado a este tipo de programas evidencia que el
problema central en este caso no es el financiamiento
sino la voluntad política.
Por otra parte, la mayor parte del
gasto en capacitación ocupacional lo realizan las
familias. Sin embargo, esta elevada inversión se
efectúa sin el apoyo de mecanismos que permitan conocer la
calidad de las instituciones en las que se invierte. Es esencial
avanzar en la creación de mecanismos efectivos de supervisión de estas instituciones y en
fórmulas de seguimiento que permitan proveer a las
familias de información acerca de su desempeño.
La capacitación en las
empresas es muy poco frecuente aunque constituye una
inversión extremadamente rentable. Sólo algunas
empresas modernas tienen políticas de recursos
humanos orientadas a capacitar a su personal y a crear una
carrera en el interior de la compañía.
Pero en general, la inversión en
capital humano
en empleos de mediana o baja calificación u orientada a
trabajadores con educación secundaria
o técnica constituye más bien la excepción.
Debería estudiarse de manera cuidadosa el diseño
de algún esquema de subsidios o de exenciones tributarias
a la inversión en capacitación por parte de las
empresas.
Estado, familias y empresas deben
invertir de manera intensiva en el capital humano de la fuerza de
trabajo.
Información
La legislación puede ayudar a
facilitar las transacciones en el mercado de trabajo de manera
que no se desincentive el empleo asalariado formal, se facilite
la movilidad y se permita proteger al trabajador de fluctuaciones
bruscas en sus ingresos en caso de desempleo.
6.7 A LARGO PLAZO
La competitividad de los trabajadores
El Ministerio de Trabajo tiene un interés
muy especial por la calificación de los trabajadores.
Tenemos un convenio con el Ministerio de Educación para
trabajar en programas que incluso llegan a un nivel subregional
andino. Hemos propuesto el bosquejo de una decisión andina
sobre formación profesional, inspirada en la que se
adoptó en el Mercosur.
El mercado de trabajo dependiente está saturado y
se debe abrir posibilidades al trabajo independiente. Nosotros
apoyamos eso de distintas maneras. Por ejemplo, en lo que se
refiere al trabajo dependiente, el programa Projoven intenta
mejorar la capacidad de los jóvenes, primero a
través de un entrenamiento técnico de tres meses y
luego de inserción laboral en tres meses más; luego
se realizan estudios de seguimiento de cómo,
efectivamente, estos jóvenes logran insertarse y
mantenerse en una adecuada posición en este
mercado.
En cuanto al trabajo independiente, generar en el joven
la idea de transformación en empresario, a
través de "Perú Emprendedor", programa que
actúa mediante capacitación, asistencia
técnica y asesoría, para que uno pueda formar un
pequeño negocio y luego llevarlo adelante de manera
exitosa
Mejorar los sistemas de
información laboral
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social reorganizó todo su
sistema en 1996 y
logró incrementar la cobertura de su bolsa de trabajo. El
sistema es ahora mucho más moderno, orientado hacia
trabajadores de poca calificación y
descentralizado.
Sin embargo, es necesario ampliar la
cobertura del sistema incorporando un mayor número de
entidades privadas tanto de Lima como de provincias. En general,
las intervenciones de política que apuntan a reducir el
costo de obtener información para quienes buscan empleo y
para las empresas tienen una tasa de retorno social
positiva.
Establecer sistemas de
acreditación de competencias
laborales
Varios países de América Latina han
iniciado la conformación de sistemas de
acreditación de competencias
laborales. Éstos permiten que el trabajador acredite
competencias laborales específicas aparte de las
credenciales que le otorga la educación formal,
información que facilita el matching en el mercado laboral
(es decir, el contacto entre el postulante y la empresa). Algunas
iniciativas se han dado al respecto en el Ministerio de
Educación y en el de Trabajo y Promoción Social,
pero es un área que requiere mayor impulso.
7. EXPECTATIVAS
PARA EL SECTOR LABORAL
Dar al sector privado señales
de que los cambios en las relaciones
laborales son permanentes y que no se regresará a
esquemas de excesiva protección del trabajador
formal
Esto es crucial en un contexto no
inflacionario. Una de las posibles razones por las que los
empresarios utilizan modalidades de empleo temporal y tienen un
excesivo celo ante el incremento del personal en planilla es el
temor a una reversión de las reformas y a que se regrese a
la estabilidad laboral o a la existencia de sindicatos
politizados como en el pasado.
Si bien toma tiempo modificar las
expectativas de los agentes, es necesario dar señales de
que no es posible regresar a los extremos del pasado. La seguridad para
ajustar la demanda de mano de obra de la empresa en los niveles
deseados es mucho más importante ahora, en un contexto no
inflacionario, en el cual los ajustes del mercado de trabajo se
realizan con más frecuencia a través de
contrataciones y despidos que mediante cambios en los
salarios.
La población dice que hay un problema de falta de
empleo porque lo estápercibiendo de manera uniforme:
atraviesa todos los grupos de edad y
diversos sectores sociales.
El problema del Seguro Social
comienza cuando el Estado
utiliza los fondos del sistema para financiar la expansión
del gasto
público, y esto viene de Belaunde, Velasco continuando
hasta el presente.
El índice de sindicalizados disminuyó de
47% a 12,7% para empleados y de 54% a 19,6% para obreros entre
1991 y 1996.Una buena muestra de la actitud frente
al trabajo es el texto
constitucional, que ha reemplazado el reconocimiento de la
estabilidad laboral por la «adecuada protección
frente al despido arbitrario» (lo cual implica reconocerlo,
nosancionarlo).La política laboral del Gobierno en
materia de
remuneraciones ha sido hecha para impedir la recuperación
salarial aun cuando haya aumento del producto y de la
productividad.
Bernedo, Jorge (1998), "Reforma Laboral, Empleo y
Salarios", mimeo.
Gonzales, José Antonio (1998), "Labor Market
Flexibility in 13 Latin American Countries andthe United States:
Stylized Facts about the Relationship between Output and
Employment and Wages", Office of the
Chief Economist, World Bank.
Lora, Eduardo y Gustavo Márquez (1998), "El
Problema del Empleo en América Latina: Percepciones y
Hechos Estilizados", documento preparado para la Reunión
de Gobernadores del BID. Cartagena, BID.
Márquez, Gustavo y Carmen Pagés (1998),
"Ties that Bind: Employment Protection and Labor Market Outcomes
in Latin America", documento preparado para la Reunión de
Gobernadores del BID. Cartagena, BID.
Ministerio de Trabajo y Promoción Social (2001),
"Hacia Una Interpretación del Empleo en el
Perú", documento presentado en la XXXIX Reunión
Anual de Gobernadores del BID, Cartagena.
(1998b), "La Tasa de Participación y sus Efectos
sobre el Mercado Laboral" en Boletín de Economía
Laboral No. 6.
Pessino, Carola (1997), "Argentina, The Labor Market
during Economic Transition" en Edwards y Lustig (eds.) Labor
Markets in Latin America: Combining Social Protection with
Market Flexibility, Washington: Brookings Institution
Press.
Saavedra, Jaime (1996), "Apertura Comercial, Empleo y
Salarios" Documento de Trabajo No. 42, Oficina
Internacional del Trabajo.
(1997), "Empleo, Productividad e Ingresos en el Pero,
1990 – 1996", documento de Trabajo No 67, Equipo
Técnico Multidisciplinario, Oficina Internacional del
Trabajo, Lima.
Saavedra, Jaime y Eduardo Maruyama (1998), "Reformas a
al Legislación Laboral: Impactos sobre el Mercado de
Trabajo", GRADE, mimeo.
Saavedra, Jaime y Máximo Torero (1998), "Labor
Demand of Formal Firms in Peru", GRADE, mimeo.
Yamada, Gustavo (1996), "Caminos Entrelazados: la
Realidad del Empleo en el Perú" Lima, CIUP.
MIGUEL ANGEL OLIVA HUAMANÍ
ESPECIALIDAD: NEGOCIOS INTERNACIONALES
MAYO – 2006