Outplacement / Desvinculación asistida / OPC

La desvinculación
asistida (Outplacement) y la continuidad en el
empleo
Objetivos de los programas de
Outplacement (OPC)
Las políticas de
desvinculación
Modelos de
trabajo
Etapas generales de
aplicación del modelo de OPC
El mercado de
empleo
Logros del
OPC
¿Quiénes
participan en estos procesos?
Beneficios para la
empresa
¿Cuáles son los
principales beneficios de utilizar el OPC, para la empresa y
para el profesional?
Ámbito de
aplicación
Consecuencias del
despido
Actitudes ante el
despido
Costos de los
programas
Conclusiones
Resumen
Referencias

INTRODUCCIÓN

El despido, perfectamente tipificado en la Ley del Trabajo, puede
ser de dos formas, justificado o injustificado. Como ya se sabe,
el despido justificado corresponde a la sanción que el
patrón ejecuta al encontrar razones agraviantes por parte
del empleado, perfectamente demostrables, que justifican la
culminación del contrato de
trabajo. Por otro lado, el despido injustificado, puede
definirse como la manera en que el patrón le dice al
empleado que no tiene razón alguna para despedirlo pero
debe hacerlo.

Quien es despedido, sea cual sea la razón, pasa a
engrosar las filas del desempleo y
comienza la inmediata carrera por reinsertarse en el ambiente
laboral. Es
ahí donde el dilema de señalar o no en CV su
última experiencia laboral comienza a preocupar al
individuo. Si
la coloca corre el riesgo de ser
rechazado al momento de verificar sus referencias, pues fue
despedido por alguna razón y eso suele evaluarse como un
inconveniente, pero si no lo hace, deja un vacío entre su
último empleo y el
presente, echando por la borda un cúmulo de experiencias y
conocimientos que no podría, de manera convincente,
justificar.

Ante este problema surgen varias interrogantes:
¿Por qué el despido es visto de manera negativa?,
¿Por qué no se puede hablar abiertamente de
él?, ¿No es, acaso, importante, bajo la
visión de competencias y de
acuerdo al perfil del candidato, conocer la versión del
candidato?, ¿Cómo evaluar si el despido fue la
decisión correcta?, entre otras.

El Outplacement o
Desvinculación Asistida, es un servicio cuyo
proceso tiene
como objetivo
principal ayudar a recolocar personas desvinculadas de sus
empresas,
haciendo más llevadera y menos traumática su nueva
–y forzada- situación profesional, tanto para
él mismo como para su entorno familiar. El servicio
responde a la necesidad de orientar a los candidatos hacia
aquellos puestos y compañías donde mejor pueda
encajar su perfil, realizando una completa reorientación
profesional.

LA
DESVINCULACIÓN ASISTIDA (OUTPLACEMENT) Y LA CONTINUIDAD EN
EL EMPLEO

Las empresas miden de manera interna su índice de
rotación, el cual corresponde a la contabilización
de las renuncias voluntarias que presentan los empleados mes a
mes. Cada vez que un trabajador se va de la
organización por cualquier motivo, es como si le
estuviera diciendo a la compañía "Lo siento,
pero esta organización ya no cubre mis
expectativas". O, cuando el empleado se va por el maltrato
físico o psicológico que recibe en la
organización por parte de sus homólogos o
supervisores, así como la detección de
prácticas inmorales, imprudencia o cualquier hecho que
juzgue inconveniente. En estos dos casos, el empleado desaprueba
a la organización.

El trabajo constituye, en nuestra cultura
económica, una forma de vinculación social y
financiera de carácter vital. Su pérdida,
especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de
reacciones emocionales negativas para la persona que la
experimenta.

El despido o la pérdida del empleo producen
respuestas de ansiedad, fuerte daño a
la autoestima,
sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto,
síntomas psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión,
abandono y progresivamente patología más severa,
tales como alcoholismo u
otro tipo de adicción, entre otros.

En el plano familiar, si se trata del despido del jefe
de hogar, las relaciones familiares se tornan paulatinamente
tensas, frías o distantes; aumentan los roces y las
fricciones sociales y el cambio de
roles que eventualmente pueda ocurrir, genera alteraciones
negativas del orden familiar tradicional. Se han descrito,
incluso, reacciones extremas frente al despido tales como la
agresión o de fuerte carácter intrapunitivo
(suicidio). La
pérdida del trabajo es uno de los más fuertes y
perturbadores eventos vitales
(Life events) y se calcula que afecta cada año a 10
millones de personas.

Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no
son tan dramáticas, aunque la mayoría de las
personas despedidas no suele estar en condiciones de utilizar con
eficiencia el
pensamiento
lógico, su experiencia, su capacidad de razonamiento u
otras habilidades, para realizar acciones
útiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u
ocupación.

Desde la década de los cuarenta, los
psicólogos industriales estadounidenses desarrollaron una
serie de estrategias de
apoyo y orientación destinadas a facilitar la
búsqueda inteligente de un nuevo empleo para las personas
despedidas, procurando que el período del desempleo fuese
lo más reducido posible.

El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar
actualmente, la desvinculación o despido como parte de un
ciclo profesional propio de determinadas condiciones
socioeconómicas más que un acto aislado.

Inicialmente, este proceso de apoyo u
orientación, recibió el nombre de
decruitment o dehired pero estas expresiones no
tuvieron éxito.
Se atribuye a North, D. el haber acuñado en los
años sesenta, la expresión Outplacement, la
cual no tiene traducción literal al español y
ha perdurado hasta hoy.

En castellano, se
suele utilizar, en cambio, Desvinculación y cuando
se desea expresar que se trata de un programa, se
emplea, Desvinculación Programada o
Desvinculación Asistida. Ésta es una
herramienta de recursos humanos,
a la cual recurren las organizaciones
modernas, que creen seriamente en la importancia de las
personas.

Se utiliza principalmente en los procesos de
cambio permanente que enfrentan las empresas, y que puede
significar el despido de personal. Para
la empresa, es
una forma de asesoría, no estando sólo vinculada al
despido. Para las personas, por otra parte, constituye la
oportunidad de realizar un proceso de re-ingeniería personal, que agregue valor a su
vida profesional y personal.

El Outplacement es un servicio prestado por un
consultor. Este servicio está dirigido a orientar a las
empresas en la gestión
de sus planes de reestructuración y a facilitar la
reorientación laboral de los profesionales que
serán despedidos por causas no disciplinarias de la
organización.

Las empresas que utilizan los programas de
desvinculación asistida, ayudan al individuo a encarar la
búsqueda de una nueva experiencia laboral con una actitud
positiva. La persona debe:

Tener total apertura a escuchar ofertas.
Pensar que es muy difícil encontrar un
trabajo igual al que se perdió, pero interesarse
por opciones menores.
Nunca pensar que esta es la oportunidad para
mejorar la posición perdida, aunque sea el
caso.

Los programas de desvinculación asistida,
tienen como objetivo aliviar el período de desempleo y
generar cambios de actitud.

Un programa de desvinculación asistida, nunca
puede garantizar la reubicación del personal
involucrado. Si el programa es bueno a través de
él se incrementará la empleabilidad del
individuo. Sin embargo éste no sólo reduce el
tiempo de
búsqueda, sino que mejora la calidad de la
oferta a la
que se puede acceder en el mercado
laboral.

Inicialmente, el Outplacement se definió
como un proceso de cambio, mediante el cual una persona realiza
una transición desde una organización a otra, con
la asistencia de un psicólogo especialista en el cambio
de empleo y en el marketing de las habilidades
personales. Como proceso de cambio de empleo, el
Outplacement utiliza recursos técnicos
provenientes de áreas de la psicología laboral
bastante amplias: a) evaluación del desarrollo
profesional; b) evaluación individual; c) consejo
personal; d) estrategias de marketing profesional y
entrevista y
e) aprender a usar el Mercado de Empleo.

El Outplacement o Desvinculación
Programada / Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo,
orientación y capacitación, dirigido a la persona por
egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo
empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a
las de su anterior ocupación, en el menor tiempo
posible."

Sin embargo, podría ser un error estimar que el
Outplacement sólo ayuda a solucionar dificultades de la
persona individual. También contribuye a disminuir las
consecuencias del despido que son experimentadas por la
organización, además del costo mismo
de la partida, tales como eventuales costos de
reemplazo, incidencia negativa sobre la moral
laboral, desgaste de la productividad
de los trabajadores que permanecen en la empresa y
la
administración de los sentimientos negativos
generados por presión
psicológica sobre los directivos que asumieron la
responsabilidad por el despido.

La desvinculación asistida consta de dos partes
bien diferenciadas pero tendientes al mismo
objetivo.

Contención psicológica: En un
número de sesiones variables –entre cuatro y cinco- un
psicólogo debidamente entrenado asiste a la persona
que está transitando un despido y por consiguiente
un período de desempleo.
Marketing personal para dar elementos necesarios
para salir al mercado laboral: puede estar dirigido a
buscar empleo en relación de dependencia o iniciar
un nuevo camino hacia el autoempleo.

OBJETIVOS DE LOS
PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT (OPC)

En el plano internacional los programas OPC suelen
diferir en sus objetivos,
pero coexisten elementos comunes que pueden resumiese
en:

Contribuir a reducir al mínimo posible la
duración del período de paro o
relevo del desvinculado.
Proporcionar respaldo técnico-profesional al
egreso o despido, convirtiéndolo en un proceso
administrativo integrado, de forma natural, a la vida
organizativa.
Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban
efectuar el despido.
Procurar que la desvinculación sea percibida
por el afectado como un desafío y como una nueva
oportunidad, más que como un quiebre o una
desgracia.
Evaluar y facilitar medios
a los trabajadores desvinculados para su
reinserción laboral o su autoempleo de acuerdo a
sus capacidades.
Mejorar la calidad de
vida durante la jubilación y disminuir el
temor a la jubilación anticipada.
Desarrollar en forma completa la gestión de
los Recursos
Humanos en la empresa.

Las políticas de
Desvinculación

El OPC ha diseñado políticas de
desvinculación de recursos humanos que contribuyen
efectivamente a mantener la paz laboral en organizaciones
sometidas a presiones económicas que les llevan a
desvincular grupos de
trabajadores. Es necesario destacar que las políticas se
deben basar en dos ideas clave como requisito para aliviar, al
menos parcialmente, las tensiones normales que produce una
situación de egreso de personal: una es la
necesidad del proceso y su inevitabilidad y la otra es
la equidad con la que se procederá en la
elección de quienes serán
desvinculados.

Componentes básicos de una política de
Desvinculación Programada:

La Desvinculación es una acción profesional de la
organización, de carácter administrativo,
que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y
forma determinados.
Está destinada a desbloquear situaciones de
estancamiento laboral, eliminando el costo que significa
postergarlas una y otra vez.
Procura un cierto consenso de los actores
organizativos, evitando deterioros del clima
laboral y de la productividad.
Constituye parte natural de las políticas
generales sobre Recursos Humanos de la
organización.
Debe ser transparente y asegurar su difusión
a la totalidad de los miembros de la
organización.
Debe involucrar activamente a la dirección superior de la
organización.
Debe evitar la descapitalización de los
recursos humanos, considerando el interés de la empresa, y debe
evitar premiar inadvertidamente las ineficiencias.
Aceptar el imperativo moral
de apoyar con medios y herramientas nuevos la reinserción
de los trabajadores que deben abandonar la
organización.
De manera preferente, debe dirigir los apoyos del
OPC a los grupos profesionales con mayores dificultades
en el mercado de empleo.

MODELOS DE
TRABAJO

Existen, dos modelos de
trabajo, los cuales se diferencian en relación a quienes
efectúan la acción profesional pertenecen o no, a
la organización que realiza la
desvinculación:

Con los propios recursos de la organización,
se realiza una entrevista general con el empleado
desvinculado destinada al aconsejamiento
(counseling) para el entrenamiento, el cual es voluntario, y
una posterior orientación para la
campaña de búsqueda de empleo. Este
trabajo lo realizan tanto gerentes como especialistas.
Esta suele ser la forma de operar de grandes
corporaciones multinacionales.
Se efectúa un programa con especialistas
externos en Psicología Laboral de tiempo completo,
que llevan a cabo el programa: apoyo y
reconstitución del autoconcepto y la autoestima,
aconsejamiento para la transición,
evaluación de potencial, desarrollo de objetivos
laborales y conducción de una campaña de
búsqueda de empleo, la cual, en todos los
casos, es responsabilidad y tarea esencial del
desvinculado.

Las diversas etapas por las cuales
transcurre el cambio de condición laboral con el apoyo
del OPC, consiste en:

Último empleo o cargo: constituye el
punto de partida del proceso de apoyo y orientación,
el cual evalúa la experiencia laboral, los
hábitos de trabajo y la disciplina industrial personal.
Reconfiguración profesional:
considerando los datos
obtenidos en la fase anterior se inicia un proceso de
reorientación / preparación, el cual
considera las metas profesionales y los intereses
individuales del participante en el OPC.
Evaluación psicométrica y de
conocimientos instrumentales: el psicólogo
evalúa en este punto el potencial y las expectativas
de la persona y el eventual grado de ajuste entre estas
variables y las anteriores. En grupos laborales sin
calificación o semi-calificados puede ser necesario,
además, establecer el nivel actual de los
conocimientos de las cuatro operaciones, la
lectura y escritura.
Exploración del Mercado de Empleo: en
forma paralela puede efectuarse el catastro de los
potenciales empleadores de la zona de residencia futura del
o los participantes en el programa OPC y del mismo modo,
las eventuales necesidades de ejercicio independiente de
ocupaciones que el mercado requiera, lo que facilita
efectuar un esfuerzo dirigido con realismo
al empleo u ocupaciones realmente existentes en la comunidad.
Preparación: una vez evaluadas las
personas y orientadas en función de sus aptitudes y
conocimientos del mercado de empleo potencial de su zona,
se desarrollarán las actividades dispuestas para una
nueva actividad, los cuales podrán ser de
carácter específico o general.
Traslado o transferencia: las salidas del
modelo
admiten la posibilidad de un nuevo cargo dentro de la
empresa, mediante la actualización de conocimientos
o la polifuncionalidad.
Nuevo empleo, oficio u ocupación:
armonizando todas las características anteriores
pero especialmente de su edad, esta salida suele constituir
un nuevo empleo o un trabajo en forma independiente.

ETAPAS GENERALES
DE APLICACIÓN DEL MODELO DE OPC

Debe considerarse que cada proceso puede revestir
singularidades que requieren del especialista en OPC, la
observación prudente y adecuación
de los medios, pues el peso de los actores organizativos, las
condiciones socioeconómicas del país, la cultura
existente en torno al empleo
o al despido, entre otros factores, pueden influir fuertemente
en la colaboración de los interesados o de las
organizaciones con el programa.

En general, pueden distinguirse las
siguientes:

a) Análisis Funcional de la
situación de Egreso: Durante esta fase se
estructura
el programa, se diseña una política de
actuación, los objetivos y criterios de éxito, se
establece la amplitud del mismo, se identifica a los posibles
usuarios del programa y se desarrolla la planificación completa de éste. Se
evalúa la conveniencia de analizar el mercado de empleo.
Es aconsejable efectuar la preparación de los directivos
y ejecutivos.

b) Intervención: Esta es la fase
activa del programa que sigue inmediatamente después de
efectuada la difusión. En esta etapa se aplican las
evaluaciones psicométricas y se desarrollan las
actividades de rediseño profesional individual o
colectivo junto con las acciones para el desarrollo de
actividades independientes o salidas por causas naturales
(jubilación anticipada o no). En esta etapa
también la organización puede colaborar con
acciones destinadas a empresas congéneres (certificados,
ofertas de servicios de
los desvinculados, publicaciones de prensa y otras
que proporcionen respaldo real a los afectados). Las
intervenciones tradicionales consideran además de la
evaluación, estrategias de autoayuda, desarrollo de
habilidades de búsqueda de empleo, red de contactos
personales, modelado conductual, retroalimentación y apoyo
psicológico. Las intervenciones psicológicas
actuales conceden, gracias a la investigación efectuada, un gran valor a
la administración de la
autoestima.

c) Seguimiento y Evaluación:
Aunque los Programas OPC utilizan diversas metodologías
de la Psicología y especialmente de la Psicología
del Trabajo, tanto su origen como su desarrollo posterior
pertenecen al ámbito generalmente difuso, de la
consultaría o asesoría de empresas. Por esta, y
otras razones, plantea que existen pocos datos sobre el proceso
de evaluación de los Programas OPC.

El estado de la
economía
y por ende el Mercado de Empleo, entre otras variables, pueden
afectar el ritmo previsto para la reinserción. Sin
embargo, es conveniente profundizar en el seguimiento del OPC,
lo que puede contribuir a sistematizar aun más estos
programas y, además de estos beneficios en la
sistematización de los procesos, aumentar los beneficios
de los mismos.

EL MERCADO DE
EMPLEO

El Mercado de Empleo, puede definirse como un marco
virtual dentro del cual se realiza la oferta y
demanda de servicios profesionales de una comunidad. El
Mercado de Empleo puede subdividirse en dos:

El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra
compuesto por aquellos empleos que no serán
ofrecidos en forma pública. Corresponden a trabajos
disponibles pero no publicitarios. Requiere por parte del
desvinculado el
conocimiento de estrategias básicas de
penetración en las empresas que le interesen con
motivo de ampliaciones, apertura de nuevos centros o
desarrollo de nuevos proyectos, combinando información y oportunidad. Dada la
dimensión atribuida a este tipo de mercado, los
especialistas suelen enseñar a utilizar la Red de
Contactos propios de cada persona.
El Mercado de Empleo Formal: En este tipo de
Mercado las ofertas de empleo suelen ser públicas y
conocidas presentándose por canales establecidos
como vínculos formales entre quienes buscan y
quienes ofrecen empleo. Existe además un código no escrito en relación
al nivel profesional del empleo ofrecido y el tipo de
anuncio en prensa o el tipo de medio que se utiliza.

Tanto el Mercado Formal como el Mercado Informal,
suelen presentar demandas a los buscadores
de empleo no sólo de tipo profesional sino además
de variables conductuales y de personalidad, de motivación, de características
físicas y de relación.

Los perfiles de demanda de
empleo, más allá de las competencias
técnico-profesionales para determinados segmentos
profesionales, podrían sintetizarse en los siguientes
puntos:

Qué requisitos de personalidad demandan las
empresas que ofrecen empleo.
Que tipo de habilidades sociales demandan (trabajo en
equipo, capacidad de relación
interpersonal).
Cuál es su disposición frente al
origen del buscador de empleo (ser o no ser originario de
la región).
Cuáles son sus métodos de reclutamiento y selección y cuál su
disposición frente a la oferta
espontánea de servicios
técnico-profesionales.

Datos recientes parecen confirmar la creciente
importancia de las habilidades sociales en la decisión
de contratar a una persona, tomando en cuenta la
empatía, la habilidad social, la capacidad para trabajar
con otros, la cortesía, la dicción y
presentación personal tanto como la capacidad de
expresar ideas por escrito o verbalmente, la ortografía y en otro orden de habilidades
la automotivación y la iniciativa personal, aunque la
mayoría de estas variables carezca de formas objetivas
de medición.

LOGROS DEL
OPC

De acuerdo a resultados generales del OPC, obtenidos
para la empresa por los Programas de Desvinculación
Asistida, se conocen, entre otros, los siguientes:

Logro de una imagen
positiva de la empresa en sus relaciones
laborales (consideración por las personas) y
públicas.
Mejor aceptación, cuando procede, de la
indemnización final.
Satisface el compromiso ético – social de
mostrar preocupación real para ayudar a las
personas cesadas frente al Mercado de Empleo.
Administra los posibles sentimientos de culpa, de
forma positiva. Evitar el denominado síndrome
del escritorio vacío.
Se logró mayor credibilidad y aumento del
respeto por la conducta de la Gerencia, frente a quienes fueron sus
colaboradores por aquellos que permanecen trabajando en
la empresa.
Se logra un cambio en la percepción de la situación,
gracias al cual el trabajador analiza su cese como una
oportunidad de desarrollo y mejora profesional,
más que una pérdida dolorosa que encierra y
deprime.
Logro de respaldo a los directivos para enfrentar,
de forma técnica y humana, el momento de la
notificación de desvinculación.
Mínima ausencia de perturbación de la
paz laboral y de la productividad.

Los resultados obtenidos por los
trabajadores participantes en un Programa OPC, según los
autores antes citados, pueden resumiese en la siguiente
forma:

Se redujo el trauma de la separación
laboral, del cese o despido.
Mejoró el ánimo de la persona
desvinculado.
Ayudó a fomentar un punto de vista positivo
y por consiguiente a canalizar las energías y
actividades en ocupaciones constructivas.
Proporcionó un sistema de soporte y una dirección
determinada a aquellos que, de otro modo,
tropezarían constantemente con
obstáculos.
Alentó a los participantes a explorar
plenamente sus habilidades, intereses y sus alternativas
reflexivamente, antes de embarcarse en una
búsqueda laboral voluntaria.
Proporcionó, a pesar del quiebre que implica
la desvinculación, la idea de cierto control sobre su propio futuro.
Acrecentó la posibilidad de encontrar un
puesto gratificante y desafiante, mas fácil y
rápidamente, con un menor costo en tiempo y
desgaste psicológico.
Orientó a la
familia, especialmente al cónyuge, sobre
cómo prestar apoyo y reducir la ansiedad producida
por el egreso.

¿QUIÉNES PARTICIPAN EN ESTOS
PROCESOS?

Participan todos los entes envueltos en el proceso de
cambio y ajuste que vive la organización:

el área de Recursos Humanos,
capacitación,
gerentes y ejecutivos a argo del personal
afectado,
sindicatos,
departamento de Comunicación, etc.

El enfoque está en asistir a las personas
afectadas, aquellos que se quedan, los que deben cambiar de
funciones o
quienes deben dejar la organización.

El proceso de asistencia involucra, comúnmente,
todo un equipo de profesionales que asiste a los desvinculados
durante un proceso que puede durar hasta seis meses.

El Outplacement tiene una serie de
beneficios para los trabajadores desvinculados:

Los trabajadores se descubren a sí mismos
como profesionales y personas; ellos descubren sus puntos
fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen su
autoestima.
Los empleados enfrentan la nueva situación
como un reto y con la actitud adecuada.
Se logra superar en corto tiempo la crisis
personal y familiar y el trauma que pudo haber causado el
despido.
Reduce el tiempo de desempleo, logrando una
más rápida reubicación en el mercado
laboral.
Mejora la calidad de la oferta a la que se puede
acceder en el mercado de trabajo.

Cuando se debe desvincular a colaboradores, es
aconsejable terminar la relación laboral lo mejor
posible. Esto incluye desde liquidar correctamente los temas
económicos hasta dejar abierta la
comunicación en el futuro.

BENEFICIOS PARA LA
EMPRESA

La implementación de este tipo de programas,
representa beneficios fundamentales para la empresa. Algunos de
ellos son:

El cuidado de la persona que ha sido eficiente y
leal con la organización.
Mejorar el clima interno y generar un impacto lo
menos negativo posible en el resto de los
empleados.
Con estos programas las organizaciones logran
cuidar su imagen pública y demostrar
responsabilidad cívica / empresarial.
Reducir de forma significativa el impacto social
que representan los despidos.

Obtener estabilidad y preservar el clima laboral
interno.
Mejorar su imagen.
Mantener la
motivación y la productividad de las personas
que se quedan en la organización.

¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES
BENEFICIOS DE UTILIZAR EL OPC, PARA LA EMPRESA Y PARA EL
PROFESIONAL?

La empresa pone en práctica uno de los
ejercicios más importantes, el cual es el de la responsabilidad
social plena. Esto le permite mantener la coherencia entre
los logros de la organización y los recursos humanos que
le han colaborado para este fin.

Para la empresa, los programas OPC generan,
entre otros beneficios, un clima más comprometido
con los cambios y con los nuevos desafíos entre el
personal que se queda, una asistencia efectiva a quien debe
salir, un mensaje serio y honesto para proveedores y clientes
y, finalmente, una mejor imagen frente a los nuevos
talentos que la empresa deberá requerir en el
futuro.
Para la persona, sea ella profesional o no,
constituye una oportunidad única de
reflexión, en la cual debe aprender a aceptar nuevos
desafíos en un mundo en que la vida se extiende por
muchos años, y el empleo se acorta
drásticamente. Es un momento en que la persona debe
planificar no sólo su re-colocación en otra
fuente laboral, sino repensar todo lo que ha hecho y lo que
hará, reformular su currículo, manejar adecuadamente las
entrevistas, desarrollar redes de
contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y crear
nuevas oportunidades que le generen ingresos y
le permitan realizarse personal y profesionalmente.
Al trabajador, el outplacement le facilita la
necesaria asistencia profesional, logística y humana para competir en
el mercado de trabajo en condiciones óptimas.
Además, le ayuda a que una situación, en la
mayoría de los casos, inesperada y, en
prácticamente todos los casos mal recibida, resulte
lo menos traumática posible. Incluso puede ser el
impulso para convertir aquellas ideas que, en el torrente
laboral, parecían probables en un nuevo giro
profesional.

ÁMBITO DE
APLICACIÓN

Las aplicaciones tradicionales del OPC lo
sitúan en una posición post-empleo que comienza
con el despido de la persona. La labor de consejería
estaba centrada, en ese momento, a la ayuda individual
destinada a que la persona se insertase rápidamente en
otra organización. Asimismo, inicialmente estuvo
restringido exclusivamente a ejecutivos desvinculados en un
diseño de trabajo de asistencia
individual. Posteriormente, se ha ampliado a
prácticamente todos los niveles de la
organización, especialmente a la aplicación a
grupos de trabajadores en proceso de desvinculación y se
inicia antes del despido.

Una situación interesante en la evolución del OPC está
representada por dos puntos claves:

el momento en que se inicia el proceso y
la significación del despido o
desvinculación de la o las personas afectadas por
la desvinculación.

Actualmente se entiende que el OPC puede ser
considerado parte de la política natural de
desvinculación de una empresa
moderna y como tal una herramienta relativamente joven de
gestión de los Recursos Humanos, la cual
contemplaría un ciclo, ahora completo, el que se inicia
con el ingreso de la persona a la empresa, su
manutención y desarrollo, y, finalmente, su egreso. Es
decir, con este enfoque, el OPC constituye una función
permanente del área de Recursos Humanos de la
organización, no una acción aislada u
ocasional.

El momento del despido es una situación de
interacción psicosocial con componentes
afectivos fuertemente negativos que suele alterar, en un
sentido, en ese momento desconocido, la vida de la persona en
proceso de desvinculación.

Como tal, la responsabilidad por la
Desvinculación suele regirse a través de
conductas de evitación o escape, lo cual suele afectar a
la
entrevista de despido de forma tal que ésta se
realiza, en la mayoría de los casos, sin procedimientos
técnicos, en forma improvisada, confusa y veloz debido
al fuerte compromiso emocional de todos los involucrados,
especialmente de quien lleva la parte activa.

En la actualidad, el ámbito del OPC no es
restringido. Por el contrario, se ha ampliado desde los
ejecutivos o profesionales a los grupos de trabajadores
calificados, incluso a los trabajadores jóvenes, sin
calificación que buscan su primer empleo.

CONSECUENCIAS DEL
DESPIDO

La pérdida del empleo es considerada por los
especialistas como uno de los más fuertes y
perturbadores eventos. Los efectos psicofísicos que
sufren las personas se presentan en forma de ansiedad, fuerte
daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro
del autoconcepto, síntomas psicosomáticos,
irritabilidad, hipertensión, tensión,
depresión, etc. Agregado a esto, los problemas
que causa la pérdida del empleo generan un bloqueo tal
en el individuo que le impide desarrollar estrategias y
acciones que le lleven a la consecución rápida de
uno nuevo. Una vez retirado de una empresa, es normal que una
persona se sienta obsoleta dentro del mercado
laboral.

Para evitar esto, es necesario saber que un despido
puede ser causado por muchos factores ajenos a la persona: las
fusiones de
las empresas, los cierres, las reducciones, las
reestructuraciones, el outsourcing, la
reconfiguración de los puestos de trabajo, el cambio en
los perfiles de cargo, la reducción de la nómina de personal, etc.

Hay diversas razones por las que una persona puede ser
retirada de su puesto de trabajo.

Ante esto, mirar la situación desde un punto de
vista empresarial contribuye a asumir que el cambio en las
organizaciones es inevitable, y en cualquier momento puede
afectar. Adicionalmente, hay que recordar que no todos los
despidos son decisiones acertadas. Los gerentes también
cometen errores, por lo que "dejar las puertas abiertas en la
empresa" puede suponer posibles relaciones laborales con la
organización en un futuro.

Por otro lado, en varias ocasiones el despido se debe
a acciones negativas cometidas por la persona. Lo mejor en
estos casos, es aceptar el error cometido y las consecuencias
del mismo. Sin embargo, se debe tratar de arreglar la
situación antes de abandonar la compañía.
La referencia que se obtendrá por parte de la empresa no
será la mejor, pero siempre se valorará en una
organización a una persona que acepte sus equivocaciones
y trate de enmendarlas.

ACTITUDES ANTE
EL DESPIDO

Actuar de forma impulsiva y los actos que sucedan
entre el momento de conocer la noticia y el instante en el que
se abandona definitivamente las instalaciones de la empresa
pueden suponer consecuencias a mediano y largo plazo. Los
empleados no deben hacer nada de lo que puedan arrepentirse.
Además, si bien es cierto que un despido puede tomar por
sorpresa a cualquiera, tener una mente abierta al cambio puede
suponer una rápida asimilación de esa
situación incómoda.

También, así como causar una buena
primera impresión es importante, la última imagen
es tan relevante como la primera. Las personas deben velar
porque su recuerdo sea grato y se mantenga una buena
relación. Si la situación es asumida con madurez,
la imagen que se deje en la empresa será limpia, lo que
supondrá una vinculación con el personal a largo
plazo, sin necesidad de que sea de tipo laboral.

Por último, siempre se debe tener presente la
importancia de una buena referencia laboral, puesto que
ésta puede afectar notoriamente la hoja de vida de un
empleado.

Costos de los
Programas

La correcta apreciación de estos costos, los
cuales pueden variar significativamente de acuerdo a diversas
variables, debe incorporar en el análisis,
necesariamente, la valoración de sus beneficios. Si las
empresas o el Estado
invierten para que las personas obtengan un nuevo empleo,
realizan una acción rentable a medio plazo. Por una
parte, la inversión es recuperada por las empresas
al obtener potenciales clientes y el Estado recupera su
inversión porque, en lugar de verse obligado a afrontar
los importantes costos sociales que la cesantía
conlleva, obtiene nuevos contribuyentes.

La empresa privada debería poner especial
interés en el desarrollo de programas que faciliten el
acceso de las personas al trabajo o la continuidad del empleo,
por la llamada responsabilidad social la cual es, ni
más ni menos, responsabilidad con su propio
futuro.

CONCLUSIONES

Podría concluirse en los siguientes
puntos:

El Outplacement o Desvinculación Programada
/ Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo,
orientación y capacitación, dirigido a la
persona por egresar o ser transferida para la
búsqueda de un nuevo empleo o actividad de
calidad, nivel y condiciones similares a las de su
anterior ocupación, en el menor tiempo
posible."
La metodología del OPC puede ser
empleada no sólo para quienes han sido
desvinculados sino también para quienes deseen
desarrollar su carrera profesional de forma diferente o
mejorar sus condiciones de empleo mediante un cambio de
empleador. Estos programas pueden ayudar a las personas a
rechazar un empleo de baja calidad o precario y optar por
un cambio que signifique una ganancia real para
ellas.
Los métodos de Desvinculación
Programada pueden enseñar a las personas, en
un mundo abierto a la incertidumbre, a desarrollar
habilidades y servicios aptos para interesar o ser
necesarios a otras personas o al mercado, es decir, a
generar servicios o habilidades propios que les permitan
trabajar, casi siempre, en un esquema laboral
flexible.
El OPC ha encontrado que no es suficiente para
obtener empleo los conocimientos técnicos o un
título profesional, sino que se valoran, y de
forma significativa, una serie de habilidades personales
tales como capacidad de expresión oral y escrita,
iniciativa, interés, capacidad para trabajar con
otras personas, capacidad para expresar afectos y puntos
de vista propios y otras similares, todas las cuales
forman parte de los programas de entrenamiento del
OPC.
El despido es un instrumento de evaluación
que puede ser practicado tanto por la empresa como por el
empleado, pues se trata de culminar una relación
que no beneficia a una de las partes.
El despido no debe ser considerado como un elemento
excluyente y limitativo, sino como una experiencia de
donde debe obtenerse un aprendizaje.
Como el despido no tiene una fecha pre-determinada
y puede darse en cualquier momento, la experiencia
laboral debe ser medida por su intensidad y no por su
duración, basados en la premisa de que toda
experiencia es buena.
Cuando es el empleado quien despide a la empresa,
deben tomarse en cuenta las competencias gerenciales
presentes en esa toma de decisión, pues para ello
ha debido evaluar el entorno, el futuro inmediato, los
pro y contra, así como su alcance y
consecuencias.
El despido es simplemente una etapa que culmina, un
ciclo común en el ámbito profesional, ni
las empresas debe evaluarlo como una limitación
laboral, ni los que lo experimentan deben observarlo como
una desgracia, es tan solo una oportunidad para renovarse
y crecer.

RESUMEN

El Outplacement es un servicio prestado por un
consultor. Este servicio está dirigido a orientar a las
empresas en la gestión de sus planes de
reestructuración y a facilitar la reorientación
laboral de los profesionales que serán despedidos por
causas no disciplinarias de la organización.

Las empresas que utilizan los programas de
desvinculación asistida, ayudan al individuo a encarar
la búsqueda de una nueva experiencia laboral con una
actitud positiva.

Los programas de desvinculación asistida,
tienen como objetivo aliviar el período de desempleo y
generar cambios de actitud.

El Outplacement o Desvinculación Programada /
Asistida, es un proceso de asesoría, apoyo,
orientación y capacitación, dirigido a la persona
por egresar o ser transferida para la búsqueda de un
nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones
similares a las de su anterior ocupación, en el menor
tiempo posible."

La desvinculación asistida consta de dos partes
bien diferenciadas pero tendientes al mismo
objetivo.

Contención psicológica: En un
número de sesiones variables –entre cuatro y
cinco- un psicólogo debidamente entrenado asiste a
la persona que está transitando un despido y por
consiguiente un período de desempleo.
Marketing personal para dar elementos necesarios
para salir al mercado laboral: puede estar dirigido a
buscar empleo en relación de dependencia o iniciar
un nuevo camino hacia el autoempleo.

OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT
(OPC)

Contribuir a reducir al mínimo posible la
duración del período de paro o relevo del
desvinculado.
Proporcionar respaldo técnico-profesional al
egreso o despido, convirtiéndolo en un proceso
administrativo integrado, de forma natural, a la vida
organizativa.
Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban
efectuar el despido.
Procurar que la desvinculación sea percibida
por el afectado como un desafío y como una nueva
oportunidad, más que como un quiebre o una
desgracia.

LAS POLÍTICAS DE
DESVINCULACIÓN

Componentes básicos de una política de
Desvinculación Programada:

La Desvinculación es una acción
profesional de la organización, de carácter
administrativo, que se aplica a trabajadores
desvinculados en tiempo y forma determinados.
Está destinada a desbloquear situaciones de
estancamiento laboral, eliminando el costo que significa
postergarlas una y otra vez.
Procura un cierto consenso de los actores
organizativos, evitando deterioros del clima laboral y de
la productividad.
Constituye parte natural de las políticas
generales sobre Recursos Humanos de la
organización.

MODELOS DE TRABAJO

Con los propios recursos de la organización,
se realiza una entrevista general con el empleado
desvinculado destinada al aconsejamiento (counseling)
para el entrenamiento, el cual es voluntario, y una
posterior orientación para la campaña de
búsqueda de empleo. Este trabajo lo realizan tanto
gerentes como especialistas. Esta suele ser la forma de
operar de grandes corporaciones multinacionales.
Se efectúa un programa con especialistas
externos en Psicología Laboral de tiempo completo,
que llevan a cabo el programa: apoyo y
reconstitución del autoconcepto y la autoestima,
aconsejamiento para la transición,
evaluación de potencial, desarrollo de objetivos
laborales y conducción de una campaña de
búsqueda de empleo, la cual, en todos los casos,
es responsabilidad y tarea esencial del
desvinculado.

ETAPAS GENERALES DE APLICACIÓN DEL MODELO DE
OPC

En general, pueden distinguirse las
siguientes:

a) Análisis Funcional de la situación de
Egreso,

b) Intervención y

c) Seguimiento y Evaluación

EL MERCADO DE EMPLEO

El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra
compuesto por aquellos empleos que no serán
ofrecidos en forma pública. Corresponden a
trabajos disponibles pero no publicitarios. Requiere por
parte del desvinculado el conocimiento de estrategias básicas
de penetración en las empresas que le interesen
con motivo de ampliaciones, apertura de nuevos centros o
desarrollo de nuevos proyectos, combinando
información y oportunidad.
El Mercado de Empleo Formal: En este tipo de
Mercado las ofertas de empleo suelen ser públicas
y conocidas presentándose por canales establecidos
como vínculos formales entre quienes buscan y
quienes ofrecen empleo.

LOGROS DEL OPC

Logro de una imagen positiva de la empresa en sus
relaciones laborales (consideración por las
personas) y públicas.
Mejor aceptación, cuando procede, de la
indemnización final.
Satisface el compromiso ético – social de
mostrar preocupación real para ayudar a las
personas cesadas frente al Mercado de Empleo.
Administra los posibles sentimientos de culpa, de
forma positiva. Evitar el denominado síndrome
del escritorio vacío.
Se logró mayor credibilidad y aumento del
respeto por la conducta de la Gerencia, frente a
quienes fueron sus colaboradores por aquellos que
permanecen trabajando en la empresa.

¿QUIÉNES PARTICIPAN EN ESTOS
PROCESOS?

El área de Recursos Humanos,
capacitación,
gerentes y ejecutivos a argo del personal
afectado,
sindicatos,
departamento de Comunicación, etc.

El Outplacement tiene una serie de beneficios para los
trabajadores desvinculados:

Los trabajadores se descubren a sí mismos
como profesionales y personas; ellos descubren sus puntos
fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen su
autoestima.
Los empleados enfrentan la nueva situación
como un reto y con la actitud adecuada.
Se logra superar en corto tiempo la crisis personal
y familiar y el trauma que pudo haber causado el
despido.
Reduce el tiempo de desempleo, logrando una
más rápida reubicación en el mercado
laboral.
Mejora la calidad de la oferta a la que se puede
acceder en el mercado de trabajo.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

El cuidado de la persona que ha sido eficiente y
leal con la organización.
Mejorar el clima interno y generar un impacto lo
menos negativo posible en el resto de los
empleados.
Con estos programas las organizaciones logran
cuidar su imagen pública y demostrar
responsabilidad cívica / empresarial.
Reducir de forma significativa el impacto social
que representan los despidos.
Obtener estabilidad y preservar el clima laboral
interno.
Mejorar su imagen.
Mantener la motivación y la productividad de
las personas que se quedan en la
organización.

¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES
BENEFICIOS DE UTILIZAR EL OPC, PARA LA EMPRESA Y PARA EL
PROFESIONAL?

Para la empresa, los programas OPC generan, entre
otros beneficios, un clima más comprometido con
los cambios y con los nuevos desafíos entre el
personal que se queda, una asistencia efectiva a quien
debe salir, un mensaje serio y honesto para proveedores y
clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los
nuevos talentos que la empresa deberá requerir en
el futuro.
Para la persona, sea ella profesional o no,
constituye una oportunidad única de
reflexión, en la cual debe aprender a aceptar
nuevos desafíos en un mundo en que la vida se
extiende por muchos años, y el empleo se acorta
drásticamente. Es un momento en que la persona
debe planificar no sólo su re-colocación en
otra fuente laboral, sino repensar todo lo que ha hecho y
lo que hará, reformular su currículo,
manejar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes
de contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y
crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y le
permitan realizarse personal y profesionalmente.
Al trabajador, el outplacement le facilita la
necesaria asistencia profesional, logística y
humana para competir en el mercado de trabajo en
condiciones óptimas. Además, le ayuda a que
una situación, en la mayoría de los casos,
inesperada y, en prácticamente todos los casos mal
recibida, resulte lo menos traumática posible.
Incluso puede ser el impulso para convertir aquellas
ideas que, en el torrente laboral, parecían
probables en un nuevo giro profesional.

REFERENCIAS

Tania Fernández

Último año de licenciatura en
Psicolgía Industrial. Guatemala.

Fecha: 9/05/2006

Categoría: Administración, Recursos
Humanos.