La frustración laboral

1. Abstrac
3. Clasificación
4. Frustración y
   retcambio
5. Frustración a nivel
   individual
6. Frustración individual
   en el área laboral
7. Satisfacción vs.
   Insatisfacción
8. Frustración y
   conflicto organizacional
9. Frustración laboral:
   retcambio individual
10. Posibles
    soluciones
11. Conclusión
12. Referencias
    bibliográficas
13. Definición de
    palabras importantes

ABSTRAC.

El origen de la frustración, como estado
emocional que se produce en el individuo
cuando éste no logra alcanzar un objeto deseado ocurre a
menudo en casi todos los niveles y áreas de las
actividades humanas, parte de ello es motivado por el
intrínseco ego que nos estimula a sobresalir en aquello
que nosotros creemos valioso o importante ó el mismo deseo
o búsqueda de la satisfacción. A nivel individual y
en el área laboral existen
un sin fin de posibilidades en el que las múltiples
facetas de las relaciones
interpersonales y los mismos roles que un individuo
desempeña en su trabajo, hacen
un sistema
idóneo para que se produzca la frustración por
diferentes motivos (causas) y generando al mismo tiempo
diferentes consecuencia (efectos).

Siendo la frustración
laboral una respuesta ante una realidad obvia producida por
la insatisfacción ante algún hecho, objeto o
persona;
genera conflictos que
pueden reflejarse a nivel personal, grupal,
gerencial y organizacional afectando al individuo como persona en
un primer estadio y a la
organización completa en aspectos de productividad, no
calidad u otro
hecho que podría agravar la situación como la
generación de una "frustración en cadena". Por ello
es importante conocer las formas de cómo prevenir la
frustración laboral y también como llegar a un
estado de "tolerancia a la
frustración".

I. FRUSTRACION.

1. DEFINICION.

Existen muchos conceptos de frustración pero
todos ellos coinciden en algunos aspectos básicos, tales
como que es un estado emocional que se produce en el
individuo cuando éste no logra alcanzar el objeto
deseado. O la vivencia emocional ante una situación en
la que un deseo, un proyecto, una
ilusión o una necesidad no se satisface o no se
cumple.

Cuando un deseo o una ilusión no se cumple, a
causa de la frustración, el individuo normalmente se
enfada, se entristece y a veces experimenta temor. De manera que
puede ser al mismo tiempo un hecho o evento frente al que hay
varias reacciones diferentes.

La Frustración desde el punto de vista individual
es una emoción ó un sentimiento posterior a la
sensación de fracaso, y esta sensación proviene de
una actividad, proyecto u objetivo
insatisfecho. Todos los seres humanos a lo largo de sus vidas se
plantean propósitos, sueños o planes y de a cuerdo
a la
motivación que poseen para lograrlos, éstos
sueños ó propósitos van tomando cada vez
más importancia (tiempo); a veces éstos planes se
convierten en realidades y la necesidad del individuo queda
satisfecha por cierto tiempo, hasta que se plantea nuevos planes
u objetivos;
pero muchas veces y debido a la incertidumbre y a la variabilidad
de todos los seres humanos estos objetivos, que a veces no
sólo dependen de la persona que se los plantea, no son
logrados y la motivación, que es la energía que
impulsaba al objetivo se transforma.

Según Santos (1993), cambiamos la motivación por la frustración,
cuando cedemos el poder de
actuar, ante las experiencias que podrían activar nuestras
facultades en pro de metas más elevadas que son vistas
como obstáculos, problemas
ó gigantes.

El Universo
está regido por una infinidad de leyes que deben
cumplirse, pero a la hora de analizar las actitudes y
acciones del
ser humano podemos decir que lo más acertado sería
no asegurar o estereotipar señales, causa y efectos; únicamente
tratar de comprender los eventos y buscar
la mejor manera de enfrentarlos, ya que la psicología de cada
persona es un Universo
individual con sus propias leyes y argumentos que sólo
pueden cambiarse con un auto análisis y un RETCAMBIO personal. En este
escenario tan complejo definir exactamente las emociones que un
individuo enfrenta en la frustración dependerán de
muchos factores.

Según Castro (2005, 1) "Los pasos de una
frustración normalmente son: 1. Existe una
motivación, puede ser una necesidad. 2. Una acción
o conducta hacia el
objetivo. 3. Un obstáculo que impide la concreción
del objetivo.

De acuerdo a lo anterior podemos distinguir que en cada
uno de los pasos que normalmente llevan a la frustración,
la persona va tomando diversas decisiones con diferentes
intensidades; así por ejemplo una persona que está
motivada a alcanzar un objetivo porque es ó lo considera
una necesidad para su autorrealización ó para su
sobrevivencia, delegará una gran cantidad de su
energía física, emocional
ó intelectual, que de acuerdo a la ley natural de
conservación de ella (la energía no se crea ni se
destruye sólo se transforma) se esperaría obtener
resultados con una enorme satisfacción interna ó un
gran caos ó frustración, pero no se debe ver a la
frustración como el final de la cadena sino como un "nudo
ó bypass de posibilidades positivas o
negativas".

Luego de que el individuo esta motivado hacia un
objetivo, experimenta una atracción que lo lleva a "actuar
en pro del objeto deseado", en este caso la intensidad de
orientación hacia el objetivo podría generar en el
individuo un cambio o
adopción
de nuevas conductas que cada vez más lo comprometen y atan
al resultado o desenlace dramático. Es importante recordar
que cada persona clasifica y guarda diferentes hechos en "cofres
internos" a los cuales les otorga diferentes valores, la
frustración ocurre cuando el obstáculo que nos
impide alcanzar los resultados esperados ("abrir los cofres") es
más grande que todas las acciones que se puedan tomar para
superarlo.

Finalmente, y de manera general, para que se de la
frustración debe existir un obstáculo que impida la
realización del objetivo, muchas veces este
obstáculo se presenta en forma de leyes, en forma de
autoridades, en forma de relaciones interpersonales, en forma de
decisiones dobles (en las que se gana algo, pero también
se pierde algo), etc. De cualquier forma en la que se de la
frustración, cuando esta existe en el individuo, este
posee una infinidad de opciones para enfrentarla o ceder ante
ella.

2.
CLASIFICACION.

Dependiendo de si es provocada por el entorno ó
por el individuo mismo la frustración puede ser de tipo
externa o interna.

Rosenzweig (1980, citado en Cáceres, 1999)
creó el (picture frustration), test de
frustración utilizado para evaluar la
personalidad del sujeto a partir de las respuestas que emite
ante una serie de dibujos que
representan situaciones frustrantes.

Las frustraciones pueden ser conscientes o
inconscientes. En el primer caso no distorsionan la personalidad,
pero si forman parte del inconsciente e implican una fuerte
descarga emocional pueden ocasionar una neurosis.

Friedman y Rosenman (1974, citado en Cáceres
1999, p. 30) "Describen las personalidades tipo A y B dentro de
los aspectos psicológicos del estrés
laboral."

Robbins (1996, citado en Cáceres, 1999, p. 31)
dice que "Las personas tipo A, nunca están satisfechos con
los logros que alcanzan."

Por ello se podría decir que las personas "tipo
A" para los autores de esta teoría
de la personalidad, son más susceptibles a la
frustración que las personas "tipo B".

3. FRUSTRACION Y RETCAMBIO.

Para Santos (2006, p.1) "El Retcambio es un mapa de
posibilidades para la acción, disponible para las
personas, grupos y organizaciones
urgidos por alcanzar resultados dramáticos en un escenario
tapizado por quiebres ( bloqueos para la acción y los
resultados)."

Una persona soñadora puede pensar que no existe
obstáculo tan grande a alcanzar pero una persona realista,
"positiva en el presente y optimista de cara al futuro" (Santos,
2004), sabe que en algún momento de su vida tendrá
que sentirse frustrado pero también sabe canalizar sus
energías y hacer que este estado sea una experiencia en su
vida que lo ayude a alcanzar otros objetivos y
"crecer".

Es importante reconocer que una persona con inteligencia
emocional sabe escoger que objetivos pondrá en sus
"cofres internos de valores" y la estimación apropiada
para ellos, además no le teme al fracaso pues
confía en él mismo y sabe que aunque un proyecto
falle, el proyecto más importante que es su felicidad y la
de los suyos no está nunca en juego. Siempre
es importante reservar una carta de salida
ó energía espiritual en forma de "salvavidas" ya
que las relaciones
humanas son tan complejas y sólo podemos ser
responsables de nuestras acciones y decisiones aunque las de
otros también influyan en la realización de
nuestros objetivos.

Según Santos (2004), "El Retcambio es un reto a
las obvias realidades, hacia la obtención de resultados
dramáticos, Es una ruptura con las prácticas
tradicionales del sentido común, para obtener el menos
común de los resultados…un milagro."

Durante una frustración el Retcambio nos abre
posibilidades para superarla y llegar a la tolerancia de
ésta, rompiendo con las prácticas autodepresivas
que hunden aún más al individuo para obtener un
milagro en dicho escenario: Motivación en lugar de
Frustración.

3.1. CREENCIAS.

Cada persona posee un sistema de creencias y diferentes
tipos de interpretaciones frente a la experiencia, Ante un hecho
frustrante, es importante autoevaluarse, una forma de hacerlo es
"ejercitando los seis sombreros".

Según Santos (2005, p. 14) "Los seis sombreros
representan seis miradas interpretativas que se utilizan
proactivamente, antes que reactivamente."

De Bono (1980, citado en Santos, 2005) dice que los 6
sombreros son de 6 colores
diferentes: Blanco (para focalizar atentamente los hechos), rojo
(focaliza sentimientos y emociones), negro (focaliza juicios y
razonamientos), verde (focaliza aspectos lógicos y
positivos), amarillo (focaliza aspectos creativos y cambios) y
azul (focaliza la visión y aspectos generales de la
creencia).

Santos (2005, p.25) "La clave de nuestra calidad como
escucha, no esta en el contenido del mensaje del que habla, sino
en la interpretación que hace el oyente y la
manera en que administra sus creencias, estados de
ánimo y acciones en ese intercambio."

De acuerdo a lo anterior frente a un mensaje o un hecho
frustrante, la interpretación individual del receptor con
respecto a sus creencias, estados de ánimo y acciones,
determinan la intensidad de la frustración
percibida.

3.2. ESTADOS DE ÁNIMO.

Las creencias en un individuo están
íntimamente relacionadas con sus estados de ánimo,
así lo que un individuo piensa es reflejado a
través de sus actitudes.

Para Santos (2005, p.16) "Nuestras emociones
están ligadas a los estados de ánimo, actitudes y
acciones. Las actitudes tienen en la emoción un componente
tan fuerte, que es capaz de condicionar la acción, tal
como sucede en los prejuicios. "

Según Santos (2005, p.33) "Nuestros compromisos
deben ser más fuertes que nuestros estados de
ánimo, de otra manera solo haríamos lo que nos
agradara, al igual que un niño."

Es importante tomar el control de
nuestras propias vidas, pues al actuar de acuerdo a nuestros
estados anímicos, se es presa fácil de la
frustración.

"La voluntad se ciega cuando perdemos la perspectiva y
los estados de ánimo disfuncionales toman el control."
Santos (2005, p.33)

Ante un estado de ánimo controlador, un individuo
puede tomar diversas actitudes y acciones puntuales, como se
muestra a
continuación:

Tabla 1. Estados de ánimo,
actitudes y acciones: Tomado de Coaching: El
Retcambio.

Para Santos (2005, p.17) "La matriz del
entusiasmo trabaja con el deseo activo y la determinación
como variables
claves, produciendo cuatro escenarios que van del desánimo
hacia el entusiasmo."

Tabla 2. Escenarios en la matriz del
entusiasmo: Tomado de coaching: El Retcambio

3.3. CREATIVIDAD.

Santos (2004, p. 36) dice que: "Los factores
motivacionales generalmente son intrínsecos, dependen del
individuo y no de las circunstancias. Las oportunidades, el
logro, los desafíos, (…) y la creatividad
que demanda un
trabajo son ejemplos de factores motivacionales."

De acuerdo a las definiciones de frustración
antes descritas la frustración ocurre cuando la cambiamos
por la motivación que existe ante un objetivo, ahora
también se puede decir que la creatividad (como factor
motivacional) es un aspecto importante a tomar en cuenta para
revertir el proceso y
cambiar la frustración por motivación.

Turcotte (1986, citado en Santos, 2004, p. 45) plantea
un conjunto de criterios relacionados con variables que facilitan
la adaptación y satisfacción. Analiza el stress y plantea
la creatividad, el antiestrés, (…), como medios para
facilitar la adaptación laboral, elevando la calidad de
vida en el
trabajo.

II.
FRUSTRACION A NIVEL INDIVIDUAL.

La frustración al igual que muchos problemas
emocionales y de comportamiento
puede analizarse en 4 niveles o estadios: Individual, grupal,
gerencial y organizacional.

En este proyecto se analiza la frustración desde
el punto de vista individual en las relaciones
interpersonales.

La frustración puede existir en muchos escenarios
ó áreas de la vida humana; así por ejemplo
tenemos el área familiar; que se da cuando algún
miembro de la familia
produce o siente frustración ante un objetivo no logrado
en el seno familiar; en el área laboral; que puede
producirse por diversos motivos y que puede causar diferentes
consecuencias que se detallarán en este proyecto,
etc.

1.
FRUSTRACION INDIVIDUAL EN EL AREA LABORAL.

De acuerdo a la clasificación de las conductas en
la sociedad,
podemos decir que la frustración a nivel individual, y
específicamente en el área laboral se da en
diferentes estadios y se puede dar en una infinidad de
situaciones.

Velásquez & Sánchez (1986, citado en
Figueroa, 1999, p. 468) encontraron que "El mayor porcentaje de
aparición de la frustración laboral se da en el
nivel operativo."

Es muy frecuente encontrar frustración en
cualquier trabajo, ya que las condiciones y conflictos que todos
los individuos poseen, sumados a la realización de
actividades en un tiempo determinado, economías de
países pobres, etc. Promueven cambiar la motivación
por frustración, ante ésta obvia realidad, no
debemos olvidar que el fin primordial del trabajo no es causar
conflictos, sino más bien, generar
satisfacciones.

Cásares & Siliceo (1992, citado en Figueroa,
1999, p. 442), dicen que "El sentido de logro, vitalidad y el
trabajo mismo, son quizás los determinantes más
importantes de la persona vital. "

Para profundizar acerca de la frustración en el
trabajo se desarrollará este contenido a partir de la
perspectiva de causas y efectos, en donde analizaremos el tema
como un proceso que posee diferentes motivos y diversas
consecuencias.

1.1. MOTIVOS O CAUSAS DE LA FRUSTRACION
LABORAL.

En el trabajo la frustración ocurre cuando las
orientaciones al objetivo deseado están relacionadas de
alguna forma con el área laboral. Algunos de los aspectos
que en su mayoría son objetivos específicos que
casi todo empleado aspira son: ascensos, incremento de sueldo,
buenas relaciones interpersonales con sus subordinados,
compañeros y jefes; clima apropiado,
digno y saludable; toma de
decisiones comunes y apropiadas, estabilidad laboral,
utilización de todas sus potencialidades,
valoración de sus potencialidades, horario apropiado a sus
demás actividades como persona, aseguramiento de
estabilidad económica y otras prestaciones,
etc. Muchos de estos y otros aspectos son para los trabajadores
(en todos los estatus) "un sueño" difícil de tener,
ya que en nuestro país, El Salvador, y en muchos otros
países del mundo, en su mayoría subdesarrollados,
es poco probable encontrar "el trabajo perfecto" para un
individuo, no sólo por el incumplimiento de alguno de los
aspectos antes, sino también por que cada persona tiene
diferentes aspiraciones.

Para Santos (1993) "El fracaso en el trabajo tiene
causas diversas, pero si comenzamos evaluando las internas,
podemos descubrir que cuando el hombre cede
su potencial al miedo, este lo acomoda, lo esclaviza y vuelve
dependiente". (p. 72)

Algunas de las principales variables relacionadas con la
frustración son:

1. La mala relación con el jefe inmediato o
supervisor.

2. Recompensas Injustas.

3. Condiciones desfavorables de trabajo.

4. Toma de decisiones centralizada.

5. Actividades rutinarias.

6. Mal clima laboral.

2. La mala relación con el jefe inmediato o
   supervisor: Se da cuando los empleados se sienten
   incómodos en su trabajo al tener que convivir
   diariamente con sus jefes. Como se observa el comportamiento
   del jefe es uno de los determinantes para la
   satisfacción.
3. Recompensas Injustas: La frustración
   por este hecho se da cuando los empleados consideran que su
   retribución económica no es suficiente para la
   calidad y cantidad de trabajo que ellos realizan, por lo que
   sienten impotencia al verse obligados a trabajar en horas
   extras y en días festivos para suplir sus
   necesidades.
4. Condiciones desfavorables de trabajo: Algunos
   de los nuevos empleados o profesionales que llegan a una empresa ven
   frustrados sus sueños cuando consideran desfavorables
   las condiciones de su trabajo, lo cual les produce
   insatisfacción laboral.
5. Toma de decisiones centralizada: Los empleados
   se sienten insatisfechos y frustrados cuando sus opiniones no
   son tomadas en cuenta y no pueden tomar decisiones relacionadas
   con su área para poder mejorarla. Cuando los empleados
   pueden aportar ideas para mejorar sus áreas de trabajo
   se sienten mas motivados y aumentan su
   productividad.
6. Mal clima laboral: Los problemas generales de
   la empresa
   provocan que existan riñas y conflictos entre los
   empleados lo que da como resultado un ambiente
   laboral muy pesado y estresante. Se puede decir que la gente
   obtiene del empleo mucho
   más que simplemente dinero o
   logros tangibles, no es de sorprender, por tanto, que tener
   compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor
   satisfacción en el trabajo.
7. Actividades rutinarias: La rutinidad de las
   actividades provoca frustración y falta de
   motivación para que los empleados sigan laborando
   eficientemente. La falta de cambio en las rutinas de las
   actividades de los empleados provoca aburrimiento e
   ineficiencia.

a. PREJUICIOS.

Los prejuicios son una de las causas por las que se da
la frustración en el área laboral, y los
entenderemos como "pensamientos duros" que nos cierran las
posibilidades de ver objetivos claros que podemos realizar;
ó también, como encuadres mentales que no nos
permiten encontrar nuevos objetivos que nos alejen del efecto de
la frustración. Según Santos (2004) Un paradigma es
un mapa mental que representa una realidad, (…), Las
personas desarrollan modelos para
describir, explicar y controlar sus preocupaciones; habituando su
forma de ver, interpretar o resolver situaciones.

Muchos de los prejuicios se pueden dar cuando un
empleado supone que sus ideas no serían tomadas en cuenta
por las altas autoridades, ó cuando un desempleado se crea
perspectivas no fundamentadas de la empresa donde
solicita empleo, o cuando un jefe piensa que todos sus empleados
son ineficientes e incapaces; como se puede observar, los
prejuicios en el área laboral pueden ocurrir en todos los
roles y estatus de las organizaciones.

Estos prejuicios son a veces un motivo de
frustración ya que impiden que los trabajadores
actúen en pro de sus ideales u objetivos por el temor de
que sus prejuicios sean verdaderos, en este caso se daría
una frustración y un sentimiento de cobardía en
dicha persona que cada vez más podría anhelar
más su logro pero sentirse incapaz de alcanzarlo debido a
sí mismo; por ejemplo un empleado que piensa que "los
jefes tomarían represalias contra él si les
solicita un aumento de sueldo, o un ascenso a una posición
en la que es mas experto".

b. CONFLICTOS.

La frustración y el conflicto
siempre van de la mano, entendiendo como conflicto a aquel hecho
(interno ó externo), causado por un obstáculo en
las relaciones humanas (…) que puede ocurrir antes y/o
después de la frustración. Antes como causa de ella
y durante (conflictos emocionales internos) y después como
consecuencia de ésta.

b.1. NIVELES DE CONFLICTO EN LAS RELACIONES
LABORALES.

Los conflictos en general y a nivel laboral pueden darse
en muchas actividades, relaciones y situaciones; y es que, el
ambiente laboral en muchos casos puede generar cansancio y otros
estados de ánimo, pero además es importante
analizar que todos los trabajadores no son máquinas,
tienen vidas y se desenvuelven en diversas áreas (familia, iglesia,
escuelas, comunidades, etc.) en las cuales pueden tener diversos
problemas y además es importante analizar que existen
trabajadores que no pueden separar sus problemas externos a la
organización con los internos, por ello
vemos que a veces las condiciones en el trabajo son más
favorables para que existan los problemas; y cuando existen
afectan al individuo y a la organización en
general.

Así por ejemplo un empleado que se
desempeña perfectamente en su trabajo se puede encontrar
en una condición favorable al conflicto (por problemas
personales) al igual que su jefe y llegar a un momento de
tensión tal, que conlleve a una acción sancionada
(despido, suspensión, disminución salarial, etc.),
generando frustración en el trabajador y más
conflictos, ya sea emocionales u organizacionales.

Normalmente se pueden distinguir y generalizar 2 grandes
relaciones en el trabajo que pueden generar conflicto,
frustración y más conflicto: Relación jefe –
subalterno, y la relación subalterno – cliente.
Entendiéndose como jefe al individuo que posee
poder en una organización y posee un equipo de
subordinados en la realización de un proceso o actividad,
subalterno o empleado a aquel individuo dirigido por un
jefe, en algunas ocasiones en contacto directo con el cliente y
cliente a aquel a quien un producto o
proceso lo impacta.

-. RELACION JEFE –
SUBALTERNO.

Según Fontana (1995, citado en Cáceres,
1999, p. 25) "Un jefe que es incapaz de delegar en sus
subalternos e interfiere en su trabajo, podría
frustrar el desempeño del individuo, haciéndolo
dudar de su propia competencia.
"

Es en este tipo de relaciones en donde se da la mayor
cantidad de frustraciones a nivel laboral, o es talvez uno de los
motivos más fáciles de percibir.

Como ya se ha analizado, el primer paso para que exista
frustración en el trabajo se da cuando existe una
motivación, cuando el agente frustrante en la
relación planteada es el jefe, el subordinado realiza una
acción o conducta hacia el objetivo y para este caso el
jefe o alguna de sus actitudes u ordenes representan los
obstáculos que impiden la concreción del objetivo
(un ejemplo clásico de éste tipo de
frustración se da cuando una plaza de ascenso se abre en
una organización y sólo uno de los que opta por
ella alcanza el objetivo, los demás se sienten
frustrados).

Pero también existen casos en los que el agente
frustrante es el subordinado o empleado, con frecuencia se da en
relaciones laborales donde el jefe no posee suficiente autoridad o
liderazgo
ó cuando el empleado posee algún tipo de trato
especial por parte de la alta gerencia, o
simplemente cuando el empleado es quien impide algún tipo
de objetivo a realizar por el jefe a partir de grupos organizados
(las relaciones entre jefe y sindicalistas en la
organización son un ejemplo de ello, y para ese caso el
agente frustrante puede ser uno o varios de los empleados). Como
sea, la frustración siempre genera conflictos y en muchas
ocasiones, genera una cadena de frustración y
desmotivación que sin lugar a dudas afecta la
productividad, eficacia y
eficiencia de
la organización.

-. RELACION SUBALTERNO –
CLIENTE.

Davis & Newstrom (1997, citado en Arévalo,
1999, p. 12) plantea que "El empleo de una persona es parte
fundamental de su vida, así lo que sucede en lo laboral
afecta su vida particular y la satisfacción en la vida
general influye sobre la vida laboral."

Muchas veces la frustración actúa en forma
contagiosa, ya que, como ya se ha analizado antes, en ocasiones
la frustración proviene de represiones de autoridad,
cuando este es el caso, también es muy probable que el
conflicto causado al subordinado, éste lo transmita a
aquellos que siguen la cadena de relaciones interpersonales; por
ello se ve en la actualidad personas frustradas laboralmente que
generan frustración a sus clientes, amigos
y hasta a su propia familia.

Cuando las personas no se conocen a sí mismas y
no saben enfrentar la frustración se genera un caos a su
alrededor.

c. INSATISFACCION LABORAL.

"La insatisfacción en cuanto a las discrepancias
entre aspiraciones y logros lleva a la ansiedad y la
frustración, la depresión
y el estrés,
especialmente entre los 40 y 50 años." (Slipak 1992,
citado en Cáceres, 1999, p. 25)

Algunas personas por sus circunstancias personales o
laborales se encuentran insatisfechas profesionalmente (los
desempleados también forman parte de un grupo muy
numeroso que presentan frustración profesional). Las
causas pueden ser muy variadas y las consecuencias las llega a
sufrir tanto la empresa u organización como la propia
persona.

En general la insatisfacción laboral se ve
reflejada en todos aquellos casos en que los trabajadores ven
mermados sus deseos profesionales.

Hay una serie de factores que afectan negativamente a
los trabajadores y que pueden llegar a producir una profunda
insatisfacción y deseos de abandonar o cambiar de
trabajo.

Las causas principales que producen en algunos
trabajadores insatisfacción laboral son:

• Salario bajo.
• Mala relación con los compañeros o
  jefes.
• Escasa o nulas posibilidades de promoción.
• Personas inseguras o incapaces.
• Malas condiciones laborales.
• Circunstancias personales y laborales.

La insatisfacción laboral puede afectar al
rendimiento de los trabajadores y a la productividad de la
empresa, por lo que las empresas u
organizaciones deben tratar que sus empleados se encuentren
satisfechos profesionalmente.

d. FORMAS ERRONEAS DE
LIDERAZGO

Santos (2004) expone las principales enfermedades del liderazgo:
Líder
tradicional cacique, líder tradicional disfuncional,
líder tradicional posicional, líder tradicional que
se mueve en su círculo de comodidad y líder
tradicional egolíder.

Todas las enfermedades de liderazgo promueven escenarios
de frustración en los empleados, por ello es importante
que una organización prevenga eventos frustrantes desde
los altos puestos y gestione a partir de seminarios o
capacitaciones, la forma adecuada en la que actúa un
verdadero líder.

Según Santos (2004) "Un coolíder pierde el
temor de pensar, sentir y actuar. Ha elegido dejar de prosesionar
y regresar cada día al punto muerto, sin aspirar, intentar
o equivocarse, al experimentar posibilidades diferentes."
(p.14)

1.2. CONSECUENCIAS O EFECTOS DE LA
FRUSTRACION LABORAL.

Son muchos los efectos o consecuencias de la
frustración en el trabajo, muchas de estas reflejan
conflicto interno en el individuo o generan consecuencias
externas que pueden complicar aún más su estado
anímico y emocional.

a. CONSECUENCIAS INTERNAS.

Definiremos a las consecuencias internas de la
frustración, como los efectos ó aquel conjunto de
pensamientos, emociones y desgaste anímico que causan
daño en
la psicología del individuo que ha sufrido
frustración, y para nuestro caso en el área
laboral.

La frustración muchas veces es vista como la
incapacidad para la acción. Muchas veces provoca
pasividad, apatía, depresión, desgaste emocional o
crisis
vital.

a.1. DEPRESION Y DESGASTE EMOCIONAL.

Una de las peores consecuencias a nivel individual que
provoca la frustración es el desgaste emocional y la
depresión.

La depresión en un individuo es un estado de
vulnerabilidad física y emocional, que oprime todas las
posibilidades de actuar y genera crisis vital. La
frustración es una de las causas más comunes de la
depresión.

Muchos autores escriben sobre el desgaste emocional en
un individuo, algunos de ellos lo definen como "burnout" que
en español
significa quemado o gastado.

Inicialmente Freudenberger (1974, 14) simboliza el
burnout como "Una sensación de fracaso y una existencia
agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias
de energías, recursos
personales o fuerza
espiritual del trabajador".

Pines & Kafry (1978, 15) definen el burnout como
"una experiencia general de agotamiento físico, emocional
y actitudinal".

Dale (1979, 15) es uno de los que inician la
concepción teórica del burnout entendido como
consecuencia de la frustración laboral y con la que
mantiene que el síndrome podría variar en
relación a la intensidad y duración del
mismo.

Cherniss (1980, 17) enfatiza la importancia del trabajo,
como antecedente, en la aparición del burnout y lo define
como "cambios personales negativos que ocurren a lo largo del
tiempo en trabajadores con trabajos frustrantes".

Maslach & Jackson (1981, 19) proponen la
definición de burnout más aceptada actualmente: "un
síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento
emocional, despersonalización y reducida
realización personal".

Edelwich & Brodsky (1980, 18) proponen cuatro fases
por las cuales pasa todo individuo con burnout: 1. Entusiasmo, 2.
Estancamiento, (empezando a aparecer la frustración.), 3.
Frustración, 4. Apatía (mecanismo de defensa ante
la frustración.)

Actualmente muchos trabajadores entran es este proceso
de desgaste de forma inconsciente y ocupan toda su energía
en trazarse logros improbables de alcanzar sin una ruta ordenada
de objetivos a corto plazo, analizan sus fracasos pasados y se
desmotivan día a día por su negativismo. Estas
personas han entrado en el proceso de desgaste emocional y sin
saberlo van agotando su existencia; y sólo podrán
salir de ese círculo hasta que se decidan a actuar
positivos y optimistas, con convicción afirmativa y
dispuestos a aceptar nuevos retos con valor y
decisión triunfadora.

b. CONSECUENCIAS EXTERNAS.

Definiremos las consecuencias externas de la
frustración, como los efectos relacionados con las
actitudes, actos, acciones o expresiones externas a su
psicología que refleja un individuo, debido a una
frustración vivida, en nuestro caso, en el
trabajo.

b.1. AGRESIVIDAD O PASIVIDAD.

La reacción a la frustración es violenta y
se manifiesta en forma de enfermedad, cuando se prolongan las
manifestaciones internas, a un estado de desequilibrio más
elevado.

La agresividad es el camino más rápido
para liberar la energía reprimida en un momento de
frustración.

La pasividad es una acción negativa y contraria a
la agresividad, denota no asertividad y
desinterés, apatía y desagrado por actuar, es ceder
ante los conflictos o la frustración.

Las reacciones a la frustración no están
sólo condicionadas por la naturaleza del
objeto o agente frustrante, sino por la personalidad del
individuo. De manera general, la respuesta del individuo ante la
frustración puede ser agresiva, de tristeza o
depresión.

Es una forma inadecuada de canalizar la
frustración, que facilita el desbordamiento emocional con
consecuentes daños en las relaciones. Generalmente surge
como una reacción defensiva al miedo y/o culpa que la
persona siente pero se niega a reconocer. Se relaciona con la
imposición, la intolerancia, el autoritarismo y el
abuso.

Algunas consecuencias de la Agresividad son:

• Demuestra debilidad psicológica.
• Promueve el alejamiento de sus allegados por
  autoprotección.
• Al prolongarse, genera enfermedades
  psicosomáticas.
• Impide evaluar los hechos adecuadamente.
• Induce a reacciones destructivas.

2.
SATISFACCION VS. INSATISFACCION

Según Figueroa (1999, p. 460) "Una persona
satisfecha es aquella que se siente feliz, autorrealizada y
productiva en la vida, tiene claridad en su identidad y
sabe que es lo que quiere y puede obtener, manifiesta gusto y
agrado por lo que hace, (…)."

Para Blue y Naylor (1977, citados en Figueroa, 1999, p.
461), "La satisfacción en el trabajo es una actitud
general, resultado de muchas actitudes específicas en esos
campos: factores propios del trabajo, características
individuales y relaciones fuera del lugar de empleo".

Según Robbins (1998, 5), "El compromiso
organizacional es un mejor pronosticador de la rotación
que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado
podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y
creer que es una condición pasajera
(…)".

La insatisfacción laboral es uno de aspectos que
acompañan a la frustración en un trabajador, como
ya se ha mencionado existen muchas causa de insatisfacción
en el trabajo, pero una persona positiva y optimista, que cuida
su integridad emocional y psicológica, valorará
más los factores que le producen satisfacción en el
trabajo.

La satisfacción en el trabajo es un aspecto muy
importante en la autorrealización humana y la
autorrealización como sentimiento de logro es un estado
que nos aleja de cualquier tipo de frustración.

3. FRUSTRACION Y CONFLICTO
ORGANIZACIONAL.

Como se ha visto anteriormente la frustración y
el conflicto siempre están íntimamente
relacionados, siendo el conflicto una de las causas y una de las
consecuencias de la frustración. Ya se ha analizado al
conflicto como generador de frustración en el trabajo,
ahora es importante conocer otros aspectos involucrados como lo
son las consecuencias de la frustración laboral en una
organización ó en la sociedad.

Según Schein (1961, citado en Tannenbaum, 1968,
p. 164) "Los problemas intergrupales surgen en donde quiera que
haya diferencias de estatus, y por tanto, son intrínsecos
a la organización y a la sociedad misma."

Blake & Mouton (1962, citado en Tannenbaum, 1968, p.
165) han ensayado con considerable éxito
la estrategia de
hacer que las partes en conflicto examinen su propio
comportamiento, con la ayuda de un consultor externo.

El conflicto organizacional generado por una
frustración de carácter individual puede provocar un gran
impacto en todo el sistema, ya que en un grupo de trabajo todos
los miembros son indispensables e importantes, pues cada uno
desempeña una función
específica y útil para otras
actividades.

III. FRUSTRACION LABORAL: RETCAMBIO
INDIVIDUAL

Santos (2006, p.5) "El cambio afortunado, en el nivel
personal es un proceso que involucra el sistema de creencias,
estados de ánimo, diseño
de conversaciones, autoliderazgo, compromisos, construcción de relaciones y
prácticas en la acción."

Las diferentes formas de liderazgo, actitudes
culturales, problemas de carácter, incumplimiento de
objetivos, planeación
equivocada de procesos, etc.
Son muchos de los escenarios que pueden hacer que la
frustración laboral pueda tener consecuencias internas y
externas al individuo que "sufre" este estado. Ante este hecho
podemos plantearnos una infinidad de preguntas de cómo
prevenirla y solucionarla y aunque para cada caso podría
ser una respuesta diferente es importante reconocer antes, que el
ser humano no es un objeto que podamos manipular o "arreglar"
sino mas bien una persona que siente, que desea, que actúa
y que piensa.

Por ello los modelos de retcambio o
reconstrucción de mapas mentales
ante este estado consideran todos los aspectos
psicológicos, emocionales, (…), físicos y
mentales que de manera general puedan "servir" como herramientas y
lograr acciones que devuelvan a las personas o trabajadores la
capacidad de ser lo que realmente son.

A lo largo del proyecto se han desarrollado diferentes
temáticas que han servido para comprender la
frustración laboral desde un nivel individual, pero todas
esas ideas, tal como se muestra en el mapa conceptual
nos sirven aún más si podemos encaminarlas a un
retcambio personal para lograr POSIBLES SOLUCIONES.

En el apartado 1.3 se profundizó acerca del
retambio y la frustración, por lo tanto ahora es
importante contemplar las nuevas posibilidades o
soluciones.

1.
POSIBLES SOLUCIONES.

Ante un estado de frustración el individuo
presenta una crisis emocional (a diferentes escalas),
desmotivación y muchas de las consecuencias planteadas
anteriormente; en este escenario el individuo debe tomar una
decisión, controlar las consecuencias o ser controlado por
ellas; como todo problema que quiere resolverse el individuo debe
estar consiente de su crisis y ayudarse (ó buscar ayuda),
existen muchos profesionales en el área terapéutica
que tratan problemas de este tipo, además existe mucha
literatura de
motivación, satisfacción laboral, como enfrentar una
crisis, etc. que pueden ser de ayuda para que el individuo no
caiga en un círculo de conflictos y depresión y en
lugar de ello "canalice esa energía reprimida" en
visualizar nuevas oportunidades.

1.1. SUPERACION DE LA FRUSTRACION LABORAL.

Para Cásares & Siliceo (1992, citado en
Figueroa, 1999, p.442), "El equilibrio
vital es mantener un balance entre la vida personal, familiar,
trabajo, (…), que resulte en una autoimagen integral sana
y equilibrada de los yoes: personal, familiar, social,
físico, laboral y espiritual".

Santos (1993, p. 3), dice que: "El desarrollo
humano es el proceso de crecimiento característico del
hombre y
aplicado al Octógono Vital."

Manejar la frustración desde el punto de vista
del análisis transaccional es poner energía en el
"yo Adulto" para que se acepte la situación y mantener la
posición OK.

Antes de poner energía en el "yo Adulto" es
necesario que el estado del
"yo Padre" envíe una serie de mensajes que concienticen al
"yo Niño" a aceptar la frustración, para que el "yo
Adulto" después maneje las circunstancias que estimularon
la frustración.

La frustración, no como situación sino
como vivencia, es desagradable pero no es en sí misma
patológica.

Un factor necesario para salir de vivencias
desagradables poniendo la energía en el "yo Adulto" es un
mensaje "yo Padre – yo Niño" que permita contener la
vivencia negativa del "yo Niño", de manera que la
angustia, la cólera
o cualquier otra emoción ligada a la experiencia no le
desborde. El mensaje debe dejar claro que aunque el "yo
Niño tenga una emoción muy fuerte el "yo Padre" no
va estar desbordado.

1.2. PREVENCION DE LA
FRUSTRACION LABORAL.

En el ámbito laboral prevenir la
frustración es crear las condiciones para que todos los
trabajadores desarrollen una autorrealización y que
conciban logros e incentivos de a
cuerdo a sus capacidades.

La capacitación de cursos de liderazgo,
cooliderazgo y verdaderos líderes es una manera preventiva
para canalizar las energías de toda la organización
y convertirlas en resultados o logros esperados.

Según Santos (2004, p. 126) "Un AGUIMA es un
lider, un gestor, un transformador y un protagonista que esta
comprometido con emprender y alcanzar resultados
dramáticos, para lo cual se apoya en su carácter,
competencias e
inteligencia".

Una medida preventiva de la frustración en el
trabajo es la motivación constante en todos los niveles,
ya que ello involucra el aprovechamiento de energía
positiva y crea un clima agradable de satisfacción
laboral.

Las frustraciones más grandes se forman cuando el
ser se centra en lo que no pudo hacer sin registrar lo que
sí pudo hacer. Una forma de prevenir el sentimiento de
fracaso ó frustración es centrar la atención en los éxitos, "tratando de
ser positivos en el presente y optimistas de cara al futuro",
Santos (2004).

a. TOLERANCIA A LA FRUSTRACION.

Algunos psicólogos consideran que la tolerancia a
la frustración es un factor primordial en la
adaptación del individuo.

Según Arévalo (1999), Manejar la
frustración es poner la energía para aceptar el
evento interno manteniendo una posición valorizante de mi
mismo y activa en relación con las circunstancias del
entorno.

La inconstancia muestra poca tolerancia a la
frustración. Una persona poco perseverante inicia todas
sus actividades y avance en ocasiones, pero frente a situaciones
que retan su confianza, las abandona y busca actividades que no
lo intimiden. Este tipo de personas es muy vulnerable a la
frustración, por ello una actitud importante para alcanzar
alto grado de tolerancia a la frustración es la
constancia. Como individuo capaz de aprender, la mejor forma de
cosechar constancia es empezar a ser constante en pequeñas
actitudes que estimulen la sensación de trazarnos un logro
y luchar por él.

Baja tolerancia a la frustración, ésta se
vive como un sentimiento de "me falta algo" y que en consecuencia
de esta falta surgen emociones de cólera, de miedo o de
tristeza, con la diferencia de que la intensidad se produce al
mínimo estímulo.

Cuando decimos que una persona tiene tolerancia a la
frustración, internamente lo que tiene es un mensaje
paternal que permite continuar amando y trabajando (en
términos freudianos), frente a, o a pesar de la
frustración.

Una persona que tiene un nivel alto de tolerancia a la
frustración necesita una frustración muy alta para
que se enfade, se asuste o se ponga triste. Una persona con un
bajo nivel de tolerancia a la frustración se asusta, se
enfada o se pone triste ante una situación mínima o
pequeña de insatisfacción.

V.
CONCLUSION.

Ante un objetivo o un reto, una persona siempre tiene
dos opciones; orientarse hacia él y abrir futuros ó
ceder su potencial ante la oposición cerrando
posibilidades. Sólo una persona afirmativa y asertiva
acepta los retos y sabe orientar sus pensamiento,
emociones, actos y energía de manera equilibrada para
alcanzar la meta y
sobreponerse ante cualquier quiebre en el camino. En el
ámbito laboral las aspiraciones de la mayoría de
personas es casi siempre al progreso, hecho que es muy positivo,
pero que al mismo tiempo y debido a la interactividad humana que
es inexacta, cambiante e impredecible, se convierte en una
entrada hacia la experimentación de la frustración
laboral; esto no quiere decir que debamos temer o huir de ella,
sino que es importante conocerla, y aprender a canalizarla en
experiencias favorables.

Toda persona que persigue algo mejor en su vida
tendría que arriesgar algo, la posibilidad de sentirse
frustrado es esa cuota de sacrificio que todos los triunfadores
están dispuestos a arriesgar, y es que, de acuerdo a toda
la información antes mencionada, cuando una
persona esta frustrada laboralmente puede a través de un
Retcambio individual transformar la frustración en
motivación y autorrealización, pero ante una
persona que se rinde o cede su potencial no existe más
opción que perder.

La frustración laboral puede prevenirse
realizando siempre nuestras actividades al máximo sin
temor a frustrarnos y siempre pensar que los pequeños
fracasos son sólo la antesala del éxito, y cuando
en realidad se ha hecho todo lo posible y el quiebre es demasiado
grande para soportarlo (limite de nuestra tolerancia a la
frustración) es importante sobre llevar esta
emoción con madurez y con astucia, centrando nuestra
atención en lo positivo y dándole el control de
nuestras emociones al "yo adulto", pensando siempre que lo mas
importante de alcanzar una meta no sólo es la meta misma,
sino también lo que se ha crecido para tratar de
alcanzarle. Además es importante tener muy claro que una
persona exitosa no se mide con lo que tiene, si no más
bien con lo que siente. El éxito es una decisión
interna de felicidad.

VI.
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Extraído el 10 de Marzo de 2006 de:

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IV. DEFINICION DE PALABRAS
IMPORTANTES.

• Frustración: Estado emocional que se produce
  en el individuo cuando éste no logra alcanzar el objeto
  deseado. / Es una situación en la que una expectativa,
  un deseo, un proyecto o una ilusión no se cumple. / Es
  la vivencia emocional ante una situación en la que un
  deseo, un proyecto, una ilusión o una necesidad no se
  satisface o no se cumple.

• Satisfacción: Cumplimiento del deseo o del
  gusto.
• Éxito: Fin, terminación o Resultado
  feliz de algo.
• Fracaso: Malogro, caída o ruina de una cosa
  con estrépito y rompimiento.
• Interés: Inclinación del ánimo
  hacia un objeto, persona o animal que le atrae o
  conmueve.
• Logro: Conseguir lo que se intenta o
  desea.
• Meta: Término o fin de una
  acción.
• Motivación: Causa del comportamiento de un
  organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo
  una actividad determinada.
• Conflicto: tensión que un individuo mantiene
  al estar sometido a dos o más fuerzas que se excluyen
  mutuamente.

•  

   

   

   

  Autor:

Alvaro Josué Amaya
Arévalo

Estudios Realizados: 5to Año de Ingeniería Química, actualmente
cursando la asignatura Psicología del trabajo.

Categoría: Psicología.

Fecha de realización: 18 de Abril de
2006.

San Salvador, 25 de abril de 2006.