Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional
Bibliograf�a: "Desarrollo de Carrera �
Preferencias, vocaciones
e intereses"
Enviado por Eric Gaynor Butterfield � RODPLos Directivos, Ejecutivos y Profesionales confrontan en sus empresas en el d�a a d�a distintas "realidades" donde cada vez en mayor n�mero y con mayor frecuencia, est�n sujetos a "situaciones" donde existe un alto potencial de "expulsi�n organizacional" independientemente de los atributos de inteligencia, brillantez, creatividad y grado de compromiso que mantienen con la Organizaci�n. M�s a�n, nuestros estudios se orientan a mostrar evidencia emp�rica donde se sustenta el hecho que en gran medida dicha "expulsi�n organizacional" que es parte del proceso de de-selecci�n, no se debe necesariamente a atributos � o falta de los mismos � como es el caso de inteligencia, brillantez, creatividad y grado de compromiso organizacional.
Despu�s de una "luna de miel" que participaron los Directivos, Ejecutivos y Profesionales cuando se iniciaron en su Empresa, comienzan a suceder una serie de hechos que erosionan la "calidad del relacionamiento" produci�ndose lo que aparece como un inevitable deterioro en el tiempo que culmina con el "Suicidio Profesional o el Asesinato Organizacional" (Autores: Dr. Donald W. Cole y Eric Gaynor Butterfield; Ed. The O. D. Institute International, 2003).
La pregunta del mill�n de d�lares, y que est� fuertemente relacionada con el "Desarrollo de Carrera" de estos Directivos, Ejecutivos y Profesionales, tiene que ver con CU�LES SON LOS MOTIVOS por los cu�les ALGUNOS (solamente algunos) de �stos altos Directivos, Ejecutivos y Profesionales siguen a�n en dichas Organizaciones mientras que otros son expulsados (o auto-expulsados). El fen�meno de "salida organizacional", el estudio de �sta situaci�n, las causas que lo originan, y las distintas consecuencias disfuncionales tanto para los Directivos, Ejecutivos y Profesionales como para la Organizaci�n, tienen que ver con la pregunta siguiente :
�"Es el profesional que se suicida (en su profesi�n) o es la Organizaci�n quien lo asesina?
Este dilema fue originalmente descubierto � y luego investigado y analizado – por el Dr. Donald Cole (Presidente y Fundador de The O. D. Institute), como resultado de un "case study" en una empresa de high-tech de los Estados Unidos. En forma paralela, y como resultado de la evidencia encontrada en m�ltiples intervenciones organizacionales, Eric Gaynor Butterfield ha estudiado este fen�meno en Latinoam�rica, prestando atenci�n a lo que sucede en las distintas tipolog�as organizacionales existentes, y en particular dentro de las Corporaciones Multinacionales que operan en los distintos pa�ses latinoamericanos.
De modo que podemos resumir nuestro dilema de esta manera: �C�mo es posible que personas con Vocaciones, Intereses y Preferencias dentro de una Organizaci�n, ven en alg�n momento interrumpida el Desarrollo de (su propia) Carrera?
Algunos t�tulos principales del trabajo "Suicidio Profesional o el Asesinato Organizacional" (Autores: Dr. Donald W. Cole y Eric Gaynor Butterfield; Ed. The O. D. Institute International, 2003) y que se relacionan directamente con el Desarrollo de Carrera son: El estudio por el cual "egresan" personas de la Empresa; Alcance y Profundidad del estudio de la salida de los profesionales de la Empresa; el estilo de Conducci�n por "Compromiso del Subordinado"; El Proceso de Suicidio; Caracter�sticas Individuales que Contribuyen al Proceso del Suicidio; Caracter�sticas en la Organizaci�n que Contribuyen al Proceso del Suicidio.
El proceso del suicidio se origina en la Aceptaci�n de un Contrato Indefinido que es seguido por un per�odo de "Luna de Miel", para luego pasar a una tercera etapa donde el participante "Pone a prueba el Contrato". Como resultado del conflicto que vive el empleado (profesional, ejecutivo, directivo) �ste busca en primera instancia resolver el mismo a trav�s del sistema forma (con su superior) y ante la falta de una respuesta efectiva comienza a buscar apoyo en sus pares (el sistema informal), ingresando finalmente a una fase terminal al formarse el S�ntoma.
Existen algunas caracter�sticas de los profesionales que contribuyen al proceso del suicidio profesional que se relacionan con las siguientes necesidades: la necesidad de Reconocimiento y de un Sentido de Autoestima, la necesidad de Crecimiento y Desarrollo (para la Autorrealizaci�n), la necesidad de que lo que hace tenga un sentido, la necesidad de una Estructura desde la cual pueda el profesional llegar a visualizar el mundo.
Y por supuesto tambi�n se presentan distintas caracter�sticas en la Organizaci�n que contribuyen al Proceso del Suicidio (o al Asesinato Organizacional), como es el caso de: el estr�s provocado por Situaciones Ambiguas y como resultado de "No Saber", la falta de Objetivos y Metas espec�ficos de la Organizaci�n; la falta de un Plan para Alcanzar los Objetivos, la confusi�n sobre las Reglas del Juego, la falta de Evaluaci�n y Cr�tica, el estr�s donde se manipula la Ansiedad como Motivador (Motivaci�n por la Crisis), el estr�s de la Competencia como Motivador y tambi�n de la Culpa como fuerza motivacional, entre otros.
Se incluye un detalle de distintas investigaciones y trabajos de expertos en el tema como es el caso del aporte de Emile Durkheim, estudios realizados con Aislamiento de Personas, investigaciones donde se ha expuesto a Grupos a "Estr�s extremo" por per�odos prolongados de tiempo, estudios de estr�s en Animales, entre otros y finalmente se incluye una serie de recomendaciones a las que se denomina como el "Ant�doto" que est� a disposici�n tanto de los Ejecutivos como de la Empresa, para cortar este Proceso Suicida.
La vida de los Directivos, Ejecutivos y Profesionales dentro del mundo organizacional y particularmente dentro de las Corporaciones multinacionales, ha cambiado dram�ticamente en los �ltimos 30 a�os.
- En los a�os 70 del siglo pasado los Directivos y Ejecutivos de Corporaciones multinacionales cambiaban unas 5 veces de trabajo en su vida y la mayor parte de ellos continuaban trabajando en las Corporaciones hasta el momento de jubilarse. A diferencia de ello, en �sta primer d�cada del siglo XXI, los Directivos, Ejecutivos y Profesionales en este tipo organizacional cambian unas 5 veces de trabajo en solamente los primeros 9 a 10 a�os de trabajo!
- Por otro lado, la jubilaci�n de estos Directivos y Ejecutivos ya NO es algo que debe tomarse como v�lida, ya que confrontan "salidas organizacionales" luego de los 35 o 40 a�os y cuentan con pocas posibilidades de reinsertarse en estas Corporaciones Multinacionales. Como consecuencia de ello estos Directivos y Ejecutivos se encuentran con una "alta vulnerabilidad" respecto de sus propias carreras en las grandes Corporaciones multinacionales MIENTRAS TIENEN TRABAJO, y una "muy alta vulnerabilidad" cuando est�n FUERA DE ELLAS (tienen unos 35 o 40 a�os y buscan reinsertarse).
Y este panorama parece que no ha de mejorar en el futuro cercano. The O. D. Institute International � Latin America ha sido pionera en estudiar �ste fen�meno en el tiempo y traerlo a la luz con el prop�sito de prestar asistencia a los Directivos, Ejecutivos y Profesionales en las organizaciones y especialmente dentro de las Empresas multinacionales. Se encuentra evidencia de lo aqu� expuesto en otros pa�ses y comunidades adem�s de Latino Am�rica, y �ste fen�meno "est� para quedarse". M�s a�n, es posible que se acent�e aun m�s.
Recientes trabajos de campo de The Organization Development Institute International � Latin America, muestran la importancia de la existencia de una nueva variable "independiente" a tener en cuenta. Ella es la "generaci�n de NUEVOS puestos de trabajo" algo que los organismos p�blicos nacionales provinciales y municipales, los organismos privados multinacionales y los organismos internacionales, NO han prestado atenci�n.
Durante los a�os 1997 al 2002 alrededor del 90 % de lo que hemos denominado "nuevas posiciones en organizaciones formales" es generado por un tipo organizacional que NO corresponde a las Corporaciones multinacionales. En Latino Am�rica podemos decir que el universo de organizaciones formales corresponde a la siguiente tipolog�a: Corporaciones multinacionales, Organismos P�blicos, ONG, Contratistas del Estado, y las mal llamadas empresas Pymes. De este universo organizacional el 90 % de las "nuevas posiciones en organizaciones formales" corresponde a las empresas Pymes. Y en el a�o 2003 las "nuevas posiciones en organizaciones formales" son generadas en el 96 % de los casos por las empresas Pymes.
Para el Directivo, Ejecutivo y Profesional que toma �sta situaci�n como cuasi-apocal�ptica o como que su presencia se debe a la existencia de "external locus of control", el panorama puede ser sumamente desalentador. Sin embargo nuestra experiencia nos demuestra que aquellos Directivos, Ejecutivos y Profesionales que CONOCEN la existencia de �sta situaci�n y que est�n dispuestos a "entrenarse" para sobrellevarla, van a ser SEGURAMENTE EXITOSOS. Pero �ste "entrenamiento" ya no es el mismo al que ellos estaban acostumbrados; sus contendores son distintos y m�s duros, el combate tiene mayor duraci�n y el arsenal que deben enfrentar es de un mayor calibre. Podemos asegurar desde The O. D. Institute International que contamos con suficiente material y evidencia donde aquellos que SE HAN ENTRENADO PAR ESTE COMBATE y cuentan con un arsenal de contra-ataque han de estar en condiciones de superar con �xito las dificultades a confrontar.
Podemos decir que en la actualidad el estado de las "Ciencias del Comportamiento" en Desarrollo Organizacional complementado por la aplicaci�n apropiada de la Inteligencia Emocional, representan el ANT�DOTO m�s contundente que tienen los Directivos, Ejecutivos y Profesionales para tener una continuada, creciente y sostenida exitosa carrera laboral (Taller: "Ciencias del Comportamiento" a cargo de Eric Gaynor Butterfield � Agosto 2001)
Con el prop�sito de asistir a los Directivos en las organizaciones y tambi�n a los empresarios respecto de la importancia de tener en cuenta el Desarrollo de Carrera de sus participantes organizacionales como as� tambi�n sus intereses, preferencias y vocaciones en el campo laboral se incluye a continuaci�n una Bibliograf�a sobre estos temas espec�ficos.
Pueden tambi�n acceder a The Organization Development Institute International y solicitar material sobre el dilema a que hemos hecho referencia m�s arriba. Existen muy pocos estudios longitudinales donde a trav�s del tiempo se han estudiado las compatibilidades � e incompatibilidades � entre las personas y su organizaci�n donde est�n empleados. Chris Argyris (1961) ha sostenido por mucho tiempo que existe un desajuste entre las necesidades de crecimiento de los individuos y la eficiencia organizacional, y entendemos que tanto los directivos como los empresarios deben esforzarse en hacer todo lo posible para, por lo menos, achicar esta brecha disfuncional.
Muchas gracias.
Bibliograf�a: "Desarrollo de Carrera � Preferencias, vocaciones e intereses"
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