- Estrategia de
investigación - Antecedentes de la
problemática - Desarrollo
teórico - Características
generales - Los efectos del Burn
Out - Evolución natural de la
enfermedad - Manejo del Síndrome Burn
Out - Prevención
- Análisis
cuantitativo - Criterio de fijación de
parámetros de evaluación y metodología de
análisis de los resultados - Conclusión
general - Anexos
- Bibliografía y fuentes
consultadas
"Que las personas declinen en su rendimiento a una
edad temprana, se debe a un agotamiento emocional relacionado
con el tipo de actividad que realiza"
"La libertad
es uno de los más preciosos dones que a los hombres
dieron lo cielos. Por la libertad, así como por la
honra, se puede y debe aventurar la vida."
Libertad, Don Quijote
Nuestro interés
se ha volcado en encontrar la respuesta a una
problemática que nos viene afectando con el correr del
tiempo y que
nos planteamos como impulsor de la presente investigación.
En la actualidad las personas dejan de trabajar a una
edad temprana debido a un agotamiento que repercute en su
rendimiento laboral, al
igual que acontecía en el tiempo de la Era
Industrial.
A fines del siglo XIX y principios del
siglo XX, en pleno advenimiento de la Era Industrial, la
máquina se instaló en el centro de la economía. Su
presencia en los distintos sectores productivos y de servicios,
como hilados, carbón, transporte
movilizaron enormes cantidades de personas y recursos
modificando la estructura
de las comunidades, sus valores, la
naturaleza
del trabajo y
hasta el uso del tiempo.
La división de tareas que se derivaba de la
concepción del hombre como
extensión de la máquina dejaba poco margen para
realizar contribuciones individuales.
Lo cual nos permite inferir que ése agotamiento
padecido por el hombre
era corporal, debido a que cada tarea demandaba un esfuerzo
físico, ya que el hombre estaba considerado como
extensión de la máquina.
En la Era de los Servicios – que surge con
posterioridad – las reglas no se modifican demasiado, y las
personas en las organizaciones
siguen adaptando su trabajo a las directivas de alguien que
conoce y ordena la totalidad del juego.
Hasta hace no mucho los paradigmas
implícitos en un modelo
económico propio de la Era Industrial y luego de la Era
de los Servicios, sostenían la vigencia de reglas de
juego que no sólo focalizaban en la construcción de riqueza para los
dueños o sus accionistas a cualquier precio y sin
importar demasiado los medios, sino
que ignoraban o desestimaban el poder de la
contribución individual al destino de la
empresa.
Las experiencias de fracasos empresarios por graves
faltas
éticas cometidas, el empobrecimiento de la tarea, cuando
no el desempleo, los
problemas de
stress y sus
efectos sobre el rendimiento, ponen en tela de juicio estas
reglas y aparecen numerosas voces que ponen al hombre, con su
dignidad y
talento y a la ética en
el centro de la escena.
Coincidiendo con Peter Senge y otros autores, Alberto
Levy señala que en la Era del Conocimiento, la mentalidad de la gente es el
motor de
cualquier empresa.
"Para ello el líder
crea un clima de
crecimiento personal, de
estímulo intelectual, y actúa como consejero,
como entrenador, como Adalid de los empleados. El verdadero
liderazgo ya
no consiste en dar órdenes, sino en ayudar a las
personas a crecer, es proponer valores, puesto que las personas
además de dinero
aspiran a un crecimiento personal, aprecio y sentido de
pertenencia".
Hoy, en la
organización de las empresas de la
Era del Conocimiento, las reglas cambian sustancialmente. Quien
dirige ya no tiene – por lo general – todo el
conocimiento técnico necesario, sino que su gestión depende en gran medida de la
contribución que cada empleado hace al negocio. En este
contexto, el foco de quien dirige está puesto en las
condiciones ambientales motivadoras que estimulan a que cada
uno haga su mejor aporte. Esto requiere el conocimiento de las
fortalezas y potencialidad de los liderados, para que cada uno
llegue a ser lo mejor que puede ser y llevar al grupo a su
mejor nivel.
Por todo lo dicho consideramos que en la actualidad el
agotamiento que sufren las personas en cuanto a su rendimiento
laboral es puramente emocional.
Muchos expertos dicen que es una enfermedad de la
sociedad
moderna, donde el trabajo
deja de ser una fuente generadora de bienestar, para
transformarse en un causal de desilusión y que es la
sociedad quien debe deshacer el camino mal
transitado.
"El término Burn Out se tomo
de la industria
aeroespacial que significa agotamiento del carburante de un
cohete, como resultado del calentamiento obsesivo, la traducción literal de este término
es estar quemado"
"Burn Out o también llamado
"Síndrome de Tomas", lleva su nombre por el personaje de
la novela
"La Insoportable Levedad Del Ser" (del director Checo Kundera)
donde el protagonista Tomas era un individuo
que había perdido su autoestima,
su actitud
evidenciaba desánimo, tedio en la
labor diaria y ausencia de expectativas de
mejoría."
"El Burn Out es un estado de
agotamiento físico, emocional y mental causado por
involucrarse en situaciones emocionalmente demandantes durante
un tiempo prolongado"
"El Síndrome del Burn Out es
definido como un proceso
caracterizado por el agotamiento, decepción y
pérdida de interés, consecuencia del trabajo
cotidiano desarrollado por profesionales dedicados a las
denominadas profesiones de servicios"
Para introducirnos en el presente trabajo
presentaremos a continuación nuestro campo de
investigación.
Para comenzar definimos el universo en
función de las necesidades de datos a obtener
para comprobar o refutar la hipótesis que le dio origen al mismo,
considerando al universo como
el conjunto de observaciones definidas por las variables
sobre individuos u objetos. A los fines de esta
investigación el universo se compone de aquellas
personas que se desempeñan en mandos medios del
ámbito público y privado de la Provincia de
Buenos Aires
y Capital
Federal, el género
de las personas es indistinto, mientras que la antigüedad
en el puesto de trabajo es de 4 años como mínimo
y en con relación a la edad de las personas encuestadas
de 25 a 35 años.
A fin de realizar la recolección de datos se define la
muestra de
la población analizada.
Entendiendo por muestra, la porción
representativa de la población que ha sido
extraída en condiciones tales que permite mediante su
estudio extender sus conclusiones en función de la
población de donde esta proviene.
El método
utilizado para cumplir con éste objetivo fue
el método al azar, cuyo tamaño de muestra es de
90 personas.
El método de recolección de datos fue a
través de encuestas,
las características de las mismas fueron:
- Encuesta escrita
- Encuesta Anónima
- 28 preguntas con respuestas cerradas
Las encuestas se realizaron a fines de octubre de 2005
y se enviaron vía e-mail en un lapso de 72 horas. Las
respuestas se terminaron de recibir a los 4 días de
enviadas las mismas.
El feedback obtenido fue muy bueno porque de 90
encuestas, obtuvimos 65 personas que respondieron a nuestro
pedido.
La información obtenida fue ingresada a una
grilla para poder identificar gráficamente las
tendencias y evaluar si confirman o refutan la
hipótesis
propuesta y el marco
teórico que estamos presentando.
Antecedentes De
La Problemática
A pesar de que el Síndrome de Burn Out
está estrechamente relacionado con el stress
laboral, constituyendo una etapa final en la que el
individuo queda en una situación de agotamiento de los
propios recursos, este padecimiento tiene
características propias que lo diferencian
cualitativamente de un stress laboral
agravado.
Recién en la década del 70 comenzaron a
construirse modelos
teóricos e instrumentos capaces de registrar este
sentimiento crónico de desánimo, de
apatía, de despersonalización. La primera
constatación: se trata de un problema, un
síndrome que afecta principalmente a los trabajadores
encargados de cuidar. Burn Out fue el nombre
escogido.
Es un síndrome a través del cual el
trabajador pierde el sentido de su relación con el
trabajo, de modo que las cosas ya no le importan más y
cualquier esfuerzo le parece inútil.
Wanderley Codo conjuntamente con Iône
Vásquez-Menezes, en el Capítulo 13:
"¿Qué es Burn-Out?" Del libro
"Educaçao: carinho e trabalho, Burn Out, A
Síndrome Da Desistencia Do Educador" hacen un poco de
historia:
"…A pesar de que es un concepto nuevo
(década del 70), en cierto sentido el estudio del Burn
Out tiene la edad de la Psicología. Por
ejemplo, Pavlov, al inicio del siglo, forzó a perros a la
distinción entre un círculo y una elipse;
después, al tornarse la diferencia paulatinamente cada
vez menor, provocaba una ruptura en el comportamiento que acreditó tratarse de
una "neurosis
experimental". El can, forzado por la escuela y al mismo tiempo
imposibilitado de realizarla, sería un modelo para el
desarrollo
de las neurosis humanas. Contemporáneamente, Freud
desarrollaba su psicoanálisis, y con él el
concepto de frustración (Versagung), "la
satisfacción efectiva de su deseo que el sujeto se niega
a sí mismo" (Diccionario
del psicoanálisis, 204, Laplanche). Así,
paradójicamente, el sujeto se enferma justamente en el
momento en que obtiene éxito.
El behaviorismo, con Watson, después Skinner,
desarrollan un concepto semejante, el que para este
último se aproximaría al descubrimiento del
behaviorismo y del psicoanálisis. Un recorrido por las
diversas teorías
psicológicas, diversas épocas, en la
etiología de las neurosis, de la depresión, de la ansiedad, en fin, un
problema candente, latente: ¿Por qué las personas
desisten?, ¿Por qué fracasan?,
¿Cómo y cuándo lo hacen si no hay una
razón aparente?, ¿Qué está
inmovilizando al sujeto?. Falta de motivación, desamparo,
desesperación, pasividad, alienación,
depresión, fatiga, stress y ahora Burn Out, en
última instancia se enfrentan con una misma
cuestión: ¿Por qué las personas
desisten?.
El problema sigue quitando el sueño a
psicólogos y afines, siempre insoluto y siempre trayendo
contribuciones que van poco a poco ayudando a montar un cuadro
explicativo. Los estudios sobre "mecanismos de control
interno y externo", llevados a cabo por Rotter en 1961 y
muchos otros, nos enseñan que podemos desarrollar una
actitud frente a la vida, acreditando la posibilidad del
control
sobre el medio (mecanismos de control interno) o acreditando en
el control por la suerte, destino u otros poderes externos
(mecanismos de control externos).
La teoría de desamparo de Seligman, la cual
asegura que aprendemos a no responder, o que nuestras
respuestas no son capaces de librarnos de nuestros problemas,
que tanto hacen responder de una u otra forma. Con
anterioridad, la teoría de alienación, surgida
con Marx y tantas
veces apropiada por la psicología, resaltando las
consecuencias objetivas, económicas, empujando a los
ciudadanos al camino de la pasividad, la pérdida de la
crítica."
"Una teoría entra en moda,"
continúa el texto,
"promete explicar el problema, sale de escena sin cumplir lo
que prometió, pero aumentando la comprensión del
ser humano y particularmente de sus flaquezas. Pero las modas
no son fortuitas, responden de alguna manera a las demandas
sociales, dirigen los ojos del investigador hacia los tiempos
en que vive.
La teoría del stress no coincide simplemente
con la explosión de producción y consumo que
siguió a Berton Wood, la productividad a
cualquier costo en que
el mundo se encuentra atrapando cotidianamente al ser humano y
sus propios límites.
La teoría del Burn Out tampoco surge por
casualidad, teoría que se dispone a comprender las
contradicciones en el área de prestación de
servicios, exactamente cuando la producción del sector
primario desciende y el sector terciario viene a ocupar su
lugar. La teoría del ser humano solitario, en la
época en que parece desvanecerse la solidaridad, el
énfasis en la despersonalización cuando la
ruptura de los contratos
sociales parecen haber eliminado a la persona."
Sin ilusiones, es preciso reconocer que Burn Out es
otra moda, otra promesa a intentar comprender nuestro ancestral
sentimiento de vacío.
Otra vez ligada a su tiempo: Burn Out es un
síndrome de fin de siglo, y, otra vez trajo y
traerá contribuciones importantes. El síndrome
de final de siglo atacando a los trabajadores de final de
siglo.
En los primeros años de la década del
70, un estudio con profesionales relacionados al tratamiento de
usuarios de drogas
mostró que, después de algunos meses de trabajo,
estos profesionales compartían algunos síntomas
que ya habían sido observados y estudiados, pero en
forma aislada (Freudenberger, 1974). Se podía observar
el sufrimiento. Algunos decían que ya no veían a
sus "pacientes" como personas que necesitasen de cuidados
especiales, dado que ellos no se esforzaban por dejar de usar
drogas. Otros decían que estaban tan cansados que a
veces ni deseaban despertar para no tener que ir al trabajo.
Otros afirmaban que no lograban cumplir los objetivos
que se habían imaginado. Se sentían incapaces de
modificar el status quo; se sentían derrotados. A estos
síntomas, ahora buscados y analizados en conjunto, se le
atribuye el nombre de Burn Out.
Imposible decir desde cuando existe el Burn
Out.
La importancia del trabajo de Freudenberger fue
exactamente nombrar un sentimiento que ya estaba allí.
La rosa es el nombre de la rosa (Humberto Eco), al nombrar lo
que sentimos podemos luchar con lo que sentimos, podemos
entenderlo, enfrentarlo, saber de sus
límites."
Una investigación llevada a cabo en la Universidad
de Extremadura (España),
traduce al término anglosajón Burn Out, como
"estar quemado", desgastado, exhausto y perder la
ilusión por el trabajo. Estos investigadores,
coordinados por Eloísa Guerrero Barona, también
coinciden en que aunque no existe una definición
unánimemente aceptada sobre Burn Out, sí parece
haber consenso en que se trata de una respuesta al estrés
laboral crónico, una experiencia subjetiva que
engloba sentimientos y actitudes
con implicaciones nocivas para la persona y la organización, para lo cual hacen
referencia a diferentes autores. Gil-Monte y Peiró han
afirmado que el síndrome del quemado puede estudiarse
desde dos perspectivas, clínica y
psicosocial.
La perspectiva clínica asume el Burn Out
como un estado (concepción estática) a la que llega el sujeto como
consecuencia del stress laboral y la psicosocial, lo
define como un proceso con una serie de etapas que se generan
por interacción de las características
personales y del entorno laboral.
Fue desde la perspectiva clínica que
Freudenberger utilizó el término por primera vez
en 1974.
En esta misma línea, Fischer (1983)
consideró el Burn Out como un estado resultante del
trauma narcisista que conllevaba una disminución en la
autoestima de los sujetos, mientras que Pines y Aronson, lo
conceptualizan como un estado en el que se combinan fatiga
emocional, física y mental,
sentimientos de impotencia e inutilidad y baja autoestima. Iba
acompañado de un conjunto de síntomas que
incluía vacío físico, sentimientos de
desamparo y desesperanza, desilusión y desarrollo de un
autoconcepto y una actitud negativa hacia el trabajo y hacia la
vida misma. En su forma más extrema, el Burn Out
representa un punto de ruptura más allá del cual
la capacidad de enfrentarse con el ambiente
resulta severamente disminuida y es especialmente duro para
personas entusiastas e idealistas.
Desde una perspectiva psicosocial, la mayoría
de sus adeptos, aceptan hoy la definición de Burn Out
elaborada por Maslach y Jackson en1986, quienes lo consideran
como una respuesta, principalmente emocional, situando los
factores laborales y los organizacionales como condiciones y
antecedentes.
Los estudios de Maslach y Jackson defienden que Burn
Out es un síndrome tridimensional que se desarrolla en
aquellos profesionales cuyo objeto de trabajo son personas
(usuarios) y añaden tres dimensiones
características (Agotamiento emocional,
despersonalización y bajo logro o realización
profesional y/ o personal).
Se experimentan sentimientos de fracaso personal
(falta de competencia, de
esfuerzo o conocimientos), carencia de expectativas y
horizontes en el trabajo, y una insatisfacción
generalizada. Como consecuencia: la impuntualidad, el
ausentismo y el abandono de la profesión, son
síntomas habituales y típicos de esta
patología laboral. En opinión de Álvarez y
Fernández, el bajo logro puede, también, estar
encubierto por una sensación paradójica de
omnipotencia.
Si bien, la mayoría de las investigaciones
actuales aceptan la perspectiva psicosocial, algunos autores
discrepan de los supuestos planteados por Maslach y Jackson,
entre los que se encuentran Price y Murphy, Farber,
Golembiewski y col., Leiter y Maslach y Gil-Monte y
Peiró. Por ejemplo, Golembiewski y col. aseguran que el
Burn Out afecta a todo tipo de profesiones y no sólo a
las organizaciones de ayuda.
De lo que no parece haber dudas es de que el
síndrome de Burn Out comprende una serie de alteraciones
físicas, comportamentales y emocionales que tienen su
origen en factores individuales, laborales y
sociales.
Los adeptos de la perspectiva psicosocial afirman que
el síndrome hay que entenderlo como un proceso que se
desarrolla secuencialmente, en lo referente a la
aparición de sus rasgos y síntomas globales. En
cambio,
algunos autores van a discrepar en el síntoma que se
presenta en primer lugar, la secuencia del proceso, el
protagonismo que conceden a cada uno de sus síntomas
globales, en la explicación de sus mecanismos
explicativos y en las estrategias que
el individuo puede emplear para manejarlo. De ahí que
hayan surgido varios modelos
procesales que traten de explicar el desarrollo de este
proceso. Los modelos etiológicos explicativos del
síndrome, siguiendo la revisión de Gil-Monte y
Peiró, han quedado estructurado en tres grandes teorías: Socio cognitivo, teoría
del intercambio social y la teoría organizacional que a
su vez engloban los modelos de Spaniol y Caputo, Harrison,
Cherniss (1980); Edelwich y Brodsky.
Los instrumentos de medida de este síndrome se
basan en la evaluación de la disminución o
pérdida de recursos emocionales. El cuestionario
más usado es la escala de
Maslach de 1986.
Para el Dr. Capilla Pueyo, médico especialista
en medicina
familiar y comunitaria en Madrid, no
hay ninguna estrategia
simple, capaz de prevenir o tratar este síndrome. Se
utilizan modelos complementarios que tratan al individuo, al
grupo social y a la
administración. En el ámbito personal, se han
utilizado técnicas
de afrontamiento de stress y ensayo
conductual.
Pueden utilizarse técnicas de entrenamiento
en relación y autocontrol. Es fundamental la
orientación a los nuevos profesionales, estableciendo
cursos de formación continua, mejorar las relaciones
interpersonales y el soporte social entre compañeros
y superiores. Para afrontar el Burn Out, es imprescindible
fortalecer los vínculos sociales entre los
trabajadores.
Por último, sugiere que a escala institucional
debería fomentarse el soporte real al profesional
afectado, constituyendo grupos de
expertos afectados capaces de ofrecer la ayuda
necesaria.
Al igual que el Dr. Pueyo, autores como Enric Renau,
Editor de la página Educaweb.com, Isabel Arimany, D.
Suaya, y otros, coinciden en la formulación de
propuestas que puedan ayudar a evitar o prevenir el
Síndrome de Burn Out como: evitar sobrecargarse de
tareas y menos si no forman parte de las tareas habituales,
utilizar los canales de comunicación, averiguar si otras personas
han pasado por lo mismo y preguntarles cómo lo
solucionaron, delimitar las funciones,
aprender a controlar las emociones,
etc.
¿Cuál es la diferencia entre estrés
laboral y Síndrome de Quemarse por el
Trabajo?
El estrés laboral tiene aspectos positivos y
negativos; en ocasiones la gente tiene que estar estresada en
su trabajo para poder funcionar. Y eso es bueno en cuanto la
persona pueda controlar el nivel, frecuencia y duración
del estrés.
El Síndrome de estar Quemado por el Trabajo es
sólo una de las maneras que tiene de progresar el
estrés laboral. Es muy frecuente en profesionales de
servicios por las condiciones de trabajo que tienen. -Muchas de
las acciones de
las empresas –programas de
balance vida-trabajo, planes de motivación, capacitación e incorporación de
nuevas
Tecnologías- buscan el beneficiar a los
trabajadores. Sin embargo, se dice que el Síndrome de
estar Quemado por el Trabajo se está expandiendo.
¿No es contradictorio?
La aparición del Síndrome de estar
Quemado por el Trabajo, entendido como una respuesta al
estrés laboral crónico, se debe a cambios
sociodemográficos, organizacionales e interpersonales.
En el nivel social hay nuevos fenómenos que afectan el
mundo laboral. El más llamativo es la sociedad de la
queja, por la que los ciudadanos, dentro de la cultura de
acceso a los servicios, exigen, a veces, cosas imposibles. Los
trabajadores se ven incapaces de poder atender esas demandas,
entre otras cosas porque en ocasiones no tienen los recursos
para dar respuesta. El ciudadano hace responsable a la persona
que tiene enfrente porque entiende que es la
institución.
Por otro lado, el crecimiento de la población
desbordó la posibilidad de dar servicio.
Hospitales, colegios, prisiones, policías y trabajadores
sociales ven cómo se deteriora la relación con
los clientes.
Además, se produjo una pérdida de prestigio de
algunas profesiones.
El término Burn Out se tomó de la
industria aeroespacial, que significa agotamiento del
carburante de un cohete como resultado del calentamiento
excesivo. La traducción literal de este término
es "estar quemado".
Se trata de un síndrome clínico
descripto en 1974 por Herbert Freudenberger, psiquiatra que
trabaja en una clínica para toxicómanos en NY,
este término alude a la idea de quemar, arder o
consumirse que sufren los que están superados por las
situaciones que deben enfrentar. Las "victimas" suelen ser
personas con actitudes de hiperresponsabilidad y que en las
organizaciones de trabajo cumplen funciones para tapar
falencias o agujeros.
El Burn Out es una patología severa que suele
derivarse de stress laboral. Es una cuadro crónico en el
que se experimenta agotamiento emocional, falta de
realización y una despersonalización.
- Agotamiento emocional: cuando aparece una
disminución y/ o pérdida de los recursos
emocionales. - Despersonalización O
Deshumanización: cuando aparecen actitudes
negativas, de insensibilidad. - Falta De Realización Personal: suele
evaluarse al trabajo de forma negativa, con vivencias de
insuficiencia profesional y baja autoestima
personal.
- Aparece De Forma Brusca: aparece
de un día para otro, lo que varía es la
intensidad dentro del mismo individuo. Es frecuente que sea
difícil precisar hasta que punto padece el
síndrome o es el propio desgaste profesional, y donde
está el límite entre una cosa y la
otra. - Negación: se tiende a negar, ya que
suele vivirse como un fracaso profesional y personal. Los
compañeros son los primeros que lo notan y esto es muy
importante para un diagnóstico precoz. - Fase Irreversible: entre el 5 y el 10% de los
casos el síndrome resulta irreversible. Por lo tanto, es
importante la prevención ya que, normalmente, el
diagnóstico precoz es complicado y la línea que
separa el desgaste del Burn Out es muy delgada.
Los Efectos Del
Burn Out Afecta negativamente la resistencia del
trabajador, haciéndolo más susceptible al
desgaste por Empatía.
Gradualmente el cuadro se agrava en relación
directa a la magnitud del problema, inicialmente los procesos de
adaptación protegen al individuo, pero su
repetición los agobia y a menudo los agota, generando
sentimientos de frustración y conciencia
de fracaso, existiendo una relación directa entre la
sintomatología, la gravedad y la responsabilidad de la tareas que se
realizan.
El concepto más importante es que el Burn Out
es un proceso (más que un estado) y es
progresivo.
El proceso incluye:
- Exposición gradual al desgaste
laboral - Desgaste del idealismo
- Falta de logros
Los síntomas observados pueden evidenciarse
como:
- Físicos: fatiga, problemas del
sueño, dolores de cabeza, impotencia,
gastrointestinales, etc. - Emocionales: irritabilidad, ansiedad,
depresión, desesperanza, etc. - Conductuales: agresión, actitud
defensiva, cinismo, abuso de sustancias, etc. - Relacionados con el trabajo: absentismo,
falta de rendimiento, robos, etc. - Interpersonales: pobre comunicación,
falta de concentración, aislamiento, etc.
El sentirse usado, menoscabado o exhausto debido a las
excesivas demandas de energía, fuerza o
recursos personales, crea además intensas repercusiones
en la persona y en su medio familiar.
Estados de fatiga o frustración son el
resultado de la devoción a una causa, estilo de
vida, o relación que fracasó en producir la
recompensa esperada.
La progresiva pérdida del idealismo, de la
energía y el propósito que experimentan muchos
profesionales son el resultado de sus condiciones de
trabajo.
El síndrome de agotamiento, es el último
paso en la progresión de múltiples intentos
fracasados de manejar y disminuir una variedad de situaciones
laborales negativas.
La lista de síntomas psicológicos que
puede originar este síndrome es extensa, pudiendo ser
leves, moderados, graves o extremos.
Uno de los primeros síntomas de carácter leve pero que sirven de primer
escalón de alarma es la dificultad para levantarse por
la mañana o el cansancio patológico, en un nivel
moderado se presenta distanciamiento, irritabilidad, cinismo,
fatiga, aburrimiento, progresiva perdida del idealismo que
convierten al individuo en emocionalmente exhausto con
sentimientos de frustración, incompetencia, culpa y
autovaloración negativa.
Los graves se expresan en el abuso de
psicofármacos, ausentismo, abuso de alcohol y
drogas, entre otros síntomas.
Es la repetición de los factores estresantes lo
que conforma el cuadro de crónico, que genera baja de la
autoestima, un estado de frustración agobiante con
melancolía y tristeza, sentimientos de impotencia,
pérdida, fracaso, estados de neurosis, en algunos casos
psicosis con
angustia y/ o depresión e impresión de que la
vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas
francas de suicidio.
Evolución
Natural De La Enfermedad
Podemos establecer 4 estadios de evolución de la enfermedad aunque estos
no siempre están bien definidos:
Forma leve: los afectados presentan
síntomas físicos, vagos e inespecíficos
(cefaleas, dolores de espaldas, lumbalgias), el afectado se
vuelve poco operativo.
Forma moderada: aparece insomnio,
déficit atencional y en la concentración,
tendencia a la auto-medicación.
Forma grave: mayor en absentismo,
aversión por la tarea, cinismo. Abuso de alcohol y
psicofármacos.
Forma extrema: aislamiento, crisis
existencial, depresión crónica y riesgo de
suicidio.
El diagnóstico se establece a través de
la presencia de la tríada sintomatología
constituida por el cansancio emocional, la
despersonalización y la falta de realización
personal, elementos que pueden ser puestos en evidencia por
diferentes tests, el paradigma de
los cuales es el cuestionario socio demográfico MBI
(Maslach Burnout
Inventory).
El diagnóstico diferencial debe realizarse con
el síndrome depresivo, el síndrome de fatiga
crónica y los sucesos de crisis.
Dicha escala (1986) es el método de medición más utilizado. Mide los
tres aspectos del Burn Out: cansancio emocional,
despersonalización y realización
personal.
Se trata de un cuestionario autoaplicable y tiene una
fiabilidad cercana al 0.9. Es autoadministrado, lo constituyen
22 ítems en forma de afirmaciones, sobre los
sentimientos y actitudes del profesional en su
trabajo.
Manejo Del
Síndrome De Burn-Out
El manejo de este síndrome, según
Gómez Sancho y Bondjale Oko, opera en varios
niveles:
1. Gestión
Individual:
- Trabajar mejor en vez de más; realizar
pequeños cambios que pueden hacer el trabajo menos
estresante y más eficiente. Maslach recomienda una serie
de estrategias que pueden ser útiles: - Establecer objetivos realistas, conseguir
cosas factibles y realistas, teniendo en cuenta nuestra
capacidad y nuestras limitaciones. - Realizar lo mismo de forma diferente, intentar huir
de la rutina, ya que esto proporciona psicológicamente
un mayor sentido de autonomía y de libertad
personal. - Hacer una pausa, ya que es la oportunidad de darse un
respiro o de reflexionar, antes de dar una respuesta ante una
pregunta impertinente. - Tomar las cosas con más distancia, ya que el
agotamiento emocional aumenta cuando se implica demasiado con
la gente, tomar una cierta distancia puede ayudar, procurar no
llevarse el trabajo a casa, ni en las manos ni en la
cabeza.
- Cuidarse A Uno Mismo Además De A Los
Otros:
- Acentuar los aspectos positivos, pensar en los
éxitos y gratificaciones personales que obtenemos de
nuestro trabajo, así contrarrestaremos las frustraciones
y los fracasos. - Conocerse a sí mismo, analizar nuestras
propias reacciones y reflexionar sobre el por qué de
tales reacciones. El autoanálisis debe ser constructivo,
no destructivo. Reconocer nuestros límites y aprender de
nuestros errores, ya que esto será un paso hacia el
crecimiento personal. - Reposo y relajación, ya que la
aparición del stress significa que existe una sobrecarga
y será preciso identificar y tratar su
causa. - Establecer las fronteras, diferenciando lo que es el
trabajo y lo que es el hogar. - Mantener la vida privada, ya que muchos obtienen una
descarga de su tensión con amigos o con una pareja
comprensiva. Es importante también tener aficiones que
ocupen nuestro tiempo libre y nos ayuden a olvidar el
trabajo. - Cambiar de trabajo, aunque sería la
última alternativa, aunque se trata de una
decisión que hay que meditar llegado el
momento.
- Gestión Social:
En la mayoría de los casos de agotamiento, un
buen apoyo es la pareja, los compañeros y los amigos, ya
que es una ayuda en la reducción de la tensión
emocional o ayudándonos a afrontar la situación
de forma distinta.
4. Gestión
Institucional:
Esto ya depende de las instituciones, más que del propio
personal. A veces es muy difícil, ya que las
instituciones pueden ser muy conservadoras, además de
ser los responsables directos de estos cambios. Sin embargo, se
consiguen cosas, por lo que hay que poner el esfuerzo en ello.
Con más medios, con más recursos
humanos, se reduciría el riesgo de llegar a una
situación de Burn Out, pero como esto no es fácil
de conseguir habrá que utilizar y analizar la manera de
mejorar los recursos disponibles:
- División del trabajo, que el personal realice
diferentes trabajos de vez en cuando, aún en el mismo
sector. Esto cambia el hábito y rompe la
rutina. - Limitar la
contaminación del tiempo libre. - Tomarse periodos de descanso.
- Tipo de relación del personal con sus
superiores. La incidencia del Burn Out es menor en los
trabajadores que tienen buenas relaciones
laborales con los superiores y que obtienen de ellos apoyo
y reconocimiento. - Análisis de casos puntuales. Aunque se dan
consejos generales, en ocasiones es bueno analizar en cada
situación individual los factores que en un momento dado
pueden provocar un exceso de estrés. - Otras posibilidades son discutir en equipo los casos
difíciles, dar más apoyo o recompensas
particulares a los profesionales, promover y favorecer la
formación profesional continuada.
Según Maslach, las estrategias anteriormente
citadas para el manejo de este síndrome pueden y deben
ser utilizadas para su prevención.
A este síndrome se le puede hacer frente
más fácilmente en la fase inicial que cuando ya
está establecido, ya que en las primeras fases es
posible que los compañeros se den cuenta antes que el
propio sujeto. Por lo que, amigos, compañeros o
superiores suelen ser el mejor sistema de
alarma precoz para detectar el Burn Out y por lo tanto todos
los profesionales del equipo tienen que darse cuenta que son
ellos mismos los que representan la mejor prevención de
sus compañeros.
Como método preventivo, existen diferentes
técnicas:
- Información sobre la existencia del
síndrome de agotamiento profesional. - Información anticipada sobre los
requerimientos emocionales del trabajo a las personas que se
incorporan. - Programas de formación sobre el
Síndrome de Burn Out y las fuentes de
stress emocional.
Mi puesto requiere trabajar a un
ritmo
De acuerdo a los resultados obtenidos a través
de la muestra podemos identificar que el 45% de los encuestados
trabaja a un ritmo rápido, el 39% a un ritmo
muy rápido y solamente el 16% tiene un ritmo de
trabajo regular.
Mi trabajo demanda un
grado de atención
El 91 % de los encuestados tienen un grado de atención alto, mientras que
solamente el 9 % confirma que su grado de atención es
medio y ninguna persona trabaja con un bajo grado
de atención.
Me siento presionado al tener que tomar decisiones
de mucha responsabilidad
De acuerdo a los resultados obtenidos a través
de la muestra podemos identificar que el 70 % de los
encuestados a veces se sienten presionados al tener que
tomar decisiones de mucha responsabilidad, mientras que el 13%
casi siempre se siente presionado y en los extremos
sólo el 6% nunca se siente presionado y el 11%
siempre se siente presionado.
Los valores que se privilegian en la empresa
coinciden con los de mi vida personal
De acuerdo a los resultados obtenidos a través
de la muestra podemos identificar que el 53 % de los
encuestados siente que los valores
de la empresa a veces coinciden con los de su vida
personal mientras que el 27 % siente que casi siempre y
en los extremos el 3 % siempre y el 17%
nunca.
Si los objetivos propuestos por la empresa no son
alcanzados me siento responsable.
De acuerdo a los resultados obtenidos a través
de la muestra podemos identificar que el 41 % de los
encuestados casi siempre se siente responsable si los
objetivos de la empresa no son alcanzados, siguiendo con un 31%
a veces, 19% siempre y un 9% que nunca se
sienten responsables.
Mis superiores reconocen mi trabajo
De acuerdo a los resultados obtenidos a través
de la muestra podemos identificar que el 55 % de los
encuestados casi siempre percibe que sus superiores
reconocen su trabajo, mientras que el 32% a veces, el
11% nunca y el 2% siempre.
Traslado los problemas laborales a mi
casa
De acuerdo a los resultados obtenidos a través
de la muestra podemos identificar que el 68 % de los
encuestados a veces traslada los problemas laborales a
su casa, mientras que el 22% casi siempre, el 5%
nunca y el otro 5% siempre traslada los problemas
laborales a su casa.
Me tomo los descansos correspondientes dentro de la
jornada laboral
De acuerdo a los resultados obtenidos a través
de la muestra podemos identificar que el 45 % de los
encuestados a veces se toma los descansos
correspondientes dentro de la jornada laboral, mientras que el
38% casi siempre y en los extremos el 15% nunca y
el 2% siempre.
Fuera del horario de trabajo realizo actividades
recreativas
(deportes,
espectáculos varios)
De acuerdo a los resultados obtenidos a
través de la muestra podemos identificar que el 45 % de
los encuestados desarrolla a veces actividades
recreativas fuera de la jornada laboral, mientras que el 40%
casi siempre y en los extremos el 12% nunca y el
3% siempre.
Existen relaciones informales donde tengo contacto
personal con mis compañeros de trabajo
De acuerdo a los resultados obtenidos a través
de la muestra podemos identificar que el 57 % de los
encuestados a veces tiene contacto con sus
compañeros de trabajo (en situaciones informales),
mientras que el 25% nunca, el 16% casi siempre y
e 2% siempre.
Puedo establecer prioridades en el uso de mi
tiempo
De acuerdo a los resultados obtenidos a través
de la muestra podemos identificar que el 55 % de los
encuestados casi siempre puede establecer prioridades en
el uso de su tiempo, mientras que el 36% a veces, y en
los extremos el 6 % nunca, y el 3%
siempre.
Siento al trabajo como el centro de mi
vida
De acuerdo a los resultados obtenidos a través
de la muestra podemos identificar que el 72% de los encuestados
a veces siente el trabajo como el centro de su vida,
mientras que el 18% casi siempre y en los extremos el 8%
nunca y el 2% siempre.
Me siento agotado al final de la jornada
laboral
De acuerdo a los resultados obtenidos a través
de la muestra podemos identificar que el 53 % de los
encuestados a veces se siente agotado al final de la
jornada laboral, mientras que el 24% casi siempre, el
18% siempre y el 5% nunca.
A causa de mi actividad me agoto
emocionalmente
De acuerdo a los resultados obtenidos a través
de la muestra podemos identificar que el 51 % de los
encuestados a veces se agota emocionalmente a causa de
su actividad, mientras que el 27% casi siempre y en los
extremos el 13% nunca y el 9% siempre.
Criterio De
Fijación De Parámetros De Evaluación Y
Metodología De Análisis De Los Resultados
Desde el punto de vista de la psicología existen
dos maneras que permiten determinar si una persona está
estresada, una es por síntoma y la otra por
estructura.
Se puede determinar la presencia de estrés porque
el paciente manifiesta determinados síntomas asociados al
estrés, como ser: Físicos: fatiga, problemas
del sueño, dolores de cabeza, impotencia,
gastrointestinales, etc. Emocionales: irritabilidad,
ansiedad, depresión, desesperanza, etc.
Conductuales: agresión, actitud defensiva, cinismo,
abuso de sustancias, etc. Relacionados con el trabajo:
absentismo, falta de rendimiento, robos, etc.
Interpersonales: pobre comunicación, falta de
concentración, aislamiento, etc. (POR
SÍNTOMA)
O bien, se lo puede diagnosticar debido a la presencia
de diversos factores externos a la persona presentes en el
ambiente de trabajo, comúnmente llamados estresores:
trabajo de alto grado de dificultad, trabajo de gran demanda de
atención, actividades de gran responsabilidad, creatividad e
iniciativa restringidas, exigencia de decisiones complejas,
ausencia de seguridad
laboral, carencia de reconocimiento, desinformación y
rumores, ritmo de trabajo apresurado, condiciones físicas
de trabajo inadecuadas, jornadas de trabajo excesivas,
incongruencia de valores personales y organizacionales,
imposibilidad de alcanzar objetivos personales, etc. (POR
ESTRUCTURA)
Los parámetros de evaluación elegidos para
nuestra investigación, que nos permitirán
diagnosticar el grado de Burn Out que poseen las personas que
trabajan en mandos medios en las empresas seleccionadas para la
recolección de los datos, son los relacionados con LA
ESTRUCTURA, es decir, todas aquellas variables – estresores
– que presentes en el puesto de trabajo producen efectos
negativos sobre la población trabajadora.
Luego del análisis del contenido teórico y
la realidad de la fuerza de trabajo, planteamos lo siguiente como
punto de partida de nuestra etapa de análisis:
Si luego del relevamiento de datos, encontramos la
presencia de la mayoría de estos factores en el puesto de
trabajo, entonces la persona estaría estresada con riesgo
de desencadenar Burn Out y retirarse de la actividad laboral a
una edad temprana (considerando temprana una edad de 25 a 30
años).
Por otra parte consideramos prudente analizar una
población de 4 o más años de antigüedad
debido a que el estado de
agotamiento de una persona con menos años de trabajo en el
puesto podía llegar a confundirse con un estado
psicológico propio del individuo que se encuentra con una
realidad laboral –nueva- que resulta incompatible con sus
expectativas.
Dicho esto y frente a los datos recolectados, estamos en
condiciones de transmitir nuestras conclusiones
finales.
Al analizar la información obtenida, observamos
en primera instancia que los resultados arrojados por la muestra
definida no son congruentes con la hipótesis
planteada.
¿Que queremos decir con esto? Las posibles causas
de Burn Out mencionadas con anterioridad (agentes estresores) no
están presentes en su mayoría en el ámbito
laboral y social de las personas encuestadas; así como
tampoco se relacionaron con la variable edad-antigüedad,
como supusimos al plantear la hipótesis.
Partiendo de la base que para la gran mayoría de
los encuestados el trabajo no es el centro de su vida, podemos
concluir lo siguiente:
Entre los estresores analizados encontramos que si bien
el ritmo de trabajo es muy rápido y el grado de
atención que requiere la tarea es alto, el tiempo
disponible es suficiente para cumplir con las tareas
desarrolladas y a su vez pueden establecer prioridades en el uso
de su tiempo, lo cual no disminuye su rendimiento. Si nos basamos
en las investigaciones realizadas para estudiar la
relación entre el stress y el rendimiento, podemos
encontrar el fundamento de la "U" invertida. En donde un grado
bajo a moderado de stress estimula el organismo y aumenta su
capacidad de reacción. Por todo esto podemos aportar que
las personas organizadas que están en esta
situación realizan mejor sus actividades con mayor
intensidad o rapidez, por el contrario el exceso de stress les
impone demandas inalcanzables o limitaciones dando por resultado
un menor rendimiento. Sin embargo, a largo plazo, incluso los
grados moderados de stress pueden ejercer una influencia negativa
en el rendimiento, de acuerdo a la intensidad del stress,
éste va agotando al individuo consumiéndole su
energía.
Es notorio también que el 82% de los encuestados
estuvieron de acuerdo en que no sienten presión al
tomar decisiones de gran responsabilidad. Usualmente lo opuesto a
dicha conducta genera
stress en gran parte porque los empleados sienten incertidumbre
en cuanto a las metas, las expectativas, al cómo
serán evaluados y demás, pero en este caso al dar a
los empleados participación en la definición de
objetivos y decisiones que afectan su rendimiento laboral, los
administradores pueden delegar el control correspondiente a los
empleados y reducir el stress causado por la
incertidumbre.
Cuando se aumenta la
comunicación con los empleados se reduce la
incertidumbre porque se reduce la ambigüedad de los roles y
sus conflictos.
Dada la importancia que las percepciones tienen para moderar a la
relación que hay entre el estrés y la respuesta, la
administración también puede emplear
la comunicación efectiva como medio para dar forma a las
percepciones de los empleados. Hay que recordar que lo que los
empleados consideran demandas, amenazas u oportunidades no son
sino una simple interpretación, y que dicha
interpretación se puede ver afectada por los símbolos y los actos que comunique la
Administración.
Un punto importante para destacar es que en su
mayoría las personas encuestadas manifestaron tener un
alto grado de participación en la definición de los
objetivos, como así también contar con la
información necesaria para poder realizar sus tareas y por
lo tanto cumplir las metas propuestas.
La existencia de reconocimiento por parte de los
superiores alcanzó al 60% de los encuestados. Resultado
que nos permite afirmar que el hacer partícipe a las
personas en el proceso de definición de objetivos, sumado
al reconocimiento cotidiano, refuerza el sentido de pertenencia,
mejorando la contribución de los empleados a la
organización con bajos niveles de
tensión.
Por otra parte la posibilidad de perder la estabilidad
laboral juega un papel muy importante dentro de los agentes
estresores debido a que en la actualidad existe una feroz
competitividad
e inseguridad en
el ámbito laboral. Sin embargo es notorio que en nuestra
muestra el 80% de los encuestados sienta estabilidad en su puesto
de trabajo.
Luego de un análisis de la situación
actual de la Argentina, consideramos que nuestro país
está pasando por una etapa en que las empresas de
producción y las que brindan servicios han obtenido un
crecimiento muy considerable luego de la crisis del año
2001. En ese tiempo el desempleo fue un tema prioritario, siendo
una de las mayores preocupaciones el cómo conseguir un
empleo o
conservar el que sé tenia. Es probable que ese temor haya
"neutralizado" exigencias que en otras oportunidades se hubiesen
visto como abusivas.
La negación de una inestabilidad laboral –
siempre latente – tal vez sea utilizada como mecanismo de
defensa para "soportar" las tensiones laborales.
La pregunta relacionada con las actividades recreativas
que desarrollan en su tiempo libre, denota poca importancia para
las personas encuestadas, al ser "a veces" la respuesta
predominante. Se debería dar valor a este
tema ya que en cualquier profesión es importante
equilibrar nuestras áreas vitales, familia, amigos,
aficiones, descanso y trabajo evitando que la profesión
absorba a éstas siendo protectores del Síndrome de
Burn Out.
El 65% de los encuestados reconoce no poder alcanzar sus
objetivos personales dentro de la empresa, sin embargo el 60% se
siente responsable si los objetivos de la empresa no son
logrados. Si nos detenemos un momento en estos resultados podemos
observar que de ellos se desprende lo siguiente: las personas
priorizan los objetivos de la organización por sobre los
propios.
En el mundo organizacional caracterizado por las
reducciones, las expectativas de mayor productividad de los
empleados, y la dura competencia en el mercado, de
ningún modo sorprende que muchos trabajadores se sientan
presionados a cortar curvas, romper reglas y dedicarse a otras
prácticas cuestionables.
Los miembros de las organizaciones se encuentran cada
vez más frente a dilemas éticos, situaciones en las
que tienen que decidir entre la conducta buena y mala, aunque
todavía no se halla definido con claridad qué
constituye el comportamiento ético. En los últimos
años, la línea que separa lo correcto de lo
incorrecto se ha ido borrando.
La mayor parte de los encuestados manifestó que
sus valores no coinciden con los de la organización, pero
éste resultado no puede ser tomado en cuenta aisladamente
para diagnosticar Burn Out. Ya que dicho factor es parte de un
conjunto de estresores (causas) que sólo si se dan en su
mayoría indicarían un grado de stress.
Por otra parte, si evaluamos el agotamiento al final de
la jornada laboral la mayoría coincide en tener un alto
grado de agotamiento. En el presente trabajo de
investigación dicha variable sólo se podría
corresponder con el factor ritmo de trabajo y grado de
atención cuyo resultado fue alto, pero al no encontrar
relación con los demás factores, inferimos que este
estado puede deberse a la época del año en la que
fue realizada la recolección de datos.
Tampoco resulto tangible que ambas situaciones se
traduzcan en Burn Out.
Agradecemos a las Organizaciones
Encuestadas
Retail
Disco S.A.
Leader Price
Jumbo de Argentina S.A.
La Anónima
Wal Mart Stores Inc.
Instituciones Educativas
UADE
Colegio Marianista – Cap Fed
Bancos / Estudios Contables
Estudio Shilton, Weyers & Asociados
Banco Francés – sucursal
Morón
Hospitales / Clínicas
Hospital de Clínicas
Hospital Ramón
Carrillo, Ciudadela
Hospital Diego Paroissien, La Matanza
Policlínico Central De La Matanza
Otros
Ayres SA
Cuesta Blanca SRL
Seguros La Meridional
Farmacity
Edenor
Avon S.A.
Unilever – División Lever
La Holando Sudamericana
Pandi SA
Sheraton Pilar
Acindar
The leading hotels of the world
Red Hut
Pfizer S. A.
Plastinor
Veterinaria Guillermo
Ing. Eugenio Mendiguren S.A.
Gedyt S.A.
Ferva S. A.
DR y Asociados
Tarugos PY
Talsium
Vademécum S. A.
Molinos Río de la Plata
Anexo 2
ESCALA DE MASLACH
1. Me siento emocionalmente agotado por mi
trabajo
2. Me siento cansado al final de la jornada de
trabajo
3. Me siento fatigado cuando me levanto por la
mañana y tengo que ir a trabajar
4. Comprendo fácilmente como se sienten los
pacientes
5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran
objetos impersonales
6. Trabajar todo el día con mucha gente es un
esfuerzo
7. Trato muy eficazmente los problemas de los
pacientes
8. Me siento "quemado" por mi trabajo
9. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la
vida de las personas
10. Me he vuelto más insensible con la gente
desde que ejerzo esta profesión
11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me
endurezca emocionalmente
12. Me siento muy activo
13. Me siento frustrado en mi trabajo
14. Creo que estoy trabajando demasiado
15. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis
pacientes
16. Trabajar directamente con personas me produce
estrés
17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis
pacientes
18. Me siento estimulado después de trabajar
con mis pacientes
19. He conseguido muchas cosas útiles en mi
profesión
20. Me siento acabado
21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con
mucha calma
22. Siento que los pacientes me culpan por alguno de
sus problemas
Preguntas correspondientes a cada
escala:
Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16,
20.
Despersonalización: 5, 10, 11, 15,
22.
Realización personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18,
19, 21.
Existen tres subescalas bien definidas, que se
describen a continuación:
- Subescala de agotamiento emocional. Consta de
9 preguntas. Valora la vivencia de estar exhausto
emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación
máxima 54 - Subescala de despersonalización. Esta
formada por 5 ítem. Valora el grado en que cada uno
reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento.
Puntuación máxima 30 - Subescala de realización personal. Se
compone de 8 ítem. Evalúa los sentimientos de
autoeficacia y realización personal en el trabajo.
Puntuación máxima 48
Estas tres escalas tienen una gran consistencia
interna, considerándose el grado de agotamiento como una
variable continua con diferentes grados de
intensidad:
0 = Nunca
1 = Pocas veces al año o menos
2 = Una vez al mes o menos
3 = Unas pocas veces al mes o menos
4 = Una vez a la semana
5 = Pocas veces a la semana
6 = Todos los días
Se consideran que las puntuaciones del MBI son bajas
entre 1 y 33. Puntuaciones altas en los dos primeros y baja en
el tercero definen el síndrome.
Anexo 3
Sexo
- Femenino
- Masculino
Edad
- 25 a 30 años
- 31 a 35 años
- 36 a 40 años
- 41 a 45 años
- Mas de 45 años
Antigüedad laboral
- Menor de 4 años
- Entre 4 y 6 años
- Mayor a 6 años
Estado civil
- Casado
- Soltero
- Viudo
- Separado
- Divorciado
Si tiene cónyuge, trabaja?
- Sí
- No
- Mi puesto requiere trabajar a un
ritmo
- Muy rápido
- Rápido
- Regular
- Mi trabajo demanda un grado de
atención
- Alto
- Medio
- Bajo
- El tiempo disponible diario que tengo para
realizar mis tareas es
- Excesivo
- Suficiente
- Insuficiente
- Me siento presionado al tener que tomar decisiones
de mucha responsabilidad
- Siempre
- Casi siempre
- A veces
- Nunca
- En él puesto que ocupo tengo la posibilidad
de trabajar en lo que mejor sé hacer
- Sí
- No
- Los valores que se privilegian en la empresa
coinciden con los de mi vida personal
- Nunca
- A veces
- Casi siempre
- Siempre
- Mi trabajo me permite cumplir con mis objetivos
personales
- Nunca
- A veces
- Casi siempre
- Siempre
- Si los objetivos propuestos por la empresa no son
alcanzados me siento responsable
- Siempre
- Casi siempre
- A veces
- Nunca
- En mi puesto hay lugar para la creatividad y la
iniciativa
- Siempre
- Casi siempre
- A veces
- Nunca
- Mis superiores reconocen mi
trabajo
- Nunca
- A veces
- Casi siempre
- Siempre
- Tengo participación en la definición
de los objetivos relativos a mis funciones
- Nunca
- A veces
- Casi siempre
- Siempre
- Cuento con información para realizar mi
trabajo
- Nunca
- A veces
- Casi siempre
- Siempre
- Las condiciones físicas de la empresa para
realizar mi trabajo son
- Malas
- Normales
- Optimas
- Siento estabilidad en la empresa en la que
trabajo
- No
- Sí
- Mi jornada laboral es
- 11 o más de 11 horas
- Entre 8 y 10 horas
- Menos de 8 horas
- Traslado los problemas laborales a mi
casa.
- Siempre
- Casi siempre
- A veces
- Nunca
- Me tomo los descansos correspondientes dentro de
la jornada laboral.
- Nunca
- A veces
- Casi siempre
- Siempre
- Tengo otro empleo.
- Sí
- No
- Actualmente estoy estudiando.
- Sí
- No
- Fuera del horario de trabajo realizo actividades
recreativas (deportes, espectáculos
varios).
- Nunca
- A veces
- Casi siempre
- Siempre
- Existen relaciones informales donde tengo contacto
personal con mis compañeros de trabajo.
- Nunca
- A veces
- Casi siempre
- Siempre
- Puedo establecer prioridades en el uso de mi
tiempo.
- Nunca
- A veces
- Casi siempre
- Siempre
- Siento al trabajo como el centro de mi
vida.
- Siempre
- Casi siempre
- A veces
- Nunca
- Me siento agotado al final de la jornada
laboral.
- Siempre
- Casi siempre
- A veces
- Nunca
- (Contestar si la anterior es afirmativa) cuando me
levanto para ir a trabajar me siento cansado.
- Siempre
- Casi siempre
- A veces
- Nunca
- A causa de mi actividad me agoto
emocionalmente.
- Siempre
- Casi siempre
- A veces
- Nunca
- (si la anterior es Siempre) comencé a
sentirme agotado en mi trabajo a partir de
los…
- Menor a 4 años
- De 4 a 6 años
- Mas de 6 años
- Últimamente soy apático e
intolerante.
- Siempre
- Casi siempre
- A veces
- Nunca
Bibliografía y
fuentes consultadas
Libros
Soldano Santos Darío, "Estadística", editorial EUDEBA Bs. As
1994.
Sierra Bravo, "Técnicas De Investigación Social", 1994
Sierra Bravo, "Tesis Doctorales Y Trabajos De
Investigación Científica", Editorial Paraninfo
SA, 1999
Graciela Tonon, "Calidad De
Vida Y Desgaste Profesional".
Maria Isabel Jáuregui, "Cuando El Stress
Laboral Sé Llama Burn Out".
Diarios
Infobae profesional
La Nación
Clarín
Paginas Web
Personas Contactadas
Lic. Jorge Mercado (psicólogo)
Dr. Gastón Di Marco
Dr. Alejandro Pretzela
Dr. Florencia Lavia
Lic. Valeria Magro (psicóloga)
Lic. Mariana Ponce (psicóloga)
Dr. Christian Sánchez
Agradecimientos
Dedicamos nuestra investigación a nuestros
afectos ya que gracias a su apoyo incondicional hoy llegamos al
final de nuestra meta. Nos guiaron, comprendieron y caminaron
el mismo camino que nosotros, compartiendo tanto las angustias
como las alegrías. Gracias.
A nuestros compañeros de la Facultad de
Ciencias
Económicas y Empresariales de la Universidad de
Morón, quienes siempre están a nuestro lado para
escucharnos y brindarnos su apoyo.
Al Licenciado Horacio Irigoyen que nos guío con
sus conocimientos.
A todas aquellas personas que nos dedicaron su tiempo
en nuestro trabajo de campo y al Licenciado Pablo Magni que nos
ayudó en este proyecto.
Integrantes:
Ariana Castagna
Maria Cecilia Bruschi
Maximiliano Sánchez
Silvana Soledad Sgró
Universidad de Morón,
Facultad de Ciencias Económicas y
Empresariales