La Escuela Matemática, Cuántica o de Investigación
de Operaciones, aparece en la misma época que la
cibernética y las escuelas de sistemas
sociales.
IV.1 Antecedentes:
- En 1654, Pascal
sentó las bases de la teoría de la probabilidad.
- En 1801 Gauss publicó la teoría del
número en la que perfeccionó las hipótesis de Pascal y las de distribución de frecuencias de
repetición de hechos , por ello existe un instrumento
matemático que lleva su nombre: "Campana de
Gauss"
- Ya en este siglo, Frank B. Gilberth, insistió
en la aplicación de la estadística para el mejoramiento de los
procesos
productivos en la
administración de negocios.
- En 1922, Radford publicó su libro
Control de
Calidad en la Manufactura.
Sin embargo al popularizarse las ideas de Taylor con
respecto a la estandarización, el control de
calidad se
perdió, debido a que esta recaía en manos de los
obreros o artesanos.
- Walter A. Shewhart, físico norteamericano,
publicó su libro Control Económico de la Calidad,
el cual causó una revolución en los años veinte,
según su autor, reconociendo la variabilidad de la
calidad de los productos de
un proceso;
también reconoció que aunque no se puede eliminar
totalmente dicha variabilidad; si se puede controlar un proceso
productivo dentro de un nivel de aceptabilidad de varianza.
Para tal efecto desarrollo
el Gráfico de Control, considerado hoy día por
los japoneses como una herramienta para el control de la
calidad.
- Edwards Deming se
asocio con Shewhart, quien lo recomendó para trabajar en
la Western Electric; y reconoce que aunque la administración ya lo ha olvidado fue
Shewhart quien le enseño el hoy tan famoso Ciclo de
Control de Deming.
- Sir Ronald A. Fisher; especialista en genética, sentó las bases de la
teoría del muestreo
estadístico; permitiendo desarrollar nuevas aplicaciones
de esta disciplina
en el campo industrial.
IV.1.2. Características del Enfoque:
- Hincapié en el método
científico.
- Enfoque sistemático para la solución de
problemas.
- Construcción de modelos
matemáticos.
- Cuantificación y utilización de
procedimientos matemáticos y
estadísticos.
- Uso de las computadoras.
- Interés por los aspectos
técnico-económicos más que por los
psicosociales.
Para mejor comprensión de la escuela
Matemática o cuantitativa; la dividiremos en dos partes:
Investigación de Operaciones, y
Toma de
decisiones.
INVESTIGACIÓN DE OPERACIONES
Es la aplicación de la lógica
matemática y el método
científico a la resolución de problemas
administrativos que pueden ser expresados mediante modelos
matemáticos, a fin de solucionar a través de
ecuaciones
algebraicas, los problemas planteados.
Ackoff, Arnoff y Churchman; han definido a la
investigación de operaciones como "una aplicación
del método científico a los problemas que surgen en
las operaciones de un sistema que puede
ser representado por medio de un modelo
matemático y la solución de esos problemas mediante
la resolución de ecuaciones que representen al
sistema.
Herramientas Matemáticas y de Investigación de
Operaciones
1. Programación Lineal
Permiten optimizar los recursos en
operaciones de opciones múltiples. Una de sus aplicaciones
es el método de camino crítico (MCC); esta
técnica es de mayor aplicación sobre todo en
proyector nuevos, puesto que permite encontrar el tiempo
mínimo para realizarlo (ruta crítica).
2. Teoría de Colas
Es una herramienta valiosa para llegar a decisiones que
requieren un balance óptimo entre el costo del
servicio y el
costo por pérdidas de espera, porque, al analizar "las
colas" de espera, se pueden detectar costos muy
grandes debido a deserciones, entre otras cosas. Sirven
también para analizar cuellos de botella en la producción, e inclusive para programar el
mantenimiento
en una planta. Ejemplo: Las "unicolas" de los bancos , los
parques de diversiones, la sala de espera del Doctor,
etc.
3. Teoría de la Probabilidad:
Sirve para tomar una decisión entre varias
alternativas de la solución, para comprender ésta
teoría es necesario entender el concepto de toma
de decisiones el cual se define a continuación: es el
proceso de selección
de una alternativa dentro de un conjunto de más de dos de
éstas.
Para una correcta toma de decisiones se requiere conocer
el riesgo de cada
alternativa y la probabilidad de éxito.
Esto no es fácil debido a que el administrador no
cuenta con toda la información del medio ambiente
por lo que muchas decisiones se toman con un alto grado de
riesgo; sin embargo podemos afirmar que las buenas decisiones no
son producto del
azar, sino de la buena y oportuna información y del
conocimiento
de la probabilidad, a fin de saber cuando asumir un
riesgo.
4. Econometría Administrativa:Disciplina que se
encarga de medir la economía o el estado de
un macrosistema. Los administradores han recurrido a las
matemáticas para estudiar el comportamiento
de un mercado, en
cuanto a precios,
ingresos,
preferencias de consumo y
canales de
distribución adecuados; es decir, la mercadotecnia
o investigación
de mercados es una parte de lo que conocemos como
econometría.
TOMA DE DECISIONES
La toma de decisiones no es una escuela, y sería
un error considerarla como tal, porque sólo es una
función
importantísima del administrador. Lo que sí resulta
interesante es revisar la metodológica y
sistemáticamente tal como proponen los estudiosos de esta
corriente.
Se dice que existe un problema cuando en una organización un plan sale de los
límites
o del control. En tal caso se hace necesario plantearse la
situación; originando así el proceso de toma de
decisiones; a continuación se analizan cada una de sus
etapas:
- Diagnóstico del problema: Es la
determinación del área problema; es decir,
detectar la desviación entre lo que se había
planeado y lo realizado; es el punto de partida y de él
dependen los pasos siguientes. - Investigación u obtención de
información: es la recopilación de toda la
información necesaria para la adecuada toma de
decisión; sin dicha información, el área
de riesgo aumenta, porque la probabilidad de equivocarnos es
mayor debido al desconocimiento de los elementos
esenciales. - Desarrollo de alternativas: La solución de
problemas puede lograrse por varios caminos; o alternativas de
solución; algunos autores consideran que este paso del
proceso es la etapa de formulación de
hipótesis;
porque una alternativa de solución no es
científica si se basa en la incertidumbre. - Experimentación: El administrador
deberá acercarse al ideal científico y poner a
prueba sus decisiones cada vez que pueda, sobre todo cuando
éstas involucran un cambio
profundo en la operación. En muchos casos se recomienda
experimentar con solo algunos grupos de
la
organización par no comprometer a la
totalidad. - Análisis de restricciones: Muchas veces las
restricciones son tantas que paralizan a quienes tienen que
tomar las decisiones; el administrador tiene que tener pues una
mente despierta y creativa; siempre tendrá que
esforzarse por encontrar soluciones
congruentes con la realidad. - Evaluación de alternativas: Consiste en
evaluar y ver cual de las alternativas en la mejor; consiste en
determinar el mayor número posible de alternativas de
solución, estudiar las ventajas y desventajas que
implican, así como la factibilidad de
su implementación, y los recursos necesarios para
llevarlas a cabo de acuerdo con el marco específico de
la organización. - Toma de decisiones: Una vez que se han evaluado las
alternativas el administrador se encuentra en el punto en que
puede decidir. - h) Formulación del plan: Según el
problema que se presente, se debe elaborar el plan
correspondiente. Puede ser una simple orden, una política, un
procedimiento o
un programa
complejo, incluso una estrategia
global.
Ejecución y Control: Este paso es el de la
acción,
en donde se debe garantizar que el plan se lleve a cabo a tiempo,
aplicando los controles adecuados para asegurar que este dentro
de los límites deseados.
EL
HOMBRE
AUTORREALIZACIÓN Y TRABAJO: EL
NUEVO HUMANOREALISMO
ABRAHAM MASLOW:
PRINCIPALES APORTACIONES:
1908-1970. Maslow publicó su teoría sobre
las motivaciones humanas, en la cual sostiene que las necesidades
son el motor del hombre.
Establece que la naturaleza
humana posee, en orden de predominio, una necesidad
básica y cuatro de crecimiento que le son
inherentes:
a) BÁSICAS:
- Fisiológicas: aquellas que surgen de la
naturaleza
física,
como la necesidad de alimento, vestido, reproducción, etc. Es decir, están
más en la vida vegetativa que en la vida
psicológica.
b) CRECIMIENTO:
- De seguridad:
la necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias
del medio. El ser humano necesita perder el miedo al medio
ambiente y a
las condiciones futuras. Es débil comparado con otras
especies, y esta debilidad lo obliga a unirse con otros seres
humanos para apoyarse mutuamente. Se siente inseguro sin el
apoyo de otros, o de bienes
materiales. - Amor o pertenencia: Son los deseos de relacionarse
afectivamente con las demás personas. Una vez cubierta
la necesidad de seguridad, o gran parte de está, surge
la necesidad social de identificación o reconocimiento
por parte del grupo: la
imitación del más fuerte, o más
reconocido, en lo económico y en lo psicológico,
creando compromiso y cierta competencia
entre los miembros. - De autoestima:
La necesidad de confianza en sí mismo, el deseo de
fuerza, de
logro, competencia y la necesidad de estimación ajena,
que se manifiesta en forma de reputación, prestigio,
reconocimiento, atención, importancia, etc. - Realización personal: Es el
deseo de todo ser humano de realizarse a través del
desarrollo de su propia potencialidad.
Estas necesidades se satisfacen en el orden en que se
han enumerado; de esta manera, cuando la necesidad número
una ha sido satisfecha, la número dos se activa y
así sucesivamente. Cuando las personas han cubierto
suficientemente sus cuatro necesidades básicas, es cuando
se sienten motivadas por la necesidad de crecimiento. Maslow
representa gráficamente su teoría mediante una
pirámide:
PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES
DE ABRAHAM MASLOW
ANÁLISIS CRÍTICO DE MASLOW:
Se han tomado en cuenta solo las generalidades, haciendo
a un lado las excepciones, la satisfacción de estas
necesidades no se distinguen fácilmente, sino se mezclan,
se confunden en complejas formas de satisfacción moldeadas
en gran parte por la sociedad.
Las necesidades secundarias se manifiestan en grados
diferentes:
a) Según el tipo de individuo.
b) Según la edad que se tenga.
No siempre las necesidades operan a nivel consciente. Un
concepto básico para Maslow es el de "la preponderancia"
en el que establece jerarquía de modo que las necesidades
superiores no motivan sino hasta que las anteriores han sido
satisfechas; lo cual no ha sido comprobado
científicamente.
CHRIS ARYGRIS
Sostiene que "el hombre ha
sido educado en occidente con criterios distintos de los que las
organizaciones
le exigen.
FREDERICK HERZBERG – TEORÍA DUAL
PRINCIPALES APORTACIONES: En 1965 Herzberg
publicó sus investigaciones
conocidas como "Las motivaciones" y los factores
"Higiénicos". La Teoría Dual propone dos niveles de
necesidades: los factores higiénicos y los
motivacionales.
- Factores Higiénicos o Salubres
(Extrínsecos): Se localizan en el ambiente que rodea a
la empresa y
abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan
su trabajo , son aquellos que evitan la falta de
satisfacción pero no motivan, tales como el tipo de
administración vigente en la empresa, sus
políticas, supervisión, salarios,
etc. Sostiene este autor que los factores Higiénicos, no
causan insatisfacción al presentarse (existir) pero
producen insatisfacción y son desmotivadores cuando no
existen ó desaparecen. - Por eso los llamo salubres; puesto que cuando existen
solo dan salud, pero
esta no se aprecia hasta que se pierde.
- Motivadores (Intrínsecos al puesto): Que
incluyen realización, autorreconocimiento, iniciativa,
responsabilidad, y el trabajo
mismo. En cambio, los factores motivacionales dan
satisfacción cuando existen, y cuando no, no causan
satisfacción.
Herzber dice que es erróneo pensar que la
satisfacción tiene como contrapartida a la
insatisfacción. Satisfacción e
insatisfacción deben medirse en escalas diferentes; por
ello se denomina teoría dual, la cual se representa de la
siguiente manera:
David Mclelland
Apoyándose en Max Weber,
argumento que el desarrollo de los paises industrializados se
debía a factores culturales, como la ética
protestante. Mcclelland construyo su teoría de la
motivación en tres factores que son:
- Realización o Logro: la persona desea
lograr sus metas aunque lo rechace el grupo. - Afiliación: Están más
interesados en establecer contactos cálidos. - Deseo de Poder: Las
personas tratan de influir sobre los demás.
Observaciones:
- Los factores geográficos o naturales son
secundarios; lo importante es la motivación de logro.
- El factor logro es el centro de desarrollo
económico de un país, lo cual puede
intensificarse por la influencia de los padres.
- El desarrollo económico de Estados Unidos
se debe a la motivación de logro que desea para los
subdesarrollados. - Logro y afiliación son opuestos. Para
funcionarios públicos deben ir unidos.
TEORÍA X – Y (Douglas McGregor
1906-1964)
De origen estadounidense y con formación
profesional como psicólogo industrial, se desarrollo
profesionalmente en la docencia y la
investigación. Realizó sus estudios en Harvard,
donde más tarde fue profesor de
Psicología
y Administración Industrial.
PRINCIPALES APORTACIONES:
La más importante contribución de McGregor
al pensamiento
administrativo son las "Filosofías de Dirección" que confirman las tesis de que
algunas de las variables
más importantes para lograr resultados en la
dirección de las organizaciones son "los valores
culturales" de los que ejercen el mando, y la supervisión
o la dirección de los subordinados.
La teoría de McGregor está basada en dos
concepciones:
- En la teoría de Max Weber de
los valores y
acciones,
afirmando que los valores culturales de los supervisores con
respecto a la naturaleza del comportamiento
humano, determinan sus acciones y procesos de ejercer el
mando, tomar decisiones y motivar. - En la tesis de Abraham Maslow, sobre la
jerarquía de las motivaciones.
A partir de estas bases, hizo su clasificación de
dos tipos de personas:
A) El supervisor "X": es el denominado pesimista
tradicional o Tayloriano, con poca confianza en el trabajador.
McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres
postulados básicos para someter al hombre a la
organización y controlar su conducta, los
cuales mencionamos a continuación:
- La gerencia en
la responsable de la organización de los elementos de
una empresa
productiva: dinero,
materiales, equipo, personas, en intereses de sus fines
económicos. - Respecto a las personas, se debe de seguir un proceso
de encaminar sus esfuerzos, motivándolas, controlando
sus acciones y también modificando su conducta para
ajustarla a las necesidades de la
organización. - Sin esta intervención de la gerencia, las
personas serían pasivas, incluso renuentes, respecto a
las necesidades organizacionales. Hay que persuadirlas,
recompensarlas, castigarlas, controlarlas; es decir, sus
actividades deben ser dirigidas
CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA
"X"
- Los seres humanos promedio sienten un desagrado
inherente hacia el trabajo. - La mayoría da las personas tienen que ser
obligadas, controladas y amenazadas con castigos para que
cumplan con los objetivos
organizacionales. - Desean evitar la responsabilidad
- Tienen poca ambición y sobre todo quieren
seguridad. - El ser humano corriente tratará de evitar el
trabajo. - Es perezoso, prefiere que lo dirijan.
- Buscarán la dirección formal cuando sea
posible. - Esta teoría es pesimista, estática
y rígida.
B) El supervisor "Y": es el optimista con confianza en
los buenos deseos y amor al
trabajo del ser humano, el que piensa que sé auto realiza
en el desempeño de sus tareas. A
continuación mencionaremos los supuestos que rigen la
conducta del hombre "Y":
- En la sociedad industrial, las organizaciones
sólo apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus
necesidades primarias o básicas, las fisiológicas
y de seguridad cuando mucho. - Estas necesidades ya no son motivadores del
comportamiento hacia el trabajo organizacional, por que de
acuerdo con Maslow: Una necesidad al ser satisfecha deja de
ser motivador de la conducta.STRATUSS Y SAYLES
Desarrollaron la teoría z. Que pretende
hacer una mezcla de las teorías x y que, fundamentalmente,
sostiene lo siguiente:1 .Enlazar los trabajos bien
hechos2. mantener informados a los subordinados de los
porqués de las órdenes - El hombre cuya necesidad se frustra está
enfermo como quien tiene raquitismo y su enfermedad
tendrá consecuencias en su conducta. Estas formas de
conducta son síntomas de enfermedad de privación
de sus necesidades sociales egoístas y de
autorrealización. - Estimular el ego de los subordinados para que se
sientan importantes. - vender ideas
- Pagar buenos salarios
- centralizar las grandes decisiones
- Mantener la alta dirección de las
organizaciones en manos de grandes
personalidades.
Renesis Linkert.
Psicólogo, investigador de la universidad de
Michigan sobre el liderazgo
organizacional, observo los diferentes estilos de liderazgo y su
productividad.
Linkert concluyo que:
- los supervisores orientados hacia un mayor interés
por su equipo de trabajo, más que por la tarea, eran
superiores ala productividad. Ambas dimensiones, tareas y
delegación, son interdependientes, no
excluyentes. - son los líderes superiores de la
organización los que más afectan el estilo de
dirección y, por lo tanto, la productividad y el
ambiente organizacional.
Linkert propuso que cualquier estudio organizacional
debe incluir los siguientes factores. Estas escalas se
popularizaron tanto que hoy llevan su nombre:
- flujo de comunicación
- practica de toma de decisiones
- interés por las personas
- influencia en el departamento
- idoneidad tecnológica
- motivación
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
PETER DRUCKER Y LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Peter Drucker es uno de los autores mas reconocidos
entre los gerentes y directores de empresas. Para
él control es un instrumento, no una finalidad
administrativa. La dirección debe ser de largo alcance,
producto de una visión amplia y profunda. También
afirmo que la administración debe ser por objetivos y no
por control, refiriéndose a la misión
más que a las metas periódicas a
alcanzar.
LA GERENCIA: TAREAS, REPONSABILIDADES Y
PRÁCTICAS
DRUNCKER DICE:
La mayor ventaja de la dirección mediante
objetivos es, quizás, que hace posible que un subordinado
controle sus propias realizaciones: el autocontrol significa
mayor automotivacion: un deseo de hacerlo mejor, antes que lo
suficiente para salir del paso y nada mas. Significa metas de
realización más elevadas y una visión
más amplia […] una de las mayores contribuciones de
la dirección mediante objetivos consiste en que nos
permite sustituir la dirección mediante dominación,
por la de autocontrol.
Además dice que las empresas deben perseguir
objetivos en las siguientes áreas:
A) posición en el mercado
b) Innovación
c) productividad
d) recursos físicos y financieros
e) rendimiento o utilidades
f) desarrollo y desempeño de labores
g) actitudes del
trabajador
h) responsabilidad publica
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Es un propósito, una misión para un
periodo determinado de tal forma que pueda ser medido bajo
parámetros cuantitativos (tiempo, unidades, porcentajes,
etc.) que se pueda controlar para replantear las acciones de
futuras metas, propósitos o misiones
administrativas.
DIFERENCIAS ENTRE META Y OBJETIVO
Concepto de objetivo:
Es la misión de la institución o
empresa.
Una meta es cuota de producción deseado de un
individuo, departamento o sección de la
organización y7o avance hacia el estándar
competitivo expresado cuantitativamente forma concreta, para su
logro en un periodo determinado.
Los objetivos de la organización son generalmente
estratégicos, de largo plazo, mientras que las metas
corresponden a programas y
operaciones.
FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
- administración por objetivos es una forma de
pensar. - coordinación de objetivos.
- deben ser cuantificables.
- redactados debidamente
CLASIFICACION POR OBJETIVOS
Los objetivos se clasifican de acuerdo con los
diferentes enfoques que se desean.
- Por su origen: institucionales o vitales y
cíclicos. - por su jerarquía y función
:organizacionales, divisionales, gerenciales y
departamentales - de puesto: formales e informales, por acciones
creativas o innovación. - desarrollo de personal
ESQUEMA DE APRENDIZAJE Y
CAMBIO INTEGRAL
Existen cuatro niveles de conciencia de los
individuos:
1) inconsciente- incompetente
2) consciente-incompetente
3) consciente-competente
4) inconsciente-competente
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) Y TEORIA DE LA
CONTINGENCIA O SITUACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
El desarrollo
organizacional representa un enfoque de solución de
problemas de actitudes y comportamientos sistemáticos de
la fuerza laboral,
desarrollado por especialistas en ciencias.
El ABC del desarrollo organización dice
que.
El do es una estrategia educativa desarrollada para
lograr un cambio planeado de la organización, que se
central en los valores, actitudes, relaciones y clima
organizacional, tomando como punto de partida a las personas
y se orienta hacia las metas, estructura o
técnicas de la
organización.
Richard Beckhard define el DO como: un empeño de
cambio planificado, que implica:
- diagnostico sistemático de la
organización - desarrollo de un plan
estratégico para mejoramiento - movilización de recursos para llevarlo a
cabo.
CARACTERÍSTICAS DEL DO
El DO compromete el sistema integral.
El DO es administrado desde la alta gerencia del
sistema, y requiere recompromiso con el cambio,
administración del esfuerzo, compenetración con los
objetivos del programa y apoyo activo de sus métodos.
El DO fue ideado para aumentar la efectividad y
bienestar de la organización.
El DO logra sus objetivos por medio de intervenciones
planificadas que aplican los conocimientos de las ciencias del
comportamiento… entre la s intervenciones podemos mencionar las
siguientes:
- la música
- se examinan las formas actuales de
trabajo - se examinan las normas y
valores - se estudian formas alternativas de trabajo o
relaciones y recompensas. - Las mediciones que se usan proviene de las ciencias
del comportamiento.
PREMISAS DEL DO
- Los grupos formales e informales desarrollan
diferentes patrones de comportamiento y las percepciones de los
miembros que pueden ser estudiados para diseñar una
estrategia de cambio. - Los pilares de una organización son los
equipos, de ahí que las unidades básicas del
cambio son los grupos y no los individuos. - Los sistemas de comportamiento no son
estáticos, sino que pueden ser desarrollarse y
modificarse si se comprende la estructura cultural, se
identifican lideres, ideales, relaciones intergrupales
cohesivas y fuentes de
conflicto y
rivalidades. - La gente apoya lo que ha creado o ha ayudado a crear.
A las personas afectadas por un cambio se debe permitir la
participación activa y con sentido de propiedad en
la plantación y construcción del mismo. - La función del DO es la transición de
un estado
productivo u otro mayor, por lo cual se descongela una cultura
mediante intervenciones planificadas y se modifica el
comportamiento de acuerdo con el estado requerido por la
organización, con lo que esta nueva cultura se
consolida. - La nueva cultura tiene como premisa que una
organización sana desarrolle la
comunicación abierta, confianza mutua y
confiabilidad entre y a través de los diversos niveles y
miembros. - La toma de decisiones debe localizarse donde
están las fuentes de
información.
Para lograr un cambio eficaz entre los miembros del
grupo, los agentes externos de cambio deben reunir las siguientes
características:
- saber escuchar
- diagnosticar problemas mediante causa y
efecto - apreciar la productividad organizacional
- ver el bosque y no los árboles
- tener la capacidad para desarrollar el crecimiento
emocional de lo individuos - tener confianza en si mismo
- correr riegos responsablemente
- involucrarse con los problemas, sin contaminarse con
las fuente causales
PLANIFICACION DEL CAMBIO
En la búsqueda por alcanzar sus objetivos una
organización y lograr eficientemente sus fines
deberá planear sus acciones de tal forma que lo enfrente
exitosamente
OBJETIVOS DE DO
- desarrollar un sistema viable y capaz de autor
renovarse: que lo pueda organizar de varias maneras,
dependiendo de las tareas. - optima efectividad del sistema estable y de los
sistemas temporales, por medio de mecanismos de mejora
continua. - avanzar hacia la gran colaboración y poca
competencia entre las unidades interdependientes. - crear condiciones en la cuales se hace aflorar el
conflicto y se maneja. - generar el comportamiento para que las decisiones se
tomen con base en fuentes de información relacionadas
objetivamente con el comportamiento de los resultados, en
relación con las normas, objetivos, procedimientos, etc.
Y no con base en modas y ocurrencias de las
jerarquías
Para lograr el éxito del DO, el programa para el
cambio planificado debe tener las siguientes
características:
- 1. el programa esta planeado de tal manera que
involucra a todo el sistema. - los directivos están enterados del programa y
comprometidos con el. - el DO esta relacionado con la misión
organizacional - es un esfuerzo a largo plazo
- las actividades son orientadas hacia la
acción - se enfoca hacia actitudes o comportamientos
cambiantes o hacia ambos. - el DO se fundamenta en el aprendizaje
de experiencia.
CONDICIONES QUE DEMANDAN ESFUERZOS DEL DO
La condición esencial para cualquier programa
efectivo de cambio es que los que deban cambiar quieran
cambiar.
Otras condiciones que hacen necesaria la
aplicación de las técnicas del DO son las
necesidades de:
- cambiar estrategia gerencial
- adecuar el clima
organizacional a las necesidades de los individuales y a los
cambios del medio. - cambiar las normas culturales de la
organización. - cambiar la estructura y las funciones.
- mejorar la colaboración entre grupos de la
organización - abrir el sistema de las comunicaciones
- mejorar la planeacion y la fijación por
objetivos - afrontar los problemas de las funciones
- efectuar cambios en la motivación de la fuerza
de trabajo - adaptarse a un nuevo ambiente.
DO Y DESARROLLO GENENCIAL
El desarrollo gerencial tiene como objetivo,
desarrollar, educar y/o evaluar al gerente en lo
individual, para mejorar sus destrezas.
TEORIA DE LA CONTIGENCIA O SITUACIONAL
Esta teoría enjuicia los principios de la
escuela clásica en tanto a la universalidad de todas las
técnicas.
Posteriormente se llego a la conclusión de que la
mejor estructura para una empresa dada depende de factores
contingentes; los principales son: tecnología,
tamaño y ambiente.
TECNOLOGIA
Este factor contingente incluye los conocimientos,
herramientas,
maquinaria y equipo, así como las técnicas y
métodos de trabajo que la organización utiliza en
sus procesos de producción e intercambios.
COMPLEJIDAD
La complejidad se relaciona con el tipo de proceso:
producción unitaria, producción en grandes lotes y
producción continua, así como el producto, bien o
servicio, y requiere de una gran estructura especial.
INTERDEPENDENCIA
Si las unidades o áreas están relacionadas
con un objetivo común pueden tener una estructura
diferente.
CERATIVIDAD Y CICLO DE VIDA
Las empresas generan productos de corta vida o de
temporada, tiene estructuras
especiales, así como las agencias de publicidad.
El tamaño de la organización determina la
estructura.
AMBIENTE
Se refiere al grado de estabilidad en que opera la
organización.
TEORIA ALFA-OMEGA
Esta teoría creada por Raymond A. katzell, toma
en cuenta seis variables:
- tamaño de la organización
- grado de interacción
- personalidad de los miembros
- congruencia en las metas.
- técnica usada en las decisiones
- eficiencia actual del sistema
ENFOQUES DE LIDERAZGO
Durante muchos años el liderazgo fue considerado
como una capacidad nata, caracterizado por ciertos rasgos de
la
personalidad del individuo y producidos genéticamente.
Este enfoque se denomino teoría de rasgos.
Los rasgos son características especificas de un
individuo que determinan un perfil .un rasgo básico en la
detección de lideres es el estilo de conducción del
grupo…
El carisma es el rasgo principal de las personas con
liderazgo. Carisma significa dotado de gracia "don gratuito que
concede dios a una criatura", independientemente de esto todos
los individuos tiene personalidad.
Esta se define como: conjunto de características,
originales de un ser humano, constituida por elementos de
carácter biológico,
psicológico y social.
El carisma corresponde a la parte biológica.
José
Ingenieros acuño el siguiente axioma: el hombre es le
arquitecto de su propio destino.
Daniel Goleman, en la inteligencia
emocional, dice sobre la motivación: motivo y
emoción tienen la misma raíz: motore, mover. Agrega
‘las emociones son
literalmente lo que mueve al individuo tas un objetivo y
determina sus actitudes de desempeño. Entre las emociones,
sobresalen las siguientes:
- Afán de triunfo
- Compromiso
- Iniciativa y optimismo
LIDERAZGO DE SITUACION
El líder
es producto de la situación, por lo tanto, los estilos de
liderazgo deben de acordes a las circunstancias.
La situación desde el punto de vista de la
teoría administrativa, psicológica y
sociológica es:
El conjunto de elementos económicos,
socioculturales, tecnológicos, políticos que
caracterizan al medio que se desenvuelve un individuo, un grupo,
una empresa y que afecta y en algunos casos determina su
desarrollo.
La empresa competitiva requiere crear situaciones que
favorezcan el desarrollo de del talento de cada individuo posee,
dado que cada uno de los colaboradores de la organización,
es irrepetible, original. El líder debe manejar individuos
y estos no son iguales.
Los enfoques de vanguardia
administrativa señalan lo relativo al capital
intelectual de la empresa.
PODER Y LIDERAZGO
Poder es la capacidad para afectar e influir sobre la
conducta de los miembros de un grupo social.
Los tipos de conducta que favorecen un liderazgo son:
legítimo, de recompensa. Coercitivo, experto, de la
información y de referencia.
Poder legitimo. Posición jerárquica y de
autoridad que
da la organización social formal a los miembros para tomar
decisiones y orientar comportamientos.
Poder de recompensa. Capacidad que tiene el dirigente
formal e informal para premiar y motivar conductas
individuales.
Poder coercitivo. Habilidad para castigar y reprimir
conductas disidentes de los miembros de un grupo a la voluntad
del líder.
Poder de experto. Dominio de
técnicas y posesión de certificados de grados,
así como de los conocimientos y experiencias especiales
que dotan al poseedor para influir en la conducta de
otros.
Poder de la infamación. Disposición de
datos e
información restringida y selectiva que permiten al
poseedor manejar una situación determinada hacia un
objetivo.
Poder de referencia. Posición psicosocial que da
a un individuo la posibilidad de influir en otros.
ESTILOS DE LIDERAZGO
El estilo es un rasgo del carácter y del
temperamento individual que difícilmente se puede moldear.
El carácter es todo lo aprendido después del
nacimiento. Por su parte temperamento es. Todo lo innato, en
otras palabras, es le conocimiento que se hereda.
ESTILO, SITUACION, DINAMICA Y LIDERAZGO
Robert tannaenbaum conceptualizo una interesante
distribución de la autoridad y la libertad entre
el jefe y el colaborador en un grafico.
- estilo autocrático el jefe toma todas las
decisiones y las comunica - estilo autocrático "de venta". se
dice que un líder es autócrata de venta cuando
utiliza la persuasión para imponer
decisiones. - estilo democrático participativo. Se dice que
un líder es democrático participativo cuando
escucha a todos, el selecciona la mejor opción; la
comunica, y la escucha inconformidades. - estilo democrático consenso. Permite a todos
los involucrados dar opciones de solución y busca
incluir, sin discriminación y tomar partido, una
decisión que los satisfaga a todos. - estilo democrático total. Se dice que existe
democracia
total cuando el grupo, sin necesidad y presencia del
líder, dialoga (sin incurrir en ofensas) y
discute/debatir bajo premisas un punto de vista para compartir
una visión. - estilo laissez faire. El líder genera una
visión colectiva y permite hacer a sus colaboradores,
siempre y cuando se enriquezca el cumplimiento de
objetivos. - estilo de empowerment y
asertividad.
Este es tilo faculta, da poder a los individuos competentes a
los que les marca una
misión, un objetivo y normas de calidad de los productos
que deben alcanzar, y les permite usar su creatividad.
VISION
La visión es una mezcla de experiencias,
intuición, perspicacia en los negocios, conocimientos de
información, relaciones e incluso sabiduría y buen
juicio. Sobre todo fe.
La visión es la percepción
de la empresa y de su entorno presente y futuro, mas allá
de sus fronteras marcadas por su organización formal que
permite comprender su desenvolvimiento en el medio ambiente,
visualizando oportunidades y amenazas, fuerzas y
debilidades.
ESTRUCTURA Y SURGIMIENTO DEL LIDERAZGO
Alex bavelas en un interesante estudio demostró
que el surgimiento de los lideres esta ligado a las estructuras
de comunicación.
MODELO MATRICIAL DE FIELDER
Ferd es autor y tratadita de liderazgo y
situación e incluyo su modelo tres elementos o factores
fundamentales que determinan el estilo que son las siguientes:
Relaciones líder-colaborador, Poder del líder o
superior, Medición del trabajo del subordinado o
grado de estructuración de la tarea.
MODELO DE HERSEY Y BLANCHARD
HERSY Y BLANCHAD desarrollaron un modelo de liderazgo en
el cual señalan que los líderes deben actuar de
acuerdo con el grado de madurez del subordinado. Las conductas
básicas del líder son: orientación a las
tareas y orientación a las relaciones.
Dicen que el comportamiento orientado a la
relación es.
El grado en que el líder esta capacitado para
mantener relaciones personales entre el y los miembros de su
grupo […] abriendo canales de comunicación,
proporcionando apoyo sociemocional y comportamientos que
faciliten el trabajo.
Consideran madurez como: la habilidad y
disposición de las personas de dirigir su propio
comportamiento.
Sugieren que la clave para el éxito del
líder consiste en identificar el grado de madurez del
subordinado y adoptar el estilo adecuado, el cual de acuerdo con
esta ultima puede ser uno de los siguientes: dirigir(un ordenador
con orientación ala tarea alta y mínima, auque
adecuada y correcta orientación), vender(persuadir al
colaborador a que haga tareas, con supervisión y
asesoria), capacitar o delegar(auque hay madurez todavía
requieren guías) y empowerment (se aconseja un
involucramiento y lealtad ala organización).
INTRODUCCION AL PROCESO ADMINISTRATIVO
La administración es un sistema, tanto que el
funcionamiento de una organización (empresa,
institución, gobierno, etc.)
cuenta con objetivos, metas acordes con sus recursos(insumos) y
planes(procesos) que actúan en forma continua y
cíclica para generar productos o servicios que,
al ser consumidos, satisfacen necesidades de lo usuarios a
través de una retribución económica por el
beneficio recibido.
UNIVERSALIDAD DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
La empresa es un sistema universal, por lo tanto
cualquier empresa en el mundo al aplicar el proceso
administrativo, mejorara continuamente su eficiencia y
efectividad.
La eficiencia es la capacidad de reducir al
mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de
la organización: hacer las cosas bien.
La eficacia es la
capacidad para determinar los objetivos apropiados: hacer lo que
se debe hacer.
La efectividad se logra cuando se es eficiente y
eficaz.
LA CIENCIA EN EL
PA
El proceso administrativo esta íntimamente
vinculado al método científico, ya que una empresa,
al estar sistematizada. Es viable de mejorar continuamente,
siempre y cuando se observen el desenvolvimiento y el
desempeño en forma científica.
PRINCIPIOS DE ADMINISTRATIVOS APLICADOS AL PA
PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS DE FAYOL:
- División de Trabajo.
- Autoridad y responsabilidad, Disciplina, Unidad de
Dirección, Unidad de Mando, Subordinación de
interés individual al bien común ,
Remuneración al personal, descentralización vs centralización, Jerarquía, Orden,
Equidad,
Estabilidad del personal, Iniciativa, Espíritu de
equipo
BENEFICIOS DE LA APLICiON DE PA
E proceso administrativo empieza por visualizar una
empresa, cualesquiera que sea su naturaleza (publica, privad, de
asistencia social, de actividad política, etc.) y nos da
las guías de cómo planearla, organizarla, dirigirla
y controlarla, incluyendo los pasos para conseguir el equipo
humano necesario para su administración.
Para comprender mejor el PA, comencemos por definir el
concepto de proceso: secuencia sistematizada de actividades para
alcanzar un fin.
Una definición mas precisa del PA es la
siguiente.
Pasos para sistematizar la operación de una
empresa en forma efectiva, desde su presión-para la fijación de
objetivos claros-planeacion, organización, integración, dirección y control de
sus actividades, que permitan el adecuado aprovechamiento de sus
recursos y la máxima motivación del elemento humano
que la conforma.
VISION Y MISION EN EL PA
El proceso del PA clásico con una etapa de
previsión hoy conocida también como
visión.
La visión es la percepción de la empresa y
de su entorno presente y futuro, mas allá de sus fronteras
marcadas por su organización formal que permite comprender
su desenvolvimiento en el medio ambiente, visualizando
oportunidades y amenazas, fuerzas y debilidades.
La mayoría de las empresas han nacido por la
visión de un hombre; sin embargo, no todas las visiones
son necesariamente buenas o llegan a gestar una
organización sólida.
PREVISION
Es un concepto introducido por Fayol, que dice que
prever significa calcular el porvenir y prepararlo.
Es explorar el futuro a través de datos
relevantes del presente y su tendencia, de tal manera que podamos
hacer escenarios económicos, político-sociales,
tecnológicos y ecológicos probables a mediano y
largo plazos, en los que se desenvolverá la
empresa.
"El análisis de la información relevante
del presente y del pasado, ponderando probables desarrollos
futuros de tal manera que puedan determinarse los cursos
de acción (planes) que posibiliten a la
organización para el logro de objetivos" (Sisck y
Sverdlik).
"Es el elemento de la administración en el que
con base en las condiciones futuras en que una empresa
habrá de encontrarse, reveladas por una
investigación técnica, se determinan los
principales cursos de acción que nos permitirán
realizar los objetivos de la empresa" (Agustín Reyes
Ponce).
"Es calcular el porvenir y prepararlo. Hacer articular
los programas de acción". (Henri Fayol).
Como puede inferirse, la palabra previsión
proviene de prever o prever, lo que es "ver anticipadamente las
cosas" o "tratar de ver en forma anticipada lo que va a
ocurrir".
Entonces, entenderemos por previsión como aquella etapa
del proceso administrativo donde se diagnostica a través
de datos relevantes del pasado y del presente que sean
relevantes, de tal forma que se puedan construir contextos
sociales, políticos, económicos,
tecnológicos, etc., en los que se desenvolverá la
empresa en el mediano como en el largo plazo.
Todo administrador debe ser un visionario, pero a la
vez, previsor, ya que en la actualidad la única constante
es el "cambio", y debemos estar preparados para enfrentarlo. El
mundo puede cambiar de un momento a otro, tal como sucedió
el 11 de septiembre con las Torres Gemelas en Nueva
York.
Principios de la Previsión.
· Principio de consistencia de dirección:
debemos ser estables y coherentes cuando tomemos una
decisión, y mantenernos firmes hasta finalizar lo que nos
hemos propuesto. Si surgieren inconvenientes, debe buscarse
alternativas de solución resolver los problemas e ir
siempre en el camino que se ha trazado.
· Principio de la Primacía: por ser la
primera etapa del proceso administrativo, la previsión
tiene incidencia directa e indirecta en el resto de etapas
(planificación, organización,
integración, dirección y control).
· Principio de la transitividad: tiene
relación con el principio anterior, ya que la
previsión está inmersa en las demás etapas
del proceso administrativo, y transita por todas.
· Principio de ejecutividad: todo lo que nos
hayamos propuesto realizar, debemos llevarlo a cabo en los
tiempos programados, tratando de evitar demoras y situaciones que
causen retraso a las operaciones de la empresa.
PROPOSITOS
Toda empresa, organización e institución
se constituye para lograr propósitos,
Podemos decir que los propósitos son:
Las primeras y ulteriores intenciones de la
organización que deben sujetarse conforme se investiga el
entorno y las capacidades económicas de esta y sus
patrocinadores.
INVESTIGACION
La investigación es necesaria para el desarrollo
de un organismo, sobre todo cuando se trata de la creación
de una empresa o institución.
La investigación es la búsqueda y
obtención de datos relevantes y objetivos para sustentar y
generar cauces de acción, que permitan predecir lo
más certeramente posible sucesos venideros, capacitando a
la empresa para el éxito.
Toda investigación requiere de la
definición del problema que se busca solucionar. A esto se
le llama planteamiento. Axial mismo, el propósito de la
investigación es determinar posibles riesgos,
también llamados contingencias.
ANALISIS DE PROBLEMAS Y DIAGNOSTICOS
ORGANIZACIONALES
LA METODOLOGIA DEL ANALISIS DE PROBLEMAS ES LA
SIGUIENTE:
- Diagnostico o análisis de de
hechos - síntesis pronósticos y definición de
problemas - creación y diseño de soluciones
posibles(alternativas) - implantación de decisiones.
El diagnostico o análisis de los hechos es el
reconocimiento de los hechos relevantes y objetivos que afectan
un problema (caso), eliminando las subjetividades personales
individuales o de grupo, de tal manera que pueda describirse la
naturaleza del problema.
La síntesis
del problema es dictaminar su naturaleza y los síntomas
que presenta.
Creación de diseño de soluciones posibles.
El administrador no debe quedarse simplemente en la etapa del
diagnostico o la definición de un problema, sino que debe
estar seguro de que su
propuesta de solución es la que requiere el
caso.
La implantacion de decisiones requiere un trato
específico en cada caso.
GENERACION DE ALTERNATIVAS
Una alternativa es: una opción alterna que en
caso de que no se de una situación, se pueda optar por
otra o por otras.
ÁRBOLES DE DECISION
Los árboles
de decisión es una herramienta de la previsión y la
planeacion y, en general, de la toma de decisiones.
Un árbol de decisión es. Una
representación grafica de las opciones de solución,
las cuales se representan como ramas del árbol, que deben
definirse en términos de posibilidades, riesgo y costo
para facilitar la toma de decisiones.
AXIOMAS APLICALES ALA CREATIVIDAD Y LA
PREVISION
- un problema requiere mas creatividad que
conocimiento - mas que una necesidad la creatividad es un
placer - el éxito requiere 99% de creatividad y 1% de
conocimiento.
TOMA DE DECISIONES
Una vez que el administrador ha generado alternativas,
debe aborcarse a la eleccion de la opción mas viable, a
esta acción se le llama toma de decisiones.
Las decisiones se clasifican en estructuradas y no
estructuradas. Las primeras son aquellas en las que tenemos un
marco de referencia, en tanto que programamos previamente las
acciones a seguir para cuando se presenta una desviación
al curso normal de acción. Las no estructuradas son
aquellas de las que no hay referencia, por lo tanto no han sido
sujetas a programación.
La planeacion es una fase de vital importancia del
proceso administrativo, ya que el trabajo de las personas esta
determinado por esta etapa.
Actúa como el programa operativo de una computadora
que guía y determina las operaciones dentro de ciertos
parámetros preestablecidos.
Es la determinación de los objetivos y
elección de los cursos de acción para lograrlos,
con base en la investigación y elaboración de un
esquema detallado que habrá de realizarse en un
futuro.
La universalidad como ya se ha dicho, es la
aplicación generalizada de un concepto en cualquier
situación que se encuentre el ser, humano,
independientemente del tiempo o espacio.
Principios:
Los principios de la
administración son verdades fundamentales de
aplicación general que sirven como guías de
conducta a observarse en la acción
administrativa.
- Factibilidad: Lo que se planea ha de ser
realizable. - Objetividad y cuantificación: establece la
necesidad de utilizar datos objetivos tales como
estadística, estudios de mercado, cálculos
probabilísticos, modelos matemáticos y datos
numéricos, al elaborar planes para reducir al
mínimo los riesgos. - Flexibilidad: es conveniente establecer
márgenes de holgura que permitan afrontar situaciones
imprevistas. - Unidad: todos los planes específicos de la
empresa deben integrarse a un plan general y dirigirse al logro
de los propósitos y objetivos generales. - Intercambio de estrategias:
cuando un plan se extiende en relación al tiempo (largo
plazo), será necesario rehacerlo
completamente.
Los planes, en cuanto al periodo establecido para su
realización se pueden clasificar en:
a. Corto Plazo: menor o igual a un año. Estos a
su vez pueden ser:
- Inmediatos: hasta seis meses.
- Mediatos: mayor de seis o menor de doce
meses.
b. Mediano Plazo: de uno a tres años.
c. Largo Plazo: mayor a tres años.
Etapas De Planeación.
Esta integrada por las siguientes etapas:
Propósitos.
Las aspiraciones fundamentales o finalidades de tipo
cualitativo que persigue en forma permanente o semipermanente a
un grupo social.
Las siguientes cuatro características los
diferencian de los objetivos.
- Son básicos o trascendentales porque
constituyen el fundamento de los demás
elementos. - Genéricos o cualitativos, porque no se
expresan en términos numéricos. - Permanentes, porque permanecen vigentes durante el
periodo de vida de la organización. - Semipermanentes, porque pueden abarcar un periodo
determinado.
Investigación:
La investigación es un proceso que, mediante la
aplicación del método científico, procura
obtener información relevante y fidedigna con el fin de
explicar, describir y predecir la conducta de los
fenómenos.
La investigación es trascendental en la
planeación, ya que proporciona información a las
etapas de la misma para que se lleve a cabo
racionalmente.
Premisas:
Las premisas son suposiciones que se deben considerar
ante aquellas circunstancias o condiciones futuras que afectaran
al curso en que va a desarrollarse el plan.
Las premisas de acuerdo a su naturaleza pueden
ser:
1.- Internas: cuando se originan dentro de la empresa y
pueden influir en el logro de los propósitos.
2.- Externas: son factores o condiciones cuyo origen es
ajeno a la empresa, pero pueden tener efecto decisivo en el
desarrollo de sus actividades. Están premisas externas
pueden ser:
- De carácter político.
- De carácter legal.
- Económicas.
- Sociales.
- Técnicas.
- Otros factores.
HERRAMIENTAS DE LA PLANEACION
Las herramientas de la planeacion son:
- políticas, normas, estándares de
calidad. - Procedimientos de trabajo
- Programas
- Presupuestos y pronósticos
- proyectos
- Planes contingentes
- Planes estratégicos
OBJETIVOS
Representan los resultados que la empresa espera
obtener, son fines para alcanzar, establecidos cuantitativamente
y determinados para realizarse transcurrido un tiempo
especifico.
Clasificación de los objetivos:
- Estratégicos o generales: comprenden toda la
empresa y se establecen a largo plazo. - Tácticos o departamentales: se refieren a un
área o departamento de la empresa, se establecen a corto
o mediano plazo. - Operacionales o específicos se establecen en
niveles o secciones más especificas de la empresa e
invariablemente son a corto plazo.
ESTRATEGIAS
Es el desarrollo de una estrategia que riga la
planeacion, de corto, largo y medianos plazos, que además,
que de las bases para organizar, dirigir y controlar la empresa.
Ackoff define estrategia como: la acción de proyectar en
un futuro deseado y los medios
efectivos para conseguirlo… y hacer que el futuro de la
empresa se comporte como se planeo.
Las estrategias son cursos de acción general o
alternativas, que muestran la dirección y el empleo general
de los recursos y esfuerzos para lograr los objetivos en las
condiciones más ventajosas.
Las estrategias en la empresa nacen como unas respuestas
para afrontar los retos que implican la competencia, y la vida de
la empresa en sí.
Al establecer estrategias es conveniente seguir tres
etapas:
- Determinación de los cursos o alternativas:
consiste en buscar el mayor número de alternativas para
lograr cada uno de los objetivos. - Evaluación: analizar y evaluar cada una de las
alternativas tomando en consideración las ventajas y
desventajas de cada una de ellas. - Selección de alternativas: considerar las
alternativas más idóneas en cuanto a factibilidad
y ventajas.
Para que las estrategias sean operables y cumplan con su
función, es necesario:
- Asegurarse de que sean consistentes y contribuyan
al logro del objetivo. - Determinarlas con claridad.
- No confundir las estrategias con las tácticas,
ya que estas últimas combinan la acción con los
medios para alcanzar el objetivo. - Considerar las experiencias pasadas para su
establecimiento; esto permitirá sugerir un mayor
número de cursos de acción. - Analizar las consecuencias que pudieran presentarse
al momento de aplicarlas. - Al establecerlas, auxiliarse de técnicas de
investigación y de planeación.
Políticas.
Las políticas son guías para orientar la
acción, son criterios, lineamientos generales a observar
en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten una y
otra vez dentro de una organización.
NORMAS O REGLAS
Son especificaciones concretas de cómo debe
actuarse ante situaciones determinadas, sin posibilidad de
interpretación y sin desviación
permitida. Su función es asegurar la calidad y la
consistencia del trabajo, de los productos y sus
procesos.
PROCEDIMIENTOS O PROCESOS
Las organizaciones tiene necesidad de definir sus
procesos productivos en todas las áreas: comercialización, compras,
producción, almacenaje, contabilización,
contratación, capacitación, etc. Estos procesos son
repetitivos, son operaciones continuas o periódicas y
siguen la secuencia preestablecida. Los procedimientos son el
know how (el saber hacer) de la empresa.
DOCUMENTACION DE PROCESOS
¿QUE ES ISO
9000?
Es el sistema internacional de calidad, que define los
requerimientos mínimos generalmente aceptados. ISO es igual
en griego ISO es la identificación en los
estándares de la Organización Internacional de
Estandarización.
BENFICIOS DEL ISO 9000
- reducción de desechos, reprocesos y quejas de
los clientes. - da confianza a los accionistas y ala comunidad.
- se puede visualizar el comportamiento real de los
diferentes procesos involucrados en el sistema de aseguramiento
de la calidad - reduce los conflictos y
problemas, ya que se delimitan las funciones y
responsabilidades de cada uno de los puestos. - se define el personal capacitado para el desarrollo
de sus actividades. - eficaz utilización de los recursos materiales
y humanos con el resultado de mejor productividad. - elimina cuellos de botella en la
producción. - concientiza a los empleados y trabajadores a la
calidad y mejora la cultura de la empresa. - mejora la imagen y
credibilidad de la empresa en el mercado exterior
DIFERENCIAS ENTRE ISO 9001, 9002,
9003, 9004
ISO 9001: sistema de calidad que certifica el
aseguramiento de la calidad en el diseño, desarrollo de la
producción, instalación y servicio.
ISO 9002: sistema de calidad que certifica el
aseguramiento de la calidad en la producción,
instalación y servicio.
ISO 9003: sistema de calidad que certifica el
aseguramiento de la calidad en la inspección y pruebas
finales.
ISO 9004
Elementos de administración y sistemas de
calidad: lineamientos.
Algunos requisitos de ISO 9000 son:
- responsabilidad de la dirección.
- sistema de la calidad
- revisión de contrato
- control de diseño
- control de documentos y
datos - compras
- control de insumos entregados por el
cliente - identificación y seguimiento del
producto - control de proceso
- inspección y pruebas
- equipo de inspección, medición y
pruebas. - condiciones de inspección y
pruebas
AUDITORIA
Auditores internos: son las personas seleccionadas por
la empresa para ser auditores internos en la certificación
de calidad ISO 9000, a través de la capacitación
correspondiente y que reúnan las principales
características:
- trabajadores actuales
- conocimiento de la empresa
- experiencia en los procesos de la empresa
- un alto grado de concientizacion de lo que implica un
sistema de calidad.
Externos: son las personas designadas por el organismo
certificador del sistema de calidad ISO 9000.
PROGRAMA
Los programas son finitos de manera que pueden definirse
así:
Calendarizacion de las operaciones con cronogramas que
señalan la secuencia de actividades con fechas de inicio y
terminación, así como el tiempo que requiere cada
operación con una conciliación de recursos
económicos y humanos.
La programación puede clasificarse en : lineal la
que utiliza herramientas como los gráficos de Gantt , y la de operaciones que
abarca la investigación de operaciones y técnicas
como PERT(progarm
evaluation and review technique), ruta critica, teoría de
colas, y de hilos y ramps(resource allocation and multi
Project schulding).
Los proyectos,
según ISO 9000 son procesos únicos que consisten en
una serie de actividades coordinadas y controladas con fechas de
inicio y terminación (fases), que se realizan para
alcanzar un objeto de acuerdo a ciertas especificaciones que
incluyen tiempo, costo y recursos.
PLANECION ESTRATEGICA
La planeación estratégica se basa, al
detalle, en las tendencias económicas y sociales en que se
desenvuelve y desenvolverá la empresa a mediano y largo
plazo, haciendo un análisis de las fuerzas, debilidades,
amenazas y oportunidades de la empresa, determinando así
los posibles riesgos y los planes contingentes.
Para la consecución de un objetivo se emplean
planes estratégicos son de largo plazo y están
conectados con la visión que aspira ser la empresa,
tácticos son proyectos de mediano plazo y requieren de la
sensibilización y actuación de los mandos medios
para su inmediata aplicación y de operación que
representan la tecnología del hacer, el know
how.
Existen dos niveles de competitividad
externa que una empresa debe estudiar, el primero se refiere al
nivel macroeconómico o macroestructural siendo los
siguientes factores de entorno los más importantes:
entorno político, entorno social y entorno
tecnológico. Este análisis macroestructural se
conoce como PEST.
Según Michael Porter
son cinco las fuerzas del sector empresarial las que deben
analizarse: competidores, proveedores,
compradores, competidores, potenciales y productos
sustitutos.
La competitividad de una empresa se mide a través
de los elementos externos e internos que influyen para ella. Para
conocerlos e realiza un análisis de factores internos
(fuerzas y debilidades) y factores externos (amenazas y
oportunidades).
Las fuerzas son puntos o lentejas que poseen las
empresas y se pueden impulsar el negocio o la institución.
Las oportunidades son los factores o circunstancias externas que
se pueden aprovechar y que favorecen el desarrollo de la empresa.
Las debilidades son las carencias que se tienen o puntos que
requieren más atención y que pudieran perjudicar el
negocio.
Las amenazas o riesgos son contingencias que se pueden
presentar y sobre la que puede llegarse a tener un control nulo
sobre ellas y un alto impacto en el desarrollo y costo del
proyecto.
La empresa debe encontrar el punto donde se encuentre la
máxima oportunidad y el mínimo de riesgo conocido
como estrategia mínimas, para desarrollar sus planes
estratégicos y fijar las políticas impulsoras que
la llevaran al logro de sus objetivos y metas.
El punto critico en una estrategia mínimas es
aquel donde encontrara su máximo riesgo que debe ponderar
para tomar medidas con planes de contingencia para las amenazas y
con tácticas para disminuir debilidades, de ahí que
una estrategia completa debe observar tanto la parte optima como
la parte critica.
ORGANIZACIÓN
Organizar es el proceso de diseñar estructuras
formales de una empresa, por medio de la generación de una
jerarquía de autoridad y de una departamentalización por funciones, que
establezcan responsabilidades por áreas de
trabajo.
Organización es el establecimiento de la
estructura necesaria para la sistematización racional de
los recursos, mediante la determinación de
jerarquías, disposición, correlación y
agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y
simplificar las funciones del grupo social.
Elementos del Concepto.
Estructura. La organización implica el
establecimiento del marco fundamental en el que habrá el
grupo social, ya que establece la disposición y la
correlación de las funciones, jerarquías y
actividades necesarias para lograr los objetivos.
Sistematización. Las actividades y recursos de la
empresa, deben de coordinarse racionalmente para facilitar el
trabajo y la eficiencia.
Agrupación y asignación de actividades y
responsabilidades. En la organización surge la necesidad
de agrupar, dividir y asignar funciones a fin de promover la
especialización.
Jerárquica. La organización, como
estructura, origina la necesidad de establecer niveles de
autoridad y responsabilidad dentro de la empresa.
Simplificación de funciones. Uno de los objetivos
básicos de la organización es establecer los
métodos más sencillos para realizar el trabajo de
la mejor manera posible.
PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN
- principio de la división de
trabajo - principio de autoridad y responsabilidad
- principio de primacía de la autoridad lineal
sobre la asesora - principio de primacía de autoridad
normativa - principio de delegación
- principio de unidad de mando
- principio de jerarquía o cadena de
mando - principio de tramo de control
- principio en equidad en carga de trabajo
La departamentalización determina la
agrupación de actividades relacionadas con cada
área de trabajo, de tal forma que permite la
especialización de los responsables.
La departamentalización puede ser:
a) En razón del área funcional
b) En razón del cliente
c) En razón de productos
d) en razon geográfica
e) en razón de proyecto.
El primer paso para organizar las actividades de una
empresa es por áreas y determinar las grandes cargas de
trabajo.
El primer paso es el agrupamiento de tareas dadas por
los procesos productivos y demás programas de las
áreas de trabajo.
Estructuras de trabajo
Una vez que conocemos las grandes áreas de
trabajo, paso siguiente es generar una estructura por
secciones.
El segundo paso es la estructuración de
jerarquías dentro de la empresa, lo que implica la
adopción de un crecimiento vertical u
horizontal. El primero funciona hasta cierto límite ya que
los miembros de la empresa dependen de los niveles inferiores
para seguir creciendo y cumplir con lo planeado: el segundo,
implica la formación de equipos de
trabajo con un proceso similar al del nacimiento de una
empresa.
Los organigramas son
las representaciones graficas de
las estructuras linoefuncionales. Expresan división de
trabajo y las líneas de autoridad y comunicación
formal.
La realización de organigramas según
Sisck, implica seguir diez reglas básicas para el correcto
diseño y presentación de los mismos; el nombre de
la empresa como encabezado, especificar el tipo de organigrama, usar
cuadros rectangulares para la unidad o persona que se requiere
representar , colocar al mismo nivel las posiciones de una misma
jerarquía, los cuadros deben ser del mismo tamaño
para un mismo nivel jerárquico, utilizar líneas que
representen los flujos de autoridad, la autoridad staff o asesora
se representa con líneas punteadas, las líneas de
autoridad nunca deben cruzar los cuadros, los nombres de cada
cargo van dentro de los recuadros, puede incluirse el nombre de
una persona, siempre y cuando tenga un puesto relativamente
estable, los organigramas deben ser los mas simples
posible.
Un puesto es la unidad básica de trabajo en una
empresa: para cada puesto es necesario hacer una descripción y definir las funciones que le
corresponde. El método de análisis de
puestos dice que, una descripción comprende la
identificación del puesto y los datos generales, la
descripción genérica y analítica del cargo,
los requerimientos, la definición de responsabilidades y
las condiciones físicas en que realiza el
trabajo.
Los sistemas de la empresas, sus estructuras y procesos
tiende a desgastarse, hasta le ineficiencia, por lo que es
necesario una reestructuración periódica que
permitan un acoplamiento de la organización o los tiempos
presentes.
Un arqueotipo es un tipo soberano y eterno, que sirve de
ejemplo y modelo al entendimiento y al la voluntad de los
hombres.
INTEGRACION
Las principales etapas del proceso de integración
son; la planeación de recursos
humanos, el reclutamiento,
la sección, la contratación, la inducción, la medición del
desempeño, la capacitación y el desarrollo y el
mantenimiento del factor humano.
La fase de planeacion de recursos humanos se refiere a
la determinación del número de personas que se
requieren, así como sus habilidades profesionales y
técnicas a corto plazo y largo plazo.
Reclutar es allegarse de candidatos interesado en
trabajar en una empresa. El proceso de reclutamiento inicia con
una requisición de personal, en la que muestra la
descripción del puesto, el perfil deseado en el candidato
y los rangos de sueldos, salarios y prestaciones
que ofrecen.
Las fuentes de reclutamiento son los lugares o electos,
de los cuales se pueden obtener candidatos para un puesto.
Existen fuentes de reclutamiento externas que son los medios de
comunicación masivos, periódicos, revistas
especializadas e Internet. Las fuentes
internas buscan candidatos dentro de la misma empresa.
La selección de
personal cuenta con distintas fases que pueden variar de
acuerdo el tamaño de la empresa, por lo que regularmente
son depurar y jerarquizar a los candidatos finales, pruebas
psicometricas y aplicación de exámenes
médicos.
Existen dos tipos de contratación, la primera es
por tiempo indefinido para trabajos y puesto fijo, los temporales
pueden ser por un tiempo determinado. Los contratos de
trabajo pueden ser individuales o colectivos.
La inducción significa el acoplamiento entre la
persona de nuevo ingreso y la organización a través
de una orientación o capacitación previa. La
inducción se realiza entres niveles: a la
organización, al equipo de trabajo y al puesto.
La inducción a la organización implica dar
a conocer al personal nuevo lo que es la organización, su
misión, los bienes y servicios que produce, su historia, sus instalaciones,
las prestaciones que ofrece. Asimismo, se presentan los
reglamentos interiores de trabajo y se brindan manuales de
bienvenida con toda la información, que el nuevo empleado
necesita saber, acerca de que hacer y a quien acudir en caso
necesario. La inducción a los equipos de trabajo es
importante, ya que de nuevo el trabajador conocerá a las
demás personas con la que trabajara y convivirá
varias horas por día.
Hoy en día la capacitación
de personal es considerada un factor de impulso muy
importante para lograr la ventaja competitiva y consolidar a la
empresa en sector de mercado que actúa; la capacidad de
aprender determina el nivel de inteligencia
de la empresa y su capacidad de respuesta ante la
globalización.
El adiestramiento
determinada actividad o proceso esta relacionado con el nivel
psicomotor de un individuo, su capacidad para aprender a ser
diestro, manualmente, para manejar una maquina o equipo
especifico.
Esta etapa del proceso administrativo, llamada
también ejecución, comando o liderazgo, es una
función de tal trascendencia, que algunos autores
consideran que la administración y la dirección son
una misma cosa.
La dirección es el elemento de proceso
administrativo que tiene como finalidad coordinar los elementos
humanos de las empresas.
La dirección implica que un responsable con nivel
de autoridad genere liderazgo, así como motivación,
comunicación, cambio
organizacional e individual y creatividad.
La dirección como función de define de la
siguiente manera:
Es el electo del proceso administrativo que vigila el
rumbo a donde se encamina la organización por medio de
autoridad, el liderazgo efectivo, la comunicación, la
motivación adecuada, así como el cambio
organizacional e individual que exijan las circunstancias con el
fin de lograr la competitividad de la empresa.
Principios de la dirección:
La dirección es trascendental porque:
- Pone en marcha todos los lineamientos establecidos
durante la planeación y la
organización. - A través de ella se logran las formas de
conducta más deseables en los miembros de la estructura
organizacional. - La dirección eficiente es determinante en
la moral de
los empleados y, consecuentemente, en la
productividad. - Su calidad se refleja en el logro de los objetivos,
la implementación de métodos de
organización, y en la eficacia de los sistemas de
control. - A través de ella se establece la
comunicación necesaria para que la organización
funcione.
Principios.
- De la armonía del objetivo o
coordinación de intereses. - Impersonalidad de mando.
- De la supervisión directa.
- De la vía jerárquica.
- De la resolución del conflicto.
- Aprovechamiento del conflicto.
De la armonía del objetivo o coordinación
de intereses:
La dirección será eficiente en tanto se
encamine hacia el logro de los objetivos generales de la
empresa.
Así mismo, establece que los objetivos de todos
los departamentos y secciones deberán relacionarse
armoniosamente para lograr el objetivo general.
Impersonalidad de mando:
Se refiere a que la autoridad y su ejerció (el
mando), surgen como una necesidad de la organización para
obtener ciertos resultados.
De la supervisión directa:
Se refiere al apoyo y comunicación que debe
proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la
ejecución de los planes, de tal manera que éstos se
realicen con mayor facilidad.
De la vía jerárquica:
Postula al apoyo y comunicación que debe
proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la
ejecución de los planes, de tal manera que éstos se
realicen con mayor facilidad.
De la resolución del conflicto_
Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan
durante la gestión
administrativa, a partir del momento en que aparezcan.
Aprovechamiento del conflicto:
- Experiencia.
- Experimentación.
- Investigación.
- Aplicar la decisión. Consiste en poner en
práctica la decisión elegida, por lo que se debe
contar con un plan para el desarrollo de la misma. Dicho plan
comprenderá: los recursos, los procedimientos y los
programas necesarios para la implantación de la
decisión.
Etapas de Dirección
Integración: Comprende la función a
través de la cual el administrador elige y se allega, de
los recursos para poner en marcha las decisiones previamente
establecidas para ejecutar los planes.
Reglas:
1. El hombre adecuado para el puesto
adecuado.
Los hombres deben poseer las características que
la empresa establezca para desempeñar un puesto. Los
recursos humanos deben adaptarse a las características de
la organización y no ésta a los recursos
humanos.
2. De la provisión de elementos
necesarios.
A cada miembro de la empresa debe
proporcionársele los elementos necesarios para hacer
frente eficientemente a las necesidades de su puesto.
-. Es la relación comunitaria humana consistente
en la emisión-recepción de mensajes entre
interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello
un factor reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de
convivencia y un elemento determinante de las formas que asume la
sociabilidad del hombre.
-. Es el proceso social esencial, para el hombre, la
comunicación es la vía mediante la cual adquiere su
humanidad individual, mantiene y desarrolla sus relaciones
sociales.
-. Es el rasgo característico, definitorio de las
agrupaciones humanas. Solo el hombre puede transmitir e
interactuar sean verbos claves en el proceso comunicacional.
Asimismo, podemos señalar como complementarios a compartir
e influir.
-. Es una relación establecida entre dos o
más personas, una puesta en común a través
de un conjunto de señales, las cuales tienen un significado o
mensaje.
Tipos de Comunicación.
Para el desarrollo de este aspecto, partiremos de la
concepción de Roger Malicol, quien señala que "la
comunicación es la circulación del pensamiento en
tres niveles:
- Unidimensional: Consigo mismo.
- Bidimensional: Con los otros.
- Tridimensional: Yo con los otros, el contexto y el
medio.
Comunicación Intrapersonal –
Unidimensional.
Comunicación Interpersonal –
Bidimensional.
Comunicación Masiva –
Tridimensional.
Comunicación Intrapersonal: A través de
él se manifiesta una conversación profunda y
personal. Un emisor es receptor de sus propios mensajes. El
hablante es, al mismo tiempo, audiencia.
El narrador es el protagonista, nos relata sus
vivencias. El centro del universo es
él YO y su emisor de mensajes se logra mediante símbolos verbales o representaciones
imaginables.
Como vemos, la comunicación intrapersonal es
intima y limitada, se da por la vía del
monologo.
El monologo, es una forma expresiva. Es el discurso que
un emisor o hablante se dirige a si mismo. Se emplea,
también, en las obras dramáticas y narrativas para
revelar estados de conciencia, conjuntamente con sus respectivos
procesos síquicos. Se expresa en primera persona. De
allí, el énfasis en el emisor y el predominio de
expresiones exclamativas.
Comunicación Interpersonal: Cuando dos o
más personas hablan, se dice que hay una relación
de comunicación. Esa relación recibe el nombre de
interpersonal y es el tipo de comunicación que la
generalidad de nosotros practicamos a mayor parte del
tiempo.
Ocurre cuando usted establece una comunicación
dialogante con otra u otras personas, cuando de parte con sus
familiares, amigos, cuando solicita orientación de sus
asesores en el centro local. Esto quiere decir que pueda darse
dentro del marco familiar, en la comunidad, en una
institución, organización o asociación
profesional.
La comunicación interpersonal es la forma
más primaria, directa y personal de la
comunicación. Ella ofrece la oportunidad de que usted y
otra personas puedan verse., compartir ideas, interrumpir o
suspender el dialogo.
La comunicación interpersonal es un acto
creativo, que ofrece, tanto el emisor como al preceptor, la
posibilidad de una expansión sin limites por la vía
del dialogo.
El dialogo, es la forma más completa de
comunicación entre los hombres. Se pone al monologo, pues
si pone énfasis en el receptor del mensaje, se remite
simultáneamente a varios marcos de referencia y con una
suma frecuencia utiliza oraciones interrogativas, permite la
exteriorización de las ideas por medio de la
conversación.
El dialogo se destruye cuando no se sabe:
- Oír y entender las razones de los
otros. - Expresar un punto de vista con sosiego, serenidad y
equilibrio. - Respetar y tolerar la opinión
divergente. - Sustituir el prejuicio
prepotente por el juicio ponderado. - Derogar la compulsividad vehemente por el
análisis pertinente. - Subrayar el espíritu de solidariedad en lugar
de la estridencia enrojecida.
Comunicación Masiva: Al crecer la
civilización y hacerse poderosa, sobrevino la necesidad de
nuevos medios de
comunicación, cónsonos con ese desarrollo.
Así pues, al buscar el hombre su propia trascendencia,
utilizo instrumentos que permitieron la extensión de sus
sentidos.
De la comunicación directa, personal se pasa a
una comunicación masiva. Esto quiere decir que cuando las
implicaciones del mensaje van más allá de nuestras
propias fronteras, debemos recurrir a medios técnicos para
ampliar el contenido y la fuerza de la que queremos
comunicar.
El proceso comunicacional sigue siendo el mismo, lo que
cambia son los medios utilizados. Ya no nos centramos solamente
en las personas, sino que requerimos de ciertos instrumentos de
carácter técnico para ampliar los contenidos de los
mensajes y, en consecuencia, elevar el radio de
acción y las responsabilidades de lograr mayores
efectos.
Sin duda, alguna vez en su vida, usted no ha podido
comunicarse con otra persona. Muchas pueden ser las causas: un
teléfono dañado, un radio con mucho
volumen, el
llanto de un niño, el estruendo ruido de una
corneta, etc. Estas diferencias se denominan ruidos o
barreras.
¿En que elemento intervinientes del proceso hay
la posibilidad que aparezcan una restricción o
barrera?
Todos los elementos intervinientes en el proceso de la
comunicación pueden sufrir obstrucciones o perturbaciones;
anarquías, aleatorias e imprevisibles que entorpecen,
dificultan o imposibilitan la comunicación.
Estas barreras que impiden la comunicación pueden
registrarse a nivel:
- Semántico.
- Físico.
- Fisiológico.
- Psicológico.
- Administrativo.
Barrera Semántica: Si al hablar o escribir
empleamos una palabra con una aceptación que no le
corresponde, se produce una barrera semántica. Esto quiere
decir: CAMBIO DE SIGNIFICACIÓN.
Estos ruidos o barreras se registran a diario. Los
vehículos más eficaces en el uso y
divulgación de los mismos son los medios de
comunicación social.
A través de los medios de comunicación de
masas llamados canales televisión, revistas, periódicos,
prensa, llegan
a nosotros incontables expresiones iguales a estas. Cuando no
precisamos el correcto significado de las palabras orales o
escritas surgen diferentes interpretaciones, y así el
receptor capta no lo que dice el emisor, sino lo que su contexto
cultural le indica.
Así mismo, se dificulta la comunicación
por una barrera semántica cuando no expresamos en forma
anfibológica.
La anfibología nos remite a un doble sentido, a
lo ambiguo, a la interpretación del discurso o palabra de
múltiples maneras. Este problema se registra a nivel de la
construcción o sintaxis.
Los ejemplos más corriente de anfibología
provienen del empleo confuso de los pronombres de tercera
persona, del posesivo, su, suyo, etc., y de la omisión del
sujeto.
Barrera Física: Esta barrera se presenta cuando
los medios utilizados para transportar el mensaje no permiten que
este llegue nítidamente al receptor y provocan
incomunicación.
El medio es el vehículo, instrumento o aparato
que transmite la información, también se le
denomina canal comunicacional. Los medios mas empleados
son:
- Cartas.
- Teléfono.
- Radio.
- Cine.
- Televisión.
- Periódico.
- Revistas.
- Conferencias, paneles, debates, reuniones,
etc. - Carteles.
- Libros.
- Telégrafos.
Otros casos que sirven como ejemplo de este tipo de
barrera serian:
- Interferencia en el radio o en el
teléfono. - El exceso de ruido.
- La distancia.
Barrera Fisiológica: Surgen cuando una de las
personas que interviene en una comunicación interpersonal
(conversación) presenta defectos orgánicos en la
vista, en la audición o en la zona de articulación,
lo que ocasiona interferencias en el acto comunicativo. Tal es el
caso de los sordos, los mudos y los ciegos, pero también,
podemos señalar a aquellas personas que sin llegar a tales
extremos, presentan alguna deficiencia fisiológica, tienen
alguna falla y no ven, no escuchan o no hablan bien.
Barrera Sicológica: Todo ser humano tiene una
forma particular de vivir, de percibir y entender el mundo en el
cual se encuentra inserto. Esta forma recibe una
nominación sicológica; esquema
referencial.
Aceptamos las comunicaciones
que se adaptan a nuestro esquema referencial. Usualmente vemos,
oímos y sentimos lo que queremos ver, oír y sentir
y eludimos o rechazamos toda comunicación que encierra
para nosotros alguna amenaza, agresividad o critica. Es por ello
que, muchas veces, resulta difícil entendernos con la
gente. Esa dificultad se traduce en reacciones emocionales, en
obstrucciones para evitar la sensación de malestar, miedo,
incertidumbre, ansiedad, etc. Estas barreras se producen en el
interior de cada individuo, en el mundo del yo.
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