- El Burn Out
- ¿Cómo se manifiesta
el Burn Out? - El
estrés - Consecuencias del
estrés - El Mobbing
- En Chile
- ¿Qué establece
nuestra legislación? - Algunas cifras para
recordar - El Burn Out
judicial
1.-
INTRODUCCIÓN.-
La sociedad
moderna tiene una característica de fácil
apreciación desde el punto de vista de la
psicosociología laboral. Se trata
de formas violentas y detestables originadas en los sistemas de
producción de bienes y
servicios, en
empresas e
instituciones,
públicas o privadas.
La velocidad y el
número de acciones
diarias destinadas al cumplimientos de las tareas más
elementales, ha transformado la alegría de trabajar y
producir bienes para la sociedad; el compromiso individual que
hace parte a los trabajadores del Contrato Social,
entregando su fuerza de
trabajo con
la
motivación de constituirse en parte del desarrollo social
y económico del país; en un dolor profundo que
amenaza el colectivo laboral con nuevas enfermedades hasta ayer
desconocidas, inadvertidas o sencillamente despreciadas como
tales y cuyo origen no es otro que el sistema laboral,
o más precisamente, de gestión
laboral.
Se habla hoy en los centros de salud, de patología
como el estrés, mobbing, burn out y del acoso laboral. Por
ello conviene aproximarse a lo que los expertos laborales de las
distintas disciplinas, medicina,
psicología
y psicosociología laboral entienden como: manifestaciones,
causas y consecuencias de estas enfermedades.
En la Constitución de la OIT aprobada en 1919
incluye como competencia de
esta organización internacional, el deseo
manifiesto de mejorar las condiciones de trabajo, tales como: la
reglamentación de las horas de trabajo, la duración
máxima de la jornada, el salario, la
libertad
sindical, la protección de los trabajadores contra las
enfermedades sean o no profesionales y contra los accidentes del
trabajo, la situación de los emigrantes y la
formación profesional.
Igualmente, la Declaración Universal de Derechos Humanos
de la ONU de 1948, que
plantea que toda persona tiene
derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo y a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo y del
artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales de la ONU de 1966 que dispone "debe
asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no
inferiores a las de los hombres".
En el MERCOSUR,
Declaración Socio – Laboral adoptada en Río
de Janeiro el 10 de diciembre de 1998 expresa en su
Preámbulo el deber que los Estados Partes adopten las
recomendaciones de la OIT y sus convenios para la promoción del empleo de
calidad, de
condiciones saludables de trabajo y el bienestar de los
trabajadores.
Su artículo 17 está dedicado a la salud y
seguridad en
el trabajo,
donde se plantea el derecho de los trabajadores a que se preserve
su salud física y mental y
los estados se comprometen a formular, aplicar y actualizar
políticas y programas en
materia de
salud y seguridad y medio
ambiente, para prevenir accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, promoviendo condicione ambientales propicias para
el desarrollo de
la actividad de los trabajadores.
Llegamos entonces a la acción
de la
Organización Internacional del Trabajo y comprobamos
que se adoptó a finales de la década de los 70 un
Programa
internacional para el mejoramiento del ambiente y las
condiciones de trabajo cuyos objetivos
son:
a) Protección contra los efectos desfavorables de factores
físicos, químicos y biológicos en el local
de trabajo y en el medio ambiente inmediato.
b) Prevención de la tensión mental resultante de la
duración excesiva, del ritmo, del contenido y de la
monotonía del trabajo.
c) Promoción de mejores condiciones de trabajo, dirigida a
la distribución adecuada del tiempo y del
bienestar de los trabajadores.
d) Adaptación de las instalaciones y locales de trabajo a
la capacidad mental y física de los trabajadores mediante
la aplicación de la ergonomía.
Analizando las normas
internacionales tomamos, sin ser excluyente, un conjunto de
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo
para los temas de accidente del trabajo:
Convenio 19, Igualdad de
Trato, (accidente del trabajo) 1925,
Convenio 121 Prestaciones
en caso de accidente del trabajo y enfermedad profesional, 1964
(adoptado por nuestro país)
Convenio 155, seguridad y salud de los trabajadores, 1981.
Convenio 161, sobre seguridad también suscrito
por nuestro país.
La definición del término "salud", con
relación al trabajo, abarca no solamente la ausencia de
enfermedades o afecciones, sino también los elementos
físicos y mentales que afectan a la salud y están
directamente relacionados con la seguridad e
higiene del trabajo.
La Organización Mundial de la Salud también define
el concepto de Salud
en su Constitución de 1946 como estado de
completo bienestar físico, mental y social y no la
ausencia de enfermedad.
Enfermedad profesional o enfermedad del trabajo se diferencia del
accidente en cuanto este es un suceso imprevisto y repentino a
diferencia de la enfermedad profesional que la ven como un
padecimiento que se contrae y desarrolla durante el ejercicio
habitual del trabajo.
El burn out, llamado también el
síndrome de "estar quemado", es una manifestación
del desgaste personal del
trabajador quien se sume en un trastorno ansioso, como un
resultado de la interacción permanente, diaria, entre el
trabajo que realiza y sus especiales circunstancias que lo
distinguen como persona.
Hay dos elementos en continua interacción,
siguiendo, generalmente un ritmo muy elevado de estímulos
en los que los requerimientos por parte de las funciones
laborales superan en mucho a la capacidad de respuesta de la
persona.
Ello trae como consecuencia que en el tiempo se produce
en el hombre
trabajador un desgaste que crea una gran insatisfacción
con el trabajo realizado. Constituye un agotamiento en todos los
niveles del yo interior, evidentemente de carácter psicológico y que ataca
principalmente a aquellas profesiones que de algún modo se
realizan en forma de ayuda o asistencia a otras personas. Entre
ellas se encuentran los Profesores, Asistentes Sociales, Medicina
Pública, Jueces y funcionarios judiciales.
3.- ¿CÓMO
SE MANIFIESTA EL BURN OUT?
La primera señal de esta enfermedad laboral se
presenta como un agotamiento emocional; un cansancio
físico y un estado de desánimo
psicológico.
Los pares deben sufrir las consecuencias de estas
manifestaciones, pues, el trabajador no siente motivación
alguna de compañía. Es más se molesta
fácilmente en la intermediación con el grupo, por lo
que prefiere aislarse. En su relación con los demás
refleja un desprecio por el trabajo conjunto o en equipo, se
deshumaniza y en definitiva, entre en la etapa de
desinterés y falta de todo compromiso por las funciones
que le corresponden. El burn out, provoca en el trabajador una
desincronización con el grupo y con su trabajo,
estimándose inadecuado, superado, incompetente para
atender en forma eficiente sus tareas.
La página," www.mobbingopinion.net " trae en el
tema: "Tratamiento jurídico del mobbing y otros riesgos
psicosociales", el siguiente ejemplo:
Describiendo la sintomatía dice: " tiene personalidad
obsesivamente perfeccionista y alto nivel de autoexigencia, y
desde 1992 empezó a presentar cansancio, sensación
de malestar, parestesia, fobias, miedos, irritabilidad,
distimias, así como bloqueos cognitivos mientras
impartía las clases, que le provocaron un elevado nivel de
ansiedad y a los que se unieron con el tiempo sintomatizaciones,
baja autoestima,
sentimientos de incapacidad y culpa, ansiedad extrema, lagunas
amnésicas y bloqueos cognitivos cada vez más
frecuentes, todo lo cual se acentuaba cada vez que debía
reiniciar la actividad laboral…"
Esta resolución estimó que se trataba de
una enfermedad laboral debido a que su génesis fue
precisamente su actividad como profesora.
La Jurisprudencia
española es abundante en resoluciones, verbigracia: STJS
de Navarra 30 Abril 2001 y 23 de Marzo del año en
curso.
En Argentina la Ley 1223, de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires,
expresa:
Art.3. – Maltrato Psíquico y Social
Se entiende por maltrato psíquico y social contra el
trabajador/a a la hostilidad continua y repetida del/de la
superior jerárquico en forma de insulto, hostigamiento
psicológico, desprecio y crítica. Se define con carácter
enunciativo como maltrato psíquico y social a las
siguientes
acciones ejercidas contra el/la trabajador/a:
a) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción
generando aislamiento.
b) Cambiar de oficina, lugar
habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus
compañeros/as o colaboradores/as más
cercanos/as.
c) Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella.
d) Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad
personal.
e) Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
f) Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la
intención de humillar.
g) Encargarle trabajo imposible de realizar.
h) Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una
actividad, u ocultar las herramientas
necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto.
i) Promover su hostigamiento psicológico.
j) Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.
k) Privarlo/a de información útil para
desempeñar su tarea o ejercer sus derechos".
Erróneamente se ha estimado, y desgraciadamente
se estima, que el encontrarse en situación de "estar
quemado", es un problema personal que aflige únicamente a
quien lo sufre. Craso error. Este problema laboral emerge por
causas o fuentes como
las ya señaladas y por culpa de la propia
organización.
El estrés forma parte de este nuevo
catálogo de enfermedades laborales, enfermedades en cuanto
producen incapacidad para realizar tareas, y laborales, porque
tienen su origen o derivan directamente de la acción o
función
que el trabajador desempeña en ese
ámbito.
Para su mejor comprensión primero digamos que
según los expertos el estrés tiene las siguientes
fuentes:
a) Fuentes
fisiológicas.
Son ellas las que pueden incluirse en el campo de las
enfermedades en general, es decir, toda forma de trastorno que
ataque los aspectos fisiológicos del trabajador
incluyendo los producidos por accidentes y
enfermedades.
b) Fuentes ambientales.
El lugar de trabajo es muy poco amigable. Ataca al
trabajador con la estridencia de sus ruidos, molestias causadas
por lugares de trabajo poco amplios para el número de
trabajadores y usuarios, exigencias de adaptación a
medios
provocativos y angustiantes, etc.
c) Fuentes
sicológicas.
Estas tienen que ver con la
personalidad del trabajador y con su inteligencia
emocional. También con la forma de enfrentar los retos
laborales y responder a los estímulos que se dirigen
contra el individuo
obligándolo a tomar una decisión sea de respuesta
o de negación. Es el caso de una sobrecarga de trabajo.
Según las características personales el
trabajador responderá positivamente reaccionando de una
forma que le permita adecuarse a la situación. Otros en
cambio
entrarán en la desesperación y el agotamiento.
Asimismo, existe una situación que es provocada por las
relaciones
interpersonales.
¿Cuál será la respuesta del
ejecutivo de mayor edad que entra en interrelación
competitiva con ejecutivos jóvenes? ¿Será
la experiencia capaz de alzarse con ventaja frente al
ímpetu y la osadía de la savia joven? Conforme su
respuesta sea positiva, es posible que dicha experiencia sea
enriquecedora y produzca un plus en el desarrollo colectivo.
Pero, si es negativa, el afán de mostrar superioridad
con el objeto de no caes en depreciación frente a los superiores, le
va a indicar que se encuentra cerca de sus límites
provocando todo tipo de reacciones adversas como miedos al
despido o la sustitución, miedo a manifestar incapacidad
competitiva, conflictos
con los pares, insatisfacciones y obsesión por demostrar
validez intelectual y dominio de las
materias en las que debe responder laboralmente.
El exceso de trabajo, la no limitación de lo
que las personas pueden lograr en número y calidad,
permite que los trabajadores tiendan a llegar a niveles
estresantes producto de
exigencias exageradas.
Es fácil comprender como al trabajador
estresado, no importa si es del campo público o privado,
en una situación de estrés verá la forma
de salir delante de cualquier modo. Obsesionado en demostrar
eficiencia y
capacidad, ingresará a la lista de víctimas
laborales dependiente de todo tipo de drogas
activantes, tabaco,
alcohol, estimulantes. Vivirá en permanente
tensión y por cierto, bajarán los niveles de
autoestima, llegando a la depresión y la ansiedad.
Desde otro punto de vista la persona estresada tiene
cambios observables. La piel
fría y sudorosa, las alteraciones del ritmo cardiaco y
de circulación, la dilatación pupilar,
estremecimientos y temblores, etc., señalan que el
enfermo se encuentra al borde de sufrir serias lesiones cardio
vasculares.
Se pueden observar las siguientes fases en un proceso de
estrés:
"FASE DE ALARMA: en el momento de enfrentarnos a una
situación difícil o nueva, nuestro cerebro analiza
los nuevos elementos, los compara recurriendo a la memoria
de coyunturas similares y si entiende que no disponemos de
energía para responder, envía órdenes para
que el organismo libere adrenalina. El cuerpo se prepara para
responder, aumentando la frecuencia cardiaca, la tensión
arterial, tensando los músculos lo cual es una
reacción biológica que nos prepara a
responder.
EN LA FASE DE RESISTENCIA, el
individuo se mantiene activo mientras dura la
estimulación y aunque aparecen los primeros
síntomas de cansancio, se sigue respondiendo bien.
Cuando la situación estresante cesa, el organismo vuelve
a la normalidad.
Y, por último, EN LA FASE DE AGOTAMIENTO, si la
activación, los estímulos y demandas no
disminuyen, el nivel de resistencia termina por agotarse,
apareciendo de nuevo la alarma. Se comienzan a sufrir problemas
físicos y psíquicos. Según Hans Seyle, "el
estrés se convierte en peligroso cuando aparece con
frecuencia, se prolonga de modo inusual o se concentra en un
órgano del cuerpo"."(página
web: www.prevention-world.com
;Artículos Técnicos,
Psicosociología, "Acerca del estrés").
En cuanto a los costos el
estrés cuesta a los Estados Unidos
de América la suma de US$ 300.000 millones
de dólares al año, según informa la
Agencia Reuter. Para la Comunidad
Europea, este costo
asciende a E$ 20.000 millones. Estamos hablando de guarismos de
los que es necesario preocuparse atendido que no hay cifras
para nuestro país que demuestren cuanto se gasta por
ausentismo, fármacos, hospitalizaciones, tratamientos
siquiátricas y sicológicos. Cantidad que
sería interesante conocer para determinar la profundidad
de la catástrofe.
Se ha dicho por juristas expertos en los derechos de
los trabajadores y en sicosociología laboral, lo
siguiente:
"Tratamiento del acoso psicológico, el
estrés y el burnout como
accidentes de trabajo.
Lic. Lydia Guevara Ramírez, Secretaria de la Sociedad Cubana
de Derecho Laboral y Seguridad
Social (SCDLSS) Unión
Nacional de Juristas de Cuba
En las investigaciones
realizadas por diferentes especialistas de instituciones
docentes, de
investigación y comunidades
científicas, se aborda la influencia de diferentes
factores y la relación causal que se establece entre la
violencia y
las condiciones económicas, sociales y culturales de los
ciudadanos.
Aunque la violencia en general, tanto intrafamiliar, en la
comunidad, como en los lugares de estudio y trabajo sea un
fenómeno antiguo, reconocido desde siempre en las
relaciones sociales, hay que analizar por qué en la
actualidad se ha producido un aumento de los casos de
violencia, lo que puede ser el resultado de una
situación socio-económica en los países,
tanto en los países industrializados y desarrollados
como en los países subdesarrollados, incidiendo notable
y decisivamente la
globalización neoliberal de fin de siglo.
La marginalidad,
la migración, el desempleo, la precariedad
de la vida, la criminalidad, el aumento de la
drogadicción, alcoholismo
y otros fenómenos propios de la decadencia humana y
provocados por un enfoque neoliberal hacia la sociedad, la
privatización de los servicios
fundamentales y la ausencia de recursos para
acudir a ellos, hacen que aumente la violencia en general y en
el trabajo también".
Es una forma sistemática de acoso prolongado en
el tiempo con el fin de perseguir el aislamiento de una persona
respecto del grupo laboral, a raíz de lo cual la
víctima pierde su autoestima y su capacidad de trabajo
con el propósito de manifestar una superioridad o la
destrucción laboral del ofendido, llevándolo al
autoexilio o expulsión indirecta.
Al contrario del burn out, el mobbing ataca de manera
directa la dignidad personal y su integridad física y
moral.
"Se trata de una técnica de intimidación
propia de empresas u organizaciones
institucionales que no quieren o no pueden proceder al despido,
por la cual el hostigador utiliza su cargo superior para ir
arrinconando y aislando al trabajador elegido hasta acabar por
inutilizarlo, después de un lento proceso de desgaste
del que, a diferencia del acoso sexual o la violencia
física, no quedan huellas aparentes y resulta
difícil de demostrar por las escasas pruebas
físicas que puedan existir. Una vez se ha comprobado que
el problema es claramente un caso de mobbing,
utilizándose como medios o instrumentos de
detección los cuestionarios, entre otros, Heinz
Leymann recomienda para salir del trance: buena forma
física y mental; confianza en uno mismo con
recuperación de la autoestima; reclamar la
consideración del entorno; no caer en provocaciones;
buscar apoyo en la familia y
los amigos; procurarse una estabilidad económica; buscar
un margen de maniobra para no sentirse bloqueado y sin salida,
y recurrir al apoyo psicológico."( El acoso moral en el
lugar de trabajo". www.prevention-world.com).
Importante resulta conocer el criterio jurídico
de los Tribunales europeos. Para ello, examinemos una sentencia
de un tribunal español:
El TSJB ratifica que el Govern debe indemnizar a una
maestra que denunció un caso de mobbing
Joan Frau, Diario de
Mallorca. Las
Barricadas
11.07.2004.
El TSJB ratifica que el Govern debe indemnizar a una
maestra que denunció un caso de mobbing.
La profesora fue apartada de su centro por problemas con el resto
de docentes
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Baleares (TSJB) desestima un recurso de apelación de la
conselleria de Educación contra una
sentencia anterior del juzgado de lo contencioso-administrativo
número 2 de Palma que, en julio de 2003, estimó el
recurso de una profesora, Antònia
Gomila, contra una resolución de la conselleria que,
durante el mandato del pacto de progreso, la trasladó de
lugar de trabajo en contra de su voluntad, por lo que
consideró que era víctima de un caso de "mobbing" o
acoso psicológico en el trabajo.
La primera sentencia condenó a la conselleria de
Educación a pagar una indemnización de 10.000 euros
a la maestra, y el fallo del TSJB confirma esta
indemnización y obliga a la
Administración de la comunidad autónoma a pagar
las costas causadas por la apelación.
El caso se remonta al 12 de septiembre de 2000, cuando la
dirección general de Personal Docente de la
Conselleria emitió una resolución mediante la que
se adscribía a la profesora, que prestaba sus servicios en
el centro de educación infantil Paula Torres de Palma, a
la Dirección General de Ordenación e Innovación durante el curso 2000/2001 "para
la realización de tareas de apoyo a la gestión
administrativa de los servicios" de la citada dirección
general.
La sentencia del TSJB argumenta que el director general de
Personal Docente resolvió adscribir a la profesora a la
citada dirección general "sobre la base de que
excepcionalmente se incrementaban las tareas de apoyo a causa de
la puesta en marcha de nuevos programas", aunque añade que
"esta resolución, como en la misma se reconoce
abiertamente, tenía un fundamento distinto" que se
relaciona con un informe del
departamento de Inspección Educativa que, con fecha de
julio de 2000, "expone la grave situación generada entre
el profesorado del centro de Educación Infantil Paula
Torres como consecuencia, según parece, de determinadas
actuaciones de la maestra titular del centro Antònia
Gomila Real".
La profesora solicitó la suspensión del traslado y
recurrió en alzada la
resolución del director general. El recurso se
resolvió en julio de 2002,
y en octubre, la maestra interpuso un contencioso que
desembocó en la primera sentencia, que declara nulas las
resoluciones del director general y del conseller "por
incompetencia de aquél y porque la adscripción es
arbitraria y encubre una sanción". El fallo reconoce la
"temeridad" con la que la Administración se opuso a unas
"pretensiones tan justas" por parte de la denunciante.
El TSJB reconoce que "la señora Gomila no fue adscrita por
la puesta en
marcha de los nuevos programas" sino "por la sola razón de
que de las discrepancias o conflictos surgidos en el centro se
consideró preciso apartarla del mismo, ni más ni
menos". Además, considera que "la resolución
originaria se encontraba viciada de desviación de poder".
Según el Tribunal, la indemnización fijada "atiende
a los casi dos años
que la sra. Gomila tuvo que soportar la adscripción
indebidamente impuesta".
Reacciones : Desde la asociación Anamib, constituida para
luchar contra el acoso psicológico en el trabajo,
más conocido como 'mobbing', opina al en un comunicado que
la justicia "pone al descubierto en este caso no solo el
incumplimiento de la administración de sus obligaciones
de prevención de riesgos laborales, sino su
participación como autora de los graves hechos que
condena".
La asociación Anamib considera que esta sentencia
"evidencia cómo quien
debería ser salvaguarda de los derechos del trabajador se
convierte en acosador, en psicoterrorista". A su entender, "la
sociedad debe demandar el cese de estas actitudes en
la administración y la asunción del papel que
realmente le corresponde de resguardo de la salud e integridad de
los ciudadanos".
Esta forma de agresión laboral ha existido en
nuestro país desde siempre. La literatura chilena
criollista se encuentra llena de relatos en los que el
patrón, el antiguo hacendado feudal, imponía sus
normas y condiciones de trabajo desconociendo la dignidad y los
derechos de los trabajadores, quienes, obligados por el esquema
social jerárquico y la
necesidad de proveer techo y alimentación a sus
familias debía soportar toda suerte de
atropellos.
Esto no es una exageración. Ni siquiera una
critica a la vida social y económica de épocas
pasadas. Es la apreciación objetiva
fácilmente comprobable para todos aquellos que les quepa
alguna duda al respecto. Bueno seria que así fuese, pues,
ello implicaría entregar parte del tiempo a una rica
investigación sobre este asunto y tal vez un aporte
histórico, social y económico sobre los viejos
modos y costumbres.
La pregunta es ¿se han terminado estas
prácticas de abuso y violencia laboral?
Hoy, en el amanecer del tercer milenio, cuando las
doctrinas laicas, sociales de los derechos humanos coinciden con
las proposiciones teológicas, especialmente con las
Cartas Papales
sobre el respeto a la
dignidad del hombre y a sus
derechos esenciales, pareciera ridículo plantearse esta
interrogante. Sin embargo, la realidad es mucho más
sorprendente que la buena voluntad de los filósofos contemporáneos, ya que
cada día con mayor frecuencia los tribunales de Justicia,
los Sindicatos,
los organismos fiscalizadores del cumplimiento de la normativa
laboral y del respeto a las buenas prácticas, toma
conocimiento
de un
aumento en lo que se conoce como "mobbing".
Y para aquellos que aun no conocen este concepto digamos
que "mobbing" tiene que ver con un hecho de violencia en el
nivel
psicológico principalmente, lo que constituye la base del
acoso laboral o acoso moral en el trabajo. Podríamos
intentar una aproximación en sus deslindes expresando que
se comprueba o manifiesta en una planificada y continua
agresión al trabajador, sea de parte del empleador o de
otras personas ligadas a la empresa, y que
consisten en malos tratos de palabra en las relaciones diarias,
ridiculizaciones, humillaciones, en general todo comportamiento
cruel, cuyo objetivo es el
quiebre psicológico de la victima,
la búsqueda de su desesperación, el hostigamiento
que lo lleve a decidir sobre la incompatibilidad de su ser con el
ambiente laboral en el que esta inserto.
Se trata, a decir lo menos de una conducta
hipócrita, de quienes detentan la jerarquía sobre
el trabajador. Sus acciones no son
claras, consideradas en su individualidad podrían pasar
incluso por bromas inocentes, sin trascendencia alguna, pero en
la suma, constituyen una conducta peligrosa, artera y de una
violencia ciega e inadvertida. Existen muchas formas de realizar
estas conductas. Un ejemplo es el de aquel jefe de departamento
que entrega exceso de trabajo a una secretaria en conocimiento
que en el plazo que le ha dado para que lo termine no
podrá hacerlo. Ello ocurre indefectiblemente, y en esa
situación este jefe de departamento sanciona
públicamente a dicha empleada por su ineptitud,
incompetencia e incapacidad.
La tragedia mayor es que las personas victimas del
mobbing son las ultimas en enterarse que están siendo
tratadas de ese modo en virtud de un proyecto
maquiavélico, planificado y que tiene el propósito
de quebrar su dignidad. En el ínter tanto, los
trabajadores afectados, ajenos a este tipo de maquinaciones
comienzan lentamente a ingresar a una suerte de túnel de
oscuridad laboral, a desconfiar de sus capacidades y a pensar que
se encuentran enfermos o son minusvalidez que no pueden atender
cabalmente sus funciones.
En este momento las prácticas de mobbing han
hecho su efecto llevando a la victima a estados de
depresión y angustia. Pronto abandonaran el trabajo con
cualquier pretexto.
Heinz Leyman, psicólogo alemán
definió esta forma de violencia laboral,
considerándola como un hostigamiento hacia los
trabajadores. Leyman, dejo al margen del mobbing, toda forma de
quiebre en las relaciones
laborales, provenientes de las conductas, ideas, pensamientos
antagónicos propios del trabajo en equipo
o en el que hay varias personas en interacción. Ello es
natural y no es motivo de alarma que en un mismo departamento se
den las fricciones de competencia, las que hasta cierto punto son
buenas y necesarias, en cuanto representan la fuerza y el "punch"
de los trabajadores cuando se encuentran motivados en metas
reales y concretas que deben alcanzar.
¿Cómo podremos distinguir el mobbing, de los roces
propios del trabajo?
En primer lugar el acoso laboral es producto de una persona o un
grupo de personas las que actúan veladamente,
clandestinamente, en la oscuridad. En la vida diaria hay una
variedad inmensa de hechos que pueden causar molestias a un
trabajador, sea por otros trabajadores o por sus superiores. Las
mas comunes: ocultar materiales de
trabajo; perdida de informes y
documentos;
derrames de líquidos obstaculizantes; llamadas
telefónicas inoportunas, etc. La actitud
reservada de los autores, además de proveerlos de
información directa, a veces de la propia victima, los
deja en situación de medir los efectos de sus
ataques.
Las acusaciones falsas y los llamados de tensión
desmotivantes son capaces de desquiciar al sujeto pasivo del
mobbing. Pero para llegar a ello se requiere, como ya se expreso,
del silencio culpable de los autores de las malas practicas, que
digámoslo de paso, pueden hacer creer al trabajador que
esta siendo marcado por la "mala suerte", por rachas adversas u
otros motivos exteriores y de variada índole, aun de
situaciones paranormales. Se requiere de otro requisito
consistente en el aumento progresivo del acoso. No hay que
olvidar que lo que se pretende es que el trabajador renuncie,
abandone el trabajo, se retire voluntariamente, por lo que la
situación de violencia moral puede llegar a lo
insoportable.
Estos casos generalmente terminan cuando la persona
asediada decide marcharse de la empresa. Otros,
los más sensibles, pueden optar por el suicidio tentado
o consumado.
Permanencia en el tiempo de las acciones abusivas es
otra diferencia con los desacuerdos normales producto del
trabajo. Un desacuerdo en el trabajo generalmente dura minutos, u
horas a lo máximo. El mobbing se mantiene en el tiempo
hasta que realmente se logra el propósito.
El daño
psicológico causado por esta mala práctica resulta
muy elevado para la victima. Su autoestima se ha resentido
enormemente. La depresión y la ansiedad le acarrean otras
enfermedades, especialmente cardiovasculares. El pánico
se apodera del trabajador y realmente pierde la noción de
los sucesos. No sabe que pasa, no distingue el origen de sus
presuntos errores. De este modo entra en un círculo de
miedo y terror psicológico que lo limita y
disminuye.
Podríamos decir, entonces, que el mobbing se
distingue por:
1.- El actuar oculto de sus hechores y el fin propuesto.
2.- El aumento progresivo de la violencia moral.
3.- La permanencia en el tiempo de prácticas de acoso
laboral.
4.- El Daño especialmente psicológico, del
trabajador.
9.-
¿QUÉ ESTABLECE NUESTRA
LEGISLACIÓN?
Nuestra
legislación no ha tratado las prácticas de mobbing,
menos lo ha definido. Sin embargo, no podemos negar que
existen
recursos en la legislación positiva para proteger al
trabajador y sancionarlas.
Es importante señalar que la Constitución
Política
del Estado contiene normas que a falta de otras de menor rango
son eficaces
para asegurar a la victima del mobbing el encuadramiento
procesal, conforme a las reglas del debido proceso, de sus
acciones de reclamo. Dice la Carta
Fundamental en el art. 19, que el Estado
garantiza a todos los habitantes de este país los derechos
esenciales que enumera. Pero la Constitución se ha
preocupado también de expresar que garantiza todos
aquellos derechos esenciales nuevos que sean reconocidos como de
la esencia del ser humano por tratado y convenciones
internacionales.(art.5 de la C.P. del E.)
El más importante de los derechos, es el derecho
a la vida y a la integridad, física y síquica del
individuo. Este mandato es ineludible por toda autoridad.(
art.19 Nro. 1, idem)
La misma Constitución señala que uno de
los derechos fundamentales de toda persona, es el Derecho a la
Igualdad ante la Ley y el Derecho a la Dignidad de la Persona. En
Chile no hay personas ni grupos
privilegiados. (art. 19 Nro. 2 y 4, respectivamente de la
Carta
Fundamental)
En el plano propiamente legal el Código
Civil Chileno en sus arts. 1545 expresa la Ley del Contrato en
cuanto esta ley obliga a las partes contratantes y el contrato no
puede quedar sin efecto sino por mutuo consentimiento o por
causas legales. Por su parte el art.
1546, obliga a los contratantes a obrar de buena fe tanto en las
tratativas, la ejecución o las acciones posteriores
derivadas del
contrato.
Lo anterior sirve de perfecto fundamento para que el
trabajador acosado moralmente y victima de la violencia oculta
del mobbing, invoque la causal del art. 160 Nor. 7 del Código
del Trabajo, es decir incumplimiento grave de las obligaciones
del contrato; asimismo,
puede también invocar la causal del Nro. 5 de la misma
disposición y exigir el pago de las indemnizaciones
sustitutivas de aviso previo y la por años de servicio, con
los aumentos legales.
El art. 5 del Código del Trabajo, con
relación a las disposiciones aludidas de la
Constitución Política, expresa que son contrarios a
los Principios de las
leyes
laborales los actos de discriminación. En el caso analizado nos
encontramos ante un acto químicamente puro
discriminatorio, especialmente discriminación ante el derecho a la
igualdad ante la ley.
El mismo art.5 continúa expresando que los
empleadores tienen un actuar limitado por los derechos esenciales
de los trabajadores, especialmente aquellos que se refieren a la
intimidad, a la honra o a la vida
privada.
Si consideramos que los fines del mobbing son apartar al
trabajador de la empresa por medios que atentan contra su salud y
dignidad, debemos estar atentos a todas las normas de
protección de los trabajadores establecidas en el
Código del Trabajo, las ya aludidas y los arts. 184 y
siguientes. También las normas de higiene y
seguridad del Código Sanitario, la Ley 16.744 y sus
decretos complementarios, en especial el art. 68 de la citada
norma, todos los que ordenan al empleador a tomar todas las
medidas necesarias eficaces, para resguardar la vida y la salud
de los trabajadores.
Podemos concluir que la perniciosa práctica del
mobbing, siempre presente en nuestra comunidad laboral, pero sin
que haya sido detectada en su amplitud, tiene la sanción
legal que corresponde en el objetivo del legislador de proteger a
los trabajadores de los atentados ocultos de personas o grupos
que pretendan dañarlo, y le asiste a dichos trabajadores
el derecho inalienable de demandar en el modo y la forma que le
permite la ley laboral, sin perjuicio de la reparación del
daño causado por prácticas
ilícitas.
10.- ALGUNAS
CIFRAS PARA RECORDAR.
Según la fuente www.portaldelpluralismo.cl
según los resultados de una encuesta
realizada el año 2002 por la Dirección del Trabajo,
reveló que en nuestro país, el 69% de los
trabajadores encuestados estima que el trato de los empleadores
con los subalternos es irrespetuoso.
Los fundamentos que tratan de establecer las razones de
este exagerado número de trabajadores que se sienten
acosados, son las siguientes:
Deficiencias en el sistema de trabajo.
Deficiencia de liderazgo.
Posición social de las
víctimas.
Bajos estándares morales de la
organización.
Falta de normas que regulen las relaciones entre
trabajadores y entre estos y los empleadores en el ámbito
de los RR.HH.
Se estima también que el estrés
laboral tiene su origen principalmente en el acoso laboral.
Situación a la que el trabajador termina por aceptar como
natural luego de un proceso de pérdida de dignidad
paulatino, aceptado por la necesidad de trabajar y la falta de
oferta
ocupacional. En la región metropolitana el estrés
alcanza al 25 % de los trabajadores y esto lleva a producir el
12% de las ausencias laborales.
En las estadísticas que se expresan en esta
web, de cada
12 reclamos denunciados ante la Dirección del Trabajo, al
menos dos de ellas corresponden a acoso laboral.
El Trabajador tiene frente a esta manifestación
de violencia laboral los mecanismos administrativos y judiciales
para reclamar primero ante la Inspección del Trabajo y
demandar luego ante el Juez Laboral, los derechos que
correspondan por incumplimiento contractual, y también el
daño moral que se deriva del mal trato abusivo y
reiterado, originario del estrés. Las normas de la Carta
Fundamental en cuanto a la protección de los derechos
esenciales se entienden incorporados en todo acto
jurídico, desde que el Derecho no puede aceptar, ni la
Constitución tampoco y lo señala expresamente, que
de ellos se deriven consecuencias dañinas para alguna de
las partes contratantes.
La web, especialmente en las páginas
españolas y argentinas, tienen abundantes trabajos en
relación al acoso laboral. En www.prevencionintegral.com
encontramos un estudio sobre el burn out judicial conforme
a la realidad española. Conviene a nuestro entender
tenerlo presente, en cuanto podría servir para planificar
la gestión judicial en nuestro país o detectar en
ella indicios de este fenómeno psicosocial en el
trabajo.
En esta investigación se concluye que el burn out
implica la existencia del estrés laboral, es una respuesta
al estrés. De tal manera que si se estima al estrés
como una enfermedad también debiera estimarse al burn out
en la misma forma.
Para llegar al burn out debemos partir del estado
general de una persona y recorrer las siguientes
etapas:
Existencia de una enfermedad, física o
psíquica -> síntomatía del estrés
->
estrés laboral -> estrés laboral
permanente o crónico -> burn out.
Francisco Fuentes de la Universidad
española Jaime I, en un trabajo reciente de Enero del
año en curso, se introduce en aspectos prácticos
que derivan en la mala calidad de
vida de los administradores de justicia en los Juzgados de
España.
Estima este autor cuales son las características del
sistema y su influencia en el desmedro de las buenas
prácticas de trabajo en este sector
público.
a) Exceso de privacidad del
sistema. Acusa una lejanía del control
por la opinión
pública o por los sistemas
del Estado de
Derecho. Agrega que además de esta falencia existe
una falta de concurso laboral entre los tipos A, juez y
secretario y los tipos B, C y D, oficiales y auxiliares.
Entre los que también existe un distanciamiento enorme
de poder, lo cual se observa en el trato permanentemente
formal, a los tipos A por sus subordinados. Del mismo modo
las agrupaciones gremiales carecen de un potencial
contrapoder.
b) Observa el autor que las
limitaciones en la flexibilidad laboral de los funcionarios
impide la rotación de estos lo que trae como
consecuencia que exista un impedimento en la formación
de equipos de trabajo. Sin embargo reconoce que este sesgo es
común a otras ramas de la administración
pública.
c) Falencias en la cultura de
autocontrol. Lo cual se extiende de la sociedad misma en que
nos ha tocado vivir. Ello se deriva de la noción que
toda conducta se encuentra sujeta al Derecho
Positivo, siendo este autorregulador de las conductas, lo
que impiden los desvíos o irregularidades. La
ritualidad propia de cada Juzgado es una
característica singular y que se encuentra marcada por
la autoridad del Juez o del Secretario.
Como en todas partes, el autor se queja de la
impresión negativa que entregan los juzgados al incesar
a ellos por primera vez. Señala una contradicción
fundamental: pobreza de
medios y acartonamiento de sus rituales. Expresa el grado de
sobriedad proverbial que invaden los rincones del Juzgado y las
percepciones que entrega la distancia de poder en quienes deben
formar un equipo para enfrentar las necesidades que la sociedad
impone en materia de administrar justicia.
A la hora de concluir sus percepciones el autor
expresa entre otras, las siguientes:
La dinámica del Juzgado gira alrededor del
Juez.
Los procedimientos
y medios técnicos son insuficientes para alcanzar metas
y se transforma en la base material ansiógena y
estresante. Elo ocurre especialmente en los Juzgados de
"tirinchera" o jurisdicción común.
Paralización de otros recursos en aras de los
juicios rápidos.
Los turnos de semana producen
acumulación.
El aumento de causas y la acumulación de estas
obligan a mayores horas de trabajo.
Especialmente los trabajos de turnos y el aumento de
causas son productores de un alto estrés.
Frente a la necesidad de una alta producción existe la posibilidad de
saltarse algunos tramos de la buena gestión y olvidarse
de la división y coordinación de de funciones y
tareas.
Hay situaciones en que el propio Juez asume las tareas
en forma exclusiva y autoritaria. En el otro extremo, al
personal auxiliar se les otorga la facultad de
decidir.
La presión
directa del público recae sobre los cuerpos auxiliares
casi exclusivamente.
El estrés de los oficiales y auxiliares parece
ser superiro al de los Jueces y Secretarios.
No obstante lo anterior el mobbing propiamente tal
afectaría más a los Jueces y secretarios, tanto
en su rol de acosados como de acosadores.
Termina señalando el Profesor
Francisco Fuertes que la gran responsabilidad recae en un sistema de
administración arcaico, donde los conceptos
señalados en "El Proceso" de Kafka, se reiteran al punto
de hacerlo pensar que se encuentra en un regreso a la Edad
Media.
La O.I.T. desde hace años ha estado estudiando
el problema del acosos laboral. Ha establecido que
países como Estados Unidos, Finlandia, Alemania,
Reino Unido y Polonia, con alto porcentaje de estrés
tiene pérdidas de más de 200 millones de
días de trabajo anuales, por estrés, y que los
finlandeses han sufrido de síntomas de esta enfermedad
en más del 50% de sus trabajadores. (www.ilo.org)
De todo lo anteriormente expresado queda claro que las
horas de ocio destinadas a la recreación y ocupadas en esta labor de
acumular antecedentes para alertar a los trabajadores y
empleadores de lo que podría denominarse una mala
práctica laboral o violencia laboral, y para manifestar
a la autoridad política, administrativa y judicial, de
esta nueva forma de atentado a la dignidad de la persona y de
la normativa que se hace necesario dictar para
evitarla.
Un trabajo sobre esta materia en sistema "pdf", se
encuentra publicado en la página www.manuelmunoz.cl
en el se establecen los sistemas punitivos del acoso
laboral, como parte de la violencia en el trabajo, entre
lazando los tratados
reconocidos por Chile, la Carta Constitucional y las leyes
vigentes, especialmente las garantía fundamentales
reconocidas por la Constitución.
Prof.: M. Muñoz A.
UT. FSM Sede-Thno.
CHILE.