- Gestión del talento
humano - El capital humano y
competencias - Conclusiones
- Aportes
- Bibliografía
- Anexos
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos
transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan
por su importancia: La
globalización, el permanente cambio del
contexto y la valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso
Humano, se basan en la concepción de un hombre como un
"sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una
concepción de "indispensable" para lograr el éxito
de una organización.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se
está catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideración que éste es
el capital
principal, el cual posee habilidades y características que
le dan vida, movimiento y
acción
a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se
utilizará el término Talento Humano.
La pérdida de capital o de equipamiento posee
como vías posibles de solución la cobertura de una
prima de seguros o la
obtención de un préstamo, pero para la fuga del
talento humano estas vías de solución no son
posibles de adoptar.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el
personal
necesario para la conformación de grupos de
trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones
han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas
importante y la correcta administración de los mismos como una de
sus tareas mas decisivas. Sin embargo la
administración de este talento no es una tarea muy
sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la
influencia de muchas variables y
entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se
componen de personas, el estudio de las mismas constituye el
elemento básico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administración del Talento
Humano.
La empresa de hoy no
es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el
mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada
empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe
moldearse para ajustarse óptimamente a estos
cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en
el logro de los objetivos que
estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a
realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano,
es a este factor a quien debe considerarse de real importancia
para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal
en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo
y entregarle lo mejor de si a su trabajo,
sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es
reconocido.
La gestión
que comienza a realizarse ahora ya no está basada en
elementos como la tecnología y la
información; sino que "la clave de una
gestión acertada está en la gente que en ella
participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que
produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar
interiormente, innovar continuamente, entender la realidad,
enfrentar el futuro, entender la empresa y
nuestra misión en
ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este
desafío es la Gestión por Competencias; tal
herramienta profundiza en el desarrollo e
involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a
un grado de excelencia las competencias de cada uno de los
individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse
en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la
empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las
necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos,
respaldarlos y ofrecerle un desarrollo
personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.
CAPITULO I
- DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Para ubicar el papel de la Administración del
Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos
conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria
el concepto de
administración general. Aunque existen
múltiples definiciones, mas o menos concordantes, para
que el propósito de este ensayo
diremos que es:
"La disciplina
que persigue la satisfacción de objetivos
organizacionales contando para ello una estructura y
a través del esfuerzo humano coordinado".
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo
humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier
organización; si el elemento humano esta dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará; en caso contrario, se
detendrá. De aquí a que toda organización
debe prestar primordial atención a su personal, (talento
humano).
En la practica, la administración se
efectúa a través del proceso
administrativo: planear, ejecutar y controlar.
1.2 DEFINICIÓN DE RECURSOS Y
TALENTO HUMANO
La organización, para lograr sus objetivos requiere de
una serie de recursos, estos son elementos que, administrados
correctamente, le permitirán o le facilitarán
alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de
recursos:
RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos
el dinero,
las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles,
las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los
sistemas,
procedimientos,
organigramas,
instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la
actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino
también otros factores que dan diversas modalidades a
esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades,
salud,
etc.
1,3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general
están insatisfechos con el empleo
actual o con el clima
organizacional imperante en un momento determinado y eso se
ha convertido en una preocupación para muchos gerentes.
Tomando en consideración los cambios que ocurren en la
fuerza de
trabajo, estos problemas se
volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en
el uso de técnicas
y conceptos de administración de personal para mejorar
la productividad y
el desempeño en el trabajo.
Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta:
¿Pueden las técnicas de administración del
talento humano impactar realmente en los resultados de una
compañía? La respuesta es un "SI"
definitivo.
En el caso de una organización, la
productividad es el problema al que se enfrenta y el personal
es una parte decisiva de la solución. Las
técnicas de la administración de personal,
aplicadas tanto por los departamentos de administración
de personal como por los gerentes de línea, ya han
tenido un gran impacto en la productividad y el
desempeño.
Aun cuando los activos
financieros, del equipamiento y de planta son recursos
necesarios para la organización, los empleados – el
talento humano – tienen una importancia sumamente considerable.
El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier
organización. La gente se encarga de diseñar y
producir los bienes y
servicios,
de controlar la calidad, de
distribuir los productos,
de asignar los recursos financieros, y de establecer los
objetivos y estrategias
para la organización. Sin gente eficiente es imposible
que una organización logre sus objetivos. El trabajo del
director de talento humano es influir en esta relación
entre una organización y sus empleados.
"La dirección del talento humano es una serie
de decisiones acerca de la relación de los empleados que
influye en la eficacia de
éstos y de las organizaciones"
En la actualidad los empleados tienen expectativas
diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar.
Algunos empleados desean colaborar en la dirección de
sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias
financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan
con tan pocas habilidades de mercado que
los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y
ofrecer una amplia formación antes de contratar.
Así mismo, están cambiando los índices de
población y la fuerza laboral.
- DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Las acciones de
las personas siempre están basadas en sus suposiciones
básicas; esto es particularmente cierto en
relación con la administración de personal. Las
suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden
ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el
trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan
como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden
una filosofía propia de la administración de
personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen –
la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las
prestaciones
que se le proporcionen – reflejan esta filosofía
básica.
¿Cómo se desarrolla una filosofía
así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de
antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo
a su trabajo una filosofía inicial basada en sus
experiencias, educación y antecedentes, sin embargo,
esta filosofía no está grabada en piedra. Debe
evolucionar continuamente en la medida en que la persona
acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se
procederá a analizar algunos de los factores que
influyen en estas filosofías.
Influencia de la filosofía de la alta
administración.
Uno de los factores que darán forma a la
filosofía personal de cada empleado será la de la
alta administración de la empresa para la cual trabaje.
Aunque la filosofía de la alta administración
puede o no ser explícita, generalmente se comunica por
medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y
áreas en la organización.
Influencia de las suposiciones básicas
propias acerca del personal.
La filosofía que se tenga sobre la
administración del personal estará influida
también por las suposiciones básicas que se hagan
sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue
entre dos conjuntos de
suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que
las suposiciones de la Teoría X sostienen
que:
- El ser humano promedio tiene un rechazo inherente
hacia el trabajo y lo evitará si puede. - Debido a esta característica humana de rechazo
al trabajo, la mayoría de las personas deben ser
obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a
fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado. - El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea
evitar responsabilidades.
En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes
reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las
cuales sostienen que:
- El ser humano promedio no rechaza inherentemente el
trabajo. - El control
externo y la amenaza de castigos no son los únicos
medios para
lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la
organización. - Los empleados estarán más motivados al
satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al
logro, estima y autorrealización. - El ser humano promedio aprende, en condiciones
apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar
responsabilidades. - La capacidad de ejercer un grado relativamente alto
de imaginación, ingenio y creatividad
en la solución de problemas organizacionales
están continuamente distribuidas en la población
y no al contrario.
Rensis Likert afirma que, suposiciones como
éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o
sistemas básicos de organizaciones a las que califica
como Sistema I y
Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I
señala:
- La gerencia es
considerada como desconfiada hacia los
subordinados. - El grueso de las decisiones y la fijación de
metas de la organización se realiza en la
cúpula. - Los subordinados se ven forzados a trabajar con
temor, amenazas y castigos. - El control está muy concentrado en la alta
dirección.
En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir,
una organización basada en suposiciones del tipo de la
Teoría Y. En las organizaciones del Sistema
IV:
- La gerencia tiene confianza absoluta en los
subordinados. - La toma de
decisiones está generalmente dispersa y
descentralizada. - Los trabajadores se sienten motivados por su
participación e influencia en la toma de
decisiones. - Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y
subordinados. - La responsabilidad para el control está muy
difundida y los niveles más bajos tienen una
participación importante.
Además de los dos factores mencionados
anteriormente, existe otro – La necesidad de motivar a los
empleados – que afectará la formación de una
filosofía propia sobre el personal.
Imaginemos en este momento que dentro de una
organización existe un puesto vacante.
¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de
que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la
organización y sea productiva? Tal vez se podría
pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa
de pruebas de
personalidad, intereses y aptitudes.
También se puede considerar la posibilidad de someter a
los candidatos a una serie de entrevistas.
Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas
escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy
elevadas. Es decir, éstas no prevén el
rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que
están muy alejadas de las conductas laborales reales.
Por tanto, para poder
realizar una selección efectiva y correcta de la
persona que ocupará un puesto vacante dentro de una
organización se debe primero efectuar un análisis de
puestos.
CAPITULO II
EL
CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS
2.1 CONCEPTOS BASICOS
Capital: cantidad de dinero o
valor que
produce interés
o utilidad.
Elemento o factor de la producción formado por la
riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo
a aquella unión del trabajo y de los agentes
naturales.
Humano: relativo al hombre o propio de
él.
Gestión: efectuar acciones para el logro
de objetivos
Competencia: aptitud; cualidad que hace que la
persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para
obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil
o propósito para una cosa. Capacidad y
disposición para el buen de desempeño.
Estos términos por separado no nos dan mucha
claridad o luz de su
utilización en la administración del RRHH, sin
embargo veamos las interacciones que se suceden entre
ellos.
2.2 CAPITAL HUMANO
Es el aumento en la capacidad de la producción
del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de
trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el
entrenamiento,
la
educación y la experiencia. Se refiere al
conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las
capacidades aprendidas de un individuo
que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al
término capital en su conexión con lo que
quizá sería mejor llamada la "calidad del
trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del
término, el capital humano no es realmente capital del
todo. El término fue acuñado para hacer una
analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el
stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar
la productividad del trabajo y de la "inversión" en la
educación o el entrenamiento de la mano de obra como
medios alternativos de lograr el mismo objetivo
general de incrementar la productividad.
2.3 GESTIÓN POR COMPETENCIA
Herramienta estratégica indispensable para
enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es
impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales,
de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el
desarrollo y administración del potencial de las
personas, "de lo que saben hacer" o podrían
hacer.
2.4 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
EN LA EMPRESA
Sabemos que la tecnología de avanzada es
indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el
mercado, pero vemos también que el éxito de
cualquier emprendimiento depende principalmente de la
flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que
participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y
la información están al alcance de todas las
empresas, por
lo que la única ventaja competitiva que puede
diferenciar una empresa de
otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la
organización de adaptarse al cambio. Esto se logra
mediante el fortalecimiento de la capacitación y
aprendizaje
continuo en las personas a fin de que la educación y
experiencias sean medibles y más aún, valorizadas
conforme aun sistema de competencias.
2.5 APORTE DE GARY BECKER
EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.
Este economista norteamericano fue premiado con el
Nobel por trabajar con el concepto de
Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca
de este tema fue ignorado y criticado por los principales
economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero
par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el
dominio del
análisis microeconómico a un
amplio rango de comportamiento
humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene
relación con el mercado. Becker comenzó a
estudiar las sociedades
del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor
tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es,
el
conocimiento y las habilidades que forman parte de las
personas, su salud y la calidad de sus hábitos de
trabajo, además logra definir al capital humano como
importante para la productividad de las economías
modernas ya que esta productividad se basa en la
creación, difusión y utilización del
saber. El conocimiento se crea en las empresas, los
laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las
familias, los centros de educación y los puestos de
trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si
bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo
económico y que luego vendría todo lo
demás- educación, vivienda y salud- hoy es
completamente diferente ya que la vinculación entre
educación y progreso económico es esencial.
Becker lo puntualiza de la siguiente manera: " La
importancia creciente del capital humano puede verse desde las
experiencias de los trabajadores en las economías
modernas que carecen de suficiente educación y
formación en el puesto de trabajo".
2.6 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
Es una de las herramientas principales en el
desarrollo del Capital Humano. La gestión por
competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de
capacitación, con una estructura que encierre
capacitación, entrenamiento y experiencia que son
necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o
identificar las capacidades de un trabajador o de un
profesional. Sería importante entonces, validar los
conocimientos o experiencias más operativa –menos
mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de
"llamar" a este movimiento a un mayor número de
personas, y de hacerlo también más entendible y
aceptable por todos los trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el
modelo es el
impulsar la innovación para el liderazgo
tecnológico ya que los trabajadores conocerán su
propio perfil de competencia y
el requerido por él puesto que ocupan o aspiran,
identificando y actuando sobre las acciones necesarias para
conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el
clima
innovador desde la base, fundamentalmente a través del
auto desarrollo.
Todo esto permite profundizar la Alianza
Estratégica empresa – trabajadores al generar mejores
RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y
mayor empleabilidad.
Ayudará a realizar proyectos
empresariales de bajo costo y alto
Valor Agregado Neto a través de la utilización de
los mejores RR.HH de la empresa, asignándolos
según las necesidades de cada proyecto y
permitiendo la capitalización de experiencias y
conocimientos existentes.
2.7 ESTRUCTURA DE UN
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Confección del catálogo de
competencias:
a partir de la descomposición de las tareas que
es necesario hacer para un proceso, se
identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar
eficientemente dichas tareas.
Estructuración de conocimiento dentro de un
esquema predefinido: una vez identificadas las competencias
se debe trabajar en la descripción clara de cada uno de sus
niveles, para poder realizar las calificaciones en forma
eficiente y objetiva.
Identificar los requerimientos de competencias para
un puesto o equipo de trabajo:
De esta forma, se puede individualizar el grado de
adecuación y la forma de cubrir las posibles brechas,
así se podrá identificar a los colaboradores que
cuentan con conocimientos críticos dentro de la empresa
y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una
división dependa exclusivamente de los recursos que
tenga a su alcance, lo que permitirá asignar siempre a
la persona más idónea para el puesto, y solo en
el evento que no exista internamente se podrá recurrir a
la contratación de empresas externas.
Cómo Se Define Este Modelo
Como se dijo, son los cambios en las operaciones,
los que traerán los beneficios más importantes.
El modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos
cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una
forma sistemática para la identificación de los
requerimientos de competencias en la operación,
así como contar con ellos en tiempo y forma. Para que
este modelo de gestión de RRHH sea operativo
deberán definirse nuevos roles, responsabilidades y
nuevos procesos, no
sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen
los trabajadores y profesionales de una organización en
particular, sino también para que ésta "capacidad
colectiva de hacer" aumente a través de la
incorporación de nuevas prácticas, nuevas
tecnologías, socialización de los conocimientos,
etc.
2.8 RESTRICCIONES DEL MODELO
Resistencia al cambio:
Es una conducta
natural del ser humano ante cada situación de cambio,
ante cada propuesta diferente, ante todo aquello que dista de
alguna medida de nuestro esquema de pensamiento
y acción vigente. La persona empieza por resistir
aquello nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa
actitud en
ese punto pasa a resistirse.
El miedo a la Fuga:
El valor de los recursos que han sido invertidos en
capital físico por un inversionista, se puede recuperar
a menudo fácilmente más adelante ( a
través de una reventa), sin embargo, el capital humano
como forma parte del sistema
nervioso de un individuo específico, no puede ser
poseído así por separado a parte del cuerpo vivo,
por lo que el capital humano por si mismo no se puede comprar o
vender directamente en el mercado. Si un empleado elige
renunciar a su trabajo, quizás debido a una oferta de
mucho más alto pago, o a una firma competente en la
misma industria,
entonces cualquier inversión pasada que el empleador
pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador
se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por
la puerta de la empresa.
La única persona que puede invertir en Capital
Humano con la confianza completa de que no lo privarán
arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la
remuneración es el mismo individuo en quien se hace la
inversión.
CAPITULO III
- La participación activa del trabajador en la
actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr
venciendo todos los paradigmas,
logrando el aprendizaje
participativo. - La gestión del Talento Humano debe permitir
que la mayoría de los seres humanos accedan a los
conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso
solo la gente de buena posición económica, esto
ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha
permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo
competitivo. - La gestión del Talento Humano por competencias
requiere romper con los actuales esquemas del sistema
educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos
paradigmas de la educación por competencias. - Revisados las estructuras
curriculares de los centros de formación de nuestra
organización indican que ninguno se ha acogido a los
nuevos paradigmas de la educación por competencias, se
continua con las estructuras curriculares tradicionales que
consideran al ser humano en la empresa solo como un recurso
más en la cadena de producción. - El Gerente de
Finanzas del
Centro Comercial Ripley de Plaza San Miguel esta convencido que
el talento del recurso humano de una empresa es la que permite
el éxito de las empresas y organizaciones en un mundo
altamente competitivo y en ese sentido la capacitación y
en general la instrucción debe ser por competencias,
hecho que llevará replantear todo el sistema educativo
nacional y particularmente el de las organizaciones como es el
caso de la Marina de Guerra del
Perú. - Por otro lado el administrador
del talento humano debe se una persona que promueva y facilite
la creatividad, innovación, trabajo en
equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la
capacitación de su personal en forma
permanente. - En ese sentido es necesario que el trabajador este
comprometido en esa tarea que realmente es titánica dada
la diversidad de factores que conlleva.
CAPITULO IV
SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS
LABORALES Organización x (MGP, Dependencias, empresa
particular)
Propósito y Alcance
La organización x ha iniciado una línea
programática orientada al desarrollo de RRHH, bajo en
convencimiento que los desafíos de competitividad
que enfrenta el país demandan una importante
inversión en capital humano. El Programa
Competencia Laborales de la organización x
contribuirá a este esfuerzo diseñando y poniendo en
marcha un sistema nacional para evaluar y certificar las
competencias laborales de las personas independientemente de como
fueron adquiridas.
Situación actual
La implementación del sistema nacional de
certificación de competencia laborales y calidad de la
capacitación responde al siguiente diagnóstico:
- Reflexión estratégica insuficiente o
poco sistematizada por parte de sectores productivos sobre las
competencias laborales claves que requerirán para tener
éxito en el siglo XXI, en consecuencia. - Señales poco claras hacia el mercado laboral y
hacia el mundo de la educación, formación, y
capacitación sobre los conocimientos, habilidades y
actitudes requeridas por la industria; - Baja satisfacción por parte de empresas con la
oferta de capacitación disponible, particularmente por
su falta de pertinencia y alineamiento con sus
necesidades. - Certificados de educación formal que no
garantizan que la persona pueda ejercer funciones
laborales con la competencia requerida por la
empresa.
Trabajadores competentes pero sin estudios formales no
disponen de un mecanismo que reconozca los aprendizajes
adquiridos en su experiencia de trabajo, afectando así su
movilidad y trayectoria laborales.
Algunas consecuencias de esta situación
son:
- Seria amenaza para sectores productivos de perder
competitividad por no disponer de estándares claros para
evaluar desempeño de personas y organizaciones,
afectando la calidad de sus servicios / productos. - Mercado laboral poco transparente por importante
asimetrías de información. - Aumento del costo de transacción de reclutamiento y selección de
personal y retorno sobre inversión en capital humano
menor al esperado. - Trayectorias de educación y formación
con poco destino en el caso de jóvenes, por baja
pertinencia y relevancia de oferta de educación /
formación.
Objetivo del Proyecto
Desarrollar e implementar una experiencia piloto de un
sistema de evaluación
y certificación de competencia laborales y de la calidad
de la capacitación en la empresa x. A partir de esta
experiencia piloto se diseñarán las bases
institucionales y metodológicas de un sistema nacional de
certificación de competencia laborales, desarrollado
conjuntamente por los sectores privados y
públicos.
Descripción Del Proyecto
El proyecto incluye a las especialidades de ingeniería y operaciones, todos de gran
importancia en términos de empleo, y para los cuales
disponer de fuerza competente y flexible es una condición
de éxito del negocio.
La organización x utilizará experiencia
internacional en certificación de competencias con el
objeto de asegurar que los estándares de competencia
laboral nacionales sean relevantes y consistentes con las
demandas de calidad y competitividad derivadas de una
economía
global.
El Proyecto Contempla Las
Siguientes Fases
- Articulación y acuerdos
institucionales - Estudios sectoriales (Por especialidades)
- Identificación y validación de
competencias laborales por cada sector - Diseño e implementación piloto de un
sistema de evaluación y certificación de
competencias - Definición de estándares de calidad
para programas de
capacitación - Estudio de sustentabilidad institucional y financiera
del sistema nacional de certificación a la luz del
resultado del proyecto piloto.
Beneficios
La implantación exitosa de un sistema de
certificación de competencias laborales puede traducirse
en los siguientes beneficios:
- Los empleadores dispondrán de
estándares definidos y aceptados para hacer más
eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de
personal; apoyar procesos de evaluación del desempeño con las
normas y
estándares definidos y, en general, para orientar su
inversión en desarrollos de recursos
humanos. - Los trabajadores actuales y futuros, contarán
con un mecanismo para certificar los conocimientos adquiridos y
las habilidades y actitudes desarrollados en su vida laboral y
profesional, mejorando sus posibilidades de movilidad laboral,
dentro o entre distintos sectores productivos y
dispondrán de información sobre los
conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para el
adecuado desempeño de sus funciones y para planificar
posibles trayectorias de desarrollos personal y
profesional. - Los organismos del mundo de la formación y
capacitación contarán con información
generada y validada para orientar su oferta de programas tanto
en términos de pertinencia como de calidad. El sistema
de certificación constituirá un incentivo
decisivo para que la oferta de educación formal se
alinee con los requerimientos del mundo del trabajo en
general.
- IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de recursos Humanos. Edic.
Popular 2001. - ELIZABETH G.
CHAMBERS, MARK FOULON, HELEN HANFIELD JONES Y EDWARD G.
MICHELS II, "THE WAR FOR TALENT", The McKinsey Quarterly, 1998
Number 3, pp. 44 – 57. - STEPHEN R. COVEY. Los siete hábitos de la
gente altamente efectiva. Edit. Paidos. México 1996.
ENTREVISTA REALIZADA AL SEÑOR
RAUL VALLE GERENTE DE FINANZAS DEL CENTRO COMERCIAL RIPLEY
PERÚ
Conociendo al personal, identificar sus
características, sabiéndolo ubicar en el
lugar determinado dentro de la empresa, conociendo y
midiendo sus debilidades y fortalezas.- ¿COMO SE DEBE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO
PARA APROVECHAR EL TALENTO HUMANO?Primero definimos lo que es creatividad; es crear
algo nuevo, dar facilidades al personal que con su
experiencia pueda aportar a la empresa no innovando sino
creando. - ¿COMO SE DEBE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO
PARA FOMENTAR LA CREATIVIDAD?.En base a su capacidad cognoscitiva
- ¿COMO SE DEFINE EL CAPITAL
INTELECTUAL?Es el proceso, desde que nacemos hasta que dejamos
de existir siempre hay algo nuevo que aprender. Por los
constantes cambios que hay el mundo, el trabajador debe
estar en constante capacitación. - ¿QUE ES EL APRENDIZAJE PERMANENTE?
Dar facilidades a los trabajadores para que ellos
también cumplan funciones de líderes y
así con el transcurso del tiempo pueden ir
formándose. - ¿COMO DEFINE EL LIDERAZGO FACILITADOR?
Es una labor muy importante, recoger la
información y valorarla así sea un aporte
bueno, malo o mediocre porque son aportes que salen del
mismo trabajador, su participación en toda empresa
es muy positiva. - ¿COMO SE DEBE VALORAR LA IMPORTANCIA DE LA
INFORMACION Y DEL CONOCIMIENTO?De tal forma que haya una participación
activa del trabajador, esto solo se puede lograr venciendo
todos los paradigmas, logrando el aprendizaje
participativo.Al permitir que la mayoría de los seres
humanos hayan accedido a los conocimientos, tiempo
atrás solo tenían acceso la gente de buena
posición económica, esto ha cambiado por los
adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros
estamos a la par en un mundo competitivo. - ¿COMO SE DEBE FACILITAR EL APRENDIZAJE EN
LAS ORGANIZACIONES? - ¿CUÁLES SON LAS
CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER TRANSFORMACIONAL QUE
FAVORECE EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO?.
Debe ser honesto, empático, integro (serlo y
parecerlo), creativo.
En la actualidad en nuestra institución
carecemos de este planeamiento
estratégico, porque demandaría mucho costo
económico a nuestra institución, esto incluye en
la estructura curricular de enseñanza en nuestros cadetes navales y
personal de alumnos de las escuelas básicas.
Rabin Chuquisengo