- Algunas consideraciones
teóricas y metodológicas acerca de la
evaluación del impacto de la
superación - Metodología para la
evaluación del impacto de la
superación - Objetivos principales de la
evaluación - Contenido de la
evaluación - Métodos y
técnicas empíricas para la obtención de la
información - Fuentes de obtención de
la información - Muestra
- Conclusiones
- Bibliografía
El proceso de
enseñanza – aprendizaje con
dirigentes tiene como fin último producir un cambio en
estos, que debe expresarse en términos de comportamiento. A la evaluación, como componente de ese proceso,
le corresponde la función de
valorar en qué magnitud y con qué profundidad se ha
producido ese cambio del comportamiento inicial al estado deseado
previsto en los objetivos, y
la valoración de su impacto en la práctica de la
dirección.
Uno de los aspectos que complejiza el papel que
corresponde a la evaluación radica en el hecho de que el
cambio programado debe constatarse no sólo durante la
actividad de superación, sino también durante el
desempeño posterior del dirigente en su
puesto de trabajo y en
el impacto que el aprendizaje
adquirido tiene en los resultados de la
organización. Esto último constituye uno de los
grandes problemas a
resolver, a través de la investigación, en la dirección del
proceso de la superación de los dirigentes.
El proceso de evaluación del impacto de la
superación de los directivos se caracteriza, generalmente,
por la espontaneidad y falta de objetividad, que se manifiesta, a
veces, en la polarización del criterio valorativo de la
efectividad de la superación en los resultados de la
organización, sin considerar las
transformaciones operadas en el sujeto, lo que conduce a
enjuiciar inadecuadamente las acciones
desarrolladas. Entre las posibles causas de esta
problemática pueden considerarse las
siguientes:
- Diseños de superación que no definen
con claridad y precisión los objetivos a alcanzar sobre
la base del diagnostico individual de los sujetos
participantes - La falta de consenso en cuanto a los criterios que
han de considerarse para valorar cuando una acción de superación dada ha
tenido el impacto esperado - La ausencia de diseños metodológicos
para evaluar el impacto de las aciones de superación o
falta del rigor científico necesario en los que se
aplican
Teniendo en consideración lo antes
señalado, el resultado que se presenta respondió al
propósito investigativo de elaborar una propuesta
metodológica para evaluar el impacto de la
superación de los directivos educacionales de la provincia
de Holguín.
La metodología que se propone no sólo
puede ser utilizada para evaluar el impacto de sistemas de
superación, sino cualquier otro tipo de acciones
encaminadas a ese fin.
DESARROLLO.
Algunas
consideraciones teóricas y metodológicas acerca de
la evaluación del impacto de la
superación.
La definición del concepto
evaluación del impacto de la superación
presupone el análisis de otros tres que son:
evaluación, superación e impacto.
La evaluación ha sido entendida desde diferentes
ángulos y sentidos en el tratamiento conceptual y en la
práctica educativa. Adriana Putggross y Carlos Pedro
Krotsch (1992) aportan el listado siguiente:
- Evaluar es emitir un juicio de valor.
- Evaluar es confrontar una realidad con un modelo.
- Evaluar es realizar un diagnóstico con fines
informativos. - Evaluar es un análisis científico de la
realidad educativa. - Evaluar es un mecanismo de control
social. - Evaluar es una interpretación ideológica de la
realidad. - Evaluar es medir un valor agregado, la actividad o la
productividad económica. - Evaluar es ponderar la pertinencia social o el valor
cultural de la
educación.
Una de las definiciones clásicas sobre la
evaluación, aplicada en el ámbito educativo es la
aportada por Scriven (1967) que expresa: " …la
evaluación consiste en un proceso sistemático de
recogida de datos,
incorporado al sistema general
de actuación educativa, que permite obtener información válida y fiable para
formar juicios de valor acerca de una situación. Estos
juicios se utilizarán en la toma de
decisiones con objeto de mejorar la actividad educativa
valorada".
Otra que podría ser considerada es la elaborada
por Lucas Achig (1997): "… es un juicio de valor de la
misión
y los objetivos de una determinada institución, en
perspectiva del cambio con amplia participación de sus
integrantes, que se sustenta en una rigurosa y sistematizada
información, con la finalidad de ayudar a la
institución para que comprenda su realidad, reflexione y
se proyecte hacia niveles de calidad y
pertinencia".
De ambas definiciones pueden extraerse algunas
conclusiones sobre los rasgos que caracterizan la
evaluación:
- Es un proceso sistemático
- Presupone la emisión de un juicio de valor.
Sin juicio de valor no puede hablarse de
evaluación. - Se sustenta en la información (rigurosa,
fiable, válida). - Se encamina a la mejora y elevación de los
niveles de desarrollo
de la institución y los sujetos que forman parte de
ella.
El concepto superación es identificado
muchas veces con otros, como capacitación, formación y
desarrollo.
Añorga y otros (2000) en su Glosario de
Términos de Educación Avanzada lo
definen como: " Figura dirigida a diversos procesos de
los recursos
laborales, con el propósito de actualizar y perfeccionar
el desempeño profesional actual y/o perspectivo, atender
insuficiencias en la formación, o completar conocimientos
y habilidades no adquiridas anteriormente y necesarias para el
desempeño."
A partir del análisis de estas definiciones p
definiciones ueden establecerse los rasgos fundamentales que
expresan su contenido como concepto y lo distinguen de los otros
con los que se confunde o identifica:
- La superación es un
proceso, - Tiene un carácter continuo, prolongado,
permanente y transcurre durante el desempeño de las
funciones
docentes o
directivas, a diferencia de la formación que
constituye una etapa inicial, de preparación, en el
desarrollo del docente o directivo que puede anteceder al
momento de asumirlas, - Su finalidad es el desarrollo del sujeto para
su mejoramiento profesional y humano, - Sus objetivos son de carácter general: ampliar,
perfeccionar, actualizar, complementar conocimientos,
habilidades y capacidades, y promover el desarrollo y
consolidación de valores.
Esto distingue la superación de la
capacitación, que tiene un significado más
técnico o práctico.
El concepto impacto ha sido objeto de
múltiples definiciones en la literatura referida a los
problemas de la formación y superación de los
recursos
humanos.
Ortiz (2003) señala al respecto que es "la
fuerza de una
situación sobre otra (…) un indicador utilizado para
relacionar acciones ejecutadas, con los resultados alcanzados en
la práctica y en su influencia en los cambios
ulteriores"
Rabazza (2003) lo define como el "efecto en los
individuos y en consecuencia en el rendimiento de sus organizaciones"
que ha de producir la capacitación y el
aprendizaje.
Para Cabrera Rodríguez (2003), impacto es
"una situación que produce un conjunto de cambios
significativos y duraderos, positivos o negativos, previstos o
imprevistos, en la vida de las personas, las organizaciones y la
sociedad."
A partir de las definiciones anteriores debemos asumir
que cuando nos referimos a impacto de la superación o
capacitación debemos considerar la existencia, entre
otros, de los rasgos siguientes:
- Expresa una relación causa – efecto
entre la (s) acción (es) de superación
y:
– el comportamiento en el desempeño profesional
de los participantes en las mismas
– los resultados organizacionales.
- Los cambios tienen un carácter duradero y son
significativos
La evaluación del impacto ha de
entenderse, por tanto, como "un juicio de valoración sobre
la dinámica de los cambios cuantitativos y
cualitativos operados en las personas y las organizaciones
beneficiadas por la acción de capacitación
estableciendo un vínculo de causalidad directo o
indirecto." (Cabrera Rodríguez, 2003)
El análisis – síntesis
de los datos recogidos para este tipo específico de
evaluación garantiza la información oportuna y
pertinente para la actualización del diagnóstico de
las necesidades educativas de los implicados y la toma de
decisiones acerca de los cambios que deben producirse a
través del diseño
o rediseño posterior de la capacitación o
superación. Tiene como objetivos
generales:
- Constatar el grado de influencia interna y externa
de las acciones desarrolladas, en los dirigentes, y los que
bajo su influencia se producen en las organizaciones que
dirigen y en los aportes y transformaciones ocurridas en su
entorno. - Valorar si se han conseguido los objetivos
previstos al diseñarse la capacitación o
superación, tanto en cantidad como en calidad y en
el tiempo
previsto a través de la ponderación de: los
éxitos logrados, en términos de objetivos
cumplidos; los fracasos, las carencias, en base a los objetivos
no conseguidos suficientemente; las deficiencias o disfunciones
ocurridas. - Determinar el grado de eficiencia con
que se han obtenido los resultados de las acciones
realizadas, lo que presupone el establecimiento de la
relación existente entre las entradas al sistema y sus
salidas. - Valorar la idoneidad del proceso de
ejecución de la superación. - Proponer las opciones pertinentes para la toma de
las decisiones dirigidas a la reafirmación de los
aciertos y la corrección de las
deficiencias.
Un proceso para la evaluación del impacto de
las acciones de superación o capacitación ha de
tener en cuenta los siguientes criterios
metodológicos:
- Considerar como contextos para evaluar la
efectividad de la actividad y/o el sistema de actividades
realizadas: el proceso de su desarrollo y el desempeño
del directivo en su puesto de trabajo. - Determinar dimensiones e indicadores para la evaluación en ambos
contextos, utilizando como guía orientadora para ello
los objetivos que fueron diseñados para la
superación. - El proceso de evaluación debe conducir a la
valoración individual de los efectos de las acciones
desarrolladas (impacto individual) en cada participante, y
partir de ello derivar las inferencias y generalizaciones
colectivas. - Al tomar como contexto evaluativo la gestión del directivo en su puesto de
trabajo, evaluar tanto su desempeño personal como
los resultados de su actividad y de la
organización. - Emplear variedad de métodos y técnicas para la recogida de
información. - Utilizar entre las fuentes de
información principales para la
recopilación de la información a: los
directivos participantes, los conductores o facilitadores del
proceso de enseñanza – aprendizaje, los
subordinados y dirigentes superiores, fuentes
documentales. - Identificar y controlar, en la medida de lo
posible, las variables
ajenas de probable incidencia negativa en la objetividad de
los resultados del proceso evaluativo y pudieran derivarse de
factores como: las condiciones materiales
y organizativas del trabajo, la estabilidad de los
directivos, etc.
Metodología
para la evaluación del impacto de la
superación
La Metodología para el desarrollo del proceso de
evaluación que se propone comprende cuatro
fases:
- de diseño de la
evaluación, - de organización del proceso
evaluativo, - de recopilación de la
información y - de conclusión del proceso
evaluativo.
De forma breve se explica a continuación cada una
de las fases, ilustradas con ejemplos derivados de su
aplicación por el Departamento de Dirección del
ISPH.
Fase de diseño de la
evaluación: Durante esta fase del proceso
evaluativo se desarrollan las siguientes acciones:
- Definición de los objetivos de la
evaluación - Determinación del contenido de la
evaluación - Determinación de los métodos y
técnicas y elaboración de los instrumentos para
la recogida de información. - Determinación de las fuentes de
obtención de la información - Definición de la muestra
- Selección de los recursos humanos que
intervendrán en el proceso evaluativo - Elaboración del cronograma de
ejecución - Planificación de los recursos materiales y
financieros - Determinación de los principales resultados a
aportar por el proceso evaluativo.
Derivado de las acciones anteriores, se conforma el
Plan de Evaluación que incluye:
Objetivos
principales de la evaluación:
Como ejemplo de su definición exponemos los
siguientes aplicados por el Departamento de
Dirección:
- Caracterizar el proceso de superación de los
directores de Primaria y Secundaria Básica encaminado a
su preparación para el dominio de los
contenidos básicos de su labor. - Caracterizar el desempeño profesional de los
directores de Primaria y Secundaria Básica en los
contenidos básicos de su labor. - Identificar los principales resultados en el trabajo
de las escuelas primarias y secundaria básicas derivados
de la influencia de las acciones de superación
desarrolladas con los directores de estas instituciones.
Constituye uno de los procesos más complejos. En
la experiencia aplicada se definieron 2 variables de
carácter general contentivas de 4 dimensiones y 24
indicadores:
Variable 1: El desarrollo del
proceso de superación, con dos
dimensiones:
- Dimensión 1.1: Participación
Individual (4 indicadores): Asistencia a las actividades
colectivas, Cumplimiento de la proyección de
superación individual, Aprovechamiento académico
que manifiesta, Grado de satisfacción por las
actividades en que participa. - Dimensión 1.2: Dirección del Proceso
Pedagógico (5 indicadores): Características
del proceso enseñanza aprendizaje, Cumplimiento de la
proyección de superación colectiva,
Caracterización del directivo, Aprovechamiento
académico grupal, Asistencia y puntualidad a las
actividades.
Variable 2: El impacto de la superación en el
desempeño del directivo y la institución escolar,
con dos dimensiones:
- Dimensión 2.1: Desempeño
personal en el cumplimiento de los contenidos básicos de
la labor de director (10 indicadores): Dominio de los documentos
rectores de la política
educacional y la enseñanza, Dominio de los contenidos
básicos y aspectos didácticos de las asignaturas
del curriculum
del nivel de enseñanza, Dominio de los programas
directores, Dirección del diagnóstico
educacional, Dominio de la organización escolar, El
trabajo del director con los órganos de dirección
y técnicos, Dirección del trabajo
metodológico, Trabajo con las organizaciones de la
escuela,
Control de los recursos materiales y financieros, Resultados
obtenidos en el rendimiento académico de los estudiantes
con énfasis en las asignaturas priorizadas. - Dimensión 2.2: Cambios que se aprecian
en el contexto de la institución educativa (5
indicadores): Logros alcanzados en el empleo del
diagnóstico educacional, Resultados alcanzados en la
organización escolar, Cambios operados en el clima
sociopsicológico de la Institución, Resultados
obtenidos en la formación político
ideológica y en valores de estudiantes y trabajadores,
Resultados alcanzados en el control y uso de los recursos
materiales y financieros
Métodos y
técnicas empíricas para la obtención de la
información:
En este caso, se determinaron como métodos y
técnicas a utilizar los siguientes:
- Encuestas (directores, subordinados, conductores),
entrevistas
individuales (directores, guías base de la
Organización de Pioneros José Martí
(OPJM), jefes de enseñanzas, metodólogos de
organización escolar y áreas de conocimientos),
entrevista
grupal a subordinados, observación, análisis de
documentos.
Para la aplicación de cada uno de estos
métodos y técnicas fueron elaborados los
instrumentos correspondientes incluida la guía para el
resumen de la información obtenida a través de los
diferentes instrumentos.
Fuentes de
obtención de la información:
Se definieron como fuentes las
siguientes:
Personales: los propios directores, subordinados,
guías bases de la OPJM, jefes de enseñanzas y
metodólogos Integrales,
metodólogos de áreas de conocimientos, otros
conductores de actividades de superación
Documentales: informes: de
visitas, de análisis el trabajo metodológico, de
resultados de la actividad de superación,
información estadística, certificados de
evaluación de los directores, registro del
Entrenamiento
Metodológico Conjunto, proyecciones colectivas de
superación y planes de desarrollo individuales, programas
de actividades de superación, estrategia
escolar
Otras: observación directa
Para esta experiencia se utilizo la muestra
siguiente:
- Educación Primaria: El estudio se
desarrolló en 10 municipios con una muestra de 32
directores que representan el 6,8 % de la población total de estos directivos en el
territorio. - Secundaria Básica: Se desarrolló
en 11 municipios con una muestra de 24 directores que
representan el 28,2 % de la población total de
estos directivos en el territorio - General: Población Total:
557, Muestra: 56,
%: 10.05
Participantes en el proceso de
evaluación:
Profesores del Dpto. DCE del ISPH (3), entrenadores de
cuadros y funcionarios municipales (15), estudiantes del
Diplomado para la Formación de Directores (24)
Principales resultados que debe aportar el proceso
evaluativo:
- La caracterización individual de la
participación en la superación y del
desempeño profesional en el cumplimiento de los
contenidos básicos de su labor de los directores
considerados en la muestra. - Informe resumen de los resultados del estudio
evaluativo a nivel municipal contentivo de:
- Una caracterización de la dirección del
proceso de superación de los directores a este
nivel. - Un resumen de las regularidades que caracterizan el
desempeño profesional de los directores del territorio
en el cumplimiento de los contenidos básicos de su
labor. - Una propuesta de acciones para la toma de decisiones
con vistas a la mejora de la dirección del proceso de
superación de estos directivos.
- Informe resumen de los resultados del estudio
evaluativo a nivel provincial contentivo de los mismos
aspectos considerados en el municipio.
Fase de organización del proceso
evaluativo: Durante la misma se llevaron a cabo las
siguientes acciones:
- La preparación de los recursos humanos que
participantes en el proceso evaluativo. - El establecimiento de las relaciones de coordinación entre los
participantes. - La formación de los equipos de
trabajo. - El acopio de los recursos materiales
necesarios - La coordinación con las Direcciones
Municipales de Educación
Fase de recopilación de la
información: Se llevó a cabo la recogida de
la información a través de la aplicación de
los métodos y técnicas planificadas.
- Personas encuestadas y / o entrevistadas:
566. De ellos: 56 directores, 370 subordinados 31
conductores de actividades de superación, 40
metodólogos municipales, 13 jefes de enseñanzas
municipales, 56 guías bases de la OPJM - Observaciones a actividades realizadas por los
directores: 50 - Observaciones a la vida escolar:
57 - Documentos revisados: 442
Fase de conclusión del proceso
evaluativo: Se desarrollaron las acciones
siguientes:
- El procesamiento de la
información. - El análisis cualitativo de la
información procesada. - La precisión de las consideraciones,
inferencias y propuestas de alternativas para la toma de
decisiones. - La elaboración del informe
final.
- La evaluación del impacto de la
superación en general y de los directivos en particular
es una necesidad actual para hacer más eficiente la
misma con el correspondiente ahorro de
tiempo, satisfacción y transformación de los
sujetos implicados así como de su desempeño como
directivo. - El proceso de evaluación del impacto de la
superación de los directivos a menudo se caracteriza,
por la espontaneidad y falta de objetividad, que se manifiesta,
a veces, en la polarización del criterio valorativo de
la efectividad de la superación en los resultados de la
organización, sin considerar las transformaciones
operadas en el sujeto, lo que conduce a enjuiciar
inadecuadamente las acciones desarrolladas. Entre las posibles
causas de esta problemática pueden considerarse las
siguientes:
_ Diseños de superación que no definen
con claridad y precisión los objetivos a alcanzar sobre
la base del diagnostico individual de los sujetos
participantes
_La falta de consenso en cuanto a los criterios que
han de considerarse para valorar cuando una acción de
superación dada ha tenido el impacto esperado
_La ausencia de diseños metodológicos
para evaluar el impacto de las aciones de superación o
falta del rigor científico necesario en los que se
aplican.
- La Metodología propuesta, estructurada en
cuatro fases, en cada una de las cuales se definen las acciones
a realizar incluyendo las Dimensiones, indicadores,
métodos y fuentes, es una opción viable para
lograr mayor objetividad en la evaluación de la
superación, lo que se demuestra en el ejemplo
expuesto.
Cabrera Rodríguez, Julio Alberto.
Seguimiento y evaluación de la capacitación y su
impacto en el desempeño individual y organizacional.
Artículo en soporte magnético. Universidad
Agraria de La Habana "Fructuoso Rodríguez Pérez" ;
2003.
Ortiz Ordaz, Fidel y otros. Análisis de
los indicadores más frecuentes para medir el impacto de la
capacitación de los directivos (Universidad de Pinar del
Río). Ponencia presentada en Evento sobre la
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Cuba,
2003.
Rabaza Peñalver, Francisco y otros. La
medición del impacto de la
capacitación: El caso de un Diplomado. (Filial
Universitaria ¨ Jesús Montané Oropesa ¨
Isla de la Juventud).
Ponencia presentada en Evento sobre la Evaluación de
Impacto de la capacitación, Matanzas, Cuba,
2003.
Valiente Sandó, Pedro. Concepción
sistémica de la superación de los directores de
Secundaria Básica, Tesis en
opción al Grado Científico de Doctor en Ciencias
Pedagógicas, Holguín, 2001.
Valiente Sandó, Pedro. El proceso de
enseñanza – aprendizaje de los dirigentes:
Características y exigencias. En Folletos Gerenciales,
Centro Coordinador de Estudios de Dirección. Ministerio de
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Superior, Año V, No. 4 (abril 2001), La Habana, Cuba,
2001
Putggrooss, A. ; Krotsch C.P. Universidad y
Evaluación. Estado del Arte. En
Cuadernos, Aique, Grupo Editor
S.A. Argentina.
Achig, L. (1997). Autoevaluación de las
Instituciones de Educación Superior: Guía para la
autoevaluación de la Universidad de Cuenca. Ecuador.
Autor:
Dr. Pedro Valiente Sando
Dra. María Alicia Alvarez Reyes
INSTITUCION: UNIVERSIDAD PEDAGOGICA DE HOLGUIN,
CUBA.