- La
evaluación - El
estrés - Los estresores en la
evaluación - Conclusiones y
propuestas - Bibliografía
- Consultas en
Internet
La causa por que no juzgamos rectamente las cosas, es
porque apenas se presentan a nuestra imaginación, nos
dejamos llevar o del amor o del
odio a ellas; y estas pasiones ciegas… nos las desfiguran de
tal suerte, que nos parecen diferentes de lo que verdaderamente
son en sí mismas."
Lorenzo Scupoli – Clérigo
Combate Espiritual – Siglo XVI
Consideramos que la evaluación es uno de los
componentes más complejos y relevantes del proceso
didáctico y posee fundamental importancia los datos que se
obtengan, como así también las decisiones que se
toman a partir de la misma.
El término evaluación incluye varias
acepciones que se suelen identificar con fines diferentes como
por ejemplo valorar, enjuiciar, controlar, fiscalizar,
etc.
Con cualquier acepción que identifiquemos a la
evaluación siempre estará presente la persona
humana.
Consideramos que existen un sinnúmero de factores
que pueden llegar a desvirtuar a la evaluación
institucional, a la hora de incluir a la persona como eje de la
misma.
¿Qué le pasa al hombre
cuándo es evaluado o cuando se prepara para ser
evaluado?
¿Son ciertos los datos que se obtienen al
evaluar a una persona que está condicionada por ciertos
factores estresantes?
Coincidimos con la definición de Julio Ernesto
Ballofet que realiza sobre la evaluación que "Es el
proceso mediante el cual se obtiene información válida sobre un
hecho o situación educativa a evaluar, se la juzga de
acuerdo con determinados criterios y se utilizan los juicios de
valor para la
toma de
decisiones".
Destacaremos en esta definición la frase
"obtener información válida ", ahora
¿Es válida la información que se obtiene, si
la fuente de datos (evaluado) está condicionada por
ciertas circunstancias o factores que pueden llegar a modificar a
la mencionada fuente?
Estos y otros interrogantes más nos motivaron a
iniciar con este tema para profundizarlo mediante este Trabajo Final
de Licenciatura.
Trataremos de enfocar en éste Trabajo Final de
Licenciatura uno de los factores psicológicos que puede
sufrir el hombre como
es el estrés y poder llegar a
determinar en que forma incide en la Evaluación
Institucional.
Existen otros factores que pueden llegar a distorsionar
a la evaluación, tal vez más importantes que el
estrés o que puedan influir de otra manera, pero lo
acotaremos básicamente al estrés.
Nos centraremos básicamente en el estrés
de origen psicosocial provocado por las relaciones
interpersonales y el desempeño de roles en la Evaluación
Institucional, descartando el estrés debido a causas
físicas, químicas, ambientales, pero sí
debemos admitir su existencia y su importancia.
Asimismo pretendemos analizar los aspectos positivos y
los aspectos negativos del estrés que debilitan y
fortalecen respectivamente a la Evaluación Institucional
como así también proponer una acción
de mejora para reducir al mínimo la acción negativa
que produce el estrés.
Con respecto al estado del arte del tema
en estudio, debemos destacar que en el buceo bibliográfico
realizado, no hemos encontrado publicación de
referencia.
Si hemos hallado un sinnúmero de escritos que
diversos autores tratan sobre el estrés que sufre el
educador y el estrés que se genera en la
educación.
También existe una gran diversidad de material
que trata sobre el estrés
laboral, el cual resulta de gran utilidad para
iniciar con este trabajo final de licenciatura.
Realizaremos este Trabajo Final de Licenciatura,
integrando las materias cursadas durante la Licenciatura de la
educación
como Psicología
de la Educación, Psicología
Social y Dinámica de Grupos,
Evaluación Institucional y del Aprendizaje,
Metodología de la Investigación Científica, Investigación y Estadística y Administración y Gestión
Educativa.
Hemos dividido el trabajo en
tres capítulos a saber:
Capítulo I: La Evaluación
Institucional
Capítulo II: El Estrés
Capítulo III: Los Estresores en la
Evaluación Institucional
Por todo lo expuesto podríamos llegar a afirmar
que la Evaluación Institucional es condicionada por el
estrés que sufre el evaluado.
CAPÍTULO I: LA
EVALUACIÓN INSTITUCIONAL
LA EXCELENCIA NO ES HACER COSAS
EXTRAORDINARIAS,
SINO HACER LAS COSAS ORDINARIAS EXTRAORDINARIAMENTE
BIEN.
ANÓNIMO
CONCEPTO
Inicialmente debemos mencionar que entendemos por
"Evaluación Institucional".
"El término evaluación, está unido
a otros que lo enmascaran o determinan, es así cuando nos
referimos a medir, calificar, apreciar, estimar. Nos
identificamos con la evaluación como un proceso
cíclico y continuo de delinear, obtener y proporcionar
información útil para enjuiciar alternativas de
decisión."
Podemos ver distintas maneras de enfocar a la
Evaluación Institucional, entre ellas se destacan las
siguientes:
- Evaluación como sinónimo de medición.
- Evaluación como sinónimo de juicio
profesional. - Evaluación como el proceso de comparar datos
acerca de actuaciones con objetivos
claramente especificados. - Evaluación como el proceso de identificar y
reunir información para asistir a quienes deben tomar
decisiones.
La evaluación debe ser entendida como un proceso
para mejorar la calidad
educativa.
Aquí nos detendremos unos instantes para
reflexionar acerca del proceso para mejorar la calidad
educativa.
¿Por qué decimos que tiene que ser un
Proceso? Porque conforma un conjunto de acciones
interrelacionadas para el cumplimiento de un determinado
fin.
Conforma un conjunto de acciones, porque no podemos
concebirla como una única acción.
Coincidimos con María Dolores Díaz Noguera
cuando manifiesta que "admitir la evaluación como un
proceso es una cuestión muy complicada a la hora de
llevarla a la práctica. Esto debe ser así, porque
de otra forma no se comprende cómo no se introducen de
manera paulatina y continua mas modificaciones en los
diseños curriculares o se adoptan otras decisiones de
carácter más autónomo por
parte del profesorado".
Ahora bien, que entendemos por Calidad Educativa,
un término muy actual en la educación.
Bonifacio Jiménez Jiménez nos clarifica al
expresar que un indicador de la calidad
educativa puede definirse como "la descripción de una situación, factor
o componente educativo en estado
óptimo de funcionamiento".
Arturo De la Orden nos indica tres imperativos
esenciales de calidad educativa que debe poseer un centro
educativo, a saber :"
- Funcionalidad (el centro satisface las necesidades
exigidas por el entorno.) - Eficacia (alcanza los objetivos que se
propone.) - Eficiencia (alcanza dichos objetivos con coste
razonable.)"
Si es capaz de combinar estos tres imperativos
esenciales podemos estar hablando de un centro con calidad
educativa.
Para el Dr. De la Orden el concepto de
"calidad" nació como una necesidad de
perfeccionamiento de los procesos
productivos sociales, tendientes hacia la creación de una
cultura de la
calidad de procesos y productos de
los sistemas
empresariales de los países en desarrollo.
De esta manera, se postula que la calidad en la
educación es el resultado de las interrelaciones
existentes entre todos los elementos del proceso educativo. Por
ello, se le considera no como un fin, sino como un instrumento
que permite el
conocimiento de estas conexiones, de sus resultados y de sus
productos.
CARACTERÍSTICAS
Éste proceso (de evaluación institucional)
debe poseer la característica de ser permanente e
integrador. Permanente, porque debe llevarse a cabo en todo
momento y no tener un fin, e integrador porque "La
evaluación no es un apéndice agregado a los
procesos educativos, sino que por su papel orientador de
planificadores, directivos, docentes y
alumnos debe asumir el carácter de una actividad
sistémica, plenamente integrada con la función
educativa y que por tales razones debe ser continua y no
meramente episódica."
TIPOS DE EVALUACIÓN
INSTITUCIONAL
Podemos distinguir la siguiente
tipología:
Según su funcionalidad podemos
clasificarla en evaluación sumativa y
normativa.
EVALUACIÓN SUMATIVA:
Es aquella en que los resultados de la evaluación
se utilizan para una determinada promoción, acreditación y / o
calificación.
Determina la calidad de un producto
asignando una valoración.
Según Arturo de la Orden " la evaluación
sumativa tiene generalmente un carácter final. Esto quiere
decir que se aplica al terminar un curso, un trimestre o un
programa.
Las decisiones básicas que se apoyan en este tipo
de evaluación pueden agruparse en cuatro
categorías:
- Selección para ser admitido en un curso,
programa o institución dentro del sistema
educativo o para un puesto, función o misión
fuera del mismo. (concursos). - Clasificación dentro de las distintas
alternativas educacionales que se ofrecen en un punto dado del
sistema. - Promoción de un nivel educativo a
otro. - Certificación de competencias."
EVALUACIÓN FORMATIVA :
Es aquella evaluación que pretende perfeccionar
el proceso que se evalúa, realizándose a lo largo
de todo el ciclo de enseñanza – aprendizaje.
Se puede aplicar en cualquier momento, y su principal
función es de retroinformación.
Arturo de la Orden menciona seis usos principales de la
evaluación formativa a saber:
- Toma de decisiones eficaces para garantizar la
secuencia y el ritmo adecuados del aprendizaje. - Proporciona retroalimentación a los estudiantes sobre
su situación en distintos momentos del proceso
discente. - Proporciona igualmente retroalimentación al
profesor. - Permite establecer las situaciones de aprendizaje
adecuadas. - Permite cierto grado de predicción respecto a
futuros aprendizajes de alumnos - Desempeña una función esencial en la
investigación activa que, a su vez, es un factor
importante en la innovación educativa y en el
perfeccionamiento profesional del profesorado en servicio.
Según el modelo –
Patrón que se emplea la podemos clasificar en
Normativa y en Criterial.
EVALUACIÓN NORMATIVA:
Es aquella que surge al comparar los resultados grupales
y generales con la norma evaluativa aplicada.
Este tipo de evaluación exige establecer una
norma o escala de
referencia, realizada después de estudios
estadísticos de rendimiento, con el objetivo de
obtener una calificación.
Victor García Hoz opina que la evaluación
normalizada (normativa) "cumple un papel predominantemente
social. La norma se extrae de un conjunto de sujetos y el
resultado de la evaluación generalmente se utiliza para
justificar, ante alguna entidad escolar o ante la sociedad en
general, que un sujeto determinado reúne ciertas
condiciones."
Podemos afirmar que el citado autor desea ir mas
allá de la evaluación normativa, para poder
prevalecer la evaluación personalizada.
En resumen, sobre la evaluación normativa afirma
que "es un recurso social que es útil para tareas de
selección, pero que dice muy poco respecto
de la educación misma. La evaluación normalizada es
un buen elemento para la clasificación de los alumnos,
pero no suficientes para su educación."
EVALUACIÓN CRITERIAL
Cuando se consideran las situaciones particulares de
cada alumno / institución en función de las
normas
impartidas.
Un criterio es según G De Landsheere" , "un
principio al que nos referimos, y que nos permite distinguir lo
verdadero de lo falso", o mas precisamente " es una propiedad de
un sujeto u objeto, de acuerdo al cual formulamos sobre él
un juicio de apreciación"
En la educación personalizada, Victor
García Hoz afirma que "la evaluación no es
simplemente una actividad normalizada, sino que se debe tener en
cuenta las condiciones personales del sujeto. Es decir, que se
realice lo que se podría llamar evaluación
personalizada, con el fin de saber qué es lo que se puede,
y se debe, exigir a cada estudiante".
También menciona el citado autor "si la
evaluación ha de ser considerada como un elemento
educativo, es decir, si se ha de utilizar para ayudar a un sujeto
en el proceso de su perfeccionamiento, en una educación
personalizada es imprescindible la utilización de la
evaluación personalizada, es decir la evaluación
referida a un criterio."
Según el agente que la realiza podemos
visualizar una Evaluación Externa y una Evaluación
interna o Autoevaluación.
LA EVALUACIÓN EXTERNA
Es aquella que se realiza por agentes externos a la
Institución Escolar.
Un ejemplo de este tipo de evaluación es la que
realiza la CONEAU (Comisión Nacional de Evaluación
y Acreditación Universitaria) siendo éste un
organismo descentralizado y autárquico que actúa
como agencia encargada de la tarea de evaluación
Institucional de las universidades a partir de la sanción
de la Ley Nro
24.521.
La CONEAU, expresa sobre la Evaluación
Institucional que " es una tarea ineludible para definir y
diseñar el trabajo que ella supone. En esta
reflexión partimos de pensar que la evaluación
institucional supone un proceso complejo para determinar el valor
de algo, que implica una delicada tarea de interpretación de un conjuntos de
elementos que interactúan configurando una realidad
particular y significativa. De hecho, evaluar no es,
rigurosamente la etapa posterior o final de un proceso, sino un
momento en el camino para apreciar lo caminado, y decidir como
continuar. Si se sigue profundizando, se puede decir que la
evaluación que se formula debe aspirar a la credibilidad y
al consenso.
Una Evaluación, asimismo, no son los datos,
aunque estos sean indispensables, sino el proceso por el que
se aprecia y discierne el valor de las acciones y realizaciones;
un proceso profundamente humano que se nutre y se articula en el
diálogo,
la discusión y la reflexión."
En la evaluación externa se aprecia " la
organización y el funcionamiento de la
institución, se observa la trama de su desarrollo, se
valoran los procesos y los resultados y se recomiendan cursos de
acción. La realizan personas que no pertenecen a la
institución universitaria, independientes en su criterio
aunque sobre la base del proyecto
institucional de la misma, y a partir de la autoevaluación
realizada.
Para llevar a cabo la evaluación externa, se
definen pautas o criterios generales que con el tiempo y la
experiencia se irán enriqueciendo y reformulando. Cada
caso requerirá una específica adecuación de
la evaluación externa a sus particularidades."
LA AUTOEVALUACIÓN
También descripta como evaluación interna,
es aquella que se realiza desde la propia institución, y
siempre con la misma finalidad que la evaluación externa
que es de mejorar la calidad educativa.
Más adelante nos detendremos en la finalidad de
la evaluación y el concepto de "Calidad
educativa.
La evaluación interna " nos informa de un proceso
surgido de la necesidad de reflexionar desde el propio contexto,
por parte de los propios agentes involucrados en él, sobre
el valor y alcance de las actividades desarrolladas. Su
propósito, como cualquier otra modalidad de
evaluación, se orienta hacia la obtención de la
información considerada mas relevante en el interior de un
proceso o de una situación cualquiera. Sin embargo, el
hecho de que sea autoevaluación supone una diferencia
sustancial con otros modos de evaluar. Ser trata de que tanto el
proceso como la metodología y la información
obtenida se realiza, se elabora y se contrasta desde las propias
necesidades, desde los valores y
el punto de vista de los mismos agentes y desde la función
social que éstos realizan."
Consideramos como el principal factor de éxito
en toda autoevaluación a la participación y
al compromiso que asumen todos los agentes educativos de la
institución.
Con respecto a la participación, coincidimos con
Diaz Noguera que expresa que "El concepto de participación
en cuanto desarrollo
humano viene descripta como crecimiento, diálogo,
convivencia, formación humana, responsabilidad, intervención,
resolución de problemas,
libertad,
tolerancia,
receptividad respecto a las opiniones de otros, relaciones y
diversidad."
PROPÓSITOS DE LA
AUTOEVALUACIÓN
- Aporta información válida para la toma
de decisiones - Da una visión global de la situación al
momento de la institución - Sirve de base, para iniciar el proceso de la
evaluación externa. - Proporciona herramientas
válidas para la mejora de la calidad
educativa.
FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN
INSTITUCIONAL
La finalidad última de la evaluación es
mejorar la calidad educativa. Si este objetivo no se
cumple, entendemos que se pierde la esencia fundamental que posee
el proceso evaluativo.
El concepto de Calidad es siempre un
concepto abstracto y relativo, es decir calidad en
relación con…. Posee un carácter comparativo. Es
multidimensional.
Entonces, se deberá poseer un marco referencial
con el que debe confrontarse, estando constituído entre
otros aspectos por la naturaleza de
la Institución a evaluar, su Proyecto Educativo
Institucional, sus objetivos, etc.
En definitiva, la respuesta a la pregunta ¿
POR QUÉ EVALUAR ? es clara: " Para mejorar la calidad
educativa del centro mediante algunos de los siguientes objetivos
a saber:
- Conocer la situación de partida del
Centro. - Facilitar la formulación de un modelo de
actuación. - Detectar las dificultades que se
presenten. - Detectar progresivamente los elementos
positivos. - Regular el proceso de aplicación continua del
modelo de actuación. - Conocer los resultados obtenidos al final del
período fijado para la implementación del
modelo. - Valorar los resultados obtenidos.
- Replantear el modelo de actuación del
centro.
Se favorece la calidad educativa, como finalidad
última, mediante juicios de valor, dando bases
sólidas y profesionales para la toma de
decisiones.
El Juicio de Valor que emana en toda evaluación,
será producto de una elaboración realizada por
expertos, por profesionales de la educación.
" La evaluación debe aportar una
comprensión más profunda del proceso educacional,
debe producir juicios de valor profesionales, basados en
supuestos evaluativos debidamente clarificados, en datos
empíricos, y en supuestos relativos a la validez de esos
juicios que deben guardar estrecha relación con los
objetivos, contenidos y funciones de la
entidad evaluada. Estos juicios deben presentarse en forma tal
que asistan al proceso de toma de decisiones."
Los directivos del Centro, con el juicio de valor que es
presentado por los profesionales, mediante el informe de
evaluación, cuentan con una verdadera herramienta
útil para su toma de decisiones que llevará a
mejorar la calidad educativa del Instituto que
dirigen.
ALCANCES
Una vez que hemos dado el marco conceptual a la
evaluación, debemos señalar ¿ Quién
es evaluado ?, ¿ A quién va dirigida la
evaluación ?.
Existe una tendencia a expresar que el evaluado es el
alumnado en general, pero la evaluación va mucho
más allá del alumno, pues abarca a la
administración Educativa y al Centro
Escolar.
¿Porqué se ha centrado la
evaluación en el alumnado?
Podemos afirmar que el centrar la evaluación en
el alumno es una errónea interpretación de
cómo debe realizarse la evaluación, y coincidimos
con muchos autores que manifiestan como se utilizaba la
evaluación como elemento de poder para sancionar cuando no
se obtenían los resultados esperados.
Ahora bien, esa utilización inadecuada de la
evaluación, que lleva a centralizarla en el alumnado, nos
da las bases necesarias para recalcar la importancia de la
evaluación del Centro Escolar, más considerando que
el principal indicador de la calidad del funcionamiento del
sistema educativo es el rendimiento del alumno que está
condicionado por la organización del centro.
Se evalúa la
administración educativa porque es allí desde
donde se dirige toda la gestión, pudiéndose
detectar errores que perjudiquen a la tan mencionada Calidad
Educativa.
Se evalúa al Centro Escolar, por ser un eje y
pieza clave de cualquier sistema educativo.
" El sistema Educativo está al servicio de los
educandos y perdería su sentido si los objetivos de
formación que se propone no se consiguieran
mayoritariamente. Pero, ¿dónde tiene lugar la
acción educativa sistemática?. Evidentemente en los
Centros Escolares."
Estos son eje y pieza clave de cualquier sistema
educativo porque abarca tanto a los directivos, a los profesores,
a la familia y a
la comunidad donde
se desenvuelve el centro escolar.
LA ÉTICA EN LA EVALUACIÓN
INSTITUCIONAL
El análisis ético posee un rol
significante en la evaluación, sin ella no
existiría.
Consideramos que la evaluación es ética
desde un comienzo, sino no es evaluación.
"Más importante que evaluar y que evaluar
bien, es saber al servicio de que personas y de que valores se
pone la evaluación. Porque la evaluación es
más un proceso ético que una actividad
técnica."
Entonces, podemos afirmar que "Los aspectos
técnicos (de la evaluación institucional) adquieren
sentido cuando son guiados por principios
éticos.
"Existen dos categorías el de ser objetivos y el
de ser justos. Cómo cuestiones de razonamiento
técnico y de las preocupaciones, que conlleva surgen
preguntas sobre ¿Qué evaluar? ¿Cuándo
evaluar? Y ¿Cómo evaluar?. Desde el interés
técnico se busca evaluar con bases científicas para
garantizar el rigor de los métodos
racionalmente planificados. Con preocupaciones sustantivas desde
la perspectiva ética, surgen preguntas que expresan el
interés por conocer al servicio de quién
está la evaluación, que fines persigue y que usos
se dará a la información y a los resultados de la
evaluación".
Decimos que la evaluación es una cuestión
ética más que una cuestión técnica,
porque interactúan personas que elaboran juicios de valor
sobre una situación determinada en el cual están
involucradas otras personas.
Con respecto a los aspectos técnicos de la
evaluación, debemos mencionar que realmente adquieren
sentido cuando son guiados por principios éticos, y
así poder descartar lo que podemos llamar la
evaluación oculta, que es aquella que se
guía por parámetros desconocidos por el
evaluado.
Es tan así que Santos Guerra
manifiesta que "los efectos benefactores de la evaluación
pueden ser anulados con facilidad:
- Descalificando el proceso mismo de la
evaluación como poco científico o poco
significativo. - Atribuyendo los resultados de la evaluación a
diversas causas que eximen de tenerlo en cuenta. - Manipuleando las conclusiones que puedan extraerse
del proceso de evaluación."
Hay coincidencia entre todos los autores sobre la
cuestión ética, y casi todos remarcan que no debe
ser una actividad punitiva y que no debe servir para normatizar,
ni para prescribir sino para interpretar, cambiar y mejorar en la
institución.
Simons (1981) subraya " que se debería evaluar
éticamente, si no corremos el peligro de que la
evaluación se convierta en un instrumento de
opresión"
Asimismo Santos Guerra (1989) dice que la
evaluación " ha sido instrumento de control, de
amenaza, e incluso de venganza….."
Por todo lo expuesto en este capítulo, y tomando
conciencia de la
cantidad de autores que definen a la Evaluación
Institucional, asumiremos nuestra posición, dando la
definición de la autoría de éste Trabajo
Final de Licenciatura.
DEFINICIÓN
Definimos a la Evaluación Institucional
como:
UN PROCESO PERMANENTE E INTEGRADOR, QUE SE DESARROLLA
DENTRO Y/O FUERA DE LA INSTITUCIÓN, A LOS EFECTOS DE
FAVORECER LA CALIDAD EDUCATIVA, MEDIANTE JUICIOS DE VALOR, DANDO
BASES PARA LA TOMA DE DECISIONES.
LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL, VA MAS ALLÁ
DEL ALUMNO COMO OBJETO DE EVALUACIÓN, PUES ABARCA TANTO A
LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA, COMO AL CENTRO ESCOLAR Y AL
ALUMNADO.
SE CONFIGURA COMO UNA PRÁCTICA REFLEXIVA,
SISTEMÁTICA Y AUTORREGULADORA QUE SE SUSTENTA EN SUS TRES
EJES FUNDAMENTALES, EL AXIOLÓGICO, EL TEÓRICO Y EL
METODOLÓGICO.
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BREVE HISTORIA
En el año 1936, en la Universidad Mc
Gill de Montreal, el médico austrocanadiense Hans Selye (
1907 – 1982), a partir de la experimentación con
animales,
define por primera vez al estrés como " una respuesta
biológica inespecífica, estereotipada y siempre
igual, al factor estresante mediante cambios en los sistemas
nervioso, endocrino e inmunológico."
Claude Bernard en 1867, sugirió que los cambios
externos en el ambiente
pueden perturbar el organismo y que una de las principales
características de los seres vivos reside en su poder de
mantener la estabilidad de su medio ambiente
interno aunque se modifiquen las condiciones del medio
externo.
Aquí llegamos a un concepto clave, "la estabilidad del
medio ambiente interno es la condición indispensable para
la vida libre e independiente".
No cabe duda que lo que distingue y caracteriza la vida y al ser
vivo es la facultad de adaptación al cambio.
Parece ser la afirmación de Bernard uno de los primeros
reconocimientos de las consecuencias provocadas por la ruptura
del equilibrio en
el organismo, o sea de someter a éste al
estrés.
Cannon en 1922 propuso el término homeostasia (del griego
homoios, similar y statis, posición) para designar los
procesos fisiológicos coordinados que mantienen constante
el medio interno mediante numerosos mecanismos
fisiológicos.
En 1939 adopta el término stress, y se
refirió a los "niveles críticos de estréss",
los cuales definió como aquellos que podrían
provocar un debilitamiento de los mecanismos
homeostáticos.
Según Selye " Es la respuesta inespecífica
del organismo ante cualquier exigencia"
Cannon insistió en especial sobre la
estimulación del Sistema Nervioso
y en la descarga de Adrenalina por las Glándulas
médulo suprarrenales que se produce cuando hay agresiones,
ya que este proceso autónomo provoca a su vez
modificaciones cardiovasculares que preparan al cuerpo para la
defensa. Son éstas quizás las referencias
más importantes en las cuales se basa Selye para sus
experiencias y la evolución de sus estudios con respecto al
Síndrome General de Adaptación y su enorme
repercusión en los diferentes órganos de los seres
humanos, como así también de los
animales.
DEFINICIÓN
Habíamos mencionado antes una breve
definición, "es la respuesta no específica a toda
demanda que se
le haga", dicho con mucha simpleza esto implicaría la
interacción del organismo con el medio
ambiente ya sea éste otro organismo o el medio en que nos
desenvolvemos, lo que nos podría llevar a definir el
estrés según el estímulo (a), la respuesta
(b) o el concepto estímulo-respuesta (c).
(a) Según el estímulo:
Estrés es la fuerza o el
estimulo que actúa sobre el individuo y
que da lugar a una respuesta de tensión.
(b) Según la respuesta: Estrés es la
respuesta fisiológica o psicológica que manifiesta
un individuo ante un estresor ambiental.
(c) Según el concepto estímulo –
respuesta: Estrés es una consecuencia de la
interacción de los estímulos ambientales y la
respuesta idiosincrásica del individuo.
Podemos ampliar esa breve definición de estrés
mencionada anteriormente diciendo que cualquier demanda, sea
física,
psicológica, externa o interna, buena o mala, provoca una
respuesta biológica del organismo idéntica y
estereotipada.
Esta respuesta lleva a cambios hormonales cuantificables por
datos de laboratorio y
por las modificaciones que estas secreciones hormonales provocan
sobre nuestro organismo, responsables de nuestras reacciones ante
el estrés, ya sean funcionales u orgánicas.
Aunque comúnmente se considera al estrés como algo
perjudicial, la vida sin estrés sería
monótona y aburrida, pues le está faltando a la
persona humana, la fuerza creadora que puede ser fuente de
motivación
y paso previo a la concreción de metas.
El estrés no siempre es malo, de hecho la falta
de estrés puede resultar en un estado de depresión,
por eso podemos afirmar que existen dos tipos o formas de
estrés. Uno de estos es positivo (Eustrés) y el
otro es negativo (Distrés)
ESTRÉS POSITIVO
(EUSTRÉS)
Si estos cambios que se producen en la persona ante la
demanda externa se hace en armonía, es decir si las
respuestas son adecuadas al estímulo o para explicarlo de
otra manera, si están adaptadas a las normas
fisiológicas del sujeto, se habla de Eustrés
o buen estrés, indispensable para el desarrollo, el
funcionamiento del organismo y la adaptación al
medio.
El Eustrés, representa aquel estrés donde
el individuo interacciona con su estresor pero mantiene su mente
abierta y creativa. La persona se manifiesta con placer,
alegría, bienestar y equilibrio.
La persona con estrés positivo se caracteriza por
ser creativo, con ganas de satisfacer ante el estresor. Es
así que la persona puede manifestar y expresar su talento
especial como así también su imaginación e
iniciativa.
En resumen, el eustrés es un estado en el cual se
potencia el
mejoramiento del nivel de conocimiento,
de las ejecuciones cognitivas que provee la
motivación.
El eustrés es indispensable para nuestro
funcionamiento y para nuestro desarrollo.
ESTRÉS NEGATIVO
(DISTRÉS)
Si las demandas del medio son excesivas, intensas y/o
prolongadas, aún agradables, y superan la capacidad de
resistencia y de
adaptación del organismo, llegamos al Distress o
mal estrés.
Cada factor de estrés tendrá por supuesto, una
respuesta específica de acuerdo al agente causal, pero
estará siempre acompañado por "una respuesta
complementaria biológica y común a todos esos
factores y por lo tanto no específica, es decir,
independiente del tipo de factor causante y que se traduce por un
conjunto de cambios y de reacciones biológicas y
orgánicas de adaptación general.
No podemos dejar de citar que para la Organización Mundial
de la Salud (O.M.S.) el
estrés es "el conjunto de reacciones fisiológicas
que prepara al organismo para la acción".
Para Richard Lazarus (1966) es "el resultado de la
relación entre el individuo y el entorno, evaluado por
aquél como amenazante que desborda sus recursos y pone
en peligro su bienestar"
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SÍNDROME GENERAL DE ADAPTACIÓN
(SGA)
Estas dos últimas menciones finalmente nos llevan
a plantearnos que si bien el Síndrome General de
Adaptación tal cual se describió inicialmente, se
lo tomaba como enfermedad, podríamos nosotros hablar del
Sistema de Adaptación que poseen las personas y la
mayoría de los animales, integrado por un sinnúmero
de mecanismos biológicos y fisiológicos que
preparan al organismo para la adaptación, la defensa y
aún el ataque para lograr la supervivencia en un medio
inicialmente hostil y en lucha con factores climáticos,
ambientales, animales superiores de los cuales defenderse o
más pequeños de los cuales alimentarse; y que es
utilizado por humanos y otros seres vivos para adaptarse a la
naturaleza.
Llegamos así a que este Sistema de Adaptación a
veces no distingue entre factores realmente agresivos o
exigencias de la civilización a una sociedad que
evoluciona rápidamente, mucho más rápido que
nuestros conceptos y sentimientos.
El estrés es hoy un acompañante
privilegiado de nuestra existencia. La correcta
utilización de sus mecanismos y el conocimiento de nuestra
personalidad
podrán llevarnos a la prevención de enfermedades
Psicosomáticas y Somatopsiquicas.
Quizás el recuerdo de Hans Selye, "el hombre moderno debe
dominar su estrés y aprender a adaptarse, pues de lo
contrario se verá condenado al fracaso profesional, a la
enfermedad y a la muerte
prematura", sea hoy mejor interpretado.
ETAPAS DEL SGA
El SGA lo podemos dividir en tres etapas :
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REACCIÓN DE ALARMA
Es aquella etapa en la cual se inicia ante la exposición
a estresores que el organismo no está acostumbrado a
percibir.
A fin de mantener la homeostasis
(equilibrio) el organismo reacciona, como medida
preventiva.
De ésta manera se pasa a la segunda
etapa.
RESISTENCIA O ADAPTACIÓN
Es aquí donde el organismo pone en juego todos
sus componentes para hacer frente al estresor,
resistiéndose o bien adaptándose.
Si se logra el equilibrio deseado ante la
exposición del agente estresante, el organismo vuelve a la
normalidad y si en cambio no se puede lograr superar los efectos
de los estresores podemos afirmar que estamos pasando a la
tercera etapa que es el agotamiento.
AGOTAMIENTO
Ingresamos en esta etapa, cuando el organismo no logra
el equilibrio deseado, es decir cuando el agente estresor nos
supera.
Al llegar a esta etapa, ya no puede mantenerse el estado de
adaptación.
CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DEL
ESTRÉS
Las causas del estrés pueden ser:
-FISIOLÓGICAS
-PSICOLÓGICAS Y PSICOSOCIALES
-AMBIENTALES SOCIETARIAS
-AMBIENTALES FÍSICAS
-FISIOLÓGICAS
Podemos mencionar las causas genéticas, es decir
heredadas, las causas congénitas, las enfermedades y
lesiones previas como por ejemplo la disminución de la
resistencia.
Es decir, todas aquellas causas individuales de la
persona.
-PSICOLÓGICAS Y PSICOSOCIALES
Es aquí donde podemos mencionar la
predisposición de la persona, su vulnerabilidad emocional
y cognitiva, como asimismo la crisis vitales
por edad como por ejemplo la adultez, la tercera edad,
También son causas en esta clasificación
las relaciones interpersonales conflictivas o
insuficientes
-AMBIENTALES SOCIETARIAS
Los cambios sociales y tecnológicos que sufre la
persona, en la cual la denominan "Shock del futuro"
También pueden ser causas enmarcadas en esta
tipología las situaciones económico-políticas
como ser la incertidumbre, la inflación, el riesgo de guerra,
etc.
-AMBIENTALES FÍSICAS
Son causas del estrés, como ejemplo en esta
clasificación las temperaturas extremas, la
polución, el smog, el ruido, las
temperaturas extremas, etc.
TÉCNICAS PREVENTIVAS
"Las técnicas
preventivas y de tratamiento se pueden clasificar en generales,
cognitivas, fisiológicas y conductuales".
Generales:
-Prepararse ante el estrés: Debe aceptarse como
parte inevitable de la vida, deben descubrirse sus causas y
circunstancias, debe encararse como un problema a resolver
más que como una injusticia y debemos servirnos de
él para perfeccionarnos y progresar.
-Controlar los factores personales: Debe descansarse
adecuadamente, tener el suficientemente tiempo para el ocio,
procurar el cambio de ambiente, realizar ejercicio físico,
tener claros nuestros valores, aumentar el grado de tolerancia
frente a la incertidumbre y anticiparse al cambio.
– Controlar los factores referentes al trabajo: Debemos
establecer prioridades, reduciendo las exigencias, suprimir las
actividades que no sean necesarias, programarnos las exigencias,
rechazar las exigencias irracionales, elegir cuidadosamente las
metas a elegir, terminar los asuntos pendientes,
fijándonos objetivos a corto plazo, establecer un horario
limitado, expresar nuestras emociones,
concretar el papel de cada uno.
Con todo lo anterior, de lo que se trata es cambiar la
percepción, interpretación o
evaluación de los acontecimientos estresores.
Técnicas existentes:
Fisiológicas : Ayudan a controlar los efectos
fisiológicos del estrés. Técnicas de
respiración y Técnicas de
relajación.
Conductuales: Técnicas que promueven estrategias de
comportamiento
que sean adaptativas al problema o situación. Entrenamiento
asertivo, entrenamiento de habilidades sociales, técnicas
de resolución de problemas y por último
intervención sobre la organización.
ESTRESORES MAS COMUNES EN EL ÁMBITO
EDUCATIVO
También debemos conocer cuales son los estresores
más habituales en el ámbito laboral:
- Ambigüedad de Rol
- Conflictos en el Rol.
- Sobrecarga de trabajo.
- Progreso en la carrera
- Relaciones Interpersonales
- Clima institucional.
En el siguiente capítulo le dedicaremos mayor
profundidad a los estresores anteriormente
mencionados.
A la hora de intervenir sobre la organización
para evitar la aparición del estrés debemos tener
en cuenta dos elementos fundamentales:
– Condiciones de trabajo estresantes
– La percepción por parte de los sujetos de esas
condiciones como amenazantes se pueden simplificar en
:
- Exceso o falta de trabajo.
- Rapidez en realizar la tarea.
- Necesidad de tomar decisiones.
- Fatiga, por esfuerzo físico importante.
Viajes
largos y numerosos. - Excesivo numero de horas de trabajo.
- Cambios en el trabajo.
EFECTOS DEL ESTRÉS
Considerando como variable el tiempo, el estrés
produce efectos en las personas. Estos pueden ser
- INMEDIATOS
- MEDIATOS
- A LARGO PLAZO
EFECTOS INMEDIATOS
Aquellos efectos que producen en la persona en un corto
período de tiempo, normalmente lo podemos expresar en
cambios en la conducta del
individuo.
EFECTOS MEDIATOS
Aquellos efectos que producen en la persona en un
período de tiempo, a causa de los efectos inmediatos y que
perduran en el tiempo, normalmente lo podemos expresar en
enfermedades físicas, afecciones, adicciones,
disminución en su rendimiento habitual.
EFECTOS A LARGO PLAZO
Aquellos efectos que impactan a un nivel macro-social,
económico y político, como por ejemplo
disminución de la actividad y rendimiento de la
organización con su consecuente costo para las
empresas,
ausentismo, etc.
INCIDENCIA DEL ESTRÉS EN LA
EVALUACIÓN
Para ver el
gráfico seleccione la opción "Descargar" del
menú superior
CAPITULO III : LOS ESTRESORES EN LA
EVALUACIÓN INSTITUCIONAL
DEFINICIÓN
Podemos definir a los estresores a cualquier suceso,
situación, persona u objeto, que se percibe como
estímulo o situación que provoca una respuesta de
estrés en la persona evaluada.
Algunos autores lo definen como situación o
eventos
estresantes mientras que Selye lo define como " cualquier evento
que cause impacto o impresión en el organismo
humano."
TIPOS DE ESTRESORES
El estrés es algo subjetivo y personal, porque
el estresor depende de la valoración que hace la persona
de la situación que puede presentarse como amenazante o
no.
Es así que se pueden presentar situaciones que
para ciertos individuos pueden ser conformados como estresores y
para otras personas no.
Podemos entonces advertir una serie de estresores
externos y otros internos a la persona evaluada.
ESTRESORES INTERNOS
Se lo puede definir como aquellos estresores que son
propios de las características personales del individuo,
como por ejemplo si es introvertido, estructurado,
etc.
ESTRESORES EXTERNOS
Se lo puede definir como aquellos estresores que son
ajenos a las características personales del individuo,
como por ejemplo sobrecarga en el trabajo, ambigüedad en el
rol, etc.
LOS ESTRESORES MAS COMUNES EN LA
EVALUACIÓN
Los estresores más comunes en la
evaluación son los siguientes:
- Ambigüedad de Rol
- Conflictos en el Rol.
- Sobrecarga de trabajo.
- Progreso en la carrera
- Relaciones Interpersonales
- Clima Institucional
AMBIGÜEDAD DE ROL
Para poder describir la "Ambigüedad de Rol " nos
remitiremos inicialmente a la definición que nos
proporciona el diccionario de
la Real Academia Española donde define a la
ambigüedad como " Que puede entenderse de varios modos o
admitir distintas interpretaciones y dar por consiguiente, motivo
a dudas, incertidumbre o confusión."
Otra acepción es manifestada como "Dícese
de quién con sus palabras o comportamiento vela o no
define claramente sus actividades u opiniones".
Roberto Kertesz expresa que "La ambigüedad del rol
se debe a información imprecisa en cuanto a las tareas o
rol a cumplir; tanto en lo referente a las metas
(¿Qué hacer?), a los métodos y
recursos a usar (¿Cómo hacerlo?)"
Es preciso aquí agregar la finalidad
(¿Para qué hacerlo?), pues consideramos
indispensable que si no sabemos para qué realizamos la
Evaluación Institucional, partimos de una
concepción errónea, que se configurará como
un factor estresante a la hora de comenzar con la
misma.
Con referencia a las metas a cumplir, si no
están claramente definidas, serán generadoras de
situaciones estresantes por parte del evaluado al no poseer los
objetivos por el cual será evaluado.
Que el evaluado no tenga bien definidas sus metas, es
una responsabilidad de las autoridades del centro educativo, y es
así que David Isaacs manifiesta claramente que
"La función directiva requiere:
- Saber dónde se está
- Saber dónde se quiere ir
- Saber decidir dónde conviene ir en cada
momento - Saber contar con los colaboradores para alcanzar las
mejoras deseadas o para superar los problemas
detectados - Saber utilizar las técnicas directivas
apropiadas en cada momento"
Si bien los conceptos expresados por David Isaacs los
manifiesta para la función de la dirección educativa en general, los podemos
transpolar hacia los órganos de dirección de la
Evaluación Institucional.
Por otra parte Drucker habla de tres funciones de todo
directivo que consideramos que son básicas, principalmente
la primera. Ellas son :
- Velar por la institución y la misión
específica de la institución. - Obtener un trabajo productivo y lograr que el
trabajador consiga resultados - Encauzar las influencias y las responsabilidades
sociales
CONFLICTOS EN EL ROL
Habíamos expresado que la Ambigüedad de rol
se manifestaba básicamente cuando la información
recibida es imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir, en
los Conflictos en
el rol esa información se muestra
contradictoria.
La contradicción en la información se
presenta como contradictoria o bien opuesta a los valores del
individuo.
También podemos ejemplificar los conflictos en
el rol cuando la tarea de un profesor la realiza otro
departamento, o la tarea que le corresponde al evaluado la
realiza otras personas, por distintas causas.
David Isaacs realiza un pormenorizado estudio de los
conflictos en los centros educativos y menciona tres situaciones
típicas en que surgen los conflictos y son:
- "Cuando existe una excesiva competencia
entre distintas personas o grupos para hacerse con recursos que
escasean. - Cuando alguna persona intenta controlar actividades
que pertenecen a la zona de autonomía de otra
persona o grupo. - Cuando no hay acuerdo sobre los objetivos a perseguir
o sobre los sistemas o procedimientos
principales que se deben utilizar para lograr los objetivos
acordados."
Consideramos que el citado autor define a la zona de
autonomía como el rol que cumple el evaluado dentro de
la institución, y que debe ser respetado por toda la
comunidad.
Es así que podemos destacar dos tipos
básicos de conflictos:
Conflictos internos: El individuo no acepta a
realizar sus tareas evaluativas por considerar que no corresponde
a su rol. El caso típico son las tareas
desjerarquizadas.
Conflictos externos: Se presenta, cuando en una
organización escolar, se reciben órdenes desde
distintos niveles de la conducción. El caso típico
es la superposición de tareas.
Es decir, cuando se invade la zona de autonomía
del individuo.
SOBRECARGA DE TRABAJO
Consideramos como un agente estresor a la sobrecarga de
trabajo cuando en una organización educativa el tiempo
disponible no es suficiente o las exigencias impuestas son
demasiadas en relación a las horas dedicadas a la
Institución.
Podemos distinguir dos tipos de sobrecarga de
trabajo:
En lo cuantitativo: Las horas de trabajo son
excesivas o bien la cantidad de tareas que se deben realizar
superan las horas destinadas a tal fin.
En lo cualitativo: Las tareas que se deben
realizar superan ampliamente el conocimiento del individuo sobre
la evaluación o bien el individuo no ha sido formado o
perfeccionado sobre la actividad a realizar.
Es especialmente aquí, en la sobrecarga de
trabajo, como factor estresante que podemos mencionar al
síndrome de BURNOUT.
En el buceo bibliográfico realizado sobre el
estrés en la educación y en especial en la
Evaluación Institucional, hemos encontrado que diversos
autores mencionan al síndrome de BURNOUT.
Pero ¿ qué es el síndrome de
Burnout ?
SÍNDROME DE BURNOUT.
Es un síndrome – conjunto de
fenómenos que caracterizan una situación
determinada, a través del cual el educador pierde el
sentido de su relación con su profesión
.
Éste síndrome, afecta especialmente a los
profesionales que trabajan cotidianamente con personas como ser
los educadores.
Podemos simplificar al síndrome, como un proceso
de deterioro de las relaciones de trabajo que involucran la
atención de seres humanos.
BURN OUT traducido literalmente del inglés
significa quemarse para afuera, pero su sentido mas profundo es
perder el interés y la energía para su
profesión.
El desgaste del vínculo afectivo lleva al
sentimiento de fatiga emocional, llegando al desgaste total de la
energía física y mental.
Este síndrome, es entendido multidimensionalmente
con tres componentes:
- Fatiga emocional.
- Despersonalización
- Falta de compromiso con su labor
cotidiana
En la fatiga emocional, el educador (en este caso
podemos mencionar al evaluado), siente que ya no puede dar
más de sí mismo a nivel afectivo.
La despersonalización, se ve reflejada cuando se
desarrollan sentimientos y actitudes
negativas, endurecimiento afectivo, hacia las personas
destinatarias de su labor.
La falta de compromiso con su labor cotidiana tiende a
una evolución negativa hacia su profesión afectando
la habilidad para realizarla.
Farber lo define como " un síndrome del trabajo
que se origina en la discrepancia de la percepción
individual entre esfuerzo y consecuencia, percepción
influida por factores individuales, sociales y
organizacionales."
Otros autores como Edelwich y Brodsky lo definen "como
una pérdida progresiva del idealismo,
energía y motivos vividos por la gente en las profesiones
de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo".
Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con
burnout:
– Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones,
energía desbordante y carencia de la noción de
peligro.
– Estancamiento, que surge tras no cumplirse las
expectativas originales, empezando a aparecer la
frustración.
– Frustración, en la que comienzan a surgir
problemas emocionales, físicos y conductuales. Esta fase
sería el núcleo central del
síndrome.
Apatía, que sufre el individuo y que constituye
el mecanismo de defensa ante la frustración.
Un estudio realizado en EEUU en 1984, por Farber citado
por W.Codo e I Vasques Meneses (CUT – Brasil –
2000) sobre los docentes, indica que entre el 77% y el 93% de
ellos han manifestado Burnout en algún momento de
su trabajo.
De 39.000 docentes, el 31.9 % presentaba bajo compromiso
emocional con su tarea, el 25 % presentaba desgaste emocional, y
un 10,7% fuerte despersonalización.
PROGRESO EN LA CARRERA
Al establecer los estresores mas comunes en la
Evaluación Institucional, hemos considerado el " Progreso
en la carrera " pues la incertidumbre que crea la permanencia del
docente con su fuente laboral ( estabilidad laboral), puede
llegar a afectar a la persona humana, como así
también lograr mantener un cierto status
alcanzado.
¿ En qué forma puede llegar a afectar ?
¿ Qué relación se puede establecer entre la
Evaluación Institucional y los estresores antes
mencionado?.
Trataremos de analizarlo considerando como factores
estresantes a la estabilidad laboral y al status, pues lo
consideramos como una exigencia psicológica que percibe el
individuo como una demanda.
Esa demanda producirá una respuesta
inespecífica en el evaluado. Esa respuesta se
evidenciará en el estrés.
Es necesario, volver a aclarar que esa respuesta puede
generar estrés positivo (eustrés) si la demanda es
placentera, o estrés negativo (distrés) si es
perturbadora.
ESTABILIDAD LABORAL
Entendemos por estabilidad laboral, a la seguridad que
percibe el individuo de permanecer por un tiempo determinado,
cumpliendo las normas establecidas, en una institución
educativa.
Si esa estabilidad laboral no es percibida por el
evaluado, estaríamos hablando de inestabilidad laboral,
siendo ésta una demanda externa que causaría
estrés. (estresor)
La estabilidad laboral consideramos que se logra
básicamente por el desempeño general del docente,
tanto en su faz netamente pedagógica como en su rol de
gestión cuando ocupa un cargo directivo.
Uno de los indicadores
para establecer el desempeño general del docente es
mediante la Evaluación Institucional.
Habíamos mencionado que el evaluar no es medir,
sino que es mas amplio al obtener información
válida, formulando juicios de valor dando bases
sólidas para la toma de decisiones a los efectos de
favorecer la calidad educativa.
Si todos los agentes involucrados con la
evaluación, no asumen ésta posición sobre el
concepto de evaluación institucional, y consideran por
varios factores que se realiza solamente para medir su
rendimiento, se verá presionado constantemente ante la
evaluación que se le está realizando.
Es decir, que por parte del evaluado, al no
compenetrarse con el verdadero objetivo y finalidad de la
evaluación, estará asumiendo una posición de
"rendir examen permanentemente "cuando enfrenta un proceso
evaluativo.
Esa exigencia autoimpuesta, de gran carga
psicológica, si es considerado por el evaluado que
influirá en la continuidad de su fuente laboral,
será un estresor muy importante a considerar.
Para dar cuenta de la importancia de la estabilidad
laboral, durante el IV Congreso Internacional de Medicina del
Trabajo, Higiene y
Seguridad, realizado en Buenos Aires en
septiembre del año 2000, se informó acerca de una
nueva forma de tensión laboral que se la denominó
el estrés de la cornisa, que sufren quienes temen perder
sus puestos de trabajo, o también denominado el
estrés del pre-despido.
STATUS
De acuerdo al Diccionario de la real Academia
Española status es la " Posición social que una
persona ocupa dentro de un grupo o en la sociedad ".
Entendemos por Status, a la posición
jerárquica que posee el docente dentro de la
institución. Las interacciones que realiza dentro de la
organización generalmente estarán influenciadas por
el status, por lo cual analizaremos desde esta posición
como factor estresor.
Debemos mencionar aquí el concepto de
organización y su relación con el concepto de
institución escolar.
Una organización es " una asociación
permanente de individuos que, con la intención de
conseguir fines específicos, coordinan sus actividades
mediante la formalización y reglamentación de las
mismas y mediante el desempeño de roles diversificados que
se articulan en estructuras
diferenciadas y jerarquizadas."
Según Max Weber una
organización deberá tener
- "La división del trabajo de acuerdo con la
especialización funcional - Un sistema de jerarquía bien
definido - Un sistema de reglas que recogen los derechos y deberes de los
trabajadores - Un sistema de procedimientos para resolver cualquier
situación problemática - Relaciones interpersonales impersonales
- Selección y promoción basada en la
competencia técnica."
Ambos términos, "Organización" e
"Institución " frecuentemente se confunden y
normalmente se utilizan como sinónimos.
Para diferenciarlos bien, recurriremos a 3 reglas
básicas de diferenciación que realiza Gonzalez
Anleo a saber:
- La organización es como el modus operandi de
la institución…. - La institución es una organización que
cumple y asegura funciones socialmente relevantes,
incluso esenciales, para la sociedad, y que es por eso mismo
valorada positivamente por aquella o por algunos sectores
sociales determinados. - Todas las instituciones serían organizaciones,
pero no todas las organizaciones serían
instituciones.
En definitiva, cuando especifiquemos a la
organización educativa, estaremos involucrando a la
institución educativa.
Ahora que hemos realizado la diferencia entre ambos
términos, en el cual interactúa el evaluado,
podemos mencionar los tipos de status que se pueden visualizar
dentro de la institución.
Podemos considerar dos tipos de status. El status
informal y el status formal.
STATUS INFORMAL
Es aquel que se ocupa por los conocimientos, la
experiencia, la antigüedad, las habilidades demostradas
dentro de la organización. Este tipo de status es
reconocido y es otorgado por los mismos integrantes de la
institución.
También podemos identificar al status informal
como status adquirido.
STATUS FORMAL
Surge del resultado de nombramientos, titularizaciones,
u otra forma de designación oficial dentro de la
organización.
También podemos identificar al status formal como
status atribuido o adscripto.
Cuando el status formal no coincide con el informal,
podemos visualizar que es allí donde percibimos el factor
estresor. La posición jerárquica dentro de la
institución se verá dañada pues coexisten
los dos tipos de status.
Una personalidad con un status informal demasiado alto
dentro de una organización, puede generar demasiada
competitividad
entre sus pares y poder generar conflicto de
roles como ya lo analizamos anteriormente.
CLIMA INSTITUCIONAL
El clima
institucional es un concepto amplio que abarca los modos de
relación de sus actores, las formas en que se definen las
normas, el liderazgo de
sus directivos, el sentido de pertenencia a la
institución, la participación activa de sus
miembros, a los canales de comunicación existentes entre sus
integrantes, a las relaciones
humanas, etc.
Podemos expresar que es un concepto que está
referido a la vida institucional " vivenciables mas que
medibles ".
El clima en una institución se vive, se siente
permanentemente, y a los efectos de poder evaluarlo se debe
operacionalizarlo.
Es así que el clima institucional es configurado
como una dimensión o ámbito evaluativo
básico y es definido como " la calidad del entorno global
de una organización".
Para entender aún mas el clima institucional, nos
remitiremos a las seis subdimensiones que configuran el clima
institucional definido por Mario De Miguel.
- La estructura
organizativa - El liderazgo del equipo directivo
- La participación de la comunidad
- Las relaciones entre los miembros de la comunidad
educativa. - La existencia de una cultura organizativa
- La satisfacción profesional del
profesorado
Estas seis subdimensiones se configuran como estresores
o factores estresantes latentes, de acuerdo a la
percepción que haga cada uno de los evaluados.
Para mejor interpretación, nos remitiremos al
mapa
conceptual elaborado por De Miguel y otros en la obra
"Evaluación Para La Calidad De Los Institutos De
Educación Secundaria".
Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior
CAPITULO IV :
CONCLUSIONES Y PROPUESTAS DE MEJORA
CONCLUSIONES
Hemos analizado en que forma incide el estrés en
la Evaluación Institucional y principalmente cuales son
los estímulos externos que inducen a un estado de
estrés, comúnmente llamados estresores.
Existen un sinnúmero de estresores, pero
visualizamos como los más importantes que se perciben en
la Evaluación Institucional y que hemos desarrollado
pormenorizadamente en el Capítulo III a:
- AMBIGÜEDAD DE ROL
- CONFLICTOS EN EL ROL
- SOBRECARGA DE TRABAJO
- PROGRESO EN LA CARRERA
- CLIMA INSTITUCIONAL
Podemos afirmar que el ser humano en todas las
actividades que realiza, recibe estímulos externos que le
producen estrés.
De acuerdo a como perciba la persona humana los
estímulos externos, éstos se configurarán
como EUSTRÉS (estrés positivo) o DISTRÉS
(estrés negativo).
Recalcamos que cuando mencionamos estrés sin
hacer la diferencia entre positivo y negativo, debemos entenderlo
como al estrés negativo. (Distrés).
Está en la persona, la forma en que enfrenta los
estresores día a día, a los efectos de que no
incidan ni perjudiquen a la Evaluación Institucional y a
su salud principalmente.
Hay que destacar que el estrés lo vamos a
percibir sí o sí, pero sin duda está en
nosotros dejarlo que nos afecte, o por lo menos tratar de
neutralizarlo.
La palabra Estrés de por sí ya causa
tensión, pero hemos tratado de profundizar en su
conocimiento, a los efectos de saber a qué nos estamos
enfrentando.
Podemos afirmar que vivir es padecer
estrés , entonces con mayor razón debemos
buscar la mejor manera para reducir al máximo su efecto
nocivo sobre la Evaluación Institucional.
Todos los seres humanos tenemos según la
Logoterapia un potencial para desarrollarnos (luminosidad),
contamos con fortalezas en nuestro interior que nos permiten
superar situaciones adversas en los distintos grados y momentos
en que éstos se van presentando a lo largo de la
vida.
Sin embargo, no todos hacemos uso de dicha facultad,
razón por la cual existirían diferencias entre las
personas en cuanto a las formas de reaccionar ante situaciones
problemáticas, mientras que unos flaquean ante
éstos agentes estresores, otras se desarrollan
exitosamente a pesar de las dificultades.
Es aquí que deseamos poner énfasis en una
afirmación del Dr Frankl "El hecho de que una persona se
deje influenciar o no por el medio ambiente y como se deja
influir depende sólo de la persona misma."
Para que la persona sepa como actuar ante los agentes
estresores de la Evaluación Institucional lo primero que
se debe es compenetrarse con el sentido de la
Evaluación, tanto la Institución Educativa como
al evaluador y al evaluado, creando una verdadera cultura
evaluativa.
Hemos analizado qué le pasa al hombre cuando es
evaluado o cuando se prepara para ser evaluado, y podemos
realizar una aproximación al afirmar que se ingresa a un
conjunto de presiones externas, llamadas estresores
evaluativos, que se pueden llegar a reducir o minimizar, de
acuerdo al grado de capacitación institucional e individual
(cultura evaluativa), y que condicionarán de cierta
manera a la Evaluación Institucional, de acuerdo al grado
de estrés que sufra el evaluado.
A continuación mencionaremos ciertos factores que
creemos que beneficiarán a la persona humana, a protegerse
de los estresores de la Evaluación
Institucional.
- Capacitación constante
- Profesionalismo
- Autoestima positiva
- Introspección
- Independencia
- Interacción
- Iniciativa
- Creatividad
- Sentido del humor
¿Cuáles son las consecuencias del
estrés en la Evaluación
Institucional?
Siguiendo el razonamiento que realizamos en la introducción del presente trabajo, la
Evaluación Institucional parte de la premisa básica
de obtener información válida.
Los agentes estresores que confluyen en la
Evaluación distorsionan la información de la cual
se alimenta la evaluación, por lo tanto a partir de la
información no confiable, se obtienen juicios de valor
desacertados que derivarán en tomas de decisiones
incompletas para propender a la mejora en la calidad
educativa.
PROPUESTAS DE MEJORA
Realizaremos nuestra propuesta de mejora, a partir de
los estresores de la Evaluación Institucional
desarrollados en el Capítulo III.
Podemos organizar nuestra propuesta de mejora,
relacionando al estresor que incide en la evaluación, con
la situación que la genera y una solución
preventiva ante dicho problema.
En términos generales, para prevenir los efectos
del estrés los aspectos a considerar son:
- Controles médicos permanentes
- Protección y medios de
trabajo adecuados - Capacitación docente en
evaluación - Establecer prioridades a niveles
organizacionales - Estimular los vínculos
interpersonales - Modificar la conducta emocional
- Detectar, reducir y suprimir los
estresores - Ser realista
- Asumir una actitud
proactiva y no reactiva - Desacelerar las actividades
- Organización adecuada del tiempo
disponible - Desarrollar estrategias de enfrentamiento ante el
estrés - Modificar el estilo de
vida - Realizar una actividad física
adecuada
Disminuir los estresores de la evaluación no es
tarea fácil, pero la premisa fundamental pasará
indudablemente por una correcta valoración y
evaluación del factor o de los factores estresantes, sus
causas, los factores condicionantes y todas aquellas situaciones,
ya sea individuales o grupales, que inciden en la persona
humana.
ESTRESOR | SITUACIÓN | PREVENCIÓN ANTE EL |
AMBIGÜEDAD DE ROL |
|
|
ESTRESOR | SITUACIÓN | PREVENCIÓN ANTE EL |
CONFLICTOS EN EL ROL
|
|
– Fomentar el espíritu de equipo dentro
|
ESTRESOR | SITUACIÓN | PREVENCIÓN ANTE EL |
SOBRECARGA DE TRABAJO
|
SINDROME DE BURNOUT
|
|
ESTRESOR | SITUACIÓN | PREVENCIÓN ANTE EL |
PROGRESO EN LA CARRERA |
|
|
ESTRESOR | SITUACIÓN | PREVENCIÓN ANTE EL |
CLIMA INSTITUCIONAL |
|
|
A los efectos de poder dar por terminado este trabajo
final de licenciatura, deseamos incluir el siguiente texto, que
puede resumir el tema tratado, y que la Evaluación
Institucional se mueve por los conocimientos y actitudes que
asumen el evaluador y el evaluado, y de las actitudes asumidas
por la persona humana, surgirá en gran medida el
estrés en la evaluación institucional.
Anónimo encontrado en la vieja iglesia de
Saint Paul. – Baltimore.1693
DESIDERATA
Anda plácidamente entre el ruido y la prisa, y
recuerda la paz que se puede encontrar en el
silencio.
En cuanto te sea posible, Vive en buenos
términos con todas las personas, enuncia claramente tu
verdad; escucha a los demás, incluso al torpe e ignorante;
ellos también tienen su historia.
Evita las personas ruidosas y agresivas, pues son un
fastidio para el alma, Si te
comparas con los demás, te volverás vano y
amargado; porque siempre habrá personas más grandes
y más pequeñas que tú.
Disfruta de tus logros así como de tus planes.
Mantén el interés en tu propia carrera, por humilde
que sea; ella es un tesoro en el fortuito cambiar de los tiempos,
se cauto en tus negocios; pues
el mundo está lleno de egoísmos, Pero no te cierres
a la virtud que hay en ella; mucha gente se esfuerza por alcanzar
nobles ideales; y en todas partes la vida está llena de
heroísmo, se tú mismo. En Especial, no finjas el
afectos.
Cultiva la fuerza del espíritu para que te
proteja en la adversidad repentina. Pero no te angusties con
fantasmas.
Muchos temores nacen de la fatiga y la soledad.
Junto con una sana disciplina, se
benigno contigo mismo. Tú eres una criatura del universo, no
menos que los plantas y las
estrellas; y tienes derecho a existir, y sea que te resulte claro
o no, el universo
marcha como debiera. Por lo tanto, mantente en paz con Dios,
cualquiera sea tu modo de concebirlo y cualesquiera sean tus
trabajos y aspiraciones, mantén la paz con tu alma en la
bulliciosa confusión del planeta, que con todas sus farsas
y sueños fallidos, sigue siendo hermoso.
Ten cuidado. Esfuérzate por ser
feliz.
Álvarez Méndez J.M.;EVALUAR PARA CONOCER,
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Autor:
Guillermo Pose
Licenciado en Ciencias de la
Educación