Las competencias como principal manifestación de la interrelación hombre- trabajo
- Marco
conceptual - Enfoques sobre las
competencias - Principales tipos de
competencias - Algunos métodos para
hallar el enfoque por competencia - Antecedentes. Actividad,
sujeto, personalidad, características del trabajo,
valores organizacionales - Nuevo concepto de
competencias - Determinación de las
principales competencias generales en el desarrollo de la
actividad laboral - Consideraciones
finales - Bibliografía
Los grandes cambios que se operan en el mundo
contemporáneo unido al desarrollo de
las ciencias han
impactado con fuerza en la
esfera laboral, han
originado cambios en los enfoques teóricos y en los
métodos
surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas
situaciones; es así, que el término competencias
invade el campo de la gestión
de recursos
humanos, y consecuentemente las disciplinas
científicas que abordan este objeto.
La introducción del término
competencias data de la década de los años 20 en
los Estados Unidos en
lo referente sobre todo a la capacitación pero el auge en el empleo del
mismo se desplaza de fines de los años 60 a los 70, y se
considera al psicólogo David Mc Clelland, como uno de los
pioneros y luego es retomado en los 90 a partir de las
formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia
emocional y al decir de Levy-Leboye (1997);
Martínez-Abelda y Castillo, (1998) y Herranz y de la Vega,
(1999) "La gestión de competencias surge con el sesgo del
paradigma
positivista y con la impronta del pragmatismo,
tomando auge en la práctica empresarial avanzada y de
éxito a
partir de la década de 1990" (Cuesta, A.,
2000):"
En la actualidad dentro del papel preponderante que
alcanza la gestión de recursos humanos,
se habla de la gestión por competencias, que inunda todas
las áreas de este proceso. El
estudio y aplicación de estas se enfoca desde diferentes
ángulos, tanto macroestructuralmente, a nivel de la
organización como un todo, como desde el punto de
vista particular de cada trabajador. Así se habla de
certificación de competencias, capacitación por
competencias, carpeta de competencias, validación de
competencias, perfiles de competencia y
obviamente impacta los procesos de
selección.
Existen múltiples definiciones de competencias,
por la trascendencia de esta categoría en el estudio de
este objeto en la actualidad, es de interés
analizar diferentes enfoques del término en función de
caracterizar la polémica situación existente
alrededor del mismo.
Boyatsis, R. ( 1982 ) define las competencias como:
"características de fondo de un individuo que
guarda una relación causal con el desempeño efectivo o superior en el
puesto."
Reis, O. (1994) plantea: "El concepto de
competencia hace referencia a la capacidad real del individuo
para dominar el conjunto de tareas que configuran la
función en concreto".
Abud, I. y otros (1999) citando como fuente la revista
Conocer, aborda las definiciones siguientes de competencias: "Una
competencia laboral se integra por un conjunto de planteamientos
(conocimientos, habilidades, destrezas) que se requieren para
realizar una función productiva y, al ser verificadas en
las situaciones de trabajo, se
determina que la persona ha
alcanzado el tipo y nivel de desempeño esperado por el
sector productivo" y agrega, "es la capacidad productiva de un
individuo que se define y mide en términos de
desempeño de un determinado contexto laboral. Refleja los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de
calidad." En
la misma revista también aparece otra definición de
competencias con un enfoque totalmente opuesto al anterior al
definirla como "Capacidad productiva de un individuo que se
define y mide en términos de desempeño en un
determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias
pero no suficientes por sí mismas para un desempeño
efectivo. (Conocer, 1997)
"Las competencias profesionales definen el ejercicio
eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una
ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo.
"Es algo más que el
conocimiento técnico que hace referencia al saber y al
saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo
las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad
profesional, sino también un conjunto de comportamientos,
facultad de análisis, toma de
decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios
para el pleno desempeño de la ocupación"(INEM
1998).
La POLFORM/OIT define la competencia laboral como "la
construcción social de aprendizajes
significativos y útiles para el desempeño
productivo en una situación real de trabajo que se obtiene
no sólo a través de la instrucción, sino
también –y en gran medida- mediante el aprendizaje
por experiencia en situaciones concretas de trabajo". (Ducci, M
1997) y añade la autora " la OIT ha definido el concepto
de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una
tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por
poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los
conceptos competencia y calificación, se asocian
fuertemente dado que la calificación se considera una
capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar
un puesto de trabajo".
En Canadá en la Provincia de Quebec se definen
las competencias como "el conjunto de comportamientos
socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas,
sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un
papel, una función, una actividad o una tarea". (Ducci, M
1997).
En Argentina el Consejo Federal de Cultura y
Educación
la define como: "Un conjunto identificable y evaluable de
conocimientos, actitudes, valores y
habilidades relacionados entre sí que permiten
desempeños satisfactorios en situaciones reales de
trabajo, según estándares utilizados en el
área ocupacional" (Ducci, M 1997).
En Australia "la competencia se concibe como una
compleja estructura de
atributos necesarios para el desempeño de situaciones
específicas. Es una compleja combinación de
atributos (conocimiento,
actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que
desempeñar en determinadas situaciones" (Gonczi, A y
Athanasou, J., 1996):
Bunk, G. (1994) plantea "en Alemania se
considera que posee competencia profesional quien dispone
de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para
ejercer una profesión, puede resolver los problemas
profesionales de forma autónoma y flexible, está
capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organización del trabajo."
El National Council for Vocational Qualifications
(NCVQ), sistema inglés
tiene un enfoque marcadamente funcionalista, en el se plantea:
"la competencia laboral se identifica en las normas a
través de la definición de elementos de competencia
(logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir),
criterios de desempeño (definiciones acerca de la
calidad), el campo de aplicación y los conocimientos
requeridos). En este sistema se han definido cinco niveles de
competencias que permiten diferenciar el grado de
autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación
de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las
habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la
transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro. (Ducci, M
1997).
En la legislación
laboral cubana, en la Resolución No. 21/ 99 del
Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social, se contempla como competencia laboral al "conjunto de
conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y aptitudes
que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su
ocupación o cargo, en correspondencia con el principio de
idoneidad demostrada y los requerimientos técnicos,
productivos y de servicios,
así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado
desenvolvimiento de sus funciones.
"
El amplio espectro de las definiciones sobre esta
categoría muestran el complejo estado en el
estudio de la misma. Al analizar las definiciones, emergen los
diferentes enfoques, así como los elementos comunes y
divergencias.
Mertens, L.(1996) identifica la existencia de tres
grandes tendencias en el estudio de las competencias: el
análisis conductista, que no se refiere a la corriente
psicológica de esa denominación, sino al
énfasis que se hace al papel de las características
del individuo, o sea, parte del estudio de las personas que
desempeñan bien su trabajo, determinando las
características que posibilitan un desempeño
exitoso; el enfoque funcional, que tiene un carácter evidentemente pragmático y
conductista desde el punto de vista psicológico. En el
mismo, como señala Mertens, L., (1996) " el
análisis funcional describe el puesto o la función,
compuesto de elementos de competencias con criterios de evaluación
que indican niveles mínimos requeridos" y agrega: "La
competencia es algo que una persona debe hacer o debería
estar en condiciones de hacer" y el análisis
constructivista que señala el carácter emergente de
las competencias al tener como base el proceso de
elaboración de las mismas por parte del
investigador.
ENFOQUES SOBRE LAS COMPETENCIAS
FUNCIONALISTA CONDUCTISTA
CONSTRUCTIVISTA
TRADICIONAL COGNITIVISTA
HOLÍSTICO
Fig. 1- Esquema según los enfoques de las
competencias ( Zayas, P., 2001)
El empleo del término surge como una necesidad
objetiva, de acercar el estudio, análisis y control de la
actividad laboral a los procesos reales, por lo que su principal
característica consiste en partir de los resultados, los
objetivos y
las funciones de la actividad a desarrollar y pretende operar
contra la subjetivización y la atomización en el
análisis de la relación hombre-proceso de trabajo.
No obstante, algunos especialistas adoptan posturas
extremadamente pragmáticas y conductistas al obviar los
procesos que se dan en el hombre,
como principal actor en el desarrollo de las diferentes
actividades, dándole tratamiento de caja negra, el cual
resulta improcedente ya que es imposible hacer abstracción
de las cualidades humanas. Los resultados no pueden separarse de
los ejecutores y sus características, por ser la
personalidad la principal manifestación de las
competencias humanas. Este enfoque, el cual se plantea
está referido fundamentalmente a la selección
interna, por las potencialidades de poder emplear
los resultados de las evaluaciones del desempeño al
encontrarse los candidatos evaluados dentro de la
organización lo que supuestamente hace que se pueda
prescindir de las cualidades personales, limita la
proyección del concepto, al no tener en cuenta el
desarrollo y las potencialidades del sujeto por su
carácter activo y transformador que participa en la
construcción, formación y desarrollo de sus propias
competencias.
Esta clasificación tiene fundamentalmente una
diferenciación de carácter epistemológica y
metodológica, en el proceso de cómo se construyen
las competencias. Se puede agregar además a esta
clasificación de L. Mertens que en el caso del enfoque que
el denomina conductista, este debe ser denominada
psicológico y que dentro del mismo no existe una sola
tendencia, sino que se pueden identificar: una con un enfoque
marcadamente cognitivista ya que algunos autores enfocan las
competencias sólo a esta esfera (conocimientos,
habilidades y destrezas), soslayando el importante papel de los
elementos afectivos y las aparentemente holísticas ya que
se habla de los elementos (conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes) lo que refleja una imagen de
fragmentación, opuesta al carácter holístico
que caracteriza a este término ya que no se refleja la
cualidad sistémica como aspecto esencial que caracteriza
un sistema.
Con relación a los tipos de competencias,
Mertens, L., (1996) las clasifica en generales y
específicas; mínimas y efectivas. No obstante, esta
es insuficiente ya que el espectro de clasificación de las
competencias es mayor; así se pueden identificar:
competencias simples y complejas según su estructura;
competencias actuales y potenciales. Esta clasificación es
de elevada importancia en los procesos de selección toda
vez que condiciona los métodos la concepción y la
organización de dichos procesos. Por otra parte algunos
autores resucitan la antigua disputa entre lo heredado y lo
adquirido y clasifican las competencias en poseídas y
desarrollables. Estas proyecciones nos indican que no por haber
surgido un nuevo término se han resuelto viejos
problemas.
Principales tipos
de competencias
Diferentes autores han trabajado en la
identificación de los principales tipos de competencias,
Boyatsis, R. (1982) realizó un estudio a partir del cual
elaboró un modelo
genérico de competencias que explica el desempeño
exitoso de la actividad gerencial, compuesto por las competencias
siguientes: gestión y acción
por objetivos, liderazgo,
gestión de recursos humanos, dirigir subordinados, enfocar
a otras personas y el conocimiento específico.
En una investigación realizada en Estados Unidos
por el Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills
(SCANS) sobre las competencias transversales entre sectores y
ramas de la actividad, se determinaron las competencias de:
gestión de recursos, relaciones
interpersonales, gestión de información,
comprensión sistémica y dominación
tecnológica.
Por otra parte, Velando, E. (1997) cita entre los
principales tipos de competencias: competencias de logro y
acción, competencias de ayuda y servicio,
competencias de influencia, competencias directivas, competencias
de solución de problemas y competencias de eficacia
personal
En esta dirección, Figueiredo, R. (1995) en un
artículo titulado: "El perfil del ingeniero requerido por
la empresa",
formula las principales competencias que debe poseer un
profesional de la rama de las ciencias técnicas,
entre las cuales plantea las siguientes: flexibilidad que permita
adaptarse a un entorno exigente, cada vez más
dinámico y cambiante; predisposición para aprender,
estudiar, formularse preguntas, investigar; capacidad de trabajo,
de "ensuciarse las manos", de automotivación; actitud
favorable para "trabajar con otros", conformar equipos,
relacionarse sin perder su individualidad y potencialidad para
liderar, formar y conducir equipos.
Salas, C. (1996) en su artículo
"¿Cuáles son las características que precisa
desarrollar un profesional para lograr su visión y
misión
frente a la sociedad del
siglo XXI?", clasifica dichas características de la manera
siguiente: del entorno: necesidades de la población, factores ambientales que
facilitan o limitan el logro de su visión y misión,
aspectos legales, recursos disponibles, reconocimiento de las
oportunidades de mejora; personales: visión y
misión personal en la
empresa,
creatividad e
imaginación, autoestima,
seguridad y
confianza, sólidas bases éticas, liderazgo,
trabajo en
equipo, disfrutar de su trabajo; académicas: capacidad
conceptual y de abstracción, producción y/o servicio,
especialización por áreas, nuevos conocimientos y
practicas: aptitudes que deberá tener el profesional del
siglo XXI para lograr su cometido: habilidades y destrezas que le
permitan poner en práctica las características
adquiridas en los grupos anteriores
dentro de ellas incluye: sentido común, buen humor,
distinguir lo correcto de lo incorrecto, empatía,
idealizar sin perder contacto con la realidad, claridad para
comunicar sus ideas, espontaneidad, transmitir sinceridad,
respeto y
confianza."
Levy-Levoyer (1997), enumera asimismo las que llama
supracompetencias o competencias genéricas para mandos
medios:
Intelectuales
(perspectivas estratégica, análisis y del sentido
común, planificación y organización);
Interpersonales (dirección de colaboradores,
persuasión, decisión, sensibilidad interpersonales,
comunicación oral); Adaptabilidad ( al
medio); y Orientación a resultados (energía e
iniciativa, deseos de éxito, sensatez para los negocios).
Estas clasificaciones no reflejan el espectro
estructural funcional que abarca la actividad laboral a partir de
las principales funciones inherentes a la misma (la
planificación, organización, ejecución,
control y desarrollo
personal). Las principales competencias
laborales se derivan fundamentalmente de los indicadores
funcionales, en correspondencia con las exigencias del cargo, la
cultura
organizacional de la entidad y las características de
las organizaciones.
Por otra parte las nuevas concepciones sobre el trabajo, al
ser organizaciones que tienden a asumir estructuras
planas, formadas fundamentalmente por especialistas sobre las
bases de la variedad de habilidades, no son sustanciales las
diferencias, entre las exigencias para el desarrollo exitoso del
trabajo en cargos de diferentes niveles, acortándose cada
día más las diferencias en cuanto a las exigencias
generales, así la capacidad de trabajar en equipo, la
creatividad, la independencia
son tan necesarias para un trabajador de funciones elementales,
como para el desarrollo de actividades más complejas en
las condiciones actuales de las organizaciones.
Algunos
métodos para hallar el enfoque por
competencia
Entre los principales métodos empleados en el
estudio del trabajo en el enfoque por competencias se encuentra
el método
DACUM (Developing a Curriculum)
desarrollada en Canadá y difundido en Estados Unidos por
la Universidad de
Ohio. Es una metodología altamente participativa donde
los trabajadores y supervisores organizados en pequeños
grupos identifican de forma conjunta los procesos de las tareas
en los puestos, los ordenan y valoran sobre la base de los pasos
siguientes:
-Definen las principales funciones y
objetivos.
-Los escriben en una pizarra.
-El grupo les da
un orden e identifica las tareas que realiza cada trabajador en
cada
categoría amplia de funciones.
-Las tareas son analizadas en términos de
conocimientos y habilidades requeridas.
-Se da un puntaje por frecuencia e
importancia
-El resultado es un listado de tareas y
actividades.
Otro de los métodos es el NVQ en Inglaterra
(National Vocational Qualification) en el cual se realiza un
análisis funcional del trabajo, y posee un carácter
pragmático y conductista. Se fundamenta en las relaciones
entre el sistema y su entorno, sobre la base de establecer los
vínculos entre un problema, los objetivos y la
solución que se da a este.
-Identificación de los objetivos principales de
la organización y el área de la
ocupación.
-¿Qué debe ocurrir para que se logre el
objetivo?
-La respuesta indica la función de la
relación entre el problema y su
solución.
-Se repite el proceso hasta llegar al detalle
requerido.
-Se obtienen las funciones generales de cada
cargo.
Velando, M. (1997) señala entre los
métodos más empleados en la definición de
las competencias, el método indirecto de análisis
del trabajo, denominado técnicas del suceso
crítico, el cual sigue los pasos siguientes:
-Fase de generación de dimensiones.
-Fase de generación de sucesos
críticos.
-Fase de reinterpretación.
-Fase de asignación de valores de
eficacia.
Como se puede apreciar, existen múltiples
elementos comunes en los diferentes procedimientos de
análisis del trabajo. Nuestro criterio es que resulta
necesario dada la complejidad del objeto integrar los diferentes
métodos realizando el entrecruzamiento de los
mismos.
Antecedentes.
Actividad, sujeto, personalidad,
características del trabajo, valores
organizacionales
Constituyen antecedentes del concepto competencias, los
términos actividad, sujeto, personalidad,
características del trabajo y valores
organizacionales.
La Psicología del
Trabajo profundizó desde el punto de vista teórico
metodológico en el estudio psicológico de la
actividad laboral y su estructura, e introducen los
términos exigencias laborales y premisas de rendimiento de
gran trascendencia desde el punto de vista teórico y
metodológico en el estudio del trabajo y cuyos resultados
valoramos en nuestra propuesta.
Häcker, W. (1986) define a la actividad laboral
como "una unidad funcional de procesos motivacionales, volitivos,
cognoscitivos (perceptivos, mnésicos, intelectuales) y
motores".
Según este mismo autor la actividad laboral está
caracterizada por las siguientes propiedades psicológicas
relevantes: es una actividad consciente dirigida a un fin
determinado; está dirigida a la realización de un
objetivo como resultado anticipado (producto) que:
existe en la imaginación antes de la acción, se
regula de acuerdo con la voluntad del objetivo consciente y
durante su ejecución se desarrolla fundamentalmente la
personalidad. Plantea además que los componentes
psíquicos de la actividad laboral están
determinados por la tarea de trabajo y que la unidad
básica del análisis psicológico de la
actividad es la acción, definiendo por acción la
unidad psicológica más pequeña de la
actividad regida por la voluntad.
Por lo que al hacer referencia a la actividad en el
presente trabajo, nos vamos a referir a la misma en la
acepción más general que define la actividad: "Como
un complejo sistema sujeto- sistema de actividades objetales-
sistema de comunicación lo cual incluye, de una manera
más completa, el desarrollo ontogénetico de la
personalidad en el sistema de relaciones sociales"
(González, F., 1983)
En la categoría actividad se pueden distinguir un
plano externo y un plano interno, no existiendo un isomorfismo
entre ambos. El que los aspectos externos determinen los internos
no quiere decir que exista una identidad. Al
decir de Lomov, B.,(1984) "La tarea de la Psicología, no
consiste en separarlas en su inicio y después buscar como
se unen, sino al estudiar la "parte externa" de la actividad
descubrir la "parte interna"; con más exactitud comprender
el papel real de lo psíquico en la actividad". Las
competencias son en nuestra acepción los mecanismos
psicológicos del sujeto en el desarrollo de la actividad
laboral.
Unida a la categoría actividad, resulta de vital
importancia para la psicología y en especial nuestro
objeto de estudio la categoría sujeto. Esta
categoría tiene múltiples acepciones y es enfocado
desde los más disímiles puntos de vista
filósofico, gnoseológico, sociológico, como
sujeto en el proceso de investigación y como
sinónimo de personalidad, de individuo o de
hombre.
El estudio de la personalidad es un elemento central
dentro de la selección de
personal, ya que es la expresión más genuina
del ser humano como ser social, por su carácter activo y
transformador, y por su papel autorregulador y regulador, vista
la personalidad en su condición integrada entre lo
cognitivo y lo afectivo.
Es obvio que cuando se habla de la existencia de una
esfera cognitiva y afectiva, se está haciendo referencia a
lo psicológico y en especifico a la personalidad, por ser
esta la principal manifestación del hombre en su
implicación en el medio.
El trabajo como proceso social, no es un elemento
estático; ni desde el punto de vista del trabajo como
proceso general, ni de un trabajo específico en
particular, condicionando las diferencias de las
características del trabajo, las competencias para el
desarrollo del mismo. Como se ha señalado, desde el punto
de vista metodológico las características del
objeto condicionan los métodos a emplear.
Destacan también los estudios realizados en
relación con el diseño
del trabajo, por Hackman, R. y Lawler III, E. (1971) y Hackman,
R. y Oldham, G. (1975) los que identifican como dimensiones
esenciales del trabajo: la variedad de habilidades, la identidad
de la tarea, la importancia, la autonomía en la
realización del mismo, y la retroalimentación que se recibe sobre la
marcha del trabajo.
Con relación al estudio de las exigencias
laborales se destacan además, los trabajos efectuados por
Vázquez, M., y otros (1986) sobre la base del TBS-K creado
por J. Wolff y Th. Wolff de la Universidad de Dresden, el cual es
una versión reducida del TBS-L de Hacker y Richter,
que es un sistema para la valoración de las actividades
laborales. En el mismo se realiza un análisis ponderado
sobre la base del criterio de jueces de la complejidad de la
tarea, la autonomía en el cargo, la variedad de exigencias
y los contactos sociales.
Schaarschmidt, U., y de Prado, R. (1982) abordan como
una de las tareas fundamentales de la psicología del
trabajo, el estudio de las exigencias laborales y definen estas
como: "…demandas que se imponen a la persona trabajadora y que
resulta de las condiciones laborales exteriores en forma de tarea
laboral y condiciones objetivas en la ejecución de la
actividad (medios, objetos, procedimientos de trabajo,
condiciones espacio temporales y ambientales.)". Asumiendo las
formulaciones de Quaas, W. y Raum, H. (1973), estos autores
plantean la existencia de tres tipos de exigencias laborales y de
diferentes métodos para su estudio.
Respecto a las exigencias plantean: las de tipo I, las
que se corresponden con el nivel general de la actividad laboral,
y comprende el fin o meta de la actividad (es decir, el resultado
aspirado incluyendo informaciones sobre el estado
inicial del objeto de trabajo, los medios y procedimientos
laborales que deben ser empleados). Siendo la tarea laboral
(resultado de la actividad exigida bajo condiciones laborales
objetivas determinadas) el punto de partida y la premisa para
cualquier forma de análisis de las exigencias laborales;
las exigencias de tipo II se refieren a las ejecuciones
necesarias del hombre para el cumplimiento de la tarea laboral,
que surgen a partir de la relación hombre-medio de
trabajo-objeto de trabajo. Se pregunta aquí por las
funciones laborales necesarias del hombre en el sentido de la
actividad psicofísica (ej: operaciones
manuales y
cognitivas, decisiones, etc.), y las exigencias de tipo III son
las que se refieren todavía más a la personalidad
del trabajador. Se consideran en este caso las exigencias como
premisas del rendimiento necesarias para el cumplimiento de la
tarea en el sentido de características de
personalidad.
Estos autores plantean la existencia de tres
procedimientos fundamentales en el análisis de las
exigencias:
1.La valoración directa de las exigencias,
la cual se realiza mediante un inventario
anteriormente preparado de las principales características
requeridas para desarrollar la actividad laboral, recogiendo la
información de forma directa en una escala de la cual
se extraen directamente las características;
2.La determinación indirecta de las
exigencias, mediante el análisis de una actividad
modelo, en la cual se determinan las exigencias comparando los
perfiles de trabajadores con rendimientos extremos, sobre la base
de las funciones laborales o características
psicofísicas necesarias (funciones laborales o
características)
3.La determinación directa de las
exigencias por medio de un análisis diferenciado de la
actividad en la que se describen y valoran tanto las condiciones
laborales exteriores, como la actividad específica, y se
separa la actividad total en complejos parciales (actividades
parciales, cognitivas, manuales)
La síntesis
de los resultados del análisis contiene los aspectos
siguientes:
Descripción de la actividad y de las condiciones
de ejecución
-Condiciones del ambiente y del
puesto
.Area de trabajo
.Factores físicos del ambiente
.Condiciones organizativas
.Condiciones sociales
-Caracterización de la actividad
.Tarea laboral y responsabilidad
.Actividades parciales
Presentación de las exigencias
-En el nivel de ejecución( Exigencias de tipo
II)
.¿Cuáles son las cualidades
psicofísicas que deben ser empleadas?
-En el nivel de las premisas personales de rendimiento
(Exigencias de tipo III)
.Premisas del rendimiento en el sentido de la
capacitación y formación .profesionales.
. ¿Qué capacidades, conocimientos y
habilidades deben poseerse para ejecutar adecuadamente la
actividad?
.Premisas del rendimiento en el sentido de
características psicofísicas de la
personalidad.
Este procedimiento
sigue la línea clásica en el análisis y la
descripción de cargos y ocupaciones. Aunque
tiene el acierto de considerar la existencia de diferentes
niveles en las exigencias, no realiza un proceso de integración del mismo estableciendo un
sistema.
Se hace necesario resaltar que la actividad laboral no
se desarrolla en abstracto sino implicada dentro de un marco de
interrelaciones sociales y personales concretas donde tienen
incidencia de la cultura organizacional y los elementos de
carácter axiológico, y donde el sujeto participa en
la construcción de las competencias laborales que sirven
de base al desarrollo exitoso de la actividad.
Nuevo concepto de
competencias
La ciencia
psicológica tributa al enriquecimiento de esta
categoría partiendo del análisis sistémico
de la personalidad, con un enfoque configuracional en el que se
integran los aspectos estructurales y funcionales, lo que junto
con la teoría
de la actividad nos sirven de base a la concepción
dialéctica de competencias que formulamos en el presente
trabajo. Estos cambios en la concepción psicológica
del hombre han impactado el proceso de selección de
personal, y hoy día ya no se buscan los requerimientos de
éxito en cualidades aisladas, sino que aparecen los
términos áreas clave de resultados y competencias.
Al respecto Cowling, A. y James, P. (1997) plantean: "Las
competencias abarcan motivos, rasgos, conceptos de sí
mismo, conocimientos y capacidades cognoscitivas y conductuales".
O sea, que las competencias constituyen una categoría que
expresa los requerimientos humanos valorados en la
relación hombre-trabajo.
En la evolución del análisis de la
selección de personal el centro de la atención del objeto principal, se desplaza
o hacía el puesto o hacia el hombre. Nuestra
concepción de las competencias se vincula al concepto de
actividad en su sentido amplio y el término competencias
en la acepción dialéctica que formulamos es la
expresión del aspecto psicológico de la
actividad.
Al analizar las definiciones de competencias existentes,
muchas reflejan necesariamente la integración de un
conjunto de cualidades humanas aunque no las integran en la
cualidad sistémica que debe diferenciar el enfoque de la
selección por competencias de los enfoques
tradicionales.
En el enfoque sistémico de la
interrelación hombre trabajo con un enfoque
holístico configuracional no solo existe la
integración de lo cognitivo y lo afectivo, sino que la
concepción dialéctica de las competencias debe
reflejar las propiedades básicas de la actividad al
integrar en un todo las características del trabajo y las
del hombre en un todo, destacando el carácter activo y
transformador del sujeto.
Otro de los aportes de orden teórico en el
presente trabajo es la formulación de una
concepción dialéctica sobre la base del enfoque
histórico cultural sobre las competencias. En este sentido
definimos las competencias como un producto de la
actividad en la interrelación hombre trabajo en la que
juega un papel determinante la formación, a partir de la
cual se desarrollan configuraciones en las que se produce la
integración de los objetivos, los resultados esperados,
las características de la actividad y los valores
organizacionales en relación con los requisitos
cognitivos, afectivos, físicos y sociales integrados que
son necesarios para desempeñar con éxito
determinadas funciones.
Determinación de las principales
competencias generales en el desarrollo de la actividad
laboral
Se puede elaborar una lista interminable de las
competencias de la actividad laboral propuestas por diferentes
autores. Uno de los principales resultados del presente trabajo
está vinculado con la definición de las
competencias generales en el desarrollo de la actividad
laboral.
Sobre la base de las formulaciones teóricas
dentro de las cuales se puede destacar las concepciones sobre la
actividad laboral, su estructura, fases, elementos componentes,
exigencias y la información recogida en el desarrollo del
análisis y descripción de 500 cargos y ocupaciones,
el criterio de 1 500 ocupantes de cargos jefes de los ocupantes
de los cargos sobre la base del análisis teórico de
la actividad, el análisis de contenido de la
información, el método Delphi y el
criterio de expertos sobre la base del procedimiento
metodológico propuesto, se definieron como principales
competencias generales en el desarrollo de las actividad laboral
las siguientes (Anexo 16):
Capacidad técnico profesional: dominio
científico técnico de su profesión,
desarrollo de conocimientos y habilidades, nivel de
actualización, actitud y motivación
profesional.
Capacidad de solución de problemas:
expresado en la capacidad de diagnosticar, identificar,
problemas, generar soluciones
potenciales, organizar e implementarlas; tomar decisiones,
así como el control y seguimiento de las mismas; capacidad
de análisis y síntesis; profundidad; amplitud;
flexibilidad; independencia; iniciativa; originalidad;
perseverancia; constancia, vigor y energía desplegados y
la capacidad para explicar las situaciones del
entorno.
Capacidad de aprendizaje: grado de
asimilación y apropiación de conocimientos y
habilidades, solidez, sistematicidad, reproducción y aplicación, rapidez,
estilo de aprendizaje,
esfera donde muestra mejor
desempeño, procesos del pensamiento,
disposición ante la superación.
Capacidad de proyección: existencia de
objetivos y metas definidos, visión de futuro, grado de
conducción y actuación en el presente sobre la base
de planes futuros, estructuración de los medios para
alcanzar los objetivos, principales motivos, intereses,
aspiraciones y su vínculo con la actividad profesional,
profundidad, adecuación y flexibilidad en la
proyección.
Flexibilidad: capacidad de adaptación a
nuevas situaciones, forma de actuar en entornos adversos,
situaciones conflictivas y condiciones de incertidumbre, forma en
que recepciona las sugerencias y críticas, apertura a la
experiencia.
Capacidad de organización: forma en que
estructura los medios para desarrollar las actividades en las
distintas esferas de la vida social, existencia de planes,
métodos con que enfrenta las actividades, capacidad para
mantener prioridades, distinción entre lo esencial y lo
superfluo, autodisciplina, puntualidad en las
actividades.
Capacidad comunicativa: capacidad de exponer sus
ideas de forma coherente y convencer, fluidez verbal, saber
escuchar, capacidad para trabajar en equipo, relaciones
interpersonales, sociabilidad, imagen y reacciones que provoca en
sus relaciones, estilo comunicativo.
Capacidad volitiva: constancia, perseverancia,
energía y vigor desplegados para alcanzar las metas,
independencia, decisión, autodominio, seguridad,
sostenibilidad de la
motivación, nivel de actividades que despliega, medida
en que alcanza las metas, reconocimientos obtenidos,
posición mantenida ante situaciones
difíciles.
Integridad personal: valores predominantes,
características personales, autoconciencia de sus
limitaciones y potencialidades, necesidades y motivos
predominantes.
Estas competencias constituyen síntesis
integradoras de las exigencias del cargo objeto de estudio y
entre las mismas existe una estrecha interrelación, hasta
el punto, que algunas competencias no pueden configurarse sin la
participación de otras que le sirven como base.
Existen múltiples concepciones de competencias.
Tiene una trascendencia vital, tanto desde el punto de vista
teórico como metodológico, el abordaje del hombre
con un carácter integral, sobre la base del
análisis de las competencias, como expresión de la
integración de las exigencias cognitivas, afectivas,
físicas y sociales; valores organizacionales y las
características de la actividad laboral a
desempeñar
La determinación de la existencia de un grupo de
competencias básicas sobre la base de las formulaciones
propuestas las cuales reflejan realmente la interrelación
hombre trabajo y el carácter sistémico,
holístico configuracional y sinergético que las
mismas deben poseer.
Es importante hacer referencia a la estructura interna
de las competencias, las cuales como configuraciones
sistémicas están conformadas por elementos
interrelacionados los que producen un efecto sinergético,
pero a su vez pueden existir competencias simples conformados por
un solo elemento que la define o competencias complejas en cuyo
caso se hace necesario explorar su estructura interna.
Este proceso de determinación de las
competencias, su estructuración y modo de
presentación resulta no solo de utilidad para los
procesos de selección sino que también ha sido
empleado para la certificación de competencias,
determinación de las necesidades de formación,
elaboración de planes de carrera y evaluaciones del
desempeño.
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PEDRO MANUEL ZAYAS AGÜERO
reyner[arroba]faceii.uho.edu.cu
DOCTOR EN Ciencias psicológicas
LICENCIADO PSICOLOGIA – PROFESOR
AUXILAR
CEGEM