Enfoque humanístico y del comportamiento en la Administración

Enfoque humanístico y del
comportamiento
en la Administración

2. El enfoque
   humanístico
3. Teoría de las relaciones
   humanas
4. El experimento de
   Hawthorne.
5. Enfoque neoclásico y
   burocrático de la
   Administración
6. Teoría
   burocrática
7. Características de la
   burocracia según Weber
8. Enfoques
   recientes sobre administración
9. Teoría de
   la contingencia
10. Resumen
11. Bibliografía

INTRODUCCION

En los últimos años se ha dado principal
atención al desarrollo de
los recursos
humanos, dándose énfasis en su desarrollo y
capacitación. Por desgracia los recortes de
empresas, las
reorganizaciones y fusiones parecen
mostrar todo lo contrario.

El mal ejercicio de la dirección ha hecho que las empresas
contraten en tiempos de bonanza una gran cantidad de empleados, y
provoquen despidos masivos en los tiempos de
transformación.

Las empresas progresistas y con mayor visión de
futuro tratan a sus empleados como un recurso valioso, y hacen
del despido una ultima opción. Desarrollan programas de
reciclaje humano
a través de la reorganización y de la educación
profesional.

Lo anterior en virtud de que conociendo a fondo las
teorías
administrativas, tendremos las herramientas
necesarias para evitar ese tipo de contingencias, administrando
mejor los recursos humanos,
creando planes que funcionen en las empresas y junto con estos,
las políticas
a seguir, pero sin duda la parte mas importante es la planeación.

EL
ENFOQUE HUMANISTICO

El enfoque humanístico origina una real revolución
conceptual en la teoría
administrativa: si antes el interés se
hacia en la tarea (por parte de la administración
científica) y en la estructura
organizacional (por parte de la teoría
clásica de la
administración), ahora se hace en las personas que
trabajan o participan en las organizaciones.
En el enfoque humanístico, la preocupación por la
máquina y el método de
trabajo, por la
organización formal y los principios de
administración aplicables a los aspectos
organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por
el hombre y su
grupo social:
de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos
psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanístico surge con la teoría
de las relaciones
humanas en los Estados Unidos, a
partir de la década de los años treinta. Su
nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias
sociales, principalmente de la psicología, y en
particular de la psicología del
trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la
cual se orientó principalmente hacia dos aspectos
básicos que ocuparon otras tantas etapas de su
desarrollo:

• Análisis del trabajo y adaptación del
  trabajador al trabajo. En esta primera etapa domina el aspecto
  meramente productivo. El objetivo de
  la psicología del trabajo –o psicología industrial, para la
  mayoría– era la verificación de las
  características humanas que exigía
  cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los
  empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba en
  pruebas.
  Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de
  personal, la orientación profesional, los métodos
  de aprendizaje y
  de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de
  los accidentes y
  la fatiga
• Adaptación del trabajo al trabajador. Esta
  segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos
  individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de
  estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en
  teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa
  eran el estudio de la
  personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de
  la
  motivación y de los incentivos de
  trabajo, del liderazgo,
  de las comunicaciones, de las relaciones
  interpersonales y sociales dentro de la organización.

Sin duda, fue valiosa la contribución de la
psicología industrial en la demostración de las
limitaciones de los principios de
administración adoptados por la
teoría clásica. Además, las grandes
modificaciones ocurridas en las extensiones social,
económico, político y tecnológico
contribuyeron con nuevas variables al
estudio de la
administración. Mientras que en los demás
países el liberalismo
económico típico del siglo XIX pasó, a
partir de la Primera Guerra
Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del
estado en la
economía
–con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en
los cuales la teoría clásica encontraba un ambiente
extremadamente favorable) –, en los Estados Unidos se
reafirmaban y desarrollaban los principios democráticos.
Además, con la Primera Guerra Mundial
comienza el declive de Europa
centro-occidental en el liderazgo del
mundo, y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como
potencia
mundial.

La fuerte depresión
económica que azotó el mundo alrededor de 1929
intensificó la búsqueda de la eficiencia en las
organizaciones. Aunque esa crisis se
origino en las dificultades económicas de los Estados
Unidos y en la dependencia de la mayor parte de los países
capitalistas de la economía
estadounidense, provocó indirectamente una verdadera
reelaboración de conceptos y una reevaluación de
los principios de administración hasta entonces aceptados
con su carácter
dogmático y prescriptivo.

Como se estudiará mas adelante, el enfoque
humanístico de la administración comenzó
poco después de la muerte de
Taylor; sin
embargo solo encontró enorme aceptación en los
Estados Unidos a partir de los años treinta,
principalmente por sus características eminentemente
democráticas. Su divulgación fuera de este
país ocurrió mucho después de finalizada
la Segunda Guerra
Mundial.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas
(también denominada escuela
humanística de la administración), desarrollada por
Elton Mayo y
sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como
consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el
experimento de Hawthorne y que fue básicamente un movimiento de
reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración.

La teoría clásica intentó
desarrollar una nueva filosofía empresarial, una
civilización industrial en que tecnología y método de
trabajo constituyen la más importante preocupación
del administrador. A
pesar del predominio de la teoría clásica y del
hecho de que no se cuestionaba por ninguna otra teoría
administrativa durante las cuatro primeras décadas de este
siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera
satisfecha y mucho menos entre trabajadores y sindicatos
estadounidenses ya que en ese país, los trabajadores y los
sindicatos
vieron e interpretaron la administración
científica como un medio sofisticado de
explotación de los empleados a favor de los intereses
patronales.

La teoría de las relaciones humanas nace de la
necesidad de compensar la fuerte tendencia a la
deshumanización del trabajo, iniciada con la
aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

Las cuatro principales causas del surgimiento de esta
teoría son, 1. La necesidad de humanizar y democratizar la
administración, 2. El desarrollo de las llamadas ciencias
humanas, 3. Las ideas de la filosofía pragmática de
John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin y 4. Las
conclusiones del experimento de Hawthorne.

EL EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento
en una fábrica de la Western Electric Company, situada en
Chicago, en el barrio de Hawthorne con la finalidad de determinar
la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los
obreros en la producción, este experimento fue coordinado
por Elton Mayo y
se dividió en cuatro etapas, y tiempo
después, dicho experimento se volvería
famoso.

Primera fase: Se seleccionaron dos grupos de
trabajadores, en condiciones idénticas, solo que una bajo
intensidad variable de luz y la otra
constante. Se pretendía averiguar el efecto que esta
causaba en las trabajadoras, el cual fue el psicológico ya
que producían mas cuando la luz era
más intensa y menos cuando esta disminuía, por lo
que se cambiaron las lámparas por unas de la misma
potencia
haciéndoles creer que la luz variaba. El resultado fue la
primacía del factor psicológico sobre el
fisiológico.

Segunda fase: Se seleccionaron seis
jóvenes en una sala separada del resto del departamento,
todo era idéntico, pero tenían un plano inclinado
con un contador de piezas individual que indicaba la producción de cada joven.

El grupo tenia un
supervisor en común, pero además contaba con un
observador que permanecía en la sala y ordenaba el trabajo y
se encargaba de mantener el espíritu de cooperación
entre las jóvenes y se les informaron los objetivos de
ésta y los resultados. Esta investigación se dividió en doce
periodos para observar las condiciones de rendimiento.

• Primer periodo: se registra la producción de
  cada obrera, sin que lo supiese, y de esta manera se establece
  su capacidad.
• Segundo periodo: Se aísla al grupo
  experimental y se mide su ritmo de producción, este
  periodo sirve para verificar el efecto producido por cambio de
  sitio de trabajo.
• Tercer periodo: se modifica el sistema de
  pagos. En el grupo de control se
  pagaba por tareas en grupo y como lo eran de 100,
  repercutía en su salario. En
  el grupo experimental, se separó el pago de las
  jóvenes, como este era pequeño, vieron que sus
  esfuerzos individuales repercutían en su salario.
• Cuarto periodo: aquí se marca el inicio
  de cambio
  directo en el trabajo.
  Se introducen cinco minutos de descanso por la mañana y
  otro por la tarde. Se presenta un nuevo aumento en la
  producción.
• Quinto periodo: los descansos fueron aumentados a
  diez minutos; de nuevo, aumenta la
  producción.
• Sexto periodo: se aumentan los descansos, ahora eran
  tres, no aumentó la producción pero hubo quejas
  del rompimiento del ritmo de trabajo.
• Séptimo periodo: se volvieron a los intervalos
  de diez minutos, pero ahora en ellos se servía un ligero
  refrigerio. De nuevo, la producción aumenta.
• Octavo periodo: con las mismas condiciones de trabajo
  anteriores, se trabaja no hasta las 17:00hrs, sino hasta las
  16:30hrs. Hubo un marcado aumento en la
  producción.
• Noveno periodo: el horario de trabajo se reduce a las
  16:00hrs. La producción permanece estable.
• Décimo periodo: el grupo experimental
  volvió a trabajar hasta las 17:00hrs como en el
  séptimo periodo. La producción aumentó
  considerablemente.
• Undécimo periodo: se establece la semana de
  cinco días y no seis como el resto de la planta. La
  producción diaria de las jóvenes continuaba
  subiendo.
• Duodécimo periodo: se vuelven a las
  condiciones del tercer periodo, se quitaron todos los
  beneficios, con la aprobación de la jóvenes;
  inesperadamente, se observó que la producción
  diaria y semanal alcanzaron un índice jamás
  visto, pasaron de 2,500 a 3,000 unidades por joven.

Los investigadores percibieron que los resultados no
eran los esperados, existía un factor que no podía
ser explicado y no hubo ninguna relación entre la
producción, las condiciones físicas y las
variaciones en la sala de pruebas.

El experimento dejó algunas
conclusiones:

• Las jóvenes manifestaron que les gustaba
  trabajar en la sala de pruebas porque les parecía
  divertido y la supervisión menos rígida ya que
  les permitía trabajar mas libremente.
• El buen ambiente de
  trabajo aumentó la satisfacción en el
  trabajo.
• No había temor al supervisor, aunque en la
  sala de pruebas existía mayor supervisión, las obreras sentían
  que contribuían a un experimento en beneficio de las
  demás.
• El grupo experimental desarrolló una amistad mas
  allá del ambiente laboral, se
  preocupaban por las otras ayudándose cuando una de ellas
  descansaba, por lo cual se comprobó que
  constituían un grupo.
• El grupo desarrolló liderazgo y objetivos
  comunes. Después de que salieron dos de las
  jóvenes, una de ellas se volvió líder
  ayudando a todas las demás a alcanzar los objetivo,
  aunque se les pidió que trabajaran con
  normalidad.

Tercera fase: Los investigadores preocupados por
las actitudes del
grupo experimental y del resto de la planta. Se apartaron del
interés
de buscar mejores condiciones de trabajo para enfocarse a
estudiar el comportamiento
de las relaciones humanas en el trabajo. Se consideró
humillante la supervisión coercitiva y que determinaba en
las actitudes de
las obreras.

De este modo, se inició un programa de
entrevistas
con los empleados para escucharlos y recibir sugerencias. El
programa fue
muy bien visto entre obreros y supervisores y ya que los
resultados fueron alentadores, la empresa
creó la división de investigaciones
industriales con el fin de realizar las entrevistas a
los mas de 40,000 empleados.

En 1931 el sistema de
entrevistas sufrió modificaciones y adopto el sistema de
entrevista no
dirigida, el cual permitía a los obreros hablar
libremente.

Homans destaca que el programa de entrevistas
reveló la existencia de una organización informal de los obreros hecha
para protegerse de cualquier amenaza de la administración
contra su bienestar, con las siguientes
manifestaciones:

• Producción controlada bajo ciertos
  estándares establecidos por los obreros.
• Prácticas no formales de penalización
  por lo mismos obreros si estos sobrepasaban los
  estándares.
• Insatisfacciones en el sistema de pago de incentivos por
  producción.
• Liderazgo informal de ciertos obreros.
• Muestras de satisfacción e
  insatisfacción exageradas contra los
  superiores.

Esta pseudo-organización permitía estar
unidos a los obreros y mantenerse lealtad. No obstante, muchas
veces el obrero quería serle leal a la empresa, pero
esto podía ser motivo de conflicto y
división entre la empresa y el
grupo informal.

Cuarta fase: Debido a los resultados de la fase
anterior, fue que se creó esta cuarta fase que
consistió en seleccionar un grupo experimental de 18
obreros y 2 inspectores con la pretensión de analizar
la
organización informal.

El sistema de pagos de modificó y
fundamentó en la producción del grupo y solo
podía ser elevado su aumentaba la producción
total.

Una vez familiarizado con el grupo, se constató
que utilizaban un conjunto de artimañas cuando de
alcanzaba lo que ellos consideraban su producción normal
reducían su ritmo de trabajo, además de que
alteraban los informes para
el exceso de producción de un día se acreditara
para otro en que hubiese déficit por lo que exigían
un pago por exceso de producción. En este grupo hubo una
uniformidad de sentimientos y consideraban delator al miembro que
perjudicara a algún compañero y presionaban a los
mas rápidos a través de penalizaciones
simbólicas. En esta fase se estudió las relaciones
entre la organización informal de los empleados y la
organización formal de la fábrica.

Conclusiones del experimento de
Hawthorne.

Este experimento, a pesar de ser suspendido por razones
externas, permitió delinear los principios básicos
de la escuela de las
relaciones humanas y estas fueron sus conclusiones:

• El nivel de producción depende de la
  integración social. Se constata que
  el nivel de producción no está determinado por la
  capacidad física o
  fisiológica (como afirma la teoría
  clásica).
• El comportamiento social de los trabajadores.
  El poder del
  grupo provoca cambios en el comportamiento individual y no les
  permite actuar aisladamente como individuos.
• Las recompensas y sanciones sociales. Aquellos
  obreros que producían por arriba o debajo de la norma,
  perdían el afecto de sus compañeros, así
  mismo, el comportamiento de estos está condicionado por
  normas o
  estándares sociales. Esta es una de las conclusiones que
  se oponen drásticamente al concepto de
  "homo economicus".
• Los grupos
  informales. Los grupos informales constituyen la
  organización humana de la empresa, que
  muchas veces está en contraposición a la
  organización ya que estos definen sus reglas,
  recompensas o sanciones.
• Las relaciones humanas. Es la
  organización de grupos
  sociales que mantienen una constante interacción
  social y se entiende a ésta como las acciones y
  actitudes resultantes del contacto entre personas y
  grupos.
• La importancia del contenido del cargo. Mayo y
  sus colaboradores observaron que los obreros cambiaban
  constantemente de puesto para evitar la monotonía,
  contrariando la política de la
  empresa, los cuales eran negativos para esta pero elevaban
  la moral de
  todo el grupo.
• El énfasis en los aspectos emocionales.
  Los elementos emocionales inconscientes –incluso
  irracionales- del comportamiento humano atraen a casi todos los
  forjadores de la teoría de las relaciones humanas. De
  ahí que algunos autores los denominen sociólogos
  de la organización.

Opinión personal.

La teoría de las relaciones humanas, se
contrapone a la teoría clásica de la
administración, ya que la primera de ellas señala,
que es la capacidad social del hombre la que
establece su nivel de competencia y de
eficiencia, mas no la capacidad física o
fisiológica como afirma la teoría clásica,
aunque el trabajador sea apto para el trabajo, pero si no
está integrado socialmente, la desapartación social
se reflejará en su eficiencia.

Para Taylor
predominaba el concepto del
hombre
económico, el cual, es motivado por estímulos
salariales y de allí casi todos los precursores de la
administración científica elaboraron un plan de incentivo
salarial para evaluar la eficiencia y bajar los costos
operacionales, mas sin embargo este concepto deja mucho que
desear al ver los resultados de Elton Mayo.

En pocas empresas mexicanas, existen atractivos salarios, pero la
gente que allí logra entrar no dura lo suficiente, ya que
las relaciones entre los mismos compañeros de trabajo son
demasiadas engañosas y feas, y no falta quien te diga que
te cuides de tal o cual persona, lo cual
impide desarrollarse laboralmente con total desenvolvimiento y
llega uno a cometer los errores de ser prejuicioso e ir a la
defensiva al relacionarse con los demás
compañeros.

Sin duda alguna, esta teoría es aplicada
actualmente en las organizaciones, en donde encontramos que todas
las empresas prestan especial atención al aspecto
psicológico del individuo cuando va a ingresar a una
organización, prueba de ello son todos los exámenes
psicológicos que se han implementado a ellas.

ENFOQUE NEOCLÁSICO Y BUROCRÁTICO
DE LA ADMINISTRACIÓN

Aun con la gran influencia de las ciencias del
comportamiento en la teoría administrativa, los puntos de
vista de los autores clásicos siempre han subsistido. A
pesar de la crítica a los postulados clásicos y a
los nuevos enfoques de la organización, se comprueba que
el enfoque clásico, nunca fue sustituido del todo por otro
enfoque. Todas las teorías
administrativas se sustentan en la teoría clásica,
ya sea como punto de partida o como crítica para intentar
una posición diferente, y siempre están
íntimamente relacionadas con ella.

El enfoque neoclásico es, otros términos,
la teoría clásica adaptada al modelo de las
empresas actuales, dentro de un apartamiento que aprovecha la
contribución de todas las demás teorías
administrativas.

Peter Drucker destaca que:

• hoy en día se menosprecia a Taylor y se
  desacredita su anticuada psicología, pero fue el primero
  que no aceptó el trabajo como un hecho dado, sino que lo
  examinó y estudió a fondo. La manera como
  enfocó el trabajo sigue siendo el elemento
  básico. Y aunque Taylor fue un hombre del siglo XIX,
  partió de los objetivos sociales y no de la ingeniería ni del lucro en su análisis del trabajo. Lo que
  motivó a Taylor en su enfoque y en su existencia fue, en
  primer lugar, el deseo de liberar al trabajador de la carga
  excesiva de trabajo, que destruye no sólo el organismo
  sino también el alma. En segundo lugar, la esperanza de
  romper la ley de hierro de
  los salarios,
  combatida por los economistas clásicos (incluido
  Marx), la
  cual condenaba al trabajador a la inseguridad
  económica y a resignarse a la miseria. La esperanza
  deTaylor –y eso se consiguió en gran parte en los
  países desarrollados- era lograr una vida digna para el
  trabajador mediante una mayor productividad
  de su trabajo.

Por otro lado, en Francia,
Fayol
intentó dar una estructura de
la organización y desarrolló el primer enfoque
racional de organización de la empresa.

Con el trabajo de esos dos ingenieros se inició
"la moda de la
administración", ocurrido después de la Primera
Guerra
Mundial. El enfoque clásico nunca fue totalmente
sustituido de ello resurge ampliado, revisado y mejorado en las
teorías
neoclásicas, ampliamente conocidas en las instituciones
universitarias.

El enfoque neoclásico se basa en los siguientes
aspectos:

1. La administración es un proceso
   operacional compuesto de funciones:
   planeación, organización, dirección y control.
2. Dado que la administración abarca una variedad
   de situaciones empresariales, requiere fundamentarse en
   principios de valor
   explicativo y predictivo.
3. Estos principios pueden convertirse en puntos focales
   para la investigación útil, tanto para verificar
   su validez como para mejorar su aplicabilidad.
4. Estos principios pueden proporcionar elementos, en
   cuanto no sean invalidados y en la medida en que sean exactos,
   para formular una teoría útil a la
   administración.
5. La administración es un arte que, como
   la medicina o
   la ingeniería, debe apoyarse en principios
   universales.
6. Los principios de administración, al igual que
   los correspondientes a las ciencias lógicas y
   físicas, son verdaderos, aunque un practicante los
   ignore en una situación dada, ocasionando
   pérdidas por tal ignorancia.
7. A pesar de que la cultura
   global y el universo
   físico y biológico afecten de diversas formas el
   medio
   ambiente del administrador,
   del mismo modo que todo campo de la ciencia o
   del arte, la
   teoría de la administración no necesita abarcar
   todo el
   conocimiento para servir como fundamentación
   científica de los principios de
   administración.

El enfoque neoclásico "consiste en identificar
las funciones de los
administradores y, en seguida, deducir de ellas los principios
fundamentales de la complicada práctica de la
administración". Se trata de un enfoque ampliamente
utilizado en la actualidad.

El enfoque neoclásico se analizará mas
adelante.

Teoría neoclásica de la
Administración

La expresión teórica neoclásica es
un poco exagerada. Aunque los autores aquí considerados
(Peter F. Drucker, Ernest Dale, Harold Koontz, Cyril
O’Donnell, Michael Jucius, William Newman, Ralph C. Davis,
George Terry, Morris Hurley, Louis Allen, sin contar con los
autores de la escuela de la administración por objetivos) no presentan
puntos de vista desiguales, tampoco se preocupan por alinearse en
una orientación general. Los autores neoclásicos no
forman propiamente una escuela definida, sino un movimiento
relativamente heterogéneo, a pesar de que algunos autores
la denominan escuela operacional, escuela del proceso
administrativo o, incluso, enfoque universalista de la
administración, preferimos la denominación
teoría neoclásica para facilitar el aspecto
didáctico y la presentación.

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE LA
TEORÍA NEOCLÁSICA

Las principales características de la
teoría neoclásica son las siguientes:

1. Énfasis en la práctica de la
   administración.
2. Reafirmación relativa de los postulados
   clásicos.
3. Énfasis en los principios generales de
   administración.
4. Énfasis en los objetivos y en los
   resultados.
5. Eclecticismo.

ADMINISTRACIÓN COMO TÉCNICA
SOCIAL

Los neoclásicos ven a la administración
como "una técnica social, porque dicen que le va a dar
herramientas
al administrador para realizar su trabajo, consiste en orientar,
dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para
lograr un objetivo común.

Aspectos administrativos comunes a las
organizaciones

Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son
diferentes y que van a existir, destaca tres aspectos
principales:

1. Objetivos.
2. Administración.
3. Desempeño individual.

También comenta que en la organización se
tienen que ver las siguientes características:

Eficacia: Alcanzar objetivos ó
resultados.

Eficiencia: Uso de los recursos.

PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA
ORGANIZACIÓN

1. División del trabajo

La gran aceptación y difusión de la
división del trabajo se debió a una serie de
factores considerados positivos, a saber:

1. Estandarización y simplificación de las
   actividades de los obreros y, posteriormente. del personal de
   nivel más elevado.
2. Mayor especialización y explicación
   detallada de las tareas.
3. Mejor aprovechamiento del trabajo especializado,
   gracias a la departamentalización, que se
   estudiará más adelante.

A corto plazo, las consecuencias de la división
del trabajo fueron:

1. Mayor productividad y
   rendimiento del personal involucrado.
2. Mayor eficiencia de la
   organización.
3. Reducción de los costos de
   producción, en especial los de materias primas y
   fuerza
   laboral.

La división del trabajo obliga a que la propia
empresa se desdoble en tres niveles administrativos que conforman
el aparato administrativo necesario para dirigir la
ejecución de tareas y operaciones:

1. Nivel institucional, compuesto por los dirigentes y
   directores de la organización.
2. Nivel intermedio, conformado por los
   gerentes.
3. Nivel operacional, formado por los supervisores que
   administran la ejecución de tareas y operaciones de
   la empresa.

1. La especialización es consecuencia de la
   división del trabajo: cada órgano o cargo tiene
   funciones y tareas específicas y
   especializadas.

2. Especialización

   Este concepto es otra consecuencia del principio de
   división del trabajo y de la intensa
   diversificación funcional dentro de la
   organización.

3. Jerarquía
4. Distribución de la autoridad y
   la responsabilidad

La jerarquía de la organización formal
representa la distribución de la autoridad y la
responsabilidad entre los diversos niveles de la
estructura.

CENTRALIZACIÓN VERSUS
DESCENTRALIZACIÓN

El enfoque clásico no estuvo totalmente a salvo
de algunas discusiones internas. Mientras la teoría
clásica de Fayol
defendía la organización lineal, caracterizada por
el énfasis en la centralización de la autoridad, la
administración científica de Taylor defendía
la organización funcional, caracterizada por la excesiva
descentralización de la autoridad. Incluso
en la escuela neoclásica se presentaron fuertes
discusiones internas.

Características de la centralización.

1. Las decisiones las toman los administradores que
   tienen una visión global.
2. Quienes están en niveles más altos
   están preparados para tomar decisiones que los que
   están en los niveles bajos.
3. Consistencia de las decisiones.
4. Se elimina la duplicidad de esfuerzo.
5. Algunas funciones se van a especializar
   más.

Desventajas de la
centralización.

1. Quienes toman las decisiones están alejados de
   los hechos ó situaciones.
2. Quien toma las decisiones raramente están en
   contacto con las personas involucradas.
3. Los administradores de los niveles inferiores
   están alejados de los objetivos generales y
   globales.
4. Las líneas de comunicación mientras más
   distanciadas están ocasionan demoras y aumento de
   costos.
5. Al haber muchas personas involucradas crece la
   posibilidad de errores y distorsiones.

Características de la descentralización.

1. Los niveles inferiores de la jerarquía
   administrativa toman el mayor numero posible de
   decisiones.
2. Los niveles mas bajos de la jerarquía
   administrativa toman decisiones muy importantes. Así,
   cuanto mayor sea el valor de los
   gastos que un
   gerente
   pueda aprobar sin consultar a sus superiores, mayor será
   el grado de descentralización en sus
   actividades.
3. La supervisión sobre la decisión en
   mucho menor. La descentralización total ocurre cuando no
   se hace ninguna supervisión o control al tomarse una
   decisión. La descentralización significa
   autonomía e independencia relativas por tomar
   decisiones.

Ventajas de la
descentralización.

1. Quien toma la decisión está mas cerca
   del problema
2. Aumenta la eficiencia.
3. Mejora la calidad de las
   decisiones.
4. Los gastos se
   reducen considerablemente.
5. Los gastos de coordinación se reducen.

Desventajas de la
descentralización.

1. Falta de uniformidad en las decisiones.
2. Insuficiente aprovechamiento de
   especialistas.
3. Falta de equipo apropiado ó la falta de
   funcionarios.

FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR

Corresponden a los elementos que establecen la
administración, Dale propone Planeación,
Organización, Dirección y Control.

El proceso
administrativo se debe conceptuar como algo dinámico,
interactuante y cíclico.

1. Planeación.

• Establecimiento de objetivos.
• Desglose de objetivos.

Políticas.

Directrices.

Metas.

Programas.

Procedimientos.

Métodos.

Normas.

• Cobertura de la planeación.

Estratégica.

Táctica

Operacional.

• Tipos de planes.

Procedimientos.

Presupuestos.

Programaciones.

Reglamentos.

1. Organización.

Es el acto de estructurar e integrar los recursos y
establecer los órganos de la empresa, así como sus
atribuciones y cómo deben relacionarse.

Determinar actividades.

Agrupar actividades.

Asignar actividades

• Cobertura de la organización.

Organización global.

Organización departamental.

Organización de tareas y
operaciones.

1. Dirección.

• Autoridad y poder.
• Cobertura de la dirección.

1. Control.

Control como función
restrictiva y coercitiva.

Control como sistema automático de
regulación.

Control como función
administrativa.

• Fases del control.

Establecimientos de estándares.

Observación del desempeño.

Comparación del desempeño con el estándar
establecido.

Acción correctiva.

• Cobertura del control.

Opinión personal.

La teoría neoclásica (escuela operacional,
o del proceso
administrativo) no es mas que la misma teoría
clásica, solo que adaptada a la administración
moderna actual.

Esta teoría busca la seguridad de lo
que se planeó, organizó y dirigió (proceso
administrativo), cumpla con los objetivos previstos y sin duda
alguna, ninguna empresa comienza su ciclo sin planear, pero
tampoco de salva de ninguna contingencia y son pocas las que
quedan dentro del presupuesto e
inclusive algunas Instituciones
Gubernamentales que dependen del presupuesto que
les asigne el Gobierno, al no
terminarse tal presupuesto, reparte el dinero
sobrante entre sus empleados, ya que no ejercen todo el
presupuesto y se ven obligadas a regresar a la Secretaría
de Hacienda y Crédito
Público el sobrante del dinero no
ocupado.

Estoy de acuerdo en la descentralización de las
empresas, ya que muchos de los movimientos generados en las
sucursales, son enviados a las matrices, como
por ejemplo: la contabilidad,
los documentos, etc.,
lo cual genera desperdicio de recursos y movimientos
innecesarios, además de que no debe de considerarse una
desventaja el desaprovechamiento de los especialistas radicados
en la matrices, ya
que implantando un sistema de videoconferencia se pueden hacer
concurrir de manera remota a todas las sucursales sin necesidad
de pagar viáticos y aprovechar estas para la
aclaración de dudas e inclusive por parte de los
directores, dar nuevas instrucciones.

Así mismo, con la implantación de nuevas
tecnologías como la que se describió con
antelación, pueden reducir costos en lo que se refiere a
la
comunicación telefónica, ya que con los citados
equipos se puede instalar teléfonos de red y seguir conectados, con
ello se hace posible la eficiencia y esta a su vez, la eficacia,
también, abre canales de comunicación directos con los directivos,
que es una de las principales propuestas de esta teoría
neoclásica.

TEORIA BUROCRATICA

A partir de la década de 1940, las criticas
realizadas tanto a la teoría neoclásica (Por su
mecanicismo) y a la teoría de las relaciones humanas (por
su romanticismo
ingenuo) revelaron la falta de una teoría de la
organización sólida y amplia que orientara el
trabajo del administrador.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LA
BUROCRACIA

La teoría de la burocracia se
desarrolló dentro de la administración, en
función de los siguientes aspectos:

• La fragilidad y parcialidad de la teoría
  clásica y de la teoría de las relaciones humanas,
  opuestas y contradictorias entre sí. Ambas revelaban 2
  puntos de vista extremistas e incompletos sobre la
  organización, creando la necesidad de un enfoque
  más amplio y completo, de la estructura y de los
  participantes de la organización.
• Se hizo necesario un modelo de
  organización racional, capaz de caracterizar todas las
  variables
  involucradas, y el comportamiento de los miembros, aplicable a
  la fábrica y a todas las formas de organización
  humana.
• El creciente tamaño y la complejidad de las
  empresas pasó a exigir modelos
  organizacionales mejor definidos. La "industria en
  gran escala depende
  de la organización, de la administración y de las
  personas con diferentes habilidades. Hombres y mujeres deben
  situarse en diferentes sectores de producción y en
  diferentes niveles jerárquicos: deben ejecutar tareas
  específicas, y ser dirigidos y controlados", ya que la
  teoría clásica y la teoría de las
  relaciones humanas mostraron ser insuficientes.
• El resurgimiento de la sociología de la burocracia.
  Según esta teoría, se puede pagar a un hombre
  para que actúe y se comporte de cierta manera
  predeterminada, la cual debe explicársele exacta y
  minuciosamente, impidiéndosele, que sus emociones
  interfieran con su desempeño.

ORÍGENES DE LA BUROCRACIA

La burocracia es una forma de organización humana
que se basa en la racionalidad, en la adecuación de los
medios a los
objetivos pretendidos, con el fin de garantizar la máxima
eficiencia en la búsqueda de esos objetivos. Los
orígenes de la burocracia se remontan a la
Antigüedad. La burocracia, como base del sistema moderno de
producción tuvo su origen en los cambios religiosos
ocurridos después del Renacimiento.
Weber
señala que el sistema moderno de producción,
racional y capitalista, se originó a partir de un nuevo
conjunto de normas morales, a
las cuales denominó "ética
protestante": el trabajo duro como dádiva de Dios, el
ahorro y el
ascetismo que proporcionan la reinversión de las rentas
excedentes, en vez de gastarlos y consumirlos en símbolos
materiales.
Verificó que el capitalismo,
la burocracia y la ciencia
moderna constituyen 3 formas de racionalidad que surgieron a
partir de esos cambios religiosos.

Tipos de Sociedad.

Weber distingue 3 tipos de sociedad:

• La sociedad tradicional, predominan
  características patriarcales y hereditarias. (familia)
• La sociedad carismática, predominan
  características místicas, arbitrarias y
  personalistas. (partidos
  políticos)
• La sociedad legal, racional o burocrática,
  predominan normas impersonales y una racionalidad en la
  escogencia de los medios y de los fines. (grandes
  empresas)

Tipos de Autoridad.

Weber distingue tres tipos de autoridad
legitima:

• Autoridad tradicional: cuando los subordinados
  consideran que las ordenes de los superiores son justificadas
  porque esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas. El
  poder tradicional no es racional, puede transmitirse por
  herencia,
  ósea, en virtud de estatus de heredero o
  sucesor.
• Autoridad carismática: cuando los
  subordinados aceptan las ordenes de los superiores como
  justificadas, a causa de la influencia de la personalidad
  y del liderazgo del superior con el cual se identifican. El
  poder carismático es sin base racional, es inestable y
  adquiere características revolucionarias. No puede ser
  delegado, ni recibido en herencia.
• Autoridad legal, racional o
  burocrática: cuando los subordinados aceptan las
  ordenes de los superiores como justificadas, porque
  están de acuerdo con un conjunto de preceptos o normas
  que consideran legítimos y de los cuales se deriva el
  poder de mando.

CARACTERÍSTICAS DE LA
BUROCRACIA SEGÚN WEBER

El concepto burocrático para Weber es la
organización eficiente por excelencia. Para lograr esa
eficiencia, la burocracia necesita:

• Carácter legal de las normas y
  reglamentos.
• Carácter formal de las comunicaciones.
• Carácter racional y división del
  trabajo.
• Impersonalidad en las relaciones.
• Jerarquía de autoridad.
• Rutinas y procedimientos
  estandarizados.
• Competencia técnica y
  meritocratica.
• Especialización de la
  administración.
• Profesionalización de los
  participantes.
• Completa previsión del
  funcionamiento.

Ventajas de la Burocracia.

Weber vio innumerables razones para explicar el avance
de la burocracia, para él las ventajas de la burocracia
son:

• Racionalidad en relación con el logro de
  objetivos de la organización.
• Precisión en la definición del cargo y
  en la operación.
• Rapidez en las decisiones.
• Interpretación unívoca.
• Uniformidad de rutinas y procedimientos.
• Continuidad de la organización.
• Reducción de la fricción entre las
  personas.
• Coherencia.
• Subordinación de los más nuevos con
  respecto a los más antiguos.
• Confiabilidad.
• Existen beneficios desde el punto de vista de las
  personas en la organización.

Racionalidad Burocrática.

La racionalidad implica adecuación de los medios
a los fines. En el contexto burocrático, esto significa
eficiencia. Una organización es racional si en ella se
escogen los medios más eficientes para la
implementación de las metas. Cuanto más racional y
burocrática se vuelve una organización, tanto
más los miembros individuales se convierten en engranajes
de una máquina e ignoran el propósito y el
significado de su comportamiento. Esta concepción de
racionalidad, la que fundamenta la teoría de la
administración científica la cual implica el
descubrimiento y aplicación de la mejor manera de realizar
un trabajo industrial.

Weber usa el término burocratización,
refriéndose al de las formas de actuar y de pensar que
existen en el contexto organizacional, y a toda la vida social.
El término burocratización coincide con el concepto
de racionalización. El racionalismo
puede referirse a los medios racionales y a su adecuación
o inadecuación para llegar a un fin, o puede referirse a
la visión racional del mundo a través de conceptos
más precisos y abstractos, desarrollados por la ciencia,
rechazando toda religión y valores
metafísicos o tradicionales.

Dilemas de la Burocracia.

Weber notó la fragilidad de la estructura
burocrática, que enfrenta un dilema típico: existen
presiones de fuerzas externas para obligar al burócrata a
seguir otras normas diferentes a las de la organización; y
el compromiso de los subordinados con las reglas
burocráticas tiende a debilitarse. La organización,
para ser eficiente, exige un tipo especial de legitimidad,
racionalidad, disciplina, y
limitación en sus alcances.

La capacidad para aceptar órdenes y normas como
legítimas, exige un nivel de renuncia que es
difícil de mantener. Las organizaciones
burocráticas presentan una tendencia a deshacerse, ya sea
en la dirección carismática o tradicional, donde
las relaciones disciplinarias son más "naturales" y
"afectuosa" y están menos separadas de las otras. La
capacidad de renuncia exigida por la organización racional
no se puede desarrollar en su interior, depende de las relaciones
sociales más amplias, que se dan en la familia
tradicional o en el grupo carismático. La racionalidad de
la estructura racional es frágil y necesita ser protegida
contra presiones externas, a fin de poder dirigirla hacia sus
objetivos.

Los burócratas son personas que forman el cuerpo
administrativo de la jerarquía y estructura de la
organización, que siguen las normas impuestas y sirven a
los objetivos de la organización.

DISFUNCIONES DE LA BUROCRACIA.

La burocracia es una organización cuyas
consecuencias deseadas se resumen en la previsión de su
funcionamiento, con el propósito de obtener la mayor
eficiencia de la organización.

Al estudiar las consecuencias previstas de la
burocracia, Merton notó las consecuencias imprevistas que
la llevan a la ineficiencia y a las imperfecciones, a las cuales
llamó disfunciones de la burocracia, las cuales se
enumeran enseguida:

1. Interiorización de las normas y exagerado
   apego a los reglamentos.
2. Exceso de formalismo y papeleo.
3. Resistencia al cambio.
4. Despersonalización de las
   relaciones.
5. Jerarquización como base del proceso
   decisorio.
6. Conformidad extrema con rutinas y
   procedimientos.
7. Exhibición de señales de
   autoridad.
8. Dificultad en la atención a clientes y
   conflictos
   con el público.

MODELO BUROCRATICO DE MERTON

Merton intenta representar la burocracia a
través de un conjunto complejo de relaciones que se
establecen entre un número grande de variables. El
modelo de Merton se basa en las consecuencias no previstas de
organización de acuerdo con los principios de la
máquina:

• Comienza con la exigencia de control por parte de
  la organización.
• Esta exigencia de control enfatiza la
  previsión del comportamiento.
• La confianza en las reglas y en su
  imposición conduce a las personas a justificar la
  acción individual.
• Consecuencias imprevistas, como la rigidez en el
  comportamiento y una defensa mutua dentro de la
  organización.
• Dificultades en la atención al
  público.
• Sentimiento de defensa de la acción
  individual.

GRADO DE BUROCRATIZACION EN LAS
ORGANIZACIONES

Gouldner dijo que no existe un único tipo o
modelo de burocracia, sino grados diferentes de
burocratización.

• La empresa fue administrada de manera informal,
  amplios intervalos para almuerzo, permiso a los empleados
  para utilizar material de la empresa para uso propio,
  política de no despedir a ninguno y
  solamente admitir nuevos empleados considerando lazos de
  familia. El
  patrón de actitudes del personal hacia la
  fábrica era favorable y positivo. Esta actitud
  creaba una importante fuente de satisfacción en el
  trabajo, cumplimiento de los roles, dedicación y
  lealtad a la empresa. A pesar de las precarias condiciones
  ambientales de trabajo y de los riesgos
  mortales del encierro en el interior de las minas de yeso, la
  moral de
  trabajo era elevada debido a los lazos de amistad y
  a la informalidad.
• Un nuevo gerente
  (Peele), vino a alterar esa situación. Era apoyado por
  los ejecutivos de las oficinas centrales, que solicitaban
  organizar mejor la fábrica y mejorar la
  producción.
• Comenzó por aplicar con mayor rigidez las
  reglas formales de la fábrica, implantó
  informes y
  controles de producción, diarios y semanales, y
  recortó los favores personales. Los nuevos controles e
  informes eran eficientes, requerían trabajo
  suplementario de los supervisores para su
  elaboración.
• La introducción de los métodos
  burocráticos del nuevo gerente empezó a
  sentirse como una violación a las antiguas normas y
  patrones informales y como una provocación de
  actitudes agresivas por parte de los mineros.
• El nuevo gerente sufrió 2 formas de presión opuestas y contradictorias: los
  ejecutivos de las oficinas centrales le exigían
  dureza, los supervisores, le solicitaban favores especiales.
  Resolvió presionar y despedir a los supervisores. Se
  orientó hacia el futuro, subestimando la capacidad de
  los obreros para controlar la situación. No tuvo el
  cuidado de considerar la organización informal de la
  fábrica.
• El control del gerente sobre los supervisores
  estrechó el control sobre los obreros, quienes
  modificaron sus actitudes hacia la organización. La
  supervisión estrecha encerró a la
  administración en un círculo
  vicioso.
• El supervisor ejerce una supervisión y bajo
  presión sobre el obrero.
• Los supervisores y los obreros reaccionaron,
  llegaron a desafiar la legitimidad del nuevo gerente y a
  rechazarlo, y lo colocaron fuera del "círculo social"
  de la fábrica, aislándolo de las comunicaciones
  informales.
• Peele, comenzó a sospechar que algo estaba
  ocurriendo en los niveles inferiores. Adoptó un
  elevado patrón burocrático de conducta,
  e impuso normas y reglamentos, etc.
• Conclusiones de gouldner
• La hipótesis central de Gouldner es que la
  estrecha supervisión deteriora las relaciones entre
  superior y subordinado y viola las normas informales del
  grupo. La excesiva formulación de normas
  burocráticas funciona como un símbolo de
  desconfianza en las personas, señala que cualquier
  modelo burocrático conduce a consecuencias no
  previstas, en el modelo de Gouldner el proceso
  burocrático es u ciclo inestable que busca estabilidad
  y equilibrio, pero ocasiona tensiones y conflictos
  interpersonales.
• LAS DIMENSIONES DE LA BUROCRACIA
• Hall propone que el concepto de burocracia se
  entienda como una serie de dimensiones que forman un
  continuum. Hall seleccionó seis dimensiones o
  variables continuas de la estructura
  organizacional:
• División del trabajo basada en la
  especialización funcional.
• Jerarquía de la autoridad.
• Sistema de reglas y reglamentos.
• Formalización de las
  comunicaciones.
• Impersonalidad de las relaciones
  interpersonales.
• Selección y promoción basadas en la competencia técnica.

EVALUACIÓN CRITICA DE LA
BUROCRACIA

Según Weber, la burocracia proporciona una manera
racional de organizar a las personas y las actividades para
alcanzar objetivos específicos. La burocracia tiene
defensores y enemigos.

Racionalismo excesivo de la
burocracia.

Katz y kahn señalan que la organización
burocrática está superracionalizada y no tiene en
cuenta la naturaleza
organizacional ni las condiciones del ambiente que la rodea.
Además, sus ventajas han sido exageradas.

Mecanicismo y limitaciones de la teoría
máquina.

La teoría tradicional – cuyos 3 modelos son de
Taylor (administración científica), de Fayol
(teoría clásica) y de Weber (modelo
burocrático) –prestó atención al
carácter de sus estructuras
internas, tomando los problemas
organizacionales más en término de sistema cerrado
que abierto. La expresión "teoría de la
máquina" puede aplicarse a los 3 modelos, ya que la
organización, constituida por personas, se considera una
máquina construida para cumplir una tarea. Katz y Kahn
explican que algunos de los conceptos explícitos o
implícitos de la teoría de la máquina
son:

• Especialización del proceso en las
  tareas
• Estandarización del desempeño de la
  función
• Unidad de mando y centralización en la
  toma de
  decisiones.
• Uniformidad de prácticas
  institucionalizadas.
• No duplicación de funciones, con el fin de
  garantizar la centralización.

Katz y Kahn señalan las debilidades de la
"teoría de la máquina":

• Poca importancia del intercambio del sistema con su
  ambiente y negligencia en cuanto a las influencias del medio,
  en constante cambio, lo que exige constante modificación
  de la organización.
• Limitación en la concepción de muchos
  tipos de intercambio con el ambiente. Los productos se
  restringen al producto
  físico que la organización coloca en el
  ambiente.
• Poca atención a los subsistemas de la
  organización.
• Poca atención a la organización
  informal.
• Concepción de la organización como
  arreglo rígido y estático de piezas y
  órganos.

Ética protestante.

Muchos autores han defendido equívocamente que
existen barreras culturales para la prosperidad de un
país.

Conservadurismo de la burocracia.

Bennis señala las siguientes críticas a la
burocracia:

1. La burocracia no toma en cuenta el crecimiento
   personal y el desarrollo de la
   personalidad madura en las personas.
2. Desarrolla conformidad y "pensamiento de grupo".
3. No considera la "organización informal" y
   los problemas que surgen y que no son previstos.
4. Su sistema de control y autoridad es
   obsoleto.
5. No tiene un adecuado procedimiento
   jurídico.
6. No posee medios para resolver conflictos entre
   clases y, entre grupos funcionales.
7. Las comunicaciones se bloquean o distorsionan a
   causa de las divisiones jerárquicas.
8. Los recursos
   humanos de la burocracia no se utilizan plenamente por
   diversas causas.
9. No puede asimilar la influencia de nuevas
   tecnologías ni de los científicos que
   ingresan a la organización.
10. puede modificar la estructura de la personalidad de aquellas personas que reflejan
    al hombre obtuso y oscuro.

Enfoque de sistema cerrado.

Gouldner percibió 2 modelos:

• Los modelos "racionales" de organización que
  adoptan la estrategia
  de sistema cerrado, en busca de la certeza y previsión
  exacta. (Taylor, Fayol y Weber);
• Los modelos "naturales" de organización que
  adoptan una estrategia
  de sistema abierto ante la expectativa de la incertidumbre,
  ya que el sistema contiene más variables que las que
  somos capaces de comprender .

Enfoque descriptivo y explicativo.

Todas las teorías administrativas estudiadas, han
sido prescriptivas y normativas, están orientadas y
preocupadas por esquemas según los cuales el administrador
debe manejar las organizaciones, estas teorías son
prescriptivas porque pretenden establecer prescripciones y
recetarios y son normativas porque esas prescripciones se
consideran la mejor manera para manejar las organizaciones y
deben funcionar como normas para el administrador.

El modelo burocrático se preocupa por describir,
analizar y explicar las organizaciones, con el fin de que el
administrador pueda escoger la manera más apropiada de
manejarlas, tomando en cuenta su naturaleza, las
tareas, etc., aspectos que varían.

La teoría de la burocracia se caracteriza por un
enfoque descriptivo y explicativo, capaz de hacer que el
administrador comprenda la situación y verifique
cuál es la manera más adecuada de manejar la
organización.

Críticas diversas a la
burocracia.

Weber no incluyó la estructura informal en su
tipo ideal de burocracia. Los miembros son percibidos como
seguidores de normas y procedimientos, en un sentido
mecanicista.

Opinión personal.

El Modelo burocrático mas allá de la
importancia y su legado a la administración, desde mi
punto de vista, es excesivamente "formal", ya que está
ligado a normas establecidas que solo prevén situaciones
ideales, dejando "baches", es decir, imperfecciones que hacen que
este modelo sea vulnerable a las disfunciones, derivando
así, el erróneo concepto que conocemos hoy como
burocracia.

El modelo ideal de Weber fue un primer intento
integrador de control
administrativo, partiendo de un todo igual con directores y
hombres ideales ( sin tener en cuenta que "lo ideal" no existe) y
con él se cierra la etapa de elaboración de modelos
formales. Weber consideraba que las burocracias constituidas con
las características anteriormente nombradas eran
especialmente eficaces para cumplir con las funciones de toda
organización y por ello confiaba en que la
burocratización se extendería por todo el mundo
moderno. Weber analizó a la burocracia desde un punto de
vista puramente mecánico y no político,
preocupándose por mostrar cómo se establecen y se
obedecen las normas y las leyes. Weber no
consideró los aspectos subjetivos e informales de la
aceptación de esas normas y de la legitimación de
la autoridad, ni la reacción formal de la
organización ante la falta de consentimiento de los
subordinados. Weber se preocupaba por las características,
el crecimiento y las consecuencias de la burocracia. Su mayor
contribución fue considerar la organización en
conjunto. El modelo burocrático fue profundamente
estudiado y analizado en todas sus características, con el
propósito de buscar en él inspiración para
una nueva teoría administrativa. Este modelo
ofrecía varias ventajas. Con todo, la racionalidad
burocrática al desconocer a las personas que participan de
la organización, constituyen problemas que este tipo de
organización no consigue resolver adecuadamente.
Podríamos decir que el modelo Weberiano pasó a
constituir el modelo ideal de burocracia y no el modelo
absoluto.