¿Por que tenemos que cambiar?

2. Impactos en los enfoques
   gerenciales
3. Algunas diferencias entre
   eficiencia y eficacia

"Si buscas resultados diferentes,

no sigas haciendo lo mismo"

Albert Einstein

Durante cerca de tres décadas las empresas cubanas
desarrollaron su actividad en el marco de un proceso de
planificación, basado fundamentalmente en
balances materiales,
con asignaciones físicas de recursos y la
definición central de la estructura de
producción y su destino, es decir, que
tenían asegurados sus abastecimientos y mercados.

En las nuevas condiciones, esto se sustituye por una
planificación financiera que surge de las
propias entidades productivas. La empresa
elabora y propone su Plan de
Negocios, a partir de su capacidad para gestionar los
recursos y
garantizar el mercado, y se le
aprueba por las instancias superiores, luego de conciliarse con
los intereses generales del Estado. La
dirección ahora es más
difícil y compleja, y se requiere más
preparación, conocimientos y estudio.

Un denominador común que puede encontrarse en los
trabajos de especialistas en el tema de recursos
humanos, es que los directivos, en el mundo
contemporáneo, deben asumir el cambio como
una realidad, como algo presente en las condiciones en que deben
operar las organizaciones.
La necesidad de cambio puede
ser tan simple como la comparación que puede establecer
cualquier organización entre el "estado actual"
en el que se encuentra y el "estado deseado" al que se propone
llegar y que está expresado en los objetivos que
se propone.

Si definimos que cambio es hacer las cosas de otra
manera diferente a lo habitual, pero,……. El cambio tiene que
ser "planeado", o lo que es lo mismo "cambiar las actividades que
son intencionales y orientadas a las metas para mejorar la
capacidad de la
organización de manera que pueda adaptarse a los
cambios del entornos y buscar el cambiar el comportamiento
de los trabajadores, entonces nadie nos podría
desmentir si dijéramos que nos encontramos en este
proceso.

Según plantea Stoner entre las razones para el
cambio se encuentran:

• Los cambios en el entorno amenazan la sobrevivencia
  de la
  organización.
• Los cambios en el entorno ofrecen nuevas
  oportunidades para prosperar.
• La estructura y
  forma de funcionamiento de la organización está
  retrasando su adaptación a los cambios del
  entorno.

Robbins enfoca esto considerando las "fuerzas para el
cambio", que identifica en las tendencias que se vienen
produciendo en los últimos años en los
principales países desarrollados, entre otras, en las
siguientes esferas:

• Naturaleza de la fuerza de
  trabajo. Mayor diversidad cultural, incremento de los
  profesionales, mayor internacionalización, entre
  otros.
• Tecnología. Irrupción de nuevos
  materiales,
  tecnologías flexibles, biotecnología e ingeniería
  genética, impacto de las nuevas
  tecnologías de la información y las comunicaciones, reingeniería de los procesos.
• Colapsos económicos. Colapsos en los mercados de
  valores,
  fluctuaciones de las tasas de
  interés y en la moneda, en resumen, de los mercados
  financieros.
• Tendencias sociales. Envejecimiento de la población, aumento de la inmigración, aplazamiento de matrimonios
  jóvenes e incrementos en tasas de divorcio.

Las tendencias que afectan al mundo de hoy han producido
impactos en los enfoques gerenciales como se muestra en la
figura siguiente:

IMPACTOS EN LOS
ENFOQUES GERENCIALES

Estos impactos ha llevado a que los enfoques
organizacionales se hayan transformado tal como se muestra en
lasiguiente figura:

CAMBIOS EN LOS ENFOQUES
ORGANIZACIONALES

El cambio de paradigma
más importante que se ha producido es el relacionado con
la eficiencia y la
eficacia (o
efectividad). El concepto eficiencia
expresa la relación entre insumos (gastos) y
resultados (ingresos), viene
de la teoría
económica y tiene una lógica
contundente, usted tiene que "producir con los costos más
bajos posibles", o dicho de otra forma, "obtener los mayores
resultados con los mismos recursos (gastos).

 La eficiencia actúa en el ámbito
interno de la organización Pero ¿qué pasa
en un entorno turbulento? se preguntan los especialistas, donde
usted tiene que estar muy al tanto de lo que está pasando
"fuera" de la empresa para
ajustar sus estrategias y
acciones de
manera que pueda aprovechar las oportunidades o neutralizar las
amenazas que se presenten.

"No basta con hacer las cosas correctamente
(eficiencia), hay que hacer las cosas correctas (eficacia) dice
Drucker. "

Por esto, un especialista plantea que la "Nueva
fórmula para el éxito"
es la siguiente:

Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior

 ALGUNAS
DIFERENCIAS ENTRE EFICIENCIA Y EFICACIA

El proceso de cambio se puede definir de la siguiente
manera

Ahora bien que tácticas y estrategias
debemos utilizar para que el cambio sea efectivo

Estrategias

1. Comunicación eficaz
2. Involucrar al personal y
   estimular la participación
3. Permitir que la gente se "despida de lo
   viejo"
4. Suministrar capacitación en nuevos valores y
   comportamientos
5. Sintonizar emocionalmente
6. Suministrar retroalimentación
7. Establecer sistema de
   retribuciones
8. Desarrollar nuevas normas grupales
   y declaración de misión

Tácticas

Táctica 1- La práctica intermitente
(breve y frecuente).

Con esta práctica se garantiza que la
asimilación de los nuevos métodos y
el desarrollo de
las habilidades que se requieren se vayan desarrollando
paulatinamente y la relación de la gente con "lo nuevo"
resulte menos traumática e intensa.

Táctica 2- Repetición (la
práctica perfecciona).

Táctica 3- Conocimientos
(transición de lo conocido a lo desconocido).

Por eso se plantea que para facilitar el aprendizaje de
cosas nuevas, en general resulta más eficaz crear un
estado de "inquietud" que de "comodidad", porque lo primero
incita a la búsqueda activa de información para disminuir el estado de
inquietud, mientras que en lo segundo se suele ser propenso a
elegir información que tienda a fortalecer los
hábitos antiguos, en vez de buscar caminos
nuevos.

Táctica 4- Establecimiento de objetivos
(exigir un poco más).

Se plantea que los objetivos, aunque deben ser
realistas, tienen que estimular la realización de un
esfuerzo superior que pueda conducir a un mejoramiento, "ni
demasiado fáciles, ni imposibles", plantea
McClelland.

Táctica 5- Retroinformación
(comunicar los resultados obtenidos).

El éxito
en la introducción del cambio requiere que se
facilite información sobre los resultados obtenidos para
que las personas sujetas al proceso de cambio puedan efectuar los
ajustes necesarios.

Táctica 6- Capacidad (un poco cada
vez).

Los seres humanos difieren mucho en cuanto a capacidad
de asimilar nueva información y de emprender nuevas
actividades. Proporcionar la información para el nivel
"medio" de comprensión puede ocasionar que los que
estén por debajo no la asimilan y, por tanto, no se pueda
influir sobre ellos. Además, los que están por
arriba de la media, se sentirán impacientes.

Táctica 7- Coordinación temporal (dar tiempo
suficiente).

El cambio de actitud y el
de comportamiento
después, excepto en circunstancias excepcionales,
requieren tiempo. Actitudes y
hábitos tardan mucho en formarse, por consiguiente hay
darles tiempo para que se transformen en otros nuevos.

Táctica 8- Pruebas (las
palabras no bastan).

La persuasión verbal es útil, pero se
agota cuando no se hacen evidentes algunos resultados. Por esto,
se recomienda que los promotores del cambio lleven un registro de todas
las mejoras observadas en el comportamiento del grupo que le
sirvan para apoyar el proceso de cambio y estimular a la gente
que corresponda.

Sabemos que nos es fácil, que la tarea que nos
hemos planteado es difícil pero lo lograremos, siguiendo
la idea de lo que plantean los siguientes autores.

"…vivimos en una época en que los
acontecimientos marchan por delante de la conciencia de las
realidades que estamos padeciendo…". Fidel Castro–
1999.

"debido a que la velocidad del
cambio se ha acelerado, el dominio de los
procesos de
cambio se está convirtiendo, cada vez más, en una
parte importante de la tarea de cualquier directivo…". Rosabeth
Moss Kanter- The Change Masters
(1990)

"El principal obstáculo con que se encuentra el
desarrollo
organizacional es la incapacidad de los directivos para
modificar sus actitudes y su
comportamiento, con la rapidez que necesitan las organizaciones…". Peter Drucker. La
Práctica del Management.

Autor:

Ing, Leonardo Bruzón Huesca

Jefe del Departamento de Estadísticas del Ministerio de Trabajo y
Seguridad
Social

Ingeniero Mecánico

Cursa Estudios en Maestría en Administración. Universidad de la
Habana

36 años de edad

Ha cursado Diplomados de Gestión
de Recursos Humanos