Bases Teóricas de la Gestión del Conocimiento en las Organizaciones (página 2)

3. El
conocimiento y su vinculo con la gestión
en el proceso
estratégico de la
organización.

Epígrafe 2.1: la gestión del
conocimiento en el proceso
estratégico de la organización.
Se ha escrito mucho acerca de conocimiento
organizacional en general y de gestión del
conocimiento en particular, en un
intento de posibilitar la concienciación de la importancia
del asunto para las empresas,
ayudándolas en la implantación de proyectos
dirigidos al conocimiento.

Para Méndez [72], en esta nueva realidad, el
factor humano impera en las organizaciones,
ya que es el único recurso disponible capaz de tener
perspicacia, presuponer o inferir. Por mayores y mejores que sean
los sistemas de
información y los bancos de
datos, por
más nuevas que sean las investigaciones
en el área de la inteligencia
artificial, hasta hoy no se han conseguido ordenadores que
piensen como seres humanos, capaces de tomar decisiones basadas
en la sensibilidad.
Según Stewart [73], estamos viviendo una revolución
que, lejos de ser una moda pasajera,
es fruto de fuerzas incontrolables e irreversibles: la
globalización, la informatización, la
desintermediación económica y la
intangibilización

El proceso del conocimiento en la
organización.
Para Garvin (1998), la gestión
del conocimiento obtiene y comparte bienes
intelectuales, con el objetivo de
conseguir resultados óptimos en términos de
productividad
y capacidad de innovación de las empresas. Es un
proceso que engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar
el
conocimiento con vistas a generar una empresa
más inteligente y competitiva.
Tissen, Andrissen y Lekanne (2000) dividen la gestión del
conocimiento en:

• Gestión funcional del conocimiento: las
  compañías, conscientes de la necesidad de
  distribuir información en la organización, están empleando una
  serie de técnicas
  de gestión funcional del conocimiento con la principal
  preocupación de conectar a las personas con el sistema que se
  utiliza para la distribución y la transferencia de
  conocimiento.
• Gestión estratégica del conocimiento:
  establece un equilibrio
  del conocimiento de una compañía con su estrategia
  empresarial prestando atención al impacto de la informática y a la necesidad de
  diseñar la estructura
  de la organización en conformidad.

Figura 1.11: Gestión funcional del
conocimiento.

Fuente: Tissen, Andriessen y Lekanne ( 2000).

Figura 1.12. Gestión estratégica del
conocimiento.

Fuente: Tissen, Andriessen y Lekanne ( 2000).

Davenport y Prusack [74], definen el mecanismo de
conocimiento dentro de las organizaciones
como un proceso de conocimiento, dividiéndolo en tres
etapas:

• Generación del Conocimiento.
• Codificación del Conocimiento.
• Transferencia del Conocimiento.

Al igual que en el mercado de
bienes
tangibles, existen fuerzas que mueven el conocimiento
organizacional. La visión completa de esas fuerzas, la
manera en la que afectan al mercado y el
reconocimiento de la existencia de los referidos mercados
fortalecen las iniciativas ligadas al conocimiento. Las fuerzas
son básicamente las existentes en el mercado de bienes y
servicios y,
como en éste, los mercados del
conocimiento poseen compradores, vendedores, corredores y
empresarios como también formas de pago.

Para Cope [75], el "descubrimiento" del conocimiento es
el proceso por el cual ampliamos la cantidad y calidad de
nuestro almacén de
conocimiento. Esto se puede llevar a cabo a través de una
serie de procesos que
incluyen la lectura,
escritura,
conferencias, trabajo en
equipo, sueños diarios o trabajo en un equipo
directivo.

El objetivo de la
codificación es colocar al conocimiento en alguna forma
legible, entendible y organizada, para que pueda ser utilizado
por todas las personas que necesiten de él.

Los conocimientos explícitos son codificados con
mayor facilidad. Por su complejidad y por residir en la mente de
las personas, habiendo sido desarrollados y asimilados
básicamente por experiencias, la codificación del
conocimiento tácito no siempre es posible. Una forma de
proveer un mayor acceso a este tipo de conocimiento es la
elaboración de un mapa de conocimiento donde se encuentre,
dentro de la organización, el conocimiento que se precisa.
Este mapa apunta a las personas, documentos,
bancos de
datos,…
puede ser usado como índice de conocimiento o como
herramienta para evaluar el stock corporativo de conocimiento
organizativo.

La difusión del conocimiento consiste en
compartir esquemas mediante un proceso de interacciones de
colaboración y retos. Es el proceso de compartir
conocimiento cuyo objetivo es ampliar o mejorar el valor y la
calidad del
contenido y no permutar y comercializar su valor en el
mercado abierto. Cope (2001).

De acuerdo con Davenport y Prusak (1998), existen
medios
formales e informales para la transferencia de conocimiento. Se
considera todavía que, los medios
informales como el intercambio espontáneo y no
estructurado de conocimiento, son elementos esenciales en este
proceso. Para esto, surgen estrategias
especificas:

• "Máquinas
  de café
  y conversaciones": son oportunidades para encuentros con
  potencial de generar nuevas ideas o resolver viejos problemas.
• Ferias y forums abiertos de conocimientos: la
  oportunidad para que las personas circulen y conversen como
  quieran.

Medios más formales también deben ser
utilizados como tutorías, instalación de herramientas
tecnológicas para transferencia de conocimientos y
elaboración de mapas de
conocimiento. En cualquier caso, debemos tener en cuenta que hay
muchos factores que no facilitan, retardan o impiden la
transferencia del conocimiento imponiendo barreras que pueden ser
culturales, falta de confianza, falta de tiempo,
intolerancia con los errores.

El modelo
dinámico de creación del conocimiento.
De acuerdo con el modelo
dinámico de creación de conocimiento (fundamentado
en la espiral de creación de conocimiento), defendido por
Nonaka y Takeuchi [76], para la creación de conocimiento
organizacional es necesario, en primer lugar, el conocimiento
tácito de los miembros de la organización, pues
constituye la base de ésta. En segundo lugar, la
organización precisa movilizar y ampliar el conocimiento
tácito acumulado por cada individuo, creando el
conocimiento organizacional.

Para que sucedan los procesos de
movilización y ampliación de conocimiento, los
autores defienden que debe existir una interacción social
entre el conocimiento tácito y el explícito,
similar al que acontece con el conocimiento humano. A esta
integración es lo que denominan
"conversión de conocimiento".

La conversión de conocimiento ocurre de cuatro
formas:

• Socialización: de conocimiento tácito a
  conocimiento tácito. El ser humano puede adquirir
  conocimiento tácito directamente con otras personas, sin
  usar el lenguaje.
  Los aprendices aprenden con sus maestros por la observación, imitación y
  práctica. Los autores citan la experiencia como un
  secreto para la adquisición de conocimiento
  tácito. La experiencia compartida así como los
  entrenamientos prácticos contribuyen al entendimiento
  del raciocinio de otro individuo. El contenido generado por
  este modo es el conocimiento compartido.
• Externalización: de conocimiento tácito
  a conocimiento explícito. La expresión del
  conocimiento tácito en forma de metáforas,
  conceptos, hipótesis, analogías o modelos.
  Este modo de conversión es considerado la llave o la
  clave para la creación de conocimiento, generando el
  conocimiento conceptual.
• Combinación: de conocimiento explícito
  a conocimiento explícito. La combinación de
  conjuntos
  diferentes de conocimientos explícitos, a través
  de reuniones, documentos,
  conversaciones o redes de conocimiento. Se
  crea, con la combinación, el conocimiento
  sistémico.
• Internalización: de conocimiento
  explícito a conocimiento tácito. El conocimiento
  explícito es incorporado en la base de conocimiento
  tácito de las personas, en la forma de modelos
  mentales, lo que ocurre a través de la experiencia,
  generando como contenido el conocimiento
  operacional.

Para comenzar una nueva espiral de creación de
conocimiento es necesario que el conocimiento tácito
acumulado sea socializado con otros individuos de la
organización haciendo viable entonces la creación
de conocimiento organizacional. Los contenidos de conocimiento
generados en las cuatro formas de conversión
interactúan entre sí en una espiral de
creación de conocimiento organizacional, generando una
nueva espiral y así sucesivamente.

Toda organización es responsable de su proceso de
creación de conocimiento, siendo la facilitadora de las
condiciones que permitan un ambiente
favorable para actividades en grupo y para
la creación y acumulación de conocimiento a
escala
individual.

Figura 1.13: Espiral de creación de conocimiento
organizacional.

Fuente: Nonaka y Takeuchi (1997).

La gestión del talento.

El talento es la capacidad de una persona o
grupo de
personas comprometidas para obtener resultados superiores en un
entorno y organización determinados [77].
El talento estaría formado por la suma de capacidades
(conocimientos y competencias),
compromiso y acción.
Para Jericó, el talento es más que conocimiento, ya
que implicaría unos resultados derivados del compromiso,
la acción y las capacidades. A continuación
recogemos su propuesta de la pirámide del conocimiento (o
del talento).

Figura 1.14: La pirámide del talento.

Fuente:
Jericó, 2003

Lo que interesa a la organización es la
creación y desarrollo del
talento organizativo y eso es precisamente lo que se obtiene
gestionando el talento, principalmente de dos formas:

• Seleccionando a profesionales con capacidades,
  potencial de acción y compromiso acorde con lo que
  la empresa
  necesita y puede gestionar. Es decir, a través de las
  políticas de
  captación.
• Generando un entorno organizativo, que cree valor al
  profesional, y que le motive a aportar y a continuar en la
  empresa. Y esto
  se alcanza, básicamente, forzando su compromiso con la
  organización a través de las políticas de retención del
  talento.

Las organizaciones tienen que buscar todo tipo de
estrategias para
atraer y fidelizar a sus empleados. Una de las más
interesantes, además de crear un clima laboral adecuado
y de construir una cultura de
empresa
idónea, es mimar al empleado. Mimar el talento. Hay que
conseguir tratar al empleado como individuo. No todos los
empleados son iguales ni tienen las mismas inquietudes y
motivaciones. La empresa debe
esforzarse en darle a cada uno lo que necesita en cada
momento.

En el logro de ventajas competitivas es necesario e
importante diseñar estrategias que faciliten la
explotación del conocimiento del personal, en
función
del desarrollo de
la inteligencia
organizacional como base de una cultura
organizacional adaptativa.

En opinión de Hansen [78] hay dos tipos
básicos de estrategias para implementar la Gestión
del Conocimiento, las cuales responden al enfoque a partir del
cual se implante.

La codificación consiste en almacenar los
conocimientos en bases de datos u
otra fuente de información accesible de manera que cuando
alguien las necesite, acceda con facilidad a ello. Esta estrategia se
lleva a cabo en las organizaciones donde los productos
/servicios que
se brindan son estándares, de manera que el conocimiento
es reutilizable. Se extrae del conocimiento adquirido en una
ocasión, los datos del usuario / cliente para el
que se hizo el trabajo y
se coloca en una base de datos
accesible a todos los empleados. La inversión tecnológica en este tipo
de estrategia es necesaria. En esta estrategia , el conocimiento
se puede gestionar mediante el establecimiento de mecanismos que
permitan que dicho conocimiento quede depositado en la
organización y sea accesible a todos, es decir, crear
fuentes de
información, Bases de Datos
Corporativas o Sistemas de
Expertos, en los que sus empleados vayan depositando
conocimientos y experiencias.

La personalización se basa en la constitución de formas eficientes de
comunicación entre personas. Se parte de la
idea de que el conocimiento a impartir es tácito y que
solo el contacto entre personas puede garantizar que pase de uno
a otro miembro de la organización.

Se aplica en organizaciones que brindan servicios /
productos
altamente personalizados al cliente. Las
personas que trabajan en estas organizaciones son creativas e
innovadoras. La
comunicación a través de cualquier medio es de
vital importancia, las ventajas de la informatización de
la sociedad impone
su utilización. Siempre que se logre una mayor
interacción entre personas se logrará que el
conocimiento tácito se convierta en explícito y
éste vuelva ser tácito, reflejado en las
experiencias e ideas individuales.

Pero antes de definir la estrategia a seguir, las
organizaciones deben dejar preestablecidas algunas cuestiones
fundamentales, que pueden ser: desde compartir los mismos
códigos lingüísticos, crear una estructura de
compartir los conocimientos, hasta la creación de una
adecuada infraestructura tecnológica. Al respecto,
Macintosh [79] enumera las siguientes cuestiones:

• Tener un lenguaje
  uniforme y estandarizado a lo largo de la organización,
  que asegure que el conocimiento se extienda
  correctamente.
• Ser capaz de identificar, modelar y representar
  explícitamente su conocimiento.
• Compartir y reutilizar su conocimiento entre
  diferentes aplicaciones por varios tipos de usuarios. Esto
  implica ser capaz de compartir las fuentes de
  conocimiento existentes y también las que hayan en el
  futuro.

Las estrategias organizacionales respecto a la
implantación de la Gestión del Conocimiento asumen
diferentes componentes enfocados a tratar el conocimiento en su
ciclo de vida
muy similar a los de la información dentro de la
Gestión de Información. Probst [80] en su Managing
Knowledge (Manejo del Conocimiento) resume estos
componentes:

• Objetivos del conocimiento: Determinar el
  conocimiento que necesita la organización, la cultura, la
  importancia del conocimiento en las estrategias
  organizacionales.
• Balance de Conocimiento: Localizar dónde se
  encuentra el conocimiento, quiénes son los expertos y
  qué conocimiento poseen, realizar mapas de
  conocimiento.
• Adquirir Conocimiento: Combinar las capacidades de
  generación interna de conocimiento con
  identificación de los que se encuentran en el exterior,
  para la obtención de la cultura
  organizacional. Generalmente se realiza mediante la
  contratación de personas capaces.
• Desarrollar Conocimiento: Generar conocimiento
  combinando el que ya se tiene, mediante la utilización
  de la tecnología en la creación de un
  mecanismo de conocimiento colectivo.
• Compartir Conocimiento: Determinar quién
  precisa conocimiento, para hacerle llegar el mismo. Hay que
  desarrollar mecanismos de incentivos y
  cambiar la cultura de que "el conocimiento es poder y no
  se debe compartir"
• Uso del Conocimiento: Diseñar una política
  inteligente de Recursos
  Humanos, donde se entienda que las personas son las
  principales Bases de Datos de la organización,
  más allá de la infraestructura
  disponible.
• Medida del Conocimiento: Utilizar algún
  mecanismo para medir el valor del conocimiento disponible o su
  nivel de utilización.

Estos aspectos evidencian que la Gestión del
Conocimiento es un proceso que interactúa con casi todos
los subsistemas de la organización y la importancia de una
adecuada utilización del conocimiento en las
organizaciones con el propósito de hacerlas más
competitivas, pero, es necesario enfatizar (en correspondencia
con el último paso mencionado en la estrategia antes
mencionada) que los esfuerzos serán en vano si no se tiene
la medida de la eficacia (o
ineficacia) de la Gestión del Conocimiento en los
diferentes niveles organizacionales.

Evaluar los logros obtenidos mediante la
aplicación del conocimiento, como plantea el último
paso, es la contrapartida del desarrollo y actualización
de una Gestión del Conocimiento en función de
las exigencias de la competencia. Dado
su carácter
intangible se deben buscar indicadores
relacionados con el funcionamiento organizacional, el impacto de
los servicios / productos de la organización en el mercado
y otros elementos organizacionales. Lara [82] señala
algunos de estos indicadores, a
saber:

• Incremento de los niveles de satisfacción del
  usuario.
• Elevación de la tasa de crecimiento producto /
  empleado.
• Incremento de la participación de
  mercado.
• Reducción de los costos por
  productos.
• Incremento del índice de empleados
  satisfechos.
• Incremento cualitativo y cuantitativo de las comunicaciones.
• Elevación de los niveles de impacto por
  productos.
• Crecimiento de los índices de liderazgo.
• Retención de empleados
• Incremento del índice de motivación.
• Crecimiento de la base de conocimiento.
• Reducción de tiempo de
  respuesta a la demanda.

Lo antes planteado evidencia que el proceso de
Gestión del Conocimiento en la organización es
multifacético, en el cuál el Capital
Intelectual juega un papel
primordial tanto en la conformación de la estructura
tecnológica, de herramientas,
etc; como en la diseminación e interacción del
conocimiento.
En el proceso de aprendizaje
organizativo y desarrollo de la cultura organizacional la entidad
juega el papel
primordial, pues éstos procesos se derivan de una
interacción entre un conjunto de elementos de
gestión como son: cultura, estilo de dirección o liderazgo, la
estructura organizativa, la estrategia empresarial, los recursos humanos,
y la gestión de los sistemas de
información y comunicación, entre otros.
Para que la Gestión del Conocimiento sea efectiva en las
organizaciones, éstas deben garantizar la infraestructura
tecnológica necesaria para recopilar y recuperar el
conocimiento, pero sobre todo promover la compartición de
la visión y misión del
conocimiento, proporcionar la colaboración entre personas
en el desarrollo exitoso de la estrategia definida por la
entidad.
En el entorno actual, donde la tecnología es tan
importante, el hombre
vuelve a ser el centro de atención. Se vuelve a creer en la
supremacía de la persona sobre la
tecnología. Las empresas que se preocupan por gestionar
los procesos relacionados con la gestión de sus empleados
generan ventajas competitivas sostenibles a largo
plazo.

Hoy día, están apareciendo una serie de
modelos relacionados con el uso de tecnología web dentro de la
organización como soporte a los departamentos de Recursos
Humanos, Marketing,
Comercial,… En estos modelos los empleados asumen el
protagonismo absoluto, y son conscientes de que sus aportaciones
serán fundamentales para el devenir de la
organización.

La gestión del conocimiento debe convertirse en
una disciplina
práctica que ayude a mejorar la gestión interna de
las organizaciones y propicie el desarrollo de una cultura
organizacional, donde la integración e interacción de la
información y el conocimiento no tengan barreras. En la
gestión del conocimiento organizacional podríamos
decir que el 20% es sólo tecnología, incluyendo los
países menos desarrollados y el 80% es cambio
cultural para su propio desarrollo.

La gestión del conocimiento ha sido identificada
como un nuevo enfoque gerencial que reconoce y utiliza el valor
más importante de las organizaciones: el hombre y el
conocimiento que éstos poseen y aportan a la
organización. Uno de sus valores
principales es la completa coherencia que tiene con técnicas
tales como la gestión de la calidad, la reingeniería, el benchmarking, la
planeación estratégica y otras
basadas también en conocimiento. Todas son parte de la
estrategia de la empresa moderna e integrada.

En la actualidad, las tecnologías de la
información permiten hacer todo lo anterior de manera
sumamente eficiente, eficaz y abarcadora. Por otra parte, los
métodos de
gestión
empresarial cambian y hoy se habla de que los enfoques de
gestión en función de elementos externos, como
clientes,
proveedores,
competidores, etc., son menos importantes porque cada vez cambian
más.
Entonces, la función más relevante es la capacidad
de la organización de adaptarse a tales cambios. Eso
sólo se logra con la organización interna adecuada,
el manejo de la información y de sus tecnologías,
un enfoque diferente de la comunicación
social en la organización y el personal
preparado para el cambio. Todo
ello implica una nueva visión de la
organización.
En dependencia de la misión,
objetivos,
estructura, valores de
cada organización y sus productos o servicios, será
la realización de dicha gestión. Ninguna de las
diferentes expresiones es excluyente, y pueden coexistir varias
de ellas.
Los principios
más importantes de las bases son, en primer lugar, la
necesidad de crear aceleradamente un ambiente
favorable al desarrollo de estos conceptos y la introducción de dichas herramientas en el
país. También es imprescindible sistematizar las
experiencias que tenemos y generalizarlas con celeridad, ponerlas
a disposición del desarrollo y de quien pueda llevarlas
hacia delante. Esto no es exclusivo de ningún nivel, lo
importante es establecer cuáles son las
prioridades.

Es lógico plantear que la Gestión del
Conocimiento en la organización es sólo el comienzo
de un proceso necesario para la toma de
decisiones concretas, relacionadas con el cumplimiento de los
objetivos. De
los recursos o
activos con que
cuentan las organizaciones, ya sean financieros, físicos o
intangibles; estos últimos han cobrado gran importancia.
El pasado siglo abrió las puertas de la Gestión de
Recursos Humanos, el personal revierte valor agregado al producto
/servicio; en
los albores de este siglo, la Nueva Economía de la
Información, el desarrollo globalizado de la informática, entre otros factores, han
provocado la alianza del hombre como
recurso (capaz de interactuar directamente con la
tecnología) al capital
estructural, creado por el conocimiento desarrollado por la mente
humana.

Ya hace cierto tiempo que las organizaciones se dieron
cuenta de que sus activos
físicos y financieros no tienen la capacidad de generar
ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, y descubren que
los activos intangibles son los que aportan verdadero valor a las
organizaciones, las que se enfrentan a una sociedad de
alfabetización informacional, a un mundo de info. -ricos e
info. –pobres.
Estamos ante un paradigma
totalmente nuevo. Desde el punto de vista, de la investigación estratégica y la
búsqueda de soluciones
prácticas más que de la investigación teórica. Estas
soluciones
día a día se vuelven más asequibles a partir
de que el nivel de integración crece en la economía global, en
los procesos de negocios, o en
los flujos de información. Mientras, las leyes de costos
decrecientes en los componentes electrónicos y el ancho de
banda tienden incluso a extenderse a los costos de las
aplicaciones, sean de integración o de software, las cuales
garantizarían que el sueño de gestionar con
eficacia el
conocimiento se haga realidad.

Epígrafe 2.2: técnicas y herramientas de
la gestión del conocimiento. Diseño
de una pagina web para la
intranet de la
upr.
Resulta evidente que la tecnología es un pilar importante
e indispensable en el desarrollo de la Gestión del
Conocimiento, esto influye directamente en la herramientas que se
utilizan en la creación, diseminación y
reutilización del conocimiento. Es más que evidente
afirmar que actualmente la
comunicación e intercambio personal se ha
virtualizado, lo cual brinda una mayor eficacia en la
reciprocidad. Además el entorno impone el uso de
herramientas con tecnologías informáticas y
altamente diversificadas para el logro de eficiencia y
eficacia en los diferentes procesos organizacionales.

Existen múltiples herramientas aplicables directa
o indirectamente a la Gestión del Conocimiento en la
organización, en función del almacenamiento,
difusión y diseminación del
conocimiento.

Desde el ámbito de la información
documental se hallan disímiles herramientas, tales
como:

1. Programas de gestión de la documentación y la imagen que
   permiten:

• La creación de bases de datos con referencia
  de documentos y sus contenidos.
• • Informatizar y hacer accesible la
    información que hoy está disponible
    sólo en papel.
  • La creación de bases de datos de
    conocimiento en diferentes áreas, en la medida de
    sus capacidades de búsqueda por campos y a texto
    completo permiten un tratamiento muy versátil de la
    información.
  • Estos programas
    hacen posible también enlazar, mediante un proceso
    de asociación, la información contenida en un
    registro,
    con los documentos asociados a esta información y
    que estén situados en otros programas
    informáticos (Word,
    Excel,
    etc.) de la red o
    Intranet.

1. Sistemas de edición electrónica, que permitan editar
   cualquier tipo de información de manera rápida
   y a bajo costo para
   difundir la información en CD-ROM, en
   intranets, extranets e Internet. Con
   estos se puede hacer accesible la información
   necesaria a los trabajadores de una organización
   mediante una Intranet, a clientes,
   colaboradores y proveedores mediante una Extranet y
   a la sociedad en general mediante Internet.

3. Motores de búsqueda que permiten:

• La búsqueda de información, mediante
  sesiones de exploración, en direcciones de Internet
  (proveedores, organización de la competencia, búsquedas
  temáticas, etc.), la propia Web y también en
  los programas informáticos de la
  corporación.
• La creación de bases de datos con la
  información obtenida.

3. Sistemas interactivos: Para definir documentos tales
   como encuestas y
   formularios,
   para hacerlos accesibles, mediante navegador Web, en Intranet o
   Internet.

• Los usuarios pueden rellenar estos documentos, y sus
  respuestas son remitidas directa e inmediatamente remitidas al
  servidor.
• En el servidor las
  respuestas se integran en bases de datos definidas.
• Con estas bases de datos puede realizarse un
  tratamiento estadístico de las respuestas, organizar el
  envío de listas de correo
  electrónico.

Existen herramientas que se pueden utilizar para generar
conocimiento, codificarlo, transferirlo y almacenarlo, ejemplo de
ello lo constituye el IdeaFisher, Mindlink, y el Idea Generator,
KnowledgeXs, Groupware, Microsoft
Netmeeting, las Bases de conocimiento, Excalibur Retrieval Ware
6.6, OCS-Optic , OPTIC WEB, Brainstormings, SAPnet, Meta4Mind y
Meta4Mind Set, las Bibliotecas
Digitales y el Benchmarking, por
sólo mencionar algunas.

En el caso de la Biblioteca
Digital, concebida como las organizaciones que proporcionan
recursos, incluyendo al personal especializado para seleccionar,
estructurar, ofrecer acceso intelectual, interpretar, distribuir,
preservar la integridad y asegurar la persistencia en el tiempo
de las colecciones de trabajos digitales de manera que
estén listas y económicamente disponibles para ser
utilizadas por una comunidad o
conjunto de comunidades.

Estas organizaciones constituyen herramientas de otras
que necesitan de información actualizada, son
interpretadas como organizaciones que prestan servicios de
gestión de información y conocimiento.

En función de la interacción y
diseminación del conocimiento se han desarrollado
incontables herramientas, destacándose las intranet
corporativas, las cuales facilitan la comunicación virtual
y el acceso a diferentes informaciones. Además Internet,
(la gran tela de araña) juego un rol
primordial en el intercambio. Existe interacción entre las
intra y extranet en
función fragmentar las necesidades de información
de acuerdo a las indulgencias de los objetivos de la
Gestión del Conocimiento. La función de la Intranet
es crear un ambiente favorable al intercambio, facilitar la
toma de
decisiones y la comunicación.
La presente investigación difunde los resultados
investigados a través del uso del formato y herramientas
web exponiendo a consulta en una intranet, en función de
diseminar conocimiento referente al tema en cuestión.
Podríamos mencionar además las Memorias
Corporativas, las listas de discusión o canales de
diseminación, los foros de discusión, etc. todos de
una forma u otra almacenan en bases de datos diferentes ideas,
experiencias y puntos de vista de diferentes personas.
Es necesario resaltar la importancia de los mapas
conceptuales tanto para la educación en
diferentes niveles como en la aplicación dentro de la
organización:

En la educación:
Los mapas
conceptuales desarrollados por Novak (1977) [83], se usan
como un lenguaje para
la descripción y comunicación de
conceptos dentro de la teoría
de asimilación, una teoría
del aprendizaje que
ha tenido una enorme influencia en la educación
(Ausubel et al,
1978).

La teoría está basada en un modelo
contructivista de los procesos cognitivos humanos. En particular,
la teoría de asimilación describe cómo el
estudiante adquiere conceptos, y cómo se organizan en su
estructura cognitiva.

Los mapas conceptuales han sido usados por personas de
los más variados niveles, desde niños
en educación
primaria hasta gerentes de compañías y
profesionales. Por lo tanto los mapas pueden ser muy sencillos,
pero también pueden llegar a ser muy complejos.

Se han desplegado diferentes herramientas
computacionales usadas para diseñar los mapas que le
permite al usuario construir mapas conceptuales como herramientas
de navegación. Mediante un editor sencillo, el usuario
relaciona los medios (vídeo, imágenes,
sonido, mapas,
etc.) y sus íconos con los nodos (conceptos). La arquitectura
distribuida del sistema permite
que los diversos medios y mapas se almacenen en diferentes
servidores en
una red, y que
puedan visualizar desde cualquier nodo en la red. Aprovechando la
extensión y omnipresencia de Internet, se puede entonces
construir sistemas de
multimedia
accesibles desde cualquier lugar del mundo, éstos y otros
softwares se han esparcido en el mundo.

En la organización:
Se utiliza para el logro de la interacción de conocimiento
producto a que la utilización de los mapas ayuda los
grupos de
desarrollo de productos y servicios a manipular centenares de
ideas en breve tiempo, reagrupándolas en un pequeño
número de direcciones conceptuales y a lanzar iniciativas
de nuevos productos y servicios.

Este instrumento de pensamiento y
comunicación tiene capacidad:

• De ahorrar enormes cantidades de tiempo.
• De involucrar un nivel más profundo de
  intelecto más velozmente.
• De unificar y compactar los grupos hacia la
  solución delos problemas.
• De conducir a la verdadera autoridad
  intelectual, tan fugaz (como bien saben todos los trabajadores
  del talento).

Como resultado de la actividad cognitiva con los mapas
conceptuales, los empleados se encuentran:

• Involucrados por su comprensión y actitud en
  las iniciativas de cambio estratégico y de actividad de
  la empresa.
• En condiciones de reexaminar y comprender los datos e
  información que se encuentran en la base de la necesidad
  de cambio.
• Obligados a tratar de comprender y colaborar con los
  otros miembros del grupo en crear nuevo conocimiento acerca de
  los clientes, de la concurrencia, y sobre cualquier cambio que
  sea necesario para alcanzar el éxito
• En condiciones de desarrollar conclusiones que sean
  importantes para la empresa. Estas conclusiones las comparten
  todos en la organización, desde el presidente al
  empleado de primera fila.
• En condiciones de determinar el propio rol en el
  funcionigrama de la empresa y de individuar inmediatamente
  qué es necesario hacer para alcanzar el triunfo para
  ellos mismos y para la empresa.

Ejemplos de la utilización de Knowledge
Manager.
Un método muy
simple es hacer escribir los conceptos de seguido, aquellos que
se considera los más importantes. Cuando alguien sugiere
una idea a incluir en el mapa, ésta toma cuerpo, no cae o
se disuelve como en una discusión de mesa, ni siquiera
termina por ser relativamente confundida entre otras propuestas.
En su lugar, cada concepto o idea
encuentra su lugar en el mapa. Todos los participantes construyen
un mapa que refleja su comprensión colectiva del problema
que se enfrenta.
La construcción de un mapa en general ayuda el
equipo a adquirir una mayor comprensión e
identificación del problema. Los elementos se exponen en
modo reticular o jerárquico, que despierta la
atención al conocimiento conceptual, no al conocimiento
específico.

Es posible también llegar a descubrir que los
elementos, o las posibles soluciones, son más de cuantos
cada participante pensara. Como resultado, la creación del
mapa obliga al grupo a asumir un modo de elaboración
paralela que permite una reducción significativa del
tiempo de investigación.

Una vez creados los conceptos y establecidas las
relaciones necesarias, el grupo puede crear nuevos dominios de
conocimiento, también relevantes al problema. El
conocimiento puede ser añadido, conectado y descritos los
detalles para los conceptos importantes. El mapa pudiera
inclusive ser ya muy grande. Al final pudiera ser necesario un
"administrador"
que se ocupe del mantenimiento
para mejorar la legibilidad del mapa. Es posible tener centenares
de conceptos en el mapa, interconectados.

Otros equipos pueden agregar sus mapas para integrar las
distintas áreas y someter a todos una visión
general de cómo está organizado el conocimiento. En
las organizaciones con sedes distribuidas en el territorio, es
posible hacerlo electrónicamente, con el mapa ya
desarrollado e verlo simultáneamente en diversas
localidades. En lugar de simplemente oír palabras, o ver
"cabezas parlantes" en una videoconferencia, el conocimiento
compartido de los mapas conceptuales permite el desarrollo de
modelos cognitivos que generan comprensión inmediata, a
los cuales podemos referirnos después, cuando hace
falta.

Importancia de la Intranet. Confección de una
página
Web.
Una de las herramientas innovadoras en este contexto es lo que se
conoce como Intranet, red de comunicación dentro de una
organización. Mediante ella, se pueden intercomunicar
todos los miembros de la organización para lograr un mejor
desempeño de sus funciones y
procesos.
Las principales ventajas que se obtienen al utilizar la Intranet
son: facilidad para compartir archivos,
utilización del correo
electrónico, otros medios de
comunicación y la obtención de un mejor
servicio de
impresión. Inclusive, si la organización cuenta con
conexión a Internet se amplían las posibilidades,
pues puede estar en contacto con otras localidades remotas en el
resto del país o del mundo. La utilización de la
Intranet es muy importante y en estos tiempos puede ser la
diferencia

Antes de plantearse el desarrollo de una Intranet, tanto
para una gran empresa o para un pequeño grupo de trabajo,
nunca debe tratarse como una plataforma de trabajo sino como una
herramienta para éste.

Por todos es conocido que las Intranets aportan un valor
sin precedentes a la distribución de la información, la
automatización de los grupos de trabajo y
el acceso a la información corporativa. Luego, es
importante aprovechar la experiencia intelectual individual de
todos los miembros de la organización y tenerla disponible
para su utilización global. Los usuarios pueden crear y
manejar sus propios contenidos.

Una de las formas, es la conformación de páginas
Web interactivas, las que dada la tecnología crean un
espacio abierto, de fácil y rápido acceso. Con
vista a ello, fue uno de nuestros objetivos el diseño
de una página relativa al tema donde se expusieran los
conceptos fundamentales relacionados a la Gestión del
Conocimiento, no tan sólo con el interés de
gestionar información y conocimiento, sino más bien
con el ánimo de usar y explotar en mayor medida la
Intranet de la UPR. Esta es la calidad, en ella el usuario
encuentra todo lo que necesita ya que la información se
encuentra mucho más organizada y seleccionada.

Mediante su uso, estudiante o profesor pueden aportar la
información que han conseguido y ponerla a
disposición de todos los demás que, a su vez, la
pueden mejorar o implementar sus propios datos.

Epígrafe 2.3: la gestión del conocimiento
en cuba.
Dado el carácter
global de la economía y de las comunicaciones, los procesos de
transformación de valor y uso social de la
información y el conocimiento impactan, en la actualidad,
de diferentes formas, a todos los países y esferas de
actividad social.
El análisis de esas transformaciones ha ido
pasando de la revolución
tecnológica hacia sus implicaciones culturales: de las
tecnologías a los seres humanos.
Aparece, entonces, la gestión del conocimiento como una
necesidad de incrementar las competencias
individuales del individuo en las organizaciones, donde las
tecnologías se hacen camino de acceso a las conquistas de
las pequeñas cosas y de los procesos complejos.

Porque para una empresa
conseguir posicionarse y permanecer viva en el mercado
globalizado – en que paradigmas
como el tiempo, la distancia y el espacio fueron rotos con la
realidad de las tecnologías de la información – ese
debe ser su objetivo.

Bases para la introducción de la gestión del
conocimiento en Cuba.

Actualmente existen varios factores que propician la
aplicación de las técnicas de Gestión del
Conocimiento, en función del desarrollo social
y económico que emprende el país. Se destacan los
siguientes:

• Sistema de Ciencia e
  Innovación
  Tecnológica.
• Perfeccionamiento Empresarial.
• Perfeccionamiento de las unidades de investigación científica,
  innovación tecnológica, producciones y servicios
  especiales.
• Estrategia de Informatización de la Sociedad
  Cubana.
• Política Nacional de
  Información.

Aunque cada uno de estos factores citados incide de modo
diferente sobre las organizaciones, su acción tiene
implicaciones prácticas positivas, incluso a corto plazo.
Más aún, la acción coordinada y
armónica de estos cinco elementos determinan que la
perspectiva de las organizaciones cubanas para la
utilización exitosa de la gestión del conocimiento
sea real y beneficiosa.
En Cuba existe alrededor de la gestión del conocimiento,
un esfuerzo acelerado por desmitificar el concepto y buscar
el valor que tiene en la vida práctica de las personas, de
las organizaciones y de la economía del país,
aparte de lo deslumbrante del término y del avance de su
estudio a escala
internacional. A continuación se ofrece un
ejemplo.

Experiencia de CUPET:
En el país la gestión del conocimiento ya ha
comenzado a aplicarse en las empresas, la UNION CUBA PETROLEO
(CUPET) es un ejemplo de ello. Esta empresa petrolera liderea
todo lo relacionado con la actividad petrolera en el país.
Rige, establece y controla las políticas y los
lineamientos relacionados con las operaciones
petroleras así como contribuye al desarrollo de la
Industria
estableciendo relaciones de intercambio con
compañías extranjeras de la rama para la inversión.

La Empresa Cubana del Petróleo
es la unión de más de 30 empresas, con más
de 2 mil trabajadores:

• Empresas de exploración- producción.
• refinerías
• 14 comercializadoras.
• 1 Productora Gas
  Licuado
• 1 productora de Gas
  Manufacturado.
• 1 productora de lubricantes: CubaLub.
• Entre otras.

Estas empresas son las encargadas, en nuestro
país, de la extracción y comercialización del petróleo y
sus derivados. A lo largo de estos años CUPET ha trabajado
en función de su desarrollo y del país, pues este
producto es uno de los más cotizados y necesitados
mundialmente.

Con el objetivo de fomentar una dinámica de trabajo diferente en la
organización, conectar a sus trabajadores con los nuevos
cambios que se están sucediendo en el entorno
internacional y lograr una rápida respuesta a
éstos, se creó un grupo de Gestión del
Conocimiento cuya función principal es implementar un
sistema para satisfacer las necesidades de información y
conocimientos de directivos, funcionarios y especialistas de la
industria
petrolera cubana, que contribuya a la toma de decisiones, la
innovación tecnológica y la gestión
empresarial de la organización.

Los primeros pasos de la gestión del conocimiento
surgieron gracias a la colaboración y ayuda de empresas
internacionales: PDVSA (Petróleo Venezuela) y
PETROBRAS (Petróleo Brasil), las
cuales se encuentran desarrolladas en esta temática y han
obtenido resultados satisfactorios. Una vez realizado un
intercambio de ideas, resultados y experiencias con estas
empresas comienza una primera etapa:

1. Realización de un diagnóstico
Para implementar el sistema se realizó como acción
inicial el diagnóstico en las empresas de la
Unión Cupet distribuidas por todo el país, para
comprobar en qué estado se
encontraban las mismas en cuanto a gestión de
información y las nociones, tabúes y concepciones
de la Gestión del Conocimiento. Como resultado se pudo
conocer que muy pocas empresas de Cupet tenían unidades de
Información Científico Técnicas. Ninguna de
las empresas diagnosticadas tenía sus fondos
automatizados. Se apreció la inexistencia de un
catálogo colectivo. La adquisición de los fondos no
se realizaba de manera coordinada No existían servicios de
préstamos, ni intercambios. No se adquirían
fuentes en
formato electrónico No se trabajaba con Bases de Datos ni
accesos en línea a fuentes. No se trabajaban conceptos de
aplicaciones de Inteligencia
Empresarial, ni de Gestión del Conocimiento. No
existían controles estadísticos y de costos. El
resultado final de esta etapa constituyó el principio de
la segunda etapa.

2. Desarrollo y aplicación de herramientas,
técnicas y métodos de
gestión de información y conocimiento.
Se creó una DIP (proyecto), con
una duración de dos años, con el objetivo
fundamental de desarrollar un Grupo de Gestión del
Conocimiento para la organización, el cual tendría
como rol fundamental desarrollar la Gerencia de
Información + Recursos Humanos = Gestión del
Conocimiento para una eficiencia y
eficacia en la toma de decisiones de los Directivos, a
través del desarrollo de la Inteligencia Empresarial y la
gerencia de
información.

A partir de estos resultados y de un estudio preliminar
de las necesidades e intereses de la organización que se
realizó se planificaron las sucesivas acciones a
desarrollar por el grupo de Gestión del Conocimiento:
planificación de monitoreos de
información, la realización de reportes, la
conformación de servicios, así como la posibilidad
de intercambiar y dar a conocer a la gran mayoría de las
empresas y trabajadores de la Unión, los principios,
herramientas y utilidad de la
GC. Presentarles las ventajas, los servicios que podrían
ponerse a su disposición, las herramientas con que se
contaba y su función para mejorar la comunicación y
la libre circulación del conocimiento dentro de la
empresa, así como su utilidad para la
toma de decisiones, que ha sido un paso fundamental para el trabajo
posterior.

Tomando como base el estudio preliminar de necesidades e
intereses se comenzó a seleccionar y adquirir fuentes
apoyados en un Plan Rector de
adquisición con el objetivo de evitar duplicidades,
conveniar mejores precios y
priorizar formatos electrónicos para uso de
todos.

3. Desarrollo y actualización de diferentes
herramientas en función de actualizar la gestión
del conocimiento.
Una vez concluido el proyecto y haber
arrojado grandes beneficios a la empresa se decide crear una
Unidad Empresarial de Base (UEB) de Gestión del
Conocimiento, dentro de la estructura de la Unión.
Esta estructuración fue facilitada por el
Perfeccionamiento Empresarial, fue uno de los resultados de este
proceso. Actualmente se encuentra trabajando en función de
desarrollar y perfeccionar esta actividad.

¿Qué se hace en materia de
Gestión de Conocimiento?:
La gestión está estructurada en diferentes
direcciones y en función de ellas se realizan diferentes
técnicas., métodos y herramientas, como parte de la
estrategia se trabaja en tres direcciones
fundamentales:

• • Gestión de Información:
• Selección y adquisición
• Servicios informativos.
• Diseminación.(utilizando boletines y
  publicaciones electrónicas)

La gestión de Información (GI) pues los
dos elementos ( la información y el conocimiento)
están estrechamente relacionados. El conocimiento se
construye a partir de la información recibida, se almacena
y se trasmite a través de mensajes con contenido
informático. A través de la GI se proporciona la
información adecuada, en el momento oportuno, a la persona
indicada.

4. Inteligencia Empresarial

• Búsquedas
• Monitoreo.
• Análisis y estudios de
  inteligencia.

La Inteligencia Empresarial para realizar vigilancia
tecnológica o monitoreo del mercado con el objetivo de
darle seguimiento a nuevas líneas de investigación,
investigación patentadas, empresas líderes en el
sector, posibles competidores, nuevas
tecnologías y el mejoramiento de la oferta.

• • Gestión del Conocimiento
• Creación de la memoria
  colectiva.
• Intercambio de conocimiento.

La gestión del conocimiento para conectar a las
personas de la organización, crear nuevas formas de
trabajo basadas en el intercambio y diseminación de la
información y el conocimiento.

Se han obtenido, entre otros, los resultados
siguientes:

• Se ha creado un sistema de gestión de
  información que incluye a todas las unidades y empresas
  que pertenecen a la Unión.
• Elaboración, desarrollo y actualización
  de una intranet corporativa como herramienta fundamental de la
  gestión de la información y el
  conocimiento.
• Se creó una normateca digitalizada en la
  intranet con más de 5 mil documentos.
• Se creó un sistema de procedimientos
  con más de 500 documentos.
• Se elaboran varios boletines informativos, los cuales
  son de gran importancia en la toma de decisiones y en la
  estrategia. (Ver Anexo 1)
• Se aumentó la eficiencia en la toma de las
  decisiones producto a que existe un grupo de trabajo en
  función del estudio y análisis del entorno, lo cual influye
  directamente en las decisiones estratégicas de la
  gerencia
• Se han realizado diferentes servicios de monitoreo y
  análisis de información, tales como:
• Precios del petróleo y sus
  derivados
• Estudio del comportamiento de los mercados
  petroleros
• Servicios noticiosos
• Bases de datos propias
• Estudios de inteligencia
  tecnológica:
• Tratamiento de crudos pesados
• Uso de diferentes mezclas con
  crudo nacional
• Uso del crudo nacional en la energía
  eléctrica
• Perforación horizontal.
• Uso del gas acompañante
• Sísmica de 3D

Estos son algunos de los resultados directos de la
aplicación de la gestión del conocimiento en CUPET,
podríamos seguir enumerando. Es necesario destacar la
relación directa, en dicha entidad, de la Gestión
del Conocimiento y la Estrategia, lo cual facilita la toma de
decisiones de la gerencia. Esta UEB, antes mencionada, que no es
más que un departamento dentro de la delegación
nacional, esta subordinado directamente a la gerencia, participa
en el planteamiento y conformación de la estrategia
mediante el análisis del entorno(competidores,
tecnología, información)

Teniendo en cuenta el amplío espectro de
información, sobre todo referida a proveedores, mercado,
competencia y, tecnologías se adquirieron además
accesos a fuentes en línea.

Estas fuentes externas permiten saber en qué
estado
están las diversas empresas petroleras del mundo,
cuáles de ellas tienen con mejores resultados
económicos, cómo están concebidas
estructuralmente, cuáles son más fuertes en
determinadas tecnologías, las ramas o campos donde suelen
hacer mayores inversiones,
entre otros muchos aspectos importantes (teniendo en cuenta la
competitividad
entre las empresas, y nuestro entorno tanto económico como
político) a la hora de tomar decisiones y de
negociar.

Los perfiles de empresas, por ejemplo, son productos
obligados para cualquier negociador que viaje al extranjero.
Estas fuentes constituyen la base de los trabajos de inteligencia
debido a su gran calidad, actualidad y confiabilidad.

Dentro del sistema no sólo se trabaja con fuentes
externas. Una de las premisas de la GC es el tratamiento,
análisis y utilización de los contenidos de las
fuentes internas de las organizaciones. Es por eso que la
base de datos
Informes de
Viajes, es una
de las fuentes de
información más importantes. Esta base de datos
unifica todos los Informes de
Viajes de la
empresa CUPET, con el objetivo de recoger la mayor cantidad de
información sobre las misiones al exterior, con el fin de
almacenar y compartir los datos y conocimientos adquiridos en las
mismas. Se recogen fundamentalmente los datos relacionados con
los contactos, las fuentes de información adquiridas, las
nuevas experiencias adquiridas, los cursos
disponibles, así como los eventos,
direcciones de Internet interesantes y, posibles
negociadores.

Por otra parte, partiendo del hecho de que CUPET se
mantiene en un entorno altamente competitivo, donde depende de
las fluctuaciones del mercado para la compra del combustible se
ha establecido un servicio de seguimiento y análisis de
los precios del
petróleo, con el objetivo de conocer con certidumbre
cuáles son los factores que inciden en el aumento o
disminución de los principales crudos y derivados. A
través de este servicio se informa los precios diarios del
petróleo y sus derivados, además de promedios
estadísticos y comentarios que enriquecen el servicio y
facilitan la toma de decisiones. Además del servicio esta
información es recogida en una base de datos que va
conformando la memoria
corporativa de la organización.

La GC se fundamenta en la diseminación e
intercambio de conocimiento, para ello se ha implementado una
Intranet corporativa, que permite la publicación de la
información o el conocimiento relevante a la
organización y el acceso a un amplio cúmulo de
recursos de información, las listas de discusión o
canales de diseminación o intercambio cuyo objetivo
fundamental es propiciar el intercambio y el aprendizaje y
por último el diseño e implementación de
publicaciones electrónicas e impresas

El grupo de GC de CUPET ha avanzado por un camino
difícil lleno de retos y obstáculos a vencer, pero
aún faltan muchas acciones por
desarrollar, por solo mencionar algunos los Inventarios de
Conocimiento, la creación de las Comunidades de
Conocimiento ( que ya han comenzado a crearse), cursos de
entrenamiento,
talleres y eventos, mapas
conceptuales, desarrollar nuevas estrategias de
diseminación del conocimiento e información
(Anuario, Reportes Internos), ampliar la memoria
Colectiva, a través de las bases de datos propias, como:
Procedimientos
de Calidad, Mejores Prácticas, BD donde quedarán
registradas técnicas, métodos, y/o procedimientos
que hayan sido aplicados repetidamente y que haya demostrado
resultados hasta el presente y por último y una de las
más importante la creación de una cultura
informacional teniendo en cuenta que la GC implica,
necesariamente un cambio de cultura, tanto en las personas como
en el seno de la organización.

La gestión del conocimiento contribuye a expandir
o difundir el conocimiento por toda la organización, con
el objetivo de incrementar el valor de los productos y servicios
que se ofrecen y con él la satisfacción de los
clientes. Así como, mejora la accesibilidad al
conocimiento y la información por parte de todos los
trabajadores de la organización y con ello el proceso de
aprendizaje y facilita un proceso de colaboración e
investigación constante.

CUPET es una empresa abierta a los cambios y debe estar
preparada para responder a ellos con la mayor rapidez posible. Ha
asimilado la Gestión del conocimiento como una nueva
filosofía de trabajo en grupo que facilita los mecanismos
necesarios (comunidades de conocimiento, listas de
discusión, Intranets, etc.) para enfrentar dichos cambios.
Las acciones que se han están desarrollando facilitan los
intercambios donde se genera conocimiento útil a la
organización, pues solo a través de la
interacción interpersonal y con la información se
produce un nuevo conocimiento.

Crear una cultura que apoye la GC dentro de Cupet es un
gran reto, pero también una gran oportunidad. Poseen
muchos aliados para lograrlo: querer hacerlo, apoyo,
flexibilidad, entusiasmo y disposición al
cambio.

Estrategia de gestión del conocimiento en
Cupet:

Como bien se muestra en la
figura: la estrategia de Cupet esta encaminada directamente al
logro de una cultura adaptativa que respalde su estrategia
maestra logrando una mayor excelencia en la toma de decisiones,
una mayor adaptación a los cambios del entorno,
creación de ventajas competitivas, un mejor planeamiento
estratégico, una mayor excelencia empresarial. Todos
estos resultados serán el final de un sistema integrador
para todas la industria petrolera cubana en función de
desarrollar, organizar e interactuar el conocimiento
tácito, el explicito y la inteligencia
empresarial.

Partiendo del hecho de que gran parte del conocimiento
reside en la mente de las personas y por tanto no siempre
están disponibles dónde y cuando es necesario para
la organización CUPET establece estrategias que permitan
optimizar su uso y el mejoramiento de los procesos de
producción

El conocimiento explícito se compone de
conocimientos técnicos, de alguna capacidad o habilidad y
de pocas aptitudes, siendo de fácil transmisión, es
aquel que se encuentra sobre algún soporte, libros,
materiales
audiovisuales, manuscritos, etc. Es aquel que las personas
expresan ya sea oral o gráficamente. Mientras que el
conocimiento tácito es fruto de la experiencia, la
sabiduría, la creatividad.
Está en el interior de las personas. Se compone
básicamente de aptitudes, de las capacidades y de
determinados conocimientos abstractos, complejos por lo que su
transmisión resulta difícil en el ámbito
interpersonal. Es fruto de la experiencia, la sabiduría,
la creatividad y
está en el interior de cada uno de nosotros, es
intuición, vivencias, capacidad de hacer algo que no
necesariamente tiene que ir acompañado de la capacidad de
explicar cómo se hace.

La estrategia para gestionar el conocimiento
explícito consiste en conseguir que los poseedores de ese
conocimiento accedan a plasmarlo en documentos, de esta forma
podrá ser almacenado recuperado por cualquiera que lo
necesite en el momento adecuado.

Para el tácito es imprescindible el contacto
humano entre los que lo poseen y los que necesitan acceder a
él. Cualquier estrategia que se trace para gestionar este
tipo de conocimiento deberá estar encaminada a fomentar el
intercambio a través de las comunidades de
práctica, foros de intercambio, talleres de mejores
prácticas o creando una cultura organizacional que
facilite los contactos informales necesarios entre las personas
de la organización.

La estrategia tiene como eje principal el intercambio
entre el personal de la entidad, es un aspecto importante en el
desarrollo y diseminación del conocimiento, es necesario
que el personal tome conciencia de que
compartir su conocimiento tácito significa su
conversión en explicito y ser utilizado por otros miembros
de la organización en la toma de decisiones y en la
elaboración de otro conocimiento tácito, y
así se irá creando una cultura empresarial en
función del logro de los objetivos
estratégicos.

Figura. 1.16.

Fuente: "La gestión del Conocimiento en la
Empresa", Judit Pérez, Ariadna Guerra. Grupo
de Gestión del Conocimiento. CUBAPETRÓLEO. Ponencia
Evento Internacional INFO 2002.

4.
Conclusiones

• Evidencias históricas demuestran desde la
  antigüedad que el conocimiento se ha edificado en la
  praxis diaria del individuo, respondiendo a sus necesidades,
  intereses y actitudes
  según el contexto histórico, económico,
  social en el cual se desarrolle. La evolución epistemológica del
  conocimiento ante un universo
  tecnológico abre paso, en la sociedad de nuestros
  tiempos, a un nuevo enfoque en el que el conocimiento
  adquiere valor estratégico: la sociedad del
  conocimiento.
• Las teorías de la gerencia han evolucionado
  de un enfoque mecanicista y estático a un enfoque
  dinámico en constante interacción con el medio,
  el cual el hombre
  modifica a través de su espectro de saberes. Por
  tanto, el recurso humano se ha convertido en la principal
  fuente de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo,
  facilita la toma de decisiones en las organizaciones dado el
  paradigma
  actual del saber, la inteligencia y el talento.
• El surgimiento de un nuevo enfoque organizacional:
  la gestión del conocimiento, es una propuesta con
  más alcance que la gestión de la
  información; aunque esta última sigue siendo un
  elemento imprescindible dentro de las organizaciones, la
  gestión del conocimiento propicia la creación
  de un entorno que facilite la conversión de
  información en conocimiento y de este conocimiento en
  nueva información, es decir, propicia el desarrollo de
  una cultura organizacional.
• La implementación y uso de herramientas y
  técnicas en función de actualizar la
  gestión del conocimiento en las organizaciones de este
  nuevo milenio impone nuevos retos, porque constituyen la
  única forma de que estas logren adaptación y
  competitividad.

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Resumen.

Estimado lector, en la presente monografía
se examinan elementos históricos, conceptuales y
teóricos de la Gestión del Conocimiento; así
como se valora la evolución tradicional de la
concepción del conocimiento y su nuevo paradigma en la
sociedad postmoderna. Se fundamenta además, la importancia
de la información y el conocimiento en las organizaciones
ante las exigencias de un entorno cambiante y turbulento como el
actual. Se aclaran conceptos, y se analiza este nuevo enfoque en
el proceso estratégico de la organización unido al
uso de herramientas que propician el desarrollo de un sistema
gestor de conocimiento, condición sine qua non para el
desarrollo de una Cultura Organizacional. Además se
analiza la situación actual de la disciplina en
Cuba utilizando como paradigma la Empresa Cubana del
Petróleo (CUPET).
Palabras claves: gestión del conocimiento,
dirección estratégica, cuba, herramientas,
gestión de información, capital intelectual,
cultura organizacional.

Autor:

Soleidy Rivero Amador
Licenciada en Ciencias
Económicas

Profesor Titular, Facultad de Ciencias
Económicas, Universidad de Pinar del Río, Cuba
Edad : 25: Años

Gipsia González Otaño

Licenciada en Ciencias Económicas.
Graduada en adiestramiento
Universidad de Pinar del Río, Cuba
Edad: 26 años