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¿Por qué Las Organizaciones se han visto enfrentadas al Trabajo en Equipo?




Enviado por erikop



    (Descubriendo un nuevo estilo de
    trabajo)

    Ensayo No.2 – Organización

    1. Hipótesis
    2. Desarrollo
    3. Conclusión
    4. Bibliografía

    INTRODUCCIÓN

    El trabajo en
    equipo es un estilo de trabajo que no todas las personas
    están dispuestas a aceptar. La incertidumbre laboral, el temor
    a abrirse demasiado al otro y el revelar información clave para el individuo son
    barreras iniciales a las que se debe enfrentar un consultor al
    comenzar a analizar una empresa que
    se cuestiona su filosofía de trabajo.

    Las empresas
    tradicionales chilenas, acostumbradas por muchos años a
    una economía
    cerrada, estaban acostumbradas a un estilo de trabajo
    mecanicista. Como lo señalara Adam Smith
    (1), el trabajador se limitaba a la división de sus
    funciones,
    dentro de su ámbito solamente; no miraba más
    allá de su lugar de trabajo. El espíritu de trabajo
    era individualista, casi a todos los niveles de la empresa, por
    lo que el egoísmo de las funciones era una
    barrera importante que superar para poder insertar
    el trabajo en
    equipo.

    Empresas exitosas
    han tenido que replantearse su estilo de trabajo para poder
    continuar operando en los mercados
    actuales, que son dinámicos y por lo tanto requieren de
    capacidades dinámicas (2), por los que se requiere
    también un alto grado de flexibilidad, que sean empresa con
    "formas de organización aun más flexibles"
    (3). Muchas han buscado en la Reingeniería una solución para
    enfrentar este problema; Reingeniería que postula, entre otros, un
    modelo de
    negocios que
    ciertamente involucra cambios en las organizaciones y
    uno de ellos es el trabajo por
    equipos de procesos poli
    funcionales (4).

    En el mundo actual, el trabajo en equipo es un estilo de
    trabajo que esta más que consagrado. De hecho, forma parte
    de estilo de trabajo en empresas post modernas, de tipo
    orgánico e hipertexto.

    Así, por ejemplo, Cleg Stewart señala que
    "la
    organización postmoderna es flexible" y "La
    Organización de trabajo japonesa está basada en
    equipos autodeterminados"; (5). Morgan Gareth, por su
    lado, señala "…, preparar grupos
    multifuncionales que colectivamente (trabajo en equipo)
    posean las cualidades y habilidades requeridas…….";
    (6). Nonaka I, a su vez, consagra uno de sus niveles o
    capas del "hipertexto" como "equipo de proyecto";
    (7).

    El presente trabajo pretende realizar un análisis a la situación o
    experiencia puntual de una empresa
    chilena que fue, por muchos años, monopolio y
    que se vio enfrentada, en una década, a cambios en el
    mercado debido a
    la llegada de nuevos actores. Y, a partir de este análisis, extrapolar al resto de las
    empresas chilenas similares o que se hayan visto enfrentadas al
    cambio
    organizacional por razones de mercado y / o por
    razones internas.

    El objetivo de
    este ensayo es
    tratar de encontrar algunos elementos relevantes que permitan
    establecer qué tipo de parámetros deben ser
    analizados para potenciar las fortalezas y para eliminar o
    mitigar las debilidades que puedan existir al interior de la
    Organización. Se trata entonces de encontrar elementos
    simples que conduzcan a visualizar un futuro cambio, si
    corresponde, a realizar en un nuevo escenario.

    Este trabajo se desarrollará en tres etapas. En
    la primera (1ª) etapa, se realizará el planteamiento
    de una Hipótesis, el punto de partida. En la
    segunda (2ª) etapa, se hará un Desarrollo, en
    el cual se analizarán los antecedentes existentes
    contrastándolo con lo que la literatura plantea al
    respecto. Finalmente, en la tercera (3ª) etapa, se
    realizará un Propuesta y / o Conclusión del
    análisis realizado.

    (1): Morgan Gareth; Images of Organization, Sage
    Publication, UK; 1997, pág.14.

    (2): Teece, Pisano y Shuen (1991); en Libro de
    Nonaka I; La Organización Creadora de Conocimiento,
    Granica, Argentona, Cap.2; pág.56.

    (3): Morgan Gareth; Images of Organization, Sage
    Publication, UK; 1997, pág.70.

    (4): Universidad de
    Concepción, Administración Postmoderna; www.udec.cl/-
    Cbaqueda/adminpos2.htm.

    (5): Clegg Stewart Modernist and Postmodernist
    Organization in Human Resource Strategies, Sage Publication,
    1993; pág.4 y 11.

    (6): Morgan Gareth Images of Organization, Sage
    Publication, UK, 1997, Chap.9, pág.89.

    (7): Nonaka I; La Organización Creadora de
    Conocimiento,
    Granica, Argentona, Cap.6,; pág.186.

    HIPÓTESIS:

    La pregunta que plantea el Título del documento
    (¿Por qué las organizaciones se han visto
    enfrentadas al trabajo en equipo?) es a primera vista simple, de
    fácil respuesta. Sin embargo, esconde una serie de razones
    explícitas e implícitas que trataremos de
    encontrar; por supuesto, aplicado a la realidad chilena y en
    particular a la empresa que se
    ha tomado como base para este estudio.

    Una respuesta simple y rápida podría ser
    por la
    Globalización de los mercados y
    "porque las grandes economías de mercado apuntan hacia
    ello". Grandes Organizaciones e Instituciones
    de países desarrollados (como por ejemplo: USA y Japón,
    entre otras), en sus estilos de trabajo, incluyen, como uno de
    sus componentes, este estilo (4-5-6). Y la Globalización exige cambios estructurales y
    de fondo en las organizaciones para poder sobrevivir y continuar
    en el mercado.

    Mi hipótesis es que esta no es la respuesta
    para la pregunta del enunciado. Si es parte de la respuesta, pero
    existen otras motivaciones que influyen en la
    incorporación creciente de este estilo de trabajo en
    equipo en las organizaciones.

    La Hipótesis que se
    plantea es:

    "Las organizaciones del presente, para ser exitosas
    dentro de este mundo cada día más globalizado,
    necesitan romper con las barreras del conocimiento (8),
    creando instancias para compartir inquietudes, motivaciones,
    empatías funcionales y saber hacia dónde va el
    negocio (9). Las personas necesitan sentirse motivados por
    la importancia de su ser y de su entorno. Las personas motivadas
    emocionalmente, dentro de su trabajo, son capaces de crear
    valor a su
    gestión
    y traducirlo en un producto de
    calidad para
    el servicio que
    presta".

    Lo anterior supone darle un peso a la persona, como un
    todo (con valores,
    sentimientos, emociones, etc.)
    que antes no era considerado por las limitaciones de su rol
    funcional en las organizaciones burocráticas y por su
    limitado acceso a otras áreas de la línea de
    proceso del
    negocio.

    La complejidad del hombre para
    relacionarse y para comunicarse es más difícil de
    lo que se cree, aun viviendo en una sociedad
    globalizada (10). Sin embargo, esa misma complejidad es la
    que puede permitir desarrollar las aptitudes de las personas si
    se crean los canales adecuados para lograrlo; por ejemplo, a
    través de bonos
    (11).

    (8): Papa Juan Pablo II; Encíclica
    Centesimum Annus; 32, 1991.

    (9): Cool y Lenick-Hall; Second thoughts on the
    transferability of the japanese management style, Organizational
    studies; 1985, 8-9.

    (10): Andrés Blanke P.; ¿Qué
    tiene en común las organizaciones exitosas?, Ensayo MBA
    2002-2003, Actualización en Diseño
    y Desarrollo
    Organizacional, octubre 2002.

    (11): Kenney y Florida; 1988: 132, 133,
    135.

    DESARROLLO:

    La
    globalización de los mercados ha permitido que
    empresas de un mismo rubro compitan en mercados ubicados en
    lugares muy lejanos unos de otros. La eficiencia en los
    procesos
    productivos ciertamente ha tenido una importancia relevante en
    las estrategias de
    negocios y de
    organización que las empresas han adoptado como sistemas de
    gestión
    al interior de cada una de ellas.

    Los conceptos del Mecanicismo, que si bien es cierto no
    han desparecido totalmente, no pueden ser aplicados en un 100% en
    las organizaciones del presente, fuertemente influenciadas por
    corrientes de tipo Orgánicas (Organismos) y Sistemas
    Autoorganizados (12). La mayor disponibilidad de información, la incorporación de
    nuevas
    tecnologías y el mayor acceso al conocimiento han
    tenido un papel
    relevante para influir en el cambio de
    tendencias organizacionales.

    El individuo y su función no
    es un punto aislado dentro de una cadena o línea de
    procesos; esto, en contraposición con las definiciones
    mecanicistas, "No es mi trabajo ocuparme de esto", "esto es de
    responsabilidad suya, no mía", "yo solo
    hago lo que me han dicho" (13).

    Las empresas chilenas han tenido que entender estas
    tendencias y influencias externas, muchas de ellas a la fuerza, para
    poder sobrevivir en el mercado o mundo de los negocios. En el
    pasado, el más bajo costo era
    determinante en la competencia, la
    eficiencia era
    una función
    directa de las entradas (costo materiales,
    costo recurso humano y procesos de manufactura),
    el valor del
    producto era
    fijado en la forma de una estandarización de precios y la
    venta era una
    simple transacción en la cual el cliente era
    indiferente (14). Hoy día, sin embargo, un producto
    (bien o servicio) se
    diferencia del otro por el valor agregado que este le da, la
    relación entre el proveedor y el cliente, entre
    otros.

    Ya no basta con que la persona conozca
    solo su trabajo y se dedique a lo suyo sin ver su influencia en
    el resto de la cadena de procesos de negocio. Es necesario que
    cada uno de los integrantes entienda la importancia de su rol en
    la línea de procesos y del rol del resto de sus
    compañeros de trabajo. Internalizar el mensaje de que la
    cooperación es la primera solución
    estratégica a elegir en todos los niveles de la
    compañía, cooperación (trabajo en equipo)
    que debe cruzar todos los departamentos, divisiones, subsidiarias
    (14).

    Los trabajadores ya no pueden, ni deben, dejar de darle
    la importancia que requiere a la calidad. Los
    grupos de
    trabajo desempeñan en forma rutinaria un control de
    calidad (10). Los círculos de calidad han sido
    considerados como un logro mayor del sistema
    japonés (15).

    La llegada de una nueva empresa o un
    nuevo competidor, producto de la globalización, que produce con tecnología de punta,
    con procesos optimizados, con menor uso de personal, con
    formas de trabajo distintas, definitivamente produce un
    remesón que cuestiona a tanto a la empresa como a los
    clientes.
    Entonces, se requiere de "la capacidad de una organización
    para aprender, adaptarse, cambiar y renovarse con el transcurso
    del tiempo, involucra
    búsqueda, descubrimiento y solución de problemas (en
    el nivel organizacional)"; (2). Se trata de lograr
    "el aprendizaje
    colectivo (en equipo) en la compañía, especialmente
    como coordinar diversas capacidad de producción (trabajo en equipo) e integrar
    múltiples corrientes tecnológicas";
    (16).

    Por otro lado, los clientes pueden
    llegar a sentir la necesidad de acudir al otro proveedor
    alternativo, de no estar amarrado a un solo proveedor, de poder
    elegir o simplemente de dejar al proveedor existente por estar
    cansado de trabajar con ellos (por falta de deferencia, por
    indiferencia frente a los reclamos, por precio, por
    incumplimiento de expectativas, etc.). Una buena relación
    proveedor & cliente unidos a los atributos de valor del
    producto, que son valorados por el cliente pueden hacer la
    diferencia. Conocer el objetivo del
    negocio y al cliente es importantísimo; características que se dan con mayor
    facilidad en empresas del nuevo orden industrial en donde el
    trabajo integrado en equipo se da naturalmente
    (14).

    La empresa tiene la obligación de verificar sus
    procesos constantemente e implementar políticas
    de mejoramiento continuo para no quedarse atrás frente a
    la competencia. El
    producto final puede ser el mismo, sin una gran diferencia. Pero
    el costo de producción puede ser ostensible menor y eso
    es otro factor al que hay que apuntar; sobretodo si el producto
    es un commodity. Bajo circunstancias variables es
    importante que los elementos de la organización (se
    refiere a los equipos de
    trabajo) sean capaces de cuestionar la conveniencia de lo que
    están haciendo y modificar sus acciones
    tomando en cuenta la nueva situación
    (13).

    En empresas u organizaciones del mundo moderno, en las
    que se trabaja en equipo, los trabajadores son poli funcionales.
    Esto permite hacer, por ejemplo, control de
    procesos en línea, corregir desviaciones sobre la marcha y
    en tiempo real.
    Se puede hacer más con los mismos recursos o
    incluso con menos. En las empresas post modernistas, el trabajo
    está claramente de-diferenciado, de-delimitado y
    polivalente; esto último lo interpretamos como poli
    funcional (15) . Los trabajadores van dominando
    sistemáticamente las diferentes tareas y captan la
    interconexión entre ellas…..Al romper las barreras de
    comunicación entre los grupos de trabajo,
    la rotación potencia el flujo
    de información entre trabajadores y a través de las
    unidades funcionales (11). Esto último influye en
    mejorar la
    motivación de las personas, la productividad de
    las empresas, en reducir los costos de
    producción y en mejorar la eficiencia global de los
    procesos productivos y en síntesis a
    mejorar la rentabilidad
    del negocio.

    La poli funcionalidad permite, también, realizar
    trabajos o procesos de mantención preventiva, los cuales
    son realizados por los mismos operarios que utilizan las máquinas;
    sin tener que recurrir a personal externo
    (11).

    Estos últimos comentarios permiten concluir que
    la empresa:

    1) podría concentrar, en mayor grado, sus
    esfuerzos hacia el negocio, 2) libera recursos, 3)
    canaliza recursos hacia otros lados y 4) podría disminuir
    la dotación de personal.

    Si el trabajador está consciente que forma parte
    de un optimizado equipo de trabajo, puede llegar a concluir que
    su trabajo es estable. "El empleo de
    largo plazo y los niveles extremadamente bajos de movilidad
    laboral,
    aseguran que el
    conocimiento permanece internamente a la
    organización…"; (15).

    Finalmente, el Papa Juan Pablo II reconoce la
    importancia del conocimiento, de la técnica y del
    saber……..en ellas se funda la riqueza de las naciones; el
    cual es producto de sus organizaciones. El trabajo del hombre con los
    otros hombres (trabajo en equipo y en sociedad) abarca
    círculos progresivamente más amplios (17).
    Es el propio Papa Juan Pablo II quien reconoce la importancia del
    trabajo en equipo.

    (12): Federico Puga; Apuntes Powerpoint curso
    "Diseño
    y Desarrollo
    Organizacional, Clase 27.09.2003.

    (13): Morgan Gareth; Images of Organization, Sage
    Publication, UK, 1997, Chap.2&4, p.26, p.47.

    (14): Goldman S.L, Nagel R.N.and Preiss Keneth;
    Agile Competitors and Virtual Organization Strategies for
    Enriching the Customer, Caps. 2 y 3, Vans Nostrand and Reinhold,
    1995; p.47, p.116 y 117.

    (15): Clegs Stewart; Modernist and Postmodernist
    Organization in Human Resoource Strategies, G.Salaman Ed. Sage
    Publications, 1993; p.11, p.13, p.14, p.15.

    (16): Prahalad y Hamel (1990); en Libro de
    Nonaka I; La Organización Creadora de Conocimiento,
    Granica, Argentona, Cap.2; pág.56.

    (17): Juan Pablo II, Centesimus Annus, 32,
    1991.

    CONCLUSIÓN:

    De acuerdo a los antecedentes analizados y al desarrollo de
    la Hipótesis planteada podemos llegar a plantear las
    siguientes conclusiones:

    1.- Las empresas se ven enfrentadas a la
    necesidad de un cambio en su estilo de organizarse ya sea para
    poder mejorar su flexibilidad operacional como para aumentar la
    realización personal de sus empleados.

    2.- El trabajo en equipo incrementa la motivación
    personal de los individuos y las expectativas laborales al
    interior de las organizaciones, por el solo hecho de aumentar la
    estabilidad laboral.

    3.- El trabajo en equipo ha sido incorporado en
    las organizaciones porque permite aumentar la productividad de
    las personas.

    4.- El aumento de la productividad de las
    personas, producto del mayor conocimiento, logrado en parte por
    el trabajo en equipo, repercute positivamente en la
    disminución de los costos de las
    empresas u organizaciones facilitado su permanencia y competitividad
    en el mercado.

    5.- El trabajo en equipo, finalmente, es asumido
    por las empresas por necesidad más que por
    deseo.

    7.- La persona es entonces el recurso más
    importante que tienen las empresas para poder adaptarse a las
    nuevas tendencias de la globalización. Poder implementar
    políticas innovadoras es un imposible sin
    la colaboración de la herramienta base, el ser
    humano.

    8.-El trabajo en equipo es materia de
    preocupación de la propia iglesia
    católica y su incidencia en la producción de los
    bienes
    está reconocida por el propio Papa Juan Pablo II
    (17).

    BIBLIOGRAFIA:

    -Andrés Blake Pavez; ¿Qué tienen en
    común las organizaciones exitosas?; Ensayo Curso
    Actualización en Diseño y Desarrollo
    Organizacional, MBA-2002-2003, Octubre 2002.

    -Clegg Stewart R.; Modernist and Postmodernist
    Organization in Human Resource Stratregies., G.Salaman Ed.Sage
    Publications 1993.

    -Federico Puga; Apuntes Powerpoint
    curso "Diseño y Desarrollo Organizacional, Clase
    27.09.2003.

    -Goldman S.L. Nagel and Preiss Keneth; Agile Competitors
    and Virtual Otganization; Strategies for Enriching the Customer,
    Caps. 2 y 3, Vans Nostran Reinhlod, 1995.

    -Juan Pablo II, Papa, Encíclica Centesimum Annus,
    32, 1991.

    -Morgan Gareth; Images of Organization, Sage
    Publication, UK, 1997, Chap. 2 &4.

    -Nonaka I, La Organización Creadora de
    Conocimiento. Granica, Argentina. Caps 2
    y 6.

     Erik Opitz Araya

    Santiago

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