Maslow realiza un abordaje al tema basado en una jerarquía de necesidades pero desde una perspectiva humanística, sin embargo esta teoría pudiera ser fácilmente extrapolada a aspectos más específicos en las empresas: en primer lugar hace alusión a las necesidades fisiológicas las cuales pueden ser traducidas en dieta apropiada, ambiente donde se pueda respirar aire puro, regímenes de trabajo y descanso favorable, medidas para contrarrestar los efectos negativos del trabajo, en segundo lugar las necesidades de seguridad pudiendo ser vistas como: asegurar fuentes de empleo, salario, grupos de medidas técnicas –organizativas, organización del trabajo estable y adecuado, manteniendo informado a los trabajadores de posibles cambios o modificaciones en el contexto laboral, en tercer lugar presenta las de amor y pertenencia que pudieran ser vistas como necesidades ser fieles a los valores y normas colectivas desplegando esfuerzos para lograr los objetivos de la entidad, en cuarto lugar se localizan las necesidades de estima que se asocian a elementos como el grado de responsabilidad y estatus de los trabajadores, estímulos espirituales, posibilidad de decisiones, promoción hacia cargos de mayor jerarquía, en quinto lugar las de realización: relacionadas con las labores que ofrecen retos a las capacidades del trabajador, que sean complejas interesantes o difíciles en las cuales es imprescindible el desarrollo profesional continuo, en sexto lugar las necesidades cognoscitivas las cuales engloban los deseos del ser humano de conocer y comprender los diferentes aspectos del ambiente laboral en que viven y que llevan a explorar, indagar y experimentar nuevas impresiones y en séptimo lugar se encuentran las necesidades estéticas viéndolas como el deseo del ser humano de vivir en armonía, en ambiente limpios ordenados y decorados.
Otra teoría que aborda el tema es la teoría de Skinner la cual puede tener dos aplicaciones diferentes: la que realiza el directivo para obtener la respuesta deseada del trabajador (reforzamiento positivo o negativo) y en la que se quiere eliminar o reducir la incidencia de un comportamiento con el objetivo de que el trabajador deje de realizar algo que perjudica tanto a la organización como a el (extinción o castigo), considerando además que estas estrategias de cambio se ,manejan en términos de estimulación y sanción en dependencia de las normas que rigen en cada empresa, portadora de una cultura organizacional.
Hezberg en su teoría hace alusión a dos tipos de factores motivacionales: los intrínsecos y los extrínsecos. La presencia de condiciones del ámbito laboral (factores extrínsecos), no implican necesariamente que el hombre se encuentre motivado, pues en muchas ocasiones los hombres presentan estas condiciones y sus necesidades económicas completamente satisfechas y no se encuentran del todo motivado. Le concede mayor importancia a los aspectos que se encuentran inmersos en la actividad laboral (factores intrínsecos ). Aunque no deja de tener razón en estos tiempos las concepciones han cambiado, los trabajadores en su gran mayoría se encuentran más motivados al ser estimulados materialmente (módulos, plus, reservaciones lugares turísticos y otras remuneraciones que recibiendo diplomas de reconocimiento, con los primeros se encuentran más responsables y cumplen para llegar a la meta de poderlo obtener. En esta también influye el sistema que tenga cada empresa de control de la asignación de los estímulos a los trabajadores según su comportamiento. De una forma u otra los trabajadores pueden motivarse, y eso es lo que interesa.
Aunque he mencionado algunos investigadores del tema no puedo dejar de reconocer que para analizar esta problemática es necesario realizar un estudio exhaustivo, que aunque se haya hablado mucho , todavía faltan cosas por decir, producto a la misma dialéctica a que estamos sometidos.
En nuestra Cuba de hoy el tema de la motivación laboral debe ser un tema cuidadosamente tratado por los directivos de las diferentes organizaciones laborales, pues producto al embargo económico que estamos sometidos, los recursos materiales con que contamos en las industrias, instituciones laborales y en la vida cotidiana general no proporciona las condiciones óptimas al trabajador, esto también influye en la actividad propia que ellos realizan pues la materia prima con que durante años se estuvo trabajando, ha tenido que ser sustituida por innovaciones y racionalizaciones lo cual ha necesitado y seguirá necesitando de la disposición y empeño de los trabajadores cubanos. Es por eso que el psicólogo laboral unido al directivo y demás especialistas, deben de ser las personas capaces de lograr que sus obreros se sientan identificados con la organización, que frente a las disímiles dificultades con que se encuentre a lo largo de su jornada laboral, lejos de sentirse desmotivados, crezcan la creatividad e iniciativa propias de un sujeto realmente motivado.
Métodos y procedimientos
Al asumir la concepción materialista-dialéctica se tuvo en cuenta la unidad entre la cualidad y la cantidad como expresión de la medida en que deben interpretarse los resultados y darle validez a los mismos, por lo tanto se tuvo en cuenta ambos métodos de investigación: el cualitativo y el cuantitativo.
La batería de técnicas fue aplicada de manera individual con un tiempo flexible de entrega. La recogida de la información fue durante el mes de Abril.
Con el objetivo de conocer las principales necesidades, así como los factores motivacionales iniciales y actuales de los trabajadores, y compararlos, aplicamos las siguientes técnicas:
1. Entrevista inicial:
Establecer el raport y conocer datos generales de los trabajadores y de la agencia.
2. Test de Ramdi:
Determinar si dentro de la jerarquía de sus necesidades personales (de manera general) se encuentran las que conciernen a la agencia, de aparecer, conocer en qué lugar se encuentran.
3. Test de Ramdi (variante):
Determinar cinco de los deseos o intereses que movilizan a estos trabajadores en la agencia que laboran.
4. Test de identificación con el trabajo:
Definir cómo era y cómo es el contenido y la función reguladora de los motivos que impulsan el comportamiento del individuo, así como los tipos de factores que predominan en cada momento (inicial y actual). También se utilizó para obtener información con vistas a conformar el inventario de factores motivacionales.
5. Test de completamiento de frases:
Esta técnica es una modificación realizada con aspectos que reflejan la actividad.Fue aplicada con el objetivo de conocer las principales necesidades, intereses, aspiraciones, intenciones, sentimientos, en relación con la agencia, así como para obtener información para crear el inventario de factores motivacionales..
6. Inventario de factores motivacionales:
Esta técnica fue realizada con los objetivos de conocer con precisiones los factores motivacionales presentes en los dos momentos analizados,así como corroborar la de los resultados de la información obtenida.
Analisis de los resultados
Mediante el análisis de las técnicas propuestas se obtuvo los siguientes resultados:
Las necesidades que más predominan son las de seguridad expresadas como: tener cada día más clientes, mantenerse en sus trabajos. Los factores motivacionales intrínsecos y extrínsecos fueron mencionados en los dos momentos analizados. Dentro de los intrínsecos se encontraron: lograr los objetivos de la institución, cumplir el plan, es importante para el país; y de los extrínsecos : contenido de trabajo, oportunidad de superación ,que los clientes se sientan satisfechos y regresen.
Conclusiones
1. La motivación de los trabajadores está determinada por los factores intrínsecos y los extrínsecos a la actividad laboral en los dos momentos analizados.
2. Los trabajadores poseen una amplia gama de intereses, deseos y expectativas con relación a la misma. Existe un elevado nivel de identificación y comprometimiento con el MINTUR.
3. Las necesidades que más prevalecen en estos trabajadores son las de seguridad 4. Presentan crecientes necesidades de desarrollo.y de superación profesional que inciden en la motivación de ambos momentos.
5. No existe un orden objetivo de los factores que inciden en la motivación laboral de los trabajadores.
6. La jerarquía de los factores motivacionales depende del puesto que cada trabajador ocupe.
7. No hubo grandes variaciones entre los factores que incidían en la motivación inicial y los de la actual. En ambos momentos los factores motivacionales estuvieron presentes, los intrínsecos y los extrínsecos. s.
8. Es un Ministerio donde prima la armonía y el colectivismo, propios de una sociedad socialista.
Recomendaciones
Brindarle seguridad al trabajador creando programas que fomenten su confianza, como pueden ser, planes adecuados a las posibilidades reales del Ministerio. Fomentar la superación de los trabajadores en dependencia de los requerimientos del puesto que ocupen. Continuar trabajando sobre la base de una adecuada motivación, teniendo en cuenta que los factores motivacionales que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto, la aprobación, el status y el sentimiento de utilidad. Realizar programas de capacitación a los directivos y trabajadores en general acerca de la importancia de una adecuada motivación laboral, demostrarles que esta es crucial para lograr los objetivos organizacionales. Se exhorta a los trabajadores a que sigan tan alegres, optimistas y perseverantes como lo han sido hasta ahora, que mantengan el colectivismo, profesionalidad y sencillez que los caracteriza.
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Autor:
Yanet De La Torre.
ytorre[arroba]fh.uho.edu.cu
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