Indice
1.
Introducción
2. La Huelga
3. Reconocimiento
4. Requisitos para el
reconocimiento
5. Prohibiciones
6. Efectos
jurídicos
7. El lock out
8. Bibliografía
El presente trabajo de investigación desarrolla el tema del
derecho de huelga,
basándose específicamente en el Decreto Ley 25593
"Ley de
Relaciones
Laborales" y su reglamento, expedido por el anterior gobierno.
Se trata de un análisis descriptivo y objetivo con
el cual se intenta aportar al mejor conocimiento
del derecho de huelga. Y
anticipamos el tema al escribir que la huelga es un derecho.
Esperamos que sea tema de su interés,
como lo fue para mi.
Concepto:
La huelga puede definirse como toda perturbación producida
en el proceso
productivo y principalmente la cesación temporal del
trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y
promoción de un objetivo
laboral o
socioeconómico.
Este concepto no es el
que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593
sobre relaciones
laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga
habrá de realizar mediante suspensión del trabajo
acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y
pacífica por los trabajadores y sin ocupación por
los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias. Aunque en el Perú actual, como en el del
pasado o del futuro, no es sino una "metáfora" de mal
gusto esto de "voluntaria y pacífica". Más
precisamente, Cabanillas escribe:
"La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que
ejercen los trabajadores en relación a los patrones que se
niegan a aceptar las pretensiones de aquéllos. Como
señalaba Unsain, la huelga lleva siempre potencialmente en
su entraña una violencia,
aún cuando su proceso se
desarrolle en forma y por medios
pacíficos.
En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los
trabajadores para defender sus derechos cuando han
fracasado las conversaciones de conciliación en todo
entendimiento en los empresarios.
Caracterìsticas Del Derecho De
Huelga
- Se trata de una medida de conflicto
colectivo: constituye la principal medida de autotutela que
tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto
colectivo de cualquier clase en la relación empresario –
trabajador. - No toda perturbación en la relación
laboral es
huelga, sólo la cesación temporal de
prestación de trabajo constituye huelga en nuestro
ordenamiento en nuestro sistema (las
huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro
ordenamiento). - El derecho de huelga debe ser acordado por los
trabajadores, es concertada a través de la Asamblea de
Trabajadores, Sindicatos o
representantes de los trabajadores.
Historia
El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en
Inglaterra, y
constituye en la actualidad uno de los derechos inalienables del
hombre
reconocidos por la ONU y gran
número de países.
Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en
Chicago, por la jornada de ocho horas, la de 1905 en San
Petersburgo, de carácter
insurreccional; las revolucionarias de 1917 y 1920, en España y
Alemania
respectivamente; la de 1946 en la General Motors de EE.UU., que
duró casi un año, y la de mayo de 1968 en Francia.
Tipología
Criterios de clasificación:
- Según los sujetos que ejercitan el derecho de
huelga: la huelga puede ser ejercitada por:
- Los trabajadores por cuenta ajena
- Los trabajadores asalariados
- Los funcionarios
- Según las causas que motivan la huelga: se
distingue entre:
- Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas
derivadas de
la propia relación de trabajo. - Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por
motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena
al interés
profesional de los trabajadores afectados. - Huelga de solidaridad o
simpatía: los trabajadores defienden un interés
ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en
apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se
solidarizan.
- Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga:
cabe distinguir:
- Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de
modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o
centro de trabajo, o sectores de la actividad económica
en un ámbito geográfico determinado,
alterándose sucesivamente en la cesación, en
el trabajo
con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción. - Huelga estratégica, tapón o trombosis:
es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la
actividad productiva básica de la empresa, o a
los sectores estratégicos del sistema
económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los
demás ámbitos, consiguiendo la
paralización de todo el proceso productivo. - Huelga de celo o reglamento, consiste en una
ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el
consiguiente retraso en el mismo. - Huelga intermitente: son aquellas en la que se
alterna momento de normalidad laboral y de cesación del
trabajo. posee una tipología bastante variada:
alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del
día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la
semana o períodos más amplios. - Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de
fábrica, en las que los trabajadores no abandona las
instalaciones de la empresa, se
establecen turno de relevo para ocuparla
permanentemente. - Huelga escalonada cuando las actividades productivas
son paralizadas progresivamente, unas después de
otras. - Huelga general: la que se plantea
simultáneamente en todos los oficios de una o varias
localidades.
- De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede
ser:
- Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que
marcan las leyes
vigentes. - Salvajes: desencadenas sin previo aviso.
La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de
las condiciones en que se ha desarrollado el capitalismo y
típico – hasta exclusivo – de las relaciones de producción capitalistas. La huelga como
hecho se hace presente a partir de la revolución
industrial y del surgimiento del trabajo asalariado. Su
reconocimiento jurídico, su transformación en
derecho, se va produciendo de manera paulatina en Europa y alcanza
su punto culminante con su consagración como derecho
constitucional gracias a la mención específica
que trae, primero, la Constitución del Estado de
Querétaro, y mas adelante, la Constitución Mexicana de 1919; en ambos
casos, junto al reconocimiento constitucional del derecho de
sindicalización.
La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente
condicionada al surgimiento de un movimiento
obrero, generalmente urbana industrial, con capacidad suficiente
como para utilizar esta arma de presión
frente a la clase propietaria. No ha habido huelga sin organización gremial u obrera, ni ha habido
derecho, ni legislación sobre huelga, sin cierto desarrollo de
una formación capitalista. Consecuentemente, es a partir
de una cierta diferenciación de clases y a
propósito del surgimiento de un incipiente proletariado
que la huelga y su procesamiento jurídico tienen
lugar.
La Primera Norma Sobre Huelga
El mes de enero de 1913 se caracterizó por una verdadera
epidemia de huelgas en Lima y Callao, que constituyó
significativamente a que el Estado
optase por encarar las huelgas con todas sus características y proponer una forma de
control sobre
ellas. Se promulgó entonces el decreto supremo el 24 de
enero de 1913.
Destaca el hecho de que se produjera en momento en que aún
no se había iniciado el reconocimiento constitucional de
la huelga como derecho de los trabajadores, que participaron de
la Constitución de Querétano de 1917 y de la
México de
1918.
Los aspectos más importantes del acotado decreto y supremo
fueron los siguientes:
- Representación obrera. Como no existe
legislación sindical, se dispuso que tres delegados
cumplirían la función
de representar al personal ante
el patrono y de gestionar ante éste todas las
reclamaciones suscitadas. - Arbitraje.- Ante los reclamos suscitados en los
centros de trabajo se estableció un sistema por el cual
las partes estaban facultadas para nombrar a sus
árbitros en igual proporción, sin
intervención alguna del Estado. - Condiciones.- La existencia del arbitraje como
vehículo de solución de conflictos,
ahora también como una etapa previa a la huelga; es
decir, si no se resolvían las diferencias o fracasaba el
arreglo, quedaba abierto el camino de la paralización
laboral. La huelga, conforme a este dispositivo, sería
reconocida oficialmente.
Requisitos para el reconocimiento:
- Decisión mayoritaria de la asamblea,
asistencia de las 3/ partes. - Realización de una notación
secreta. - Existencia de aviso de huelga a la intendencia de
policía. - Cada cuatro días se renovaría la
voluntad de persistir en ella, mediante votación y con
acuerdo de la mayoría absoluta. - "Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su
procedencia eran significativamente simples y favorables al
patrón, en comparación con los exigidos a los
obreros para ejercer el derecho de huelga. - Sanciones y prohibiciones. Se consideraba
delincuentes comunes, a aquéllos que individual o
colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre
ejercicio de la industria,
el comercio y
el trabajo".
asimismo, quedaban prohibidos los campamentos de huelga, y las
manifestaciones públicas, poniendo freno a medidas de
propaganda y
búsqueda de solidaridad,
para restringir el conflicto a la nueva paralización y
evitar su desborde fuera del ámbito de las empresas o
actividades involucradas. - La selección obrera. Finalizaba sus
disposiciones reglamentarias creando en la intendencia de
Policía de Lima en una sección encargada del
registro
estadístico de huelgas y cierres.
El marco constitucional del derecho de huelga y la
legislación preconstitucional vigente.
El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el
Art. 28º de nuestra Constitución donde además
establece que debe ejercerse en armonía con el
interés social; y que tendrá excepciones y
limitaciones, como debe tenerlos.
El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los
Trabajadores de la Actividad Privada", publicado en El Peruano
del jueves 2 de julio de 1992 en su título IV está
dedicado a la huelga.
Organización Internacional del Trabajo
Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en
ningún Convenio relacionado con los derechos sindicales,
el Comité de Libertad
Sindical del Consejo de Administración de la OIT siempre lo ha
considerado como constitutivo de los derechos básicos de
los trabajadores y sus organizaciones en
la defensa de sus intereses laborales. La Comisión de
Expertos ha vinculado el derecho que se reconoce las organizaciones de
trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y formular
su programa de
acción en aras de fomentar y defender los intereses de sus
miembros (Art. 3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de
disponer de los medios de
acción que les permitan ejercer presiones para el logro de
sus reinvindicaciones. En consecuencia, la Comisión ha
adoptado el criterio de que el significado corriente de la
expresión "programa de
acción" incluye el derecho de huelga.
4. Requisitos para el
reconocimiento
El artículo 73 del D.L. Nº 25593
señala: Para la declaración de huelga se
requiere:
- Que tenga por objeto defensa de los derechos e
intereses profesionales de los trabajadores en ellas
comprendidas. - Que la decisión sea adoptada por más de
la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en
asamblea y mediante rotación universal, individual,
directa y secreta. El acta de asamblea deberá ser
refrendada por Notario Público, o a falta de
éste, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos
de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por
delegados, la decisión será adoptada en asamblea
convocada expresamente y ratificada por las bases. - Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de
trabajo, por lo menos con cinco (05) días útiles
de antelación, o con diez (10) tratándose de
servicios
públicos esenciales, acompañando copia del acta
de votación. - Que la negociación colectiva no haya sido
sometida a arbitraje.
Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley
de relaciones laborales D.S. Nº 011-92-TR establece que
será adoptado por más de la mitad de los
trabajadores que laboran en la empresa, o en
la categoría, sección o establecimiento determinado
de aquella, según el caso, se encuentran o no afiliados a
la
organización sindical, con exclusión en la
votación para el acuerdo de la huelga de los trabajadores
de dirección y de confianza.
En el artículo 75º establece que el ejercicio del
derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes
respecto de la materia
controvertida.
La continuación de la huelga requerirá de
ratificación. La consulta será convocada por no
menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la
huelga y se sujetará a los mismos requisitos que la
declaratoria de huelga.
El decreto ley en su artículo 81º prohibe
las modalidades irregulares tales como:
- Paralización intempestiva.
- Paralización de zonas o secciones
neurálgicas de la empresa. - Trabajo a desgarro, a ritmo lento o
reglamento. - Reducción deliberada del rendimiento o
cualquier paralización en la que los trabajadores
permanezcan en el centro de trabajo.
La obstrucción del ingreso al centro de
trabajo
- La violencia
sobre bienes o
personas. - Se exceptúa de la suspensión de
actividades a aquellas labores indispensables para la empresa
cuya paralización ponga en peligro a las personas, la
seguridad o
la conservación de los bienes o
impida la reanudación inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así
como del personal de los
servicios
públicos esenciales. - Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga
por motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena
al interés profesional de los trabajadores
afectados. - Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el
empleador no podrá contratar personal de reemplazo para
realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo
contrario tendría que ser sancionada conforme a
ley.
La huelga produce los siguientes efectos:
- Determina la abstención total de la actividad
de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción
del personal que tienen actividades indispensables para la
empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal
de los servicios públicos esenciales. - Suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de
abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del
vínculo laboral. - Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias,
materias prima su otros bienes, salvo circunstancias
excepcionales con conocimiento
previo de la autoridad de
trabajo. - No afecta la acumulación de antigüedad
para efectos de la compensación por tiempo de
servicios.
El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a
alguien la puerta) es el cierre de una o varias unidades de
producción por los patrones para obligar a los obreros y
empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer.
El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios
rasgos:
- Es una iniciativa o respuesta del
patrón. - No implica coalición.
- Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa
que pertenezca a un solo patrón.
Se distinguen varios tipos de lock out,
según:
- Su motivación
- Lock out de represalias, para responder a una huelga
o a movimientos reinvindicativos (el tipo más
frecuente). - Lock out preventivo, de intimidación, para
prevenir una huelga o para excluir del personal a ciertos
elementos considerados como indeseables. - Su extensión y modalidades.
- Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad,
lock out colectivo.
Régimen jurídico: En Francia, el
lock out es lícito a partir de la ley del 25 de mayo de
1864 que derogó el artículo 414 del Código
Penal que prohibía la "coalición patronal". De
hecho la jurisprudencia, aunque continuó admitiendo
la legitimidad del procedimiento,
subordina su licitud a ciertas condiciones: no prohibición
por un convenio colectivo, validez de fines (un lock out que
trate de atacar la libertad
sindical es ilícito), recurso previo a los procedimientos de
conciliación (acerca de este punto, la jurisprudencia
es menos homogénea). El lock out suspende pero no rompe el
contrato de
trabajo, salvo que vaya acompañado – caso frecuente –
de despido. En dicho caso, salvo que la falta cometida por el
despido sea grave, dará lugar a las indemnizaciones
previstas en caso de ruptura abusiva.
- SANTISTEVAN Jorge, "La Huelga en el Perú
Historia y
Derecho". Editorial Cedys. Diciembre 1980. - Enciclopedia Autodidáctica océano.
Ediciones Océano- Exito.
México 1988. Tomo 1 - Diccionario Enciclopédico Éxito. Ediciones Océano- Exito.
España 1987. Tomo 3 - Normas Internacionales del Trabajo de la
OIT - D.L. 25593 y su reglamento.
- La Constitución Política del
Perú de 1993
Autor:
Pamela Casas Pita