3.4.2.Perfil de los Destinatarios: Los destinatarios son aquellas personas que van a participar en las acciones formativas mencionadas ya en la demanda. Una vez identificadas, vamos a aplicarlas un breve cuestionario (Anexo 7) para tratar de recabar información personal (Factam, 2010) y sobre el diseño del Plan de Formación. Previamente les daremos un comunicado junto con el Comité para tratar aspectos como: el objetivo del cuestionario, su posterior aplicación y gestión, la privacidad de sus respuestas y el momento en el que se les aplicará. Este comunicado se realiza unos días antes de diseñar las acciones.
El cuestionario recoge información sobre tres áreas: los participantes, en relación a su edad, puesto y necesidad formativa; sobre la actitud de los anteriores con el Plan de Formación, según la confianza, la participación en el mismo y la conciencia del problema; y por último sobre las preferencias de formación, en cuanto a la disposición temporal de las acciones, modalidad, metodología y la forma de trabajar. Una vez administrado y cumplimentado el cuestionario, recogeremos los resultados (Anexos 8, 9 y 10) de las tres áreas para las cuáles existen dos hojas adjuntas al cuestionario (Anexo 11 y 12) a través de las cuales interpretar los resultados obtenidos, y que solamente podrá utilizar el formador. No hemos creído conveniente elaborar esta hoja sobre el área de los participantes ya que en su caso, se trata de recoger información sin manipular datos numéricos. A continuación veamos las tablas de resultados con sus conclusiones:
3.4.2.1.Información sobre los participantes:
Como vemos en la tabla anterior, existen personas que van a recibir más de una formación. Esto es importante a la hora de impartir las acciones formativas para evitar la coincidencia entre ellas. Por otro lado hemos calculado que la media de edad de las muestra es de 34 años, lo que también es importante tener en cuenta cuando llegue el momento de diseñar la metodología de la formación.
3.4.2.2.Actitud hacia el plan:
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En el factor Conciencia, la puntuación máxima que la muestra podía alcanzar era de 160 puntos, mientras la puntuación real ha sido de 127. Esto significa que la muestra está de acuerdo en un 79,37% de la existencia de un problema en la empresa que está afectando a los trabajadores.
Conclusión: los participantes aceptan la existencia del problema.
Por otro lado, en el factor Confianza, la máxima puntuación posible era de 160, mientras que la obtenida fue de 135 puntos. Según esto, la muestra está de acuerdo en un 83,4% de que los problemas podrían solucionarse con un Plan de Formación.
Conclusión: los participantes creen en el éxito de la Formación.
En último lugar, para el factor Participación se calculaba que la puntuación máxima fuera de 240 puntos, mientras que la puntuación alcanzada fue de 192. En términos de porcentajes, esto supone que la muestra está de acuerdo al 80% en que van a mantener una actitud activa durante el desarrollo de las acciones.
Conclusión: los participantes van a tener una actitud activa en el plan.
En general podemos ver que las puntuaciones en los tres factores son altas, por lo que a nivel general, suponemos que los participantes tienen buenas expectativas con respecto a la implantación del Plan. Esto es importante ya que si los participantes se sienten comprometidos con él, es más fácil que el plan acabe dando solución a los problemas de la demanda. 3.4.2.3.Preferencias del estilo de formación:
El Cuestionario previo al Plan de Formación en éste área, nos ha proporcionado las siguientes conclusiones teniendo en cuenta que la puntuación máxima siempre será 80 y la mínima 16, ya que los ítems se miden individualmente:
En el ítem 3, la puntación obtenida refleja que la muestra está de acuerdo en un 38,7%, en que la formación se realice en horas fuera de la jornada laboral.
Conclusión: impartir la formación dentro de la jornada laboral.
En el ítem 4, la muestra ha demostrado que está de acuerdo en un 30%, de que las acciones formativas se impartan a distancia.
Conclusión: impartir la formación de manera presencial.
En el ítem 5, se ha recogido que los participantes están de acuerdo en un 36,4% de que prefieren trabajar de forma individual que mediante grupos.
Conclusión: impartir la formación realizando grupos de trabajo.
En el ítem 6, se obtuvo que la muestra estaba de acuerdo al 33,7% de impartir las acciones formativas mediante una sesión de tipo magistral.
Conclusión: impartir las acciones formativas de manera dinámica.
En el ítem 8, los implicados demostraron estar de acuerdo en un 86,2% sobre el hecho de utilizar ejercicios que se aplicaran a situaciones similares a las que vivencian, en vez de utilizar casos alejados de sus problemas.
Conclusión: impartir la formación mediante ejercicios que se asemejen a sus situaciones en el trabajo.
En el ítem 12, se ha recogido que la muestra está de acuerdo en un 28,7% de que las acciones formativas se impartan en un breve espacio de tiempo.
Conclusión: impartir la formación en un periodo de tiempo amplio.
Por último en el ítem 13, la puntuación obtenida que los implicados sacaron, reflejó que estaban de acuerdo en un 37,5% de que preferían saber hacer cosas prácticas que saber conocimientos.
Conclusión: impartir la formación centrando el aprendizaje en la parte práctica.
Ya tenemos todas las conclusiones tras haber aplicado el cuestionario. Conocemos las características de la muestra, y las expectativas y preferencias que tienen respecto al Plan de Formación. Una vez hecho esto se ha de facilitar al Comité de Dirección un informe con todos los datos recabados en la fase.
3.4.3. Perfil del formador: Es importante escoger a un formador que reúna los requisitos que mejor se ajusten tanto a la filosofía de la empresa, como a las características de la muestra y por supuesto a las acciones formativas (Mamaqi, X. 2011). Por eso una vez definidos los anteriores elementos, es cuando se ha de escoger al mejor formador. Proponemos los siguientes criterios (Anexo 13) ya rellenados por el Comité Directivo y el formador, justo antes de la impartición de las acciones. El perfil del formador será el mismo en todas las Acciones formativas. 3.4.4.Diseño programático de las Acciones formativas: Es el momento de diseñar las acciones formativas y para ello hay que tener en cuenta los siguientes elementos: la modalidad de formación, la metodología y técnicas que se van a utilizar, y el soporte o medio que será necesario para impartir la formación (Pineda, P. 2002, pág. 102). Estos 4 factores han de seleccionarse en función de dos variables previamente identificadas: los objetivos (generales y específicos), las variables de los implicados (motivación, participación, estilos de formación preferidos, edad y número de los individuos), y por último las características de la organización (recursos con los que cuenta y presupuesto para la formación).
A continuación veremos los 4 elementos por separado:
Modalidad: medio en el que la formación se va a impartir. Existen los siguientes: formación en el puesto de trabajo, fuera del puesto, autoformación, formación grupal, presencial y formación a distancia.
Metodología: es la forma que se le va a dar al contenido de la formación para que llegue a los participantes. Puede ser expositiva, demostrativa y activa.
Técnicas: planteamientos de cómo se va a aplicar la metodología escogida, basados en normas o pasos a seguir. Existe una gran variedad de técnicas que generalmente suelen ser grupales.
Soporte: medio por el que se va a transmitir el contenido de la formación, que dependerá en gran parte de la limitación de recursos que tenga la empresa. Puede ser a través de papel, audio, vídeo, ordenador, etc.
Una vez definidos los elementos para diseñar las acciones formativas (Anexo 14), comenzaremos a seleccionarlos para cada necesidad de formación. 3.4.4.1.Comunicación:
Como hemos visto, el objetivo del factor comunicación es "contestar a las peticiones y demandas de los Jefes de equipo dentro de un plazo de 48 horas, a través de un canal de comunicación determinado".
Los participantes que formarán parte de esta acción formativa son:
Mandos intermedios de Consultoría (39 y 43 años).
Mando intermedio de Unida (44 años).
En esta primera acción, la muestra va a tener unas características especiales a las de la muestra del resto de acciones, ya que se trata de jefes de mando medio-alto y por tanto tienen unas características que les acompañan: sería más pertinente una formación on line ya que es difícil hacerles coincidir en el centro, al tener una jornada y un lugar de trabajo que puede variar; son expertos en su materia y debemos entender que estarán más motivados a intercambiar ideas que a mantener una actitud de oyentes; la media de edad es más elevada y por tanto las actividades de rol playing o la realización de casos y ejercicios puede tener menor aceptación; y por último la duración de la acción debe estar lo más concentrada posible ya que es posible que su agenda no permita una formación concentrada en el tiempo.
Teniendo en cuenta las características anteriores, es preferible escoger una modalidad a distancia, y ya que el número de participantes es reducido y buscamos el intercambio de opiniones, nos parece acertada la idea de realizar video-conferencias. De esta manera el lugar de desarrollo de la formación, no estará especificado ya que tanto participantes como formador pueden estar en el que elijan, al ser no ser presencial. Para escoger el tipo de metodología más adecuado, nos centramos en aquella que facilite el intercambio de opiniones. Por ello escogimos la metodología expositiva en la que los implicados presentan o exponen oralmente un conjunto de ideas u opiniones. Un requisito de esta metodología, es que los participantes sean expertos en la materia. Llegados a este punto, sabemos que la acción formativa va a realizarse a distancia y no requiere la presencia de los participantes. Por otro lado tendrá una metodología expositiva que permita adecuarse a las características específicas de este grupo. Ahora debemos elegir una técnica principal para dar la formación. De entre todas se pueden utilizar técnicas presenciales como cursos, conferencias, seminarios o talleres etc, ya que la video-conferencia lo permite. Aquí se ha escogido la técnica de la mesa redonda en la que un conjunto de expertos realizan una confrontación de ideas sobre un tema. La duración de la técnica oscila entre 50-60 minutos y ha de estar dirigida por el formador. Él mismo puede ir encaminando el diálogo hacia los temas que le interese profundizar, mientras les invita a compartir sus propias opiniones y forma de proceder habitual en la situación del problema. Denominaremos a la acción "La importancia de la comunicación en la empresa". Recordemos que el objetivo básico aquí es cambiar las actitudes de los asistentes y posteriormente dotarles de ideas o sugerencias para que les resulte más fácil mantener el cambio. Veamos sus características:
Número de sesiones: 7.
Número de horas: 10 h y 30 min (1h y 30 min * sesión).
Disposición temporal: domingo de 12:00 a 14:00 h fuera de la jornada laboral, aunque podrá estar sujeta a cambios. Un domingo de descanso.
Duración total: 1 mes y tres semanas.
Soporte o material necesario: al realizarse por video-conferencia será necesario que cada participante incluido el formador, dispongan de un ordenador con internet y cámara web.
Cronograma: domingos 15, 22 y 29 de Marzo, 5, 19 y 26 de Abril, y 3 de Mayo.
Calendario:
3.4.4.2.Selección de personal temporal:
El objetivo de formación que se pretende conseguir en éste área es que los participantes aprendan a "seleccionar personal temporal apropiado para el puesto mediante entrevistas de selección, sin que tenga que rescindirse posteriormente ningún contrato laboral".
Los participantes que van a recibir la formación en este factor son:
Director de Recursos Humanos (43 años).
Técnico de Recursos Humanos (38 años).
Al ser un número reducido de participantes, se nos presentan las siguientes ventajas: se facilita la transmisión de información y la velocidad de aprendizaje se adapta a la clase volviéndose además más ligera, permite plantear cuestiones individuales y en caso de que fuera necesario, se distribuiría menor número de recursos o materiales. Por tanto siempre que en el diseño de la acción formativa no se perdiera de vista ninguno de los puntos mencionados, la formación resultaría menos costosa. A la hora de plantearnos el tipo de modalidad, consideramos que una modalidad a distancia no resultaría rentable ya que supondría habilitar una plataforma para solo dos usuarios. Por este motivo hemos decidido escoger la modalidad presencial ya que además, en este caso se trata de una formación en la que es fundamental que el participante aprenda a "hacer" selección, lo que es más fácil conseguir cuando implicado y formador están juntos. A continuación debemos plantearnos el lugar en el que vamos a impartir la formación. Haber escogido este tipo de modalidad, significa que las acciones formativas se desarrollan en una sala donde coincidan formador y participantes. Debido al coste que supone alquilar un espacio externo a la empresa y/o desplazar a los implicados, el Comité nos ha cedido una sala de reuniones acorde con las exigencias de la acción.
Retomando el objetivo, es conveniente introducir primero las técnicas de selección y otras cuestiones relevantes sobre el tema, y después se proceda a la realización de selección como tal. Esto significa que la primera parte de la formación será teórica y la segunda parte práctica. Debido sobre todo a esta última, consideramos pertinente una metodología activa en la que el alumno aprenda practicando. Por tanto la acción quedaría reflejada de la siguiente manera:
Parte teórica: para esta forma de enseñanza hemos escogido la técnica del curso, porque en ella el formador cobra mayor protagonismo al transmitir conocimientos, convirtiendo a los asistentes en oyentes. El curso por tanto está dirigido por él y los conocimientos podrán ser planeados previamente improvisados. Además uno de los requisitos de esta técnica, es que los participantes pertenezcan al mismo departamento, como es el caso. Por último hemos denominado al curso "Selección de personal temporal". Veamos sus características:
Número de sesiones: 4.
Número de horas: 4 (1h * sesión).
Disposición temporal: martes de 18:30 a 19:30 h fuera de la jornada laboral. Con un martes de descanso.
Duración total: 1 mes.
Disposición física de la sala: mesas individuales colocadas en forma de "raspa de arranque".
Soporte o material necesario: portátil u ordenador que se conecte a un cañón para emitir las diapositivas en Power Point del formador. Folios de papel en los que poder desarrollar casos y/o ejercicios. Video multimedia para observar casos reales de entrevistas de selección de personal temporal.
Parte práctica: en esta otra forma de enseñanza, podemos usar técnicas presenciales como la simulación, el caso, el proyecto, el rol playing, la demostración etc. Hemos escogido el role playing ya que permite a los participantes asumir roles y actuar como en una situación real en la que deben hacer selección. Uno de los participantes ocupa el rol de entrevistador mientras otro ocupa el de candidato, y luego se intercambian. Llamaremos a la actividad "La primera selección de personal". Sus características son:
Número de sesiones: 6.
Número de horas: 9 (1h y 30 minutos * sesión).
Disposición temporal: jueves de 8:30 a 10:00 h dentro de la jornada laboral. Con un jueves de descanso.
Duración total: 1 mes y dos semanas.
Disposición física de la sala: mesas individuales colocadas una frente a la otra.
Soporte o material necesario: cámara de vídeo para grabar las sesiones. Folios de papel en los que poder tomar anotaciones a lo largo de las sesiones.
Cronograma:
Martes: 31 de Marzo, y 7, 21 y 28 de Abril.
Jueves: 2, 9, 16 y 30 de Abril, y 7 y 14 de Mayo.
Calendario:
3.4.4.3.Planificación: En éste área el objetivo que se quiere alcanzar es que los participantes aprendan a "construir un plan de prioridades mediante una agenda o cronograma a seguir, cumpliendo las tareas en el día, con un margen de aplazamiento del 10% aproximado de dichas tareas". Los participantes en esta formación serán:
10 operarios del Proyecto 3 de Consultoría (edad media 29).
En comparación con el factor anterior, el número de participantes aquí asciende a diez de manera que puede considerarse un grupo medianamente grande. Con estas características, se dan las siguientes ventajas: existe mayor intercambio de información y ésta es más rica en contenido, se pueden organizar actividades que fomenten el aprendizaje grupal, y afianza las relaciones entre los asistentes. Esta información ha de tenerse en cuenta a la hora de diseñar la acción. En este caso una formación a distancia resultaría provechosa ya que el alcance de la plataforma sería mayor, mientras que una presencial con recursos materiales que distribuir, no resultaría tan económica. Antes de decidirnos, es preferible valorar previamente el tipo de contenidos que nos interesa impartir: por un lado nos interesa que los participantes aprendan técnicas de planificación y por otro que aprendan a llevarlas a cabo bajo nuestra supervisión y crítica. Por estos dos motivos, hemos preferido la modalidad presencial.
En cuanto al lugar, de nuevo las características de la formación nos permiten utiliza una de las salas de reuniones que la empresa ya nos había cedido. A continuación debemos escoger una metodología activa ya que como hemos dicho, vamos a necesitar que los asistentes aprendan participando y aplicando los conocimientos. Recordamos que vamos a dividirla en dos partes, teórica y práctica:
Parte teórica: en este caso hemos decidido utilizar la técnica del seminario como técnica principal, dado que es menos estructurado que el cuso y fomenta el intercambio de opiniones entre formador y asistentes. El temario del mismo se dividirá en un bloque dedicado a las técnicas más comunes en planificación de tareas, y un bloque más práctico. El seminario se denomina "Planificación: técnicas y prácticas".
Número de sesiones: 3.
Número de horas: 3 (1h x sesión).
Disposición temporal: martes de 8:30 a 9:30 h, y viernes de 13:30 a 14:30 h, ambas dentro de la jornada laboral.
Duración total: 2 semanas.
Disposición de la sala: dos mesas rectangulares con seis sillas cada una (incluida la del formador), en forma de racimos.
Soporte o material necesario: portátil u ordenador que se conecte a un cañón para emitir las diapositivas en Power Point del formador. Pizarra de rotulador.
Parte práctica: como ya hemos dicho, la parte práctica corresponde al segundo bloque del seminario, en el que habrá una o varias actividades para realizar en grupo. Por último y para cerrarlo, los participantes deberán elaborar un informe con conclusiones que les servirá de manual después de la formación.
Número de sesiones: 4.
Número de horas: 6 (1h y 30 minutos x sesión).
Disposición temporal: martes de 8:30 a 10:00 h, y viernes de 13:00 a 14:30 h, ambas dentro de la jornada laboral. Con un viernes de descanso.
Duración total: 3 semanas.
Disposición de la sala: dos mesas rectangulares con sillas, en forma de racimos.
Soporte o material necesario: folios de papel para realizar la elaboración de los casos y las conclusiones.
Cronograma:
Martes: 12, 19 y 26 de Mayo, y 2 y 9 de Junio.
Viernes: 15 y 22 de Mayo, y 4 y 11 de Junio.
Calendario:
El objetivo de formación que se trata de conseguir en el área del control de estrés, es que los participantes aprendan a "controlar la sensación de estrés y la presión del trabajo mediante las técnicas aprendidas durante el curso desde el inicio de la jornada laboral, hasta el final de la misma." Los participantes que van a recibir esta formación van a ser:
10 operarios del Proyecto 3 de Consultoría (edad media 29).
Como hemos mencionado, con un grupo de este tamaño resultaría rentable una formación online o a distancia, pero se trata de que aprendan sobre el manejo del estrés, lo que supone un cambio a nivel actitudinal que tiende a trabajarse mejor de manera presencial y en equipo. Por otro lado contamos con una media de edad bastante joven lo que permite el uso de técnicas de interacción y actividades o juegos.
Ya tenemos la idea más o menos clara de que la mejor modalidad aquí será la presencial, ya que trabaja las actitudes juntado cara a cara a los participantes con el formador. Esto permite que el formador genere situaciones que favorezcan el cambio y aprendizaje actitudinal, de forma que los asistentes se enfrenten al problema aplicando las estrategias aprendidas. Además recordemos que es una modalidad que fomenta las relaciones entre los miembros, y ello les motiva a participar. Ahora podemos escoger el lugar más apropiado para llevarla a cabo. Recordemos que la opción más rentable es dentro de la empresa, pero nos limitaría a la hora de querer trabajar con juegos o ejercicios interactivos. Por este motivo se presentó por escrito una petición para alquilar un espacio fuera de la empresa, para la cual el Comité de Dirección dio su aprobación. Preferiblemente sería una sala de gimnasio lo más cercano a la empresa que no suponga mucho coste en el desplazamiento de los participantes. Según todo lo anterior la metodología que más se adecúa al objetivo principal, es la metodología activa, ya que es la que permite realizar los juegos y las actividades. Así, el aprendizaje se aleja de la metodología expositiva, ya que no necesitan intercambiar ideas, y la demostrativa, pues tampoco se trata de aprender un comportamiento y luego imitarlo, sino de aprender por sí mismos a cambiar y manejar su actitud frente a situaciones estresantes. Por ello esta acción formativa sólo contará con una parte práctica que veremos a continuación:
Parte práctica: como se ha venido perfilando durante los párrafos anteriores, se pretende impartir una formación donde las actividades faciliten la generación ficticia de situaciones estresantes. Ante estas características, la técnica del outdoor training parece ser la más idónea. Es una estrategia que combina el aprendizaje en el aula con ejercicios prácticos que se realicen fuera del contexto laboral. Además se puede hacer con un grupo de personas reducido, y busca un aprendizaje más impactante al favorecer los retos y la implicación emocional. La dirección de los ejercicios siempre va a recaer sobre el formador y éste evaluará mediante la observación directa. Veamos sus características:
Número de sesiones: 2.
Número de horas: 10 horas (5 por sesión).
Disposición temporal: miércoles de 9:00 a 14:00 h dentro de la jornada laboral.
Duración total: 2 semanas.
Soporte o material necesario: ordenador portátil, enchufe, colchonetas, 2 mesas medianas y 11 sillas, una pizarra con un rotulador, un altavoz.
Cronograma: miércoles 2 y 9 de Septiembre.
Calendario:
3.4.4.5.Prevención de Riesgos Psicosociales:
En esta área, el objetivo que se trata de aprender es a "elaborar un Plan de Prevención para la empresa mediante los conocimientos aprendidos en el curso, antes de dos años".
Los participantes que llevarán a cabo esta acción formativa van a ser:
Director de Recursos Humanos (43 años).
Técnico de Recursos Humanos (38 años).
Técnico de Calidad (39 años).
De nuevo contamos con un número reducido de asistentes. Recordamos que ante esta cifra, la formación a distancia resultaría costosa, mientras que la presencial favorecería el intercambio de ideas y el ritmo de aprendizaje personalizado. Al pertenecer a distintos departamentos, no serán adecuadas mesas redondas ni seminarios ya que los campos de conocimiento y los puntos de vista de los participantes, pueden ser diferentes. Por otro lado hemos de recordar que la necesidad de formación en esta área es debido a la falta de conocimientos sobre el tema, por lo que se prefieren clases magistrales o similares en vez del uso de casos prácticos y ejercicios. Debido a todo lo anterior, la modalidad de formación más acertada la modalidad presencial ya que favorece la transmisión de conocimientos del formador. Una vez elegida la modalidad para la formación, el lugar más adecuado para llevarla a cabo sería una sala de reuniones medianamente amplia. De esta manera, se evita desplazar a los trabajadores y es un lugar que muy fácilmente puede proporcionarnos la empresa. En cuanto a la metodología, para que los integrantes del grupo puedan participar durante la transmisión de conocimientos, creemos que será conveniente desarrollar una parte teórica y otra práctica, de manera que proponemos una metodología activa. La parte teórica estará basada conceptos básicos sobre Riesgos Psicosociales, y la práctica se referirá al proceso de elaboración de un Plan de Prevención. A continuación veremos ambas partes por separado:
Parte teórica: de todas las técnicas mencionadas en este tipo de modalidad, consideramos adecuado el curso porque favorece la transmisión de información de la mano del formador, permite que los participantes no sean del mismo puesto o departamento, y además complementa el aprendizaje con estudios de casos o videos. El curso ha sido denominado "La elaboración de un plan para la prevención de riesgos psicosociales".
Número de sesiones: 5.
Número de horas: 5 (1h x sesión).
Disposición temporal: miércoles de 11:00 – 12:00 dentro de la jornada laboral. Con un descanso de un miércoles.
Duración total: 1 mes y una semana.
Disposición física de la sala: mesas individuales colocadas en forma de "raspa de arranque".
Soporte o material necesario: portátil u ordenador que se conecte a un cañón para emitir las diapositivas en Power Point del formador. Folios de papel en los que poder desarrollar casos y/o ejercicios. Pizarra de rotulador.
Parte práctica: ya que el objetivo de esta formación es elaborar un Plan de Prevención, consideramos pertinente utilizar la técnica del proyecto para poner en práctica los conocimientos aprendidos. Esta técnica consiste en que los asistentes elaboren un borrador del plan que les gustaría llevar a cabo en la empresa. El formador aquí actuará sólo en caso de dudas.
Número de sesiones: 4.
Número de horas: 6 (1,30 h x sesión).
Disposición temporal: viernes de 9:00-10:30 dentro de la jornada laboral.
Duración total: 1 mes.
Disposición física de la sala: mesas individuales colocadas en forma de "raspa de arranque".
Soporte necesario: folios para recabar las conclusiones de la revisión.
Cronograma:
Miércoles: 16, 23 y 30 de Septiembre, y 14 y 21 de Octubre.
Jueves: 2, 9, 16 y 23 de Octubre.
Calendario:
3.4.5.Elaboración del Cronograma del Plan de Formación: Llegada: V 20 Febrero. 4 horas y 30 minutos.
Creación del Comité Directivo.
Filosofía, organigrama y situación actual de la empresa.
Creación de la demanda.
Entrega de la Plantilla Anexo 1.
MODELO NORMATIVO Diseño previo y toma de contacto: L 23 febrero. 3 horas y 15 minutos.
Diagnóstico: se recoge la Plantilla Anexo 1.
Diseño: se rellena la Plantilla Anexo 2.
Comunicado a las fuentes.
Recogida de información I: M 24 Febrero. 2 horas y 50 minutos.
Recogida de información: entrega del anexo 3 y aplicación del anexo 2.
Selección: 09:00 – 10:30.
Comunicación: 12:00 – 13:20.
Recogida de información II: X 25 Febrero. 3 horas.
Recogida de información: entrega del anexo 3 y aplicación del anexo 2.
Trabajo en equipo: 09:00 – 10:30.
Planificación: 12:00 – 13:30.
Informe: J 26 Febrero. 2 horas.
Entrega del informe al Comité de Dirección.
MODELO COLABORATIVO Toma de contacto y diseño previo: L 2 Marzo 2 horas y 30 minutos.
Comunicado a las fuentes.
Diseño: se rellena la Plantilla Anexo 4.
Aprobación del Comité de Dirección.
Recogida de información: M 3 Marzo 3 horas y 10 minutos.
Recogida de información: aplicación del anexo 4 y entrega del anexo 5.
Control de estrés: 09:00 – 11:00.
Prevención de Riesgos Psicosociales: 12:00 – 13:10.
Informe: X 4 Marzo 1 hora.
Entrega del informe al Comité de Dirección.
CONSIDERACIONES PREVIAS:
Información sobre los participantes: J 5 Marzo 45 min.
Comunicado a los participantes.
Entrega del Cuestionario previo al Plan de Formación Anexo 6.
a. Aplicación del Cuestionario.
b. Análisis de hojas respuesta Anexo 7, 8, 9.
c. Interpretación de resultados y elaboración de conclusiones Anexo 10 y 11.
Informe y formulación de objetivos: V 6 Marzo 2 horas y 30 min.
Entrega del informe sobre el Cuestionario anterior al Comité de Dirección.
Formulación de Objetivos con el Comité de Dirección y entrega de Anexo 12.
FASES DE APROBACIÓN:
Aprobación de las acciones formativas: L 9 de Marzo. 3 horas.
Entrega del Anexo 13.
Aprobación del Anexo 13.
Aprobación de la evaluación posterior: M 10 de Marzo. 3 horas.
Entrega del Anexo 14.
Aprobación del Anexo 14.
Aprobación de los costes: X 11 de Marzo. 2 horas.
Entrega del Anexo 12.
Aprobación del Anexo 12.
IMPARTICIÓN DE ACCIONES FORMATIVAS:
Comunicación. Primer contacto: V 13 Marzo 2 horas.
Reunión con el Comité Directivo. 1,30
Comunicado a los participantes. 30min
Impartición: D 15, 22 y 29 Marzo, 5, 19 y 26 Abril, 3 Mayo. 10 horas y 30 min.
Mesa redonda: 12:00 – 14:00.
Evaluación: L 4 de Mayo. 1 hora.
Satisfacción: 10 minutos.
Logro de objetivos: 30 minutos.
Adecuación pedagógica: 10 minutos.
Informe: M 5 de Mayo. 1 hora.
Reunión con el Comité Directivo. 50 minutos.
Selección: Primer contacto: L 30 de Marzo 2 horas.
Reunión con el Comité Directivo. 1,30
Comunicado a los participantes. 30min
Impartición: M 31 de Marzo, 7, 21 y 28 de Abril. J 2, 9, 16 y 30 de Abril. 7 y 14 de Mayo 13 horas.
Curso: martes 18:30-19:30.
Role Playing: jueves 8:30-10:00.
Evaluación: L 18 Mayo 50 minutos.
Satisfacción: 10 minutos.
Logro de objetivos: 20 minutos.
Adecuación pedagógica: 10 minutos.
Informe: X 20 de Mayo. 1 hora.
Reunión con el Comité Directivo. 50 minutos.
Planificación Primer contacto: L 11 de Mayo 2 horas.
Reunión con el Comité Directivo. 1,30
Comunicado a los participantes. 30min
Impartición: M 12, 19 y 26 de Mayo. 2 y 9 de Junio. V 15 y 22 de Mayo. 4 y 11 de Junio. 9 horas.
Seminario teórico: martes 8:30 – 9:30 y viernes 13:30 – 14:30.
Seminario práctico: martes 8:30-10:00 y viernes 13:00-14:30.
Evaluación: V 12 de Junio 1 hora y 15 minutos.
Satisfacción: 10 minutos.
Logro de objetivos: 40 minutos.
Adecuación pedagógica: 10.
Informe: L 15 de Junio. 1 hora.
Reunión con el Comité Directivo. 1 horas.
Control de estrés: Primer contacto: L 31 de Agosto 2 horas.
Reunión con el Comité Directivo. 1,30
Comunicado a los participantes. 30min
Impartición: X 2 y 9 de Septiembre. 10 horas.
Outdoor- training: 9:00-14:00.
Evaluación: J 10 de Septiembre. 1 hora.
Satisfacción: 10 minutos.
Logro de objetivos: 30 minutos.
Adecuación pedagógica: 10.
Informe: V 11 de Septiembre. 1 hora.
Reunión con el Comité Directivo. 1,30
Prevención de riesgos psicosociales.
Primer contacto: L 14 DE Septiembre.
Reunión con el Comité Directivo. 1,30
Comunicado a los participantes. 30min
Impartición: X 16, 23 y 30 de Septiembre.14 y 21 de Octubre. J 2, 9, 16 y 23 de Octubre. 11 horas.
Curso: miércoles 11:00 – 12:00.
Proyecto: viernes 9:00-10:30
Evaluación: L 26 de Octubre. 1 hora y 15 minutos.
Satisfacción: 10 minutos.
Logro de objetivos: 50 minutos.
Adecuación pedagógica: 10 minutos.
Informe: M 27 de Octubre 1 hora y 30 min.
Reunión con el Comité Directivo: cuando el Plan esté finalizado, en el 2017.
3.4.6.Sistema de Evaluación: Es el momento de poner a prueba la eficacia del plan y comprobar si realmente se diseñó de manera adecuada. Principalmente se va a caracterizar por tener dos elementos que serán de vital importancia, ya que uno depende del otro: por un lado el tipo de información que queramos recoger, y por otro el momento en que queramos obtener esa información. Ambos elementos los veremos por separado, antes de realizar el diseño y desarrollo de la evaluación propiamente dicha.
3.4.6.1.Elementos y fases de la Evaluación.
Ya sabemos que en último término, la evaluación trata de recabar información sobre el aprovechamiento del plan pero, ¿cuándo deberíamos realizarla? Analizaremos brevemente los pasos llevados hasta ahora para posteriormente transferirlos a los momentos de evaluación que habrán de efectuarse.
Primera evaluación: se hizo para definir los objetivos de formación, tras las carencias identificadas en la detección de necesidades.
Segunda evaluación: partiendo de los objetivos previstos, hemos diseñado las acciones formativas. En este momento, también podemos ir evaluando el aprendizaje que los participantes han adquirido, entre otros aspectos.
Tercera evaluación: finalizada la impartición, debemos determinar si se han alcanzado los objetivos descritos o se han tenido que modificar.
Cuarta evaluación: a partir de aquí, los participantes aplicarán lo aprendido al puesto de trabajo, lo que supone de nuevo una evaluación para determinar hasta qué punto se cumplieron los objetivos.
Quinta evaluación: realizaremos una última evaluación para determinar qué efectos ha tenido el plan sobre el conjunto de la organización.
Tras lo anterior, los tipos de evaluación según la variable momento van a ser:
Tabla 11:
Fuente: Elaboración propia.
Hasta aquí podemos ver que existen diferentes momentos para evaluar las acciones formativas y cada uno de ellos va a tener una características diferentes (Daniel, L., 2010).
Como hemos dicho, la evaluación se concibe dentro de la perspectiva del momento y de la información que queremos recoger. Siguiendo el modelo de P. Pineda, podemos recoger cinco tipos de información:
La satisfacción que tiene el participante con la formación: este tipo de evaluación recoge información sobre las necesidades y expectativas cumplidas, el logro de los objetivos, la calidad en cuanto a contenidos, métodos y técnicas y recursos pedagógicos, respecto al formador, al clima y al resto de características que haya tenido la formación.
El cumplimiento de los objetivos de aprendizaje previamente propuestos: aquí tratamos de recoger si los objetivos se han logrado, si ha habido objetivos cumplidos que no estaban contemplados, y se refieren a los conocimientos, habilidades o actitudes identificadas.
La adecuación pedagógica: en este caso nos preguntamos sobre aspectos relacionados con el diseño de las acciones formativas, una vez que han sido impartidas, así recogeremos información sobre la metodología, los contenidos, los recursos y nuevamente sobre objetivos, por lo que si lo deseamos, podemos incluir esta evaluación dentro de la primera.
La transmisión de los conocimientos aprendidos al puesto de trabajo: es la información que más debe preocupar, ya que afianza la obtenida en el cumplimiento de objetivos. Recoge los cambios de comportamiento que los participantes manifiestan en el puesto de trabajo tras la formación.
El efecto que ha tenido la formación en la organización: esta otra información también es de alta relevancia ya que se refiere a cambios en la organización tras la formación, como el nivel de facturación, los clientes y demás aspectos organizacionales que veremos.
Esta información o estas áreas se deben evaluar en todo Plan de Formación ya que recogen elementos considerados necesarios para obtener información relevante y de calidad sobre el plan. Según la autora existe otro tipo de información que es la rentabilidad, pero por motivos que explicaremos más adelante, no se contemplará en el plan de Consultoría .
3.4.6.2.Sistema de Evaluación de las Acciones formativas.
Diseño:
Dado que existen diversos modelos de evaluación encabezados con autores como Kirkpatrick, Phillips, Wade, Barzucchetti-Claude o Meignant, hemos escogido el Modelo Holístico de Pineda ya que engloba los elementos de todos los modelos anteriores. Este modelo entiende que ha diseñarse la evaluación ateniendo a 5 interrogantes previos que han de irse contestando por orden de aparición:
¿Para quién evalúo?, ¿qué evalúo?, ¿quién evalúa?, ¿cuándo?, ¿cómo?. Ahora ya sabemos cómo empezar a elaborar la evaluación y qué tenemos que evaluar para que el proceso resulte exitoso. A modo de esquema podemos ver los pasos que hemos de seguir para hacerlo (Anexo 15).
Desarrollo:
Para quién:
Recordemos que la demanda de formación fue realizada por distintas personas provenientes de puestos directivos, jefes de equipo, departamentos y operarios. Por este motivo, consideramos la empresa en su conjunto como cliente, junto con todos los componentes que la integran.
Qué:
Hace referencia al tipo de información que queremos recoger para evaluar y ya ha sido anteriormente mencionada. Dejando a un lado la rentabilidad, los objetos de evaluación serán: la satisfacción, los objetivos alcanzados, la pedagogía, la transmisión de conocimiento y el impacto.
Quiénes:
Una de las mejores formas de obtener información sin apenas sesgos, que sea lo más completa y fiable posible, es involucrando a un gran número de fuentes. Pero a veces este número estará limitado, cuando que no hayan tenido contacto con la información que queramos recoger. Sin embargo y como a continuación veremos, vamos a involucrar a personas de distintos puestos, departamentos y niveles jerárquicos, por lo que podríamos decir que en su conjunto, la evaluación de Consultoría Unida es una evaluación de 360º. Veamos las fuentes a las que recurriremos para evaluar los cinco tipos de información que deseamos:
Satisfacción: participantes de la formación, 16 personas.
Objetivos alcanzados: participantes de la formación, 16 personas.
Pedagogía: participantes de la formación. 16 personas.
Transmisión: participantes de la formación, compañeros y jefes de estos, 19 personas.
Impacto: Comité Directivo, 5 personas.
Cuando:
En el caso de Consultoría , no evaluaremos ni en el momento diagnóstico ni en el formativo. El primero es dado que en la primera fase del plan ya hemos hecho algo similar a la evaluación, y en el segundo porque las acciones formativas son de poca duración y creemos innecesario realizar una evaluación durante y después de la impartición. Por este motivo utilizaremos la sumativa, que evaluará los tres primeros niveles (satisfacción, logro de objetivos y pedagogía), y la transferida y de impacto para evaluar el resto.
CÓMO:
Veremos las herramientas más utilizadas en la evaluación de acuerdo con la información que van a medir:
Satisfacción: se va a utilizar un cuestionario (Anexo 16) para cada acción formativa, ya que recoge información directamente sobre lo que se quiere saber y resulta rápida de aplicar. El formador dispondrá de una hoja adjunta (Anexo 17) para su interpretación. Características:
Duración: 10 minutos.
Fuentes: 16 implicados en la formación.
Momento: último día de la impartición de la acción formativa o el día después.
Se elaborará un informe que recoja los puntos fuertes y débiles y elaboración de conclusiones que habrá de entregarle al Comité Directivo el día después.
Logro de objetivos: para este nivel, las técnicas van a depender del objetivo de la acción que se evalúe. En nuestro plan hemos trabajado con objetivos actitudinales, psicomotores y cognoscitivos, por lo tanto los veremos por separado:
Objetivos actitudinales: convienen que el participante aprenda a querer hacer algo y para ello se suelen utilizar escalas de actitud sobre actitudes generadas durante la formación.
Comunicación: en este caso sin embargo, al tratarse de una muestra que integra a cargos medios-altos, vamos a preferir la elaboración de una entrevista personal con cada uno, para identificar cuáles son sus actitudes respecto al tema de la comunicación con los subordinados.
Duración: 30 minutos por cada alumno.
Fuentes: 3.
Momento: el siguiente día al acabar la acción formativa.
Se elaborará un informe con las conclusiones alcanzadas tras la entrevista, que se entregará al Comité de Dirección el día siguiente.
Objetivos psicomotores: el participante ha de saber hacer algo en concreto:
Selección: desarrollo de una entrevista de selección de personal temporal en la que esté presente el formador.
Duración: 20 minutos.
Fuentes: Técnico de Recursos Humanos.
Momento: un día después de la acción formativa.
Se elaborará un informe con los aprendizajes observados, que se entregará al Comité de Dirección el día siguiente.
Planificación. se les pedirá a los participantes que desarrollen una planificación sobre su jornada laboral durante una semana valorando el método utilizado para hacerlo y la eficacia real que les aportó. Por eso la técnica elegida es un proyecto:
Duración: 40 minutos.
Fuentes: 10 operarios.
Momento: se entregará un día después de la acción formativa. Se elaborará un informe con las conclusiones del trabajo entregado, que se entregará al Comité de Dirección el día después.
Control de estrés: ya que es un factor difícil de evaluar en el momento, hemos preferido la realización de un caso:
Duración: 30 minutos.
Fuentes: 10 operarios.
Momento: se entregará un día después de la acción formativa.
Se elaborará un informe con las correcciones realizadas sobre el caso, que se entregará al Comité de Dirección el día siguiente.
Objetivos cognoscitivos: pretenden que el participante aprenda conocimientos sobre una determinada materia:
Prevención de Riesgos Psicosociales: en el apartado "Diseño de las acciones formativas" se consensuó la realización de un proyecto borrador sobre un Plan de Prevención.
Duración: 50 minutos.
Fuentes: 3 personas.
Momento: la corrección del trabajo es un día después de la acción formativa.
Se elaborará un informe con las conclusiones alcanzadas tras la corrección del proyecto, que se entregará al Comité de Dirección un día después.
Adecuación pedagógica: para obtener información hemos escogido la técnica del cuestionario (Anexo 18) ya que resulta más rápido de aplicar y se obtiene la información concreta que nosotros queramos. El formador dispondrá de una hoja adjunta (Anexo 19) para su interpretación. De igual forma, conviene contrastar los resultados aquí obtenidos con los que obtendremos en el siguiente nivel.
Duración: 10 minutos.
Fuentes: 16 personas.
Momento: último día de las acciones formativas o el día después.
Elaboración de un informe que recoja los resultados del cuestionario, que se entregará al Comité Directivo el día de la reunión.
Transferencia: para evaluarla podemos recurrir al propio participante así como a su superior o subordinado y a sus compañeros. Pero integrando a tantas personas la valoración puede ser algo subjetiva, por lo que recomendamos utilizar dos técnicas al recabar la información. En este caso vamos a realizar entrevistas y vamos a pedir informes de terceras personas basados en datos o cuestiones que reafirmen esa transferencia. Veámoslo según cada objetivo general identificado:
Comunicación: su objetivo general era contestar a las peticiones y demandas de los Jefes de Equipo con un margen de 48 horas.
Entrevista: se hará primero a los tres mandos intermedios implicados y después a dos de los Jefes de Equipo que son quienes propusieron la demanda. Las entrevistas se harán por separado y se indagará sobre la forma en que los implicados favorecen el flujo de comunicación con sus subordinados. Cada entrevista durará aproximadamente 10 minutos.
Duración: 20 minutos.
Fuentes: 5 personas.
Momento: 3 y 9 meses después de que haya finalizado la acción formativa.
Informe de trabajo: les pediremos a los mandos intermedios un informe individual en el que describan o muestren la forma de llevar a cabo el canal de comunicación descendente-ascendente.
Duración: 20 minutos.
Fuentes: 3 personas.
Momento: 3 y 9 meses después de que haya finalizado la acción formativa.
Informe: se elaborará un día después de concluir el informe de trabajo e incluirá las conclusiones recabadas tras la entrevista y dicho informe. Luego se le proporcionará al Comité de Dirección.
Selección: el objetivo general era seleccionar personal temporal apropiado para el puesto mediante entrevistas de selección sin que tenga que rescindirse posteriormente ningún contrato laboral.
La entrevista: se preguntará sobre la forma que tienen de proceder cuando desarrollan un proceso de selección. Se hará una al técnico y otra al director de RRHH por separado, así como a una tercera a un operario de Unida. Recordemos que la demanda había sido puesta por los operarios de Unida, por lo que nos interesa saber qué piensan ellos sobre los trabajadores nuevos incorporados.
Duración: 20 minutos.
Fuentes: 3.
Momento: 4 meses y 8 meses después de que haya finalizado la acción formativa.
Informe: deberá contener referencia sobre el número de trabajadores temporales contratados, la duración de su contrato previo y la finalización real de la relación laboral, así como las conclusiones obtenidas de las entrevistas. Será elaborado con la ayuda del Director de RRHH y se entregará al Comité de Dirección un día después.
Planificación (Zabalza, M.A., 2011): el objetivo general que persigue es construir un plan de prioridades mediante una agenda o cronograma a seguir, cumpliendo las tareas en el día, con un margen de aplazamiento del 10% aproximado.
Entrevista: primero entrevistaremos a los 10 operarios y en la misma entrevista les pediremos feedback sobre el resto de sus compañeros. Por otro lado entrevistaremos al Jefe de Equipo porque fue quien puso la demanda de formación. Las entrevistas se realizan individualmente y rondarán los 15 minutos para cada uno. En este caso tampoco será necesario un informe.
Duración: 20 minutos.
Fuentes: 11.
Momento: 4 meses y 8 meses después de que haya finalizado la acción formativa.
Observación directa: durante 5 horas a la semana, el formador revisará la forma en que los operarios desarrollan su actividad normal para evaluar sus progresos.
Duración: 30 minutos.
Fuentes: 10.
Momento: 4 meses y 8 meses después de que haya finalizado la acción formativa.
Informe: se elaborará un día después de concluir la observación en el puesto de trabajo e incluirá las conclusiones recabadas tras la entrevista y la observación. Luego se le proporcionará al Comité de Dirección.
Control de estrés: el objetivo general que trata de alcanzar es controlar la sensación de estrés y la presión del trabajo mediante técnicas apropiadas, desde el inicio de la jornada laboral hasta el final de la misma.
Entrevista: realizaremos una entrevista con los 10 operarios y se les pedirá feedback sobre el resto de compañeros. También se entrevistará al Jefe de Equipo ya que fue el que puso la demanda.
Duración: 20 minutos.
Fuentes: 11 personas.
Momento: 2 y 5 meses después de que haya finalizado la acción formativa.
Caso: finalizada la entrevista, se le dará un folio al operario que contiene un caso ficticio en el que deberá resolver con alguno de los conocimientos aprendidos o las técnicas que actualmente el estuviera utilizando.
Duración: 10 minutos.
Fuentes: 10 personas.
Momento: 2 y 5 meses después de que haya finalizado la acción formativa.
Informe: se elaborará un día después de concluir la entrevista y la realización del caso e incluirá las conclusiones recabadas sobre los mismos. Luego se le proporcionará al Comité de Dirección.
Prevención de Riesgos Psicosociales: su objetivo general era elaborar un proyecto real para implantar en la organización, por lo que esta evaluación será una revisión del proyecto real.4 meses después de la finalización de l
Corrección del trabajo elaborado: se corregirá el proyecto hasta donde esté elaborado y se dará feedback a los participantes.
Duración 2 horas.
Fuentes: 3.
Momento: 4 meses y 9 meses después de la acción formativa.
Informe: se elaborará un día después de la revisión del Plan e incluirá las conclusiones y la valoración que auditorías o consultoras le otorgaron antes de su implantación en la empresa. Luego se le proporcionará al Comité de Dirección.
Impacto (Billorou, N., 2012): para medir este nivel tenemos que crear indicadores. Un indicador es el resultado de la comparación entre una situación anterior y otra posterior tras la aplicación del Plan de Formación. Diferenciamos entre los indicadores cuantitativos (cuantificables y objetivos) y los cualitativos (no cuantificables y subjetivos) (Anexo 20):
Esta fase no es necesaria hacerla junto al Comité de Dirección pero sí debemos reunirnos con él para que nos de su aprobación. Hasta aquí tenemos decididos todos los pasos que van a componer el Plan de Formación. Ahora solamente nos faltaría decidir y calcular los costes de todo el proceso, algo que esta vez, sí que haremos junto al Comité de Dirección.
3.4.7.Coste del Plan: 3.4.7.1.El coste como una inversión.
Antes de empezar con este apartado, es necesario tener en cuenta una serie de consideraciones sobre la decisión de destinar parte de los beneficios económicos de la empresa a elaborar un Plan de Formación. Lo que se trata de conseguir aquí es evitar una idea errónea sobre el significado de la palabra "coste" dentro de este tipo de actividades empresariales. Para comenzar, si bien es cierto que la finalidad de los Planes de Formación es contribuir al beneficio empresarial (mejores productos y/o servicios), también está originando el beneficio personal de los trabajadores. La formación para ellos supone dotarles de habilidades y destrezas que mejoran su profesionalidad. Esta percepción les permite desarrollar su trabajo con mayor motivación e incluso ganas de superarse. Mejores conocimientos -> Mayor motivación TRABAJADORES Además, es conveniente recordar que el producto final de una empresa, y por tanto sus beneficios, dependen de entre otros, del desempeño que los trabajadores desarrollen a lo largo de su jornada laboral. Este mejor o peor desempeño, va a depender en buena parte de los conocimientos técnicos y/o teóricos que los empleados posean. Por este motivo concluimos que los conocimientos están dentro del valor que aporta un trabajador a la empresa, y por lo tanto es necesario invertir en su formación si queremos que su valor aumente.
Mejores conocimientos -> Mayores beneficios EMPRESA Finalmente otra de las razones por las que es necesario destinar capital al Plan de Formación, es porque las acciones formativas tratan de aventajar a los trabajadores, y con ello queremos decir que tratan de actualizarlos frente a las demandas del entorno. Si una empresa posee los mismos trabajadores durante su vida laboral sin invertir en su formación, podríamos conducir a la empresa hacía la inadaptación en el mercado que compete, y convertirla en una empresa perecedera. Mejores conocimientos -> Mayor supervivencia MERCADO Desde este punto de vista, la formación no se considera un coste a corto plazo, sino una inversión a largo plazo. Tabla 13:
Fuente: Elaboración propia.
3.4.7.2.El cálculo del coste:
La evaluación de costes de la formación, va a ser tarea exclusiva del formador. Normalmente las consultoras dan un presupuesto general en el que van a incluir por un lado el coste del diagnóstico, y por el otro el de la impartición de la formación en sí. Sin embargo no tienen en cuenta los aspectos referidos a la preparación (Rafael Cano "Gestión de la Formación"). A modo orientativo hemos creado un cuadro tarifas orientativas al que posteriormente podemos recurrir para calcular los costes. Pero previamente, tenemos que tener en cuenta que dependiendo de las características que tenga una acción formativa, el coste nos puede variar (Servicio Andaluz de Empleo, 2010). Esto es debido a que hay que distinguir entre la siguiente formación:
La modalidad presencial, a distancia y on line.
Impartición dentro de la jornada de trabajo o fuera.
Impartición dentro de la empresa o fuera de ella.
Formador interno o formador externo.
Recursos proporcionados por la empresa o por el formador.
Una vez que se tenga en cuenta las características de la formación anteriores, podemos proceder a realizar la tabla con las tarifas (Anexo 21). Todas aquellas características no mencionadas en la tabla, no tienen coste.
1. Coste del diagnóstico:
El diagnóstico comprende todas aquellas acciones o pasos dados para obtener información relevante a la hora de comenzar a desarrollar las acciones formativas. Se incluirá en este punto por tanto la fase de "Detección necesidades", que contiene el Modelo Normativo y el Modelo Colaborativo (exceptuando la parte de la entrega del informe final). El resto de fases anteriores a las acciones formativas como la "Situación" o las "Consideraciones previas", no serán incluidas en el presupuesto del diagnóstico. Veamos el total de horas utilizado en la detección:
Modelo Normativo:
Diseño y toma de contacto: 3 horas y 15 minutos.
Recogida de información 1: 2 horas y 50 minutos.
Recogida de información 2: 3 horas.
Modelo Colaborativo:
Toma de contacto y diseño previo: 2 horas y 30 minutos.
Recogida de información: 3 horas y 10 minutos.
Una vez que hemos recogido el número de horas totales que nos llevará realizar la fase de diagnóstico, tenemos que recurrir a la tarifa anterior para determinar el coste según las características que el propio diagnóstico haya tenido. Veamos el coste final del diagnóstico (Anexo 22):
2. Coste de la impartición:
El coste de esta parte es sobre la formación propiamente dicha. Comprende solamente la fase de las "Acciones Formativas" y su coste se podrá calcular cuando se haya diseñado entero el Plan de Formación. Es la que tendrá mayor número de horas, pues recordemos que es la principal de todo el plan. A continuación veremos el coste total de horas utilizadas en la impartición (Anexo 21):
El coste de las acciones formativas resultaría de sumar los costes totales de cada una de ellas:
1060 + 945 + 423 + 423 + 905 + 1023 = 4356 Veamos otra tabla informativa sobre el coste de las acciones formativas:
Una vez hallado el coste para la fase de Diagnóstico y posteriormente la de la impartición de las Acciones Formativas, ya podemos sumar ambos resultados para obtener la cifra total de nuestro Plan de Formación. Veamos:
Coste diagnóstico: 869 €.
Coste de las acciones formativas: 4356 €.
Coste total del Plan de Formación: 5225 € aproximadamente. 3.4.7.3.Fundación Tripartita:
Llegados a este punto, consideramos muy conveniente mencionar la Fundación Tripartita, organización para la Formación en el Empleo perteneciente al Sector Público Estatal (Artículo, 2011). Entre sus servicios, destacamos las aplicaciones que poseen para el acceso a las ayudas o bonificaciones en empresas o entidades que realicen un Plan de Formación para sus trabajadores o integrantes. De esta forma resulta aún más rentable introducir Planes de Formación en las empresas sin tener que invertir una cantidad muy grande. El crédito depende de la antigüedad y de la plantilla de la empresa. Es una medida que fomenta la implantación de la formación en la empresa, teniendo en cuenta, como hemos visto, los beneficios que ésta aporta.
Anexos
Detección de necesidades.
Pliego de Condiciones.
Anexos utilizados en el Plan de Formación.
Anexo 1
Anexo 2:
Anexo 3
Anexo 4:
Anexo 5:
Anexo 6
Anexo 7
Anexo 13:
Bibliografía
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PLAN DE FORMACIÓN EN LA EMPRESA CONSULTORÍA UNIDA S.L.
Tutor: Rafael Cano.
Máster de Dirección Estratégica de los Recursos Humanos.
Universidad de Salamanca.
2014.
Autora: Andrea González Mateos.
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