PENSAMOS:
O SOMOS MÁS ÉTICOS, O ESTAMOS EN PROBLEMAS
DEBEMOS ASUMIR:
SEAMOS MÁS ÉTICOS PORQUE
ES LO CORRECTO
AMBIENTE DE CONTROL(Código de conducta)
CULTURA
ORGANIZACIONAL
“La experiencia no es lo que nos ocurre a nosotros, sino lo que nosotros hacemos con lo que nos ocurre”
Aldous Huxley
CULTURA
ETIMOLOGIA
SIGNIFICADO ACTUAL
PERSPECTIVAS
Del francés: “culture” (cultivar, cuidado y desarrollo de la tierra)
Características propias de un pueblo o nación, que determinan:
Modos de vida
Concepciones diferentes de interpretar la realidad
Formas distintas de enfrentar los problemas
La formación, la interacción social, los escenarios, el trabajo, la función…
Un conjunto de supuestos de base, descubiertos, creados o desarrollados por un grupo en tanto va aprendiendo a administrar los problemas de adaptación externa e integración interna.
A medida que estos supuestos funcionan bien se los considera válidos y dignos de ser enseñados a otros como la manera correcta de percibir, de pensar, de sentir y de actuar con respecto a esos problemas.
Schein:
DEFINICIONES
….La programación colectiva de las mentalidades de las personas en un medio determinado
Permite a los miembros de una comunidad, grupo o categoría de personas, diferenciarse de otros
No es una característica de los individuos; agrupa a un conjunto de personas condicionadas por la misma educación y las mismas experiencias
Hofstede:
DEFINICIONES
VALORES
RITOS Y LITURGIA
HEROES Y LEYENDAS
SIMBOLOS
INFORMAL
(Implícita)
Decisiones
Conductas reales observables
Críticas
EMOCIONES Y
SENTIMIENTOS
COMPARTIDOS
OBJETOS
COMPARTIDOS
LENGUAJE
COMPARTIDO
PRACTICAS Y
CONDUCTAS
COMPARTIDAS
COMPONENTES
FORMAL
(Explícita)
Pautas
Normas
Criterios
Comunicacio-
nes escritas
Discurso
I
?
COHERENCIA
INCONCIENCIA
INCOHERENCIA
Desajuste
Manipulación
CULTURA
REAL
CULTURA EXPLICITA
(oral/escrita)
CULTURA IMPLICITA
(decisiones reales)
ASPECTOS
E
E
I
I
Orentación al Control Formal
Foco de Atención
CULTURA DE CLAN
Valora la tradición,
lealtad, trabajo en equipo,
compromiso personal.
Alta socialización
Orgullo por pertenencia
CULTURA DE MERCADO
Competitivas y orientadas
a resultados.
Valoran la penetración en el
Mercado y el logro de
objetivos.
Relaciones contractuales y
evaluación del desempeño
CULTURA BUROCRÁTICA
Predecible, eficiente y
estable
Valora la formalización,
las reglas, los procedi-
mientos standard y la
coordinación.
CULTURA EMPENDEDORA
Dinamismo, competitivi-
dad y aceptación del
riesgo
Valoran el compromiso,
la experimentación, la
innovación y
estar a la vanguardia
Externo
Flexible
Estable
Interno
UNA TIPOLOGIA
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZATIVA – SCHEIN
Propuesta de Schein, E.H. para estudiar la cultura organizativa
(1988): La cultura empresarial y el liderazgo
Definir la cultura organizativa
Desarrollar un modelo de funcionamiento de la cultura
Demostrar que la cultura puede explicar diferentes
comportamientos individuales y grupales de forma que el
grado de eficiencia lograda
Demostrar que la cultura y el liderazgo son dos caras de
la misma moneda con un nexo de unión: la comunicación
“Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas” (SCHEIN, 1984:56)
ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA
Propuesta de Schein, E.H.: La estructura del sistema cultural
puede definirse sobre la base de tres niveles
El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, producción artística, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.
ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA
2.- El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible a través de entrevistas con los miembros claves de la organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son.
¿?
VALORES
Felicidad
Libertad
Compromiso
Respeto
Confianza
Responsabilidad
Entusiasmo
ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA
3.- Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes, presentes en la solución de problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con el paso del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes.
Este nivel explica el por qué del comportamiento de
las organizaciones y se subdivide en :
ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA
¿Cuál es la función del sistema cultural en la empresa?
LA INTEGRACIÓN DE LOS COMPORTAMIENTOS DE
LAS IDEAS Y DE LOS VALORES
LOS EFECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DEL LIDERAZGO CULTURAL
El círculo vicioso de la cultura
El círculo virtuoso de la cultura
LIBERTAD PARA LA CREATIVIDAD
ACTIVIDADES DESCENTRALIZADAS
EFICIENCIA AUTOCONTROLADA
CULTURA HACIA LA INFORMALIDAD
RESISTENCIAS A LA FORMALIDAD
CENTRALIZACIÓN CRECIENTE
DESCENTRA
LIZACIÓN
FORMALIDAD EXCESIVA
La Cultura de Disney, Cultura corporativa no son palabras en un
manual de Políticas, se trata de comportamientos observables.
La Cultura Walt Disney World
Selección de elenco. Si vamos a crear y a mantener una cultura que soporte a la marca Walt Disney World Resort, debemos
reclutar y contratar individuos que crean en la visión de nuestra organización. Ellos deben estar dispuestos a aceptar la
responsabilidad personal para ejecutarla de una manera consistente con la visión.
Características de la Cultura de Walt Disney World
Herencia y Tradiciones
Valores compartidos
Tratarse unos con otros con respeto
Tratarse abierta y honestamente
Compartir información
Buscar, valorar, y respetar diferencias entre compañeros del Elenco
Riesgos y Comportamientos
Hacer felices a los Visitantes
Preocuparse por compañeros del Elenco
Trabajar en equipo
Incentivar la toma de riesgos
Prestar atención al detalle
Seguridad
Cortesía
Espectáculo
Eficiencia
Ambiente de trabajo amigable e informal
Entrenamiento y reconocimiento
Comunidad
Miembros del Elenco
Compromiso con la educación y con el
entretenimiento familiar
Preocupación por el ambiente y por la
comunidad
Actores activos
Producción de productos de calidad
solamente
Orgullo en la imagen de Disney
Estándares de Calidad
ENTRENAMIENTO EN EL TRABAJO
Entrenamiento
Habilidades
Comunicación
Cuidado
Conocimiento
Actitud
para enseñar
para impartir
para influenciar
(Gp:) Cultura
Características de la Cultura de Walt Disney World
La Cultura de Disney, y mantenerla, es todavía mi prioridad número uno
Michael Eisner
Chairman and CEO
The Walt Disney Company
(Gp:) Cultura
(Gp:) Cuidado
Selección
Entrenamiento
Comunicación
Cultura de Walt Disney World
CASO PRACTICO No 3
¿LO QUE MAS VALORO?
II. Evaluación del Riesgo
La empresa debe estar consciente de los riesgos. Al mismo tiempo debe establecer mecanismos para identificar, analizar y gerenciar los riesgos relacionados con su operación y entorno.
C.O.S.O.
PROCESO DE GESTIÓN DE RIESGOS
IDENTIFICACIÓN DE EVENTOS
Identificación de Eventos con base en
Entrevistas con Gerentes y Jefes
Entendimiento de la Empresa
(Gp:) Mapa de riesgos
METODOLOGÍA
FRENTE DE TRABAJO
PRODUCTOS
ESTANDARIZACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE EVENTOS
Clasificación de Eventos según estándares.
Matriz de eventos por entrevistado y área
RIESGOS
101
Validación interna de Riesgos a considerar
50
CALIFICACIÓN DE RIESGOS
Sesiones de calificación de Riesgos en base a:
Su impacto, y
Probabilidad de ocurrencia
30
Comité de Gerencia
Directores y Jefes de área
Encuestas para calificación de Riesgos adicionales, propuestos en Sesiones
Riesgos clave
18
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