Gestión de recursos humanos basado en competencias (página 3)

En esta actividad se obtiene el diagnóstico profesional de cada trabajador, el cual resulta de la comparación del resultado obtenido en las diferentes pruebas con lo requerido por la norma de competencia.

• Emisión de Juicio de Evaluación: el juicio emitido por el organismo de la validación gira en dos vertientes:

• El trabajador posee las habilidades, conocimientos y actitudes requeridas por las Normas de Competencia Laboral

• El resultado de la prueba indica que el trabajador presenta deficiencias en el o los elemento(s) de la o las unidad(es) de Competencia evaluada, por tanto necesita formación y se le remite a participar en acciones de capacitación o a su superación por medio de preparación independiente.

• Entrega de Certificado: la evaluación que resulta con el veredicto de competente, le permite al candidato acceder a la Certificación.

6.1.5 Elementos críticos de un sistema nacional de normalización

La propuesta de un sistema nacional de normalización debe tomar en consideración un conjunto de elementos críticos que en su mayoría son aspectos ante los que no existe una respuesta única ni clara, sino que se deben tomar en cuenta como guías de la normalización, ya que en última instancia son los determinantes del éxito o fracaso del sistema.

Los elementos críticos que guardan directamente relación con la gestión por competencias en la empresa son, entre otros, los siguientes:

• El tema de la transferibilidad de la norma de competencia.

• El tema de la exigencia de la norma.

• El tema de la competencia entre empresas.

• El tema de la enseñanza individualizada

• El tema de la participación de los trabajadores-sindicato en la identificación y administración de la norma. Sin embargo, en América Latina la participación de los trabajadores en las empresas es más excepción que regla

• El tema de la autonomía del trabajador. En América Latina no es parte de la cultura laboral y, en el mejor de los casos, llega a una situación de autonomía controlada.

• El tema de las relaciones laborales.

• El tema de la heterogeneidad.

• El tema del subempleo y/o sector informal.

• El tema del empleo.

• El tema institucional de la burocracia.

• El tema del costo.༯font>

• El tema de la exclusión social.

Éstos, y seguramente algunos puntos más, hacen que la pregunta ¿tener normas de competencias, es bueno o malo? sea poco relevante. [9]

6.1.6 Iniciativas nacionales relativas a la certificación de las aptitudes profesionales – República Dominicana– Desarrollo de Normas de Competencias Laborales para la Formación y Certificación del Recurso Humano en el Sector Hotelería y Turismo. Fuente INFOTEP

Este proyecto del INFOTEP, El instituto Nacional de Formación Técnico Profesional, ha tenido como objetivo "Desarrollar las estrategias y procedimientos que permitan la implementación de la Formación y Certificación bajo Competencias Laborales en el sector Hotelería y Turismo" para mejorar el desempeño de los Recursos Humanos acorde con las exigencias y requerimientos de los mercados. Este proyecto esta en su fase experimental y se ejecuta en la región norte del país, donde se encuentran ubicados importantes centros turísticos, para el año 2001 se amplió su ejecución a la región sureste y este del país.

Los componentes que se fueron desarrollando en este proyecto son los siguientes:

• Subsistema de Normalización de Competencias Laborales en el sector Hotelería y Turismo establecido.

• Subsistema de Formación basado en Normas de Competencias Laborales establecido.

• Subsistema de Certificación de Competencias Laborales establecido.

• Procedimiento de Gestión Administrativa para la Formación bajo Competencias Laborales establecido.

El Proyecto se implementó como prueba piloto en las Oficinas Regionales Sureste y Norte y contó con la asesoría de un Experto Internacional en el tema de las Competencias Laborales.

Objetivos Específicos Planteados:

• Definir y validar normas de Competencia Laboral para el sector Hotelería y Turismo.

• Implementar curricula de formación basada en Normas de Competencias Laborales para el sector Hotelería y Turismo.

• Desarrollar los procedimientos para la certificación de las Competencias Laborales del sector Hotelería y Turismo.

• Definir los procedimientos de gestión administrativa para la implementación de la formación basada en Competencias Laborales.

Las Experiencias Metodológicas desarrolladas son:

• Medición y Mejoramiento de la Productividad y Competencia Clave

• Análisis Funcional por Competencia Clave

• Desarrollo de un Curriculum en base a competencia (AMOD)

• Certificación y Validación profesional Bajo el Enfoque de Competencia Laboral.

Metodología, Medición y Mejoramiento de la Productividad y Competencias Claves: como respuesta a los nuevos requerimientos de las empresas ante el proceso de apertura y globalización de la Economía Dominicana, desde 1997 el INFOTEP viene desarrollando una Metodología para la Medición y Mejoramiento de la Productividad Empresarial, la cual consiste, en una adaptación realizada por el INFOTEP de aquella formulada y utilizada por la OIT/México. Esta Metodología es un poderoso instrumento para el análisis y solución de los problemas relacionados con el incremento de la productividad, como estrategia de competitividad; la misma, constituye un proceso integral que analiza y mide cuatro grandes grupos de indicadores, estrechamente vinculados, estos son:࠼/font>

• los Económicos-Financieros,࠼/font>

• los de Gestión de Procesos,࠼/font>

• los de Gestión de Recursos, y࠼/font>

• el Sistema de Capacitación en base a Competencias Claves.࠼/font>

La capacitación juega un papel crucial y preponderante en el mejoramiento de la productividad, sin olvidar su vinculación con los demás sub-sistemas de la empresa, tales como, clima organizacional, inversión en tecnología, etc.

Desarrollo de un Curriculum en base a Competencias Laboral (AMOD): es un modelo o una técnica de desarrollo curricular basado en las competencias claves que debe dominar el personal de una empresa, un área o un departamento de la misma; se parte del principio de que el aprendizaje en la organización depende fundamentalmente del grado de involucramiento e identificación de los recursos humanos con la misión, visión y objetivos de la empresa, enfatizando las formas de auto aprendizaje y la enseñanza informal. El principal instrumento de gestión es el ejercicio constante de autoevaluación/evaluación, basado en los enunciados de competencia que el personal debe dominar. El AMOD es un elemento importante a la hora de establecer y desarrollar Plantes de capacitación y entrenamiento en las empresas, es uno de los aspectos relevantes de la Metodología, de Medición y Mejoramiento de la Productividad.

En nuestro país contamos con un centenar de empresas que están involucradas en esta Metodología, como la misma es flexible, cada empresa ha tenido la libertad de iniciar el proceso por cualquiera de los ámbitos señalados. El rol del INFOTEP es el de motivar la Alta Gerencia de las empresas, entrenar a los Gerentes y Asistir a las empresas en el proceso de implementación.

De las empresas vinculadas y aplicando a la Metodología, siete (7) han relatado su experiencia, con la asistencia del INFOTEP, las mismas se encuentran recogidas en igual número de publicaciones de la serie bibliográfica del INFOTEP.

6.1.7 Principales conclusiones de las empresas piloto

6.1.8 Ventajas detectadas por las empresas en el Modelo de gestión basada en Competencias Laborales

Para la empresa:

• Asegura el desarrollo de una mejor calidad en el desempeño laboral a todos los niveles, incluyendo el gerencial.

• Permitirá evaluar el nivel de calificación de sus recursos humanos y de posibles candidatos a ocupar puestos en la empresa, lo que facilita y reduce costos en la contratación y apoya los programas de capacitación de sus trabajadores.

• Mejora la productividad y la rentabilidad.

• Permite a los ofertantes educativos y trabajadores sobre las necesidades de la empresa.

Para los trabajadores:

• Permite identificar el nivel de calificación del trabajador, a fin de mejorar y facilitar su incorporación y desarrollo en el mercado de trabajo.

• Incrementa la seguridad de la empleabilidad de los individuos.

• Fomenta la transferibilidad de los individuos, dentro y entre sectores.

• Promueve la formación progresiva y apoyo al individuo a adaptarse mas fácilmente a los cambios tecnológicos y la organización del trabajo.

• Facilita a los individuos el tránsito entre la educación a lo largo de toda su vida productiva.

Ventajas para el sector educativo:

• Permitir asegurar la congruencia entre los planes de capacitación y los requerimientos de los sectores productivos.

• Ofrece información que asegura la pertinencia de sus servicios y ofrece a las empresas servicios educativos de calidad.

Conclusiones

El paradigma de las competencias crece en importancia y aplicabilidad en diversas partes del mundo, ocupando un papel cada vez más central en la formación escolar, educación superior, certificación, empleabilidad y gestión de personas en las organizaciones.

Sin embargo, en la República Dominicana su incorporación es aún mínima, en términos reales. Probablemente lo anterior se deba a la falta de conocimiento que se tiene sobre su implementación, la que exige un acabado manejo profesional de la gestión de recursos humanos.

Las organizaciones que presentan un mayor interés por la aplicación de este modelo, son las que tienen la disponibilidad de recursos económicos para hacerlo y la convicción que la inversión que se realizada, es fundamental a la hora de marcar una diferencia en relación a las demás organizaciones con las que compiten.

El proceso de implementación de la gestión por competencias implica cambios profundos en nuestra forma de concebir el desempeño, la evaluación, la retribución, el desarrollo de carrera. Pone el énfasis en señalar qué conductas son necesarias para alcanzar los resultados, a diferencia de la tradicional tendencia a controlar sólo la aparición del resultado. Por lo mismo, resulta una guía para quien se integre a un puesto de trabajo, disminuyendo la incertidumbre que genera el no saber que es lo que se espera que realice o en el caso de una posible evaluación se deja atrás el resaltar sólo las conductas que se efectúan deficientemente, sino que se muestra una forma de evitar esto, además de las fortalezas que se han manifestado a través de su desempeño, lo que incentiva a mantener esas conductas.

El abordaje de este proceso, puede ser efectuado a partir de las diversas líneas teóricas existentes, siendo el público objetivo y el tipo de competencias a desarrollar fundamental al momento de inclinarse por una o por otra.

El desarrollo de esta implementación, además de presentar un costo económico de la empresa, costo que no todas las empresas están dispuestas y posibilitadas de realizar, implica el ordenamiento de los procesos y de la organización en general, ya que requiere precisar claramente cual es la dirección a seguir en sus diferentes áreas, en concordancia al plan estratégico que la organización se haya planteado, logrando de esta manera esclarecer las directrices que permitirán el logro de las metas generales de la organización. Además este tipo de gestión, permite que existan parámetros concretos de conductas y de esta manera lograr acceder a un seguimiento constante de los resultados obtenidos, permite que haya un seguimiento del alineamiento entre las metas organizacionales y los desempeños de los trabajadores, llevando así, un mayor control de los resultados obtenidos, a partir del actuar de los trabajadores como de los procesos que se efectúan al interior de la organización.

Sin lugar a dudas, es necesario poner énfasis en el aprendizaje, en la capacitación por parte de los trabajadores, de las competencias que no aún no se encuentran desarrolladas y resulta necesario hacerlo, cada puesto de trabajo contará con una serie de competencias requeridas, sin embargo, muchas de ellas se presentarán como transversales a otros puestos de trabajo, esto claramente se muestra como un beneficio, ya que hace posible una nueva incorporación de manera más fácil, en el caso que la persona sea despedida de su trabajo, ya que no será necesario que haya realizado con anterioridad ese trabajo específico, sino tan solo que presente las competencias requeridas.

Así también para las organizaciones se muestra como un beneficio poseer una clara muestra de cuales son las competencias que al ser abordadas en talleres de capacitación, proveerán de mejores resultados de acuerdo a costo beneficio, es por esto, que los planes de capacitación se efectúan a partir de las competencias fácilmente entrenables. Al ser desarrolladas estas competencias, se genera en los personas, un sentimiento de eficacia, ya que podrán ver resultados concretos posteriores a su paso por los talleres, pudiendo generar a través de esto la motivación necesaria para emprender el aprendizaje de competencias de mayor complejidad. Idealmente, se debiera contar con un sistema de calificación, que posea un valor real frente a la sociedad, que sea respetado tanto por el empresario, los demás trabajadores y el Estado. Para el logro de lo anterior, requiere ser una certificación de calidad, transparente, de modo que el trabajador sepa lo que el certificado dice de él, lo que se espera de su desempeño; así como el empleador pueda ver, el tipo y alcance de las competencias poseídas por el trabajador, a través del reconocimiento de todos los saberes, valorando los conocimientos y las aptitudes adquiridas en todos los ámbitos de la vida. En este aspecto las experiencias en América Latina, están mostrando que lo más importante no es quién certifica, sino cómo se desarrolla el proceso. El proceso de evaluación de competencias debiera garantizar elementos como la confiabilidad, imparcialidad y validez.

Enviado por:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"font>

www.monografias.com/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH -POR SIEMPRE"font>