Asertividad Comunicacional en la Función Directiva (Un Binomio del Éxito Gerencial Educativo) (página 2)

Cada gerente educativo en el desempeño de sus funciones, adopta conductas que le son propias en diferentes situaciones y ambientes, lo que le da una característica muy particular en la forma de liderizar.

Competencias del Gerente Educativo

La acción del gerente educativo de hoy, ha de fundamentarse en un conjunto de capacidades que le permitan brindarse en favor de la organización o las organizaciones que atiende. Ello trasciende el simple ejercicio de una autoridad administrativa y se transfiere a la tarea de orientar positivamente los talentos y potencialidades de las personas que forman parte de los equipos de trabajo en las Escuelas. Ese conjunto de competencias, pueden verse plasmadas en los comentarios que expone Mota (2011), en relación al rol de los gerentes hoy en día, según los siguientes términos:

La medida de la eficiencia y la eficacia que éste tenga para lograr las metas de la organización.Es la capacidad que tiene de reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la organización, o sea, hacer las cosas bien y la capacidad para determinar los objetivos apropiados, es decir hacer lo que se debe. (p. 65).

Tomando en cuenta lo planteado, ser gerente no es sólo dirigir actividades y asignar tareas a otros, ello implica además un ejercicio clave de liderazgo, conocer el proceso de cómo interpretar las actividades que realizan los miembros del grupo con el cual se trabaja y lograr una racionalidad del ejercicio de los compañeros.

Tales premisas, resultan en una mayor demanda de lo que puede creerse, puesto que no solo se trata de habilidades temporales o de aspectos vinculados a la formación académica exclusivamente; el reto se incrementa si se consideran otros aspectos de tipo personal-social, ligados a lo ético, lo psicológico y lo emocional.

En atención a ello, conviene atender lo que agrega Mota, (2011); cuando destaca como características del gerente educativo, las siguientes: "-Madurez emocional, –Desarrollo intelectual, -Marco de valores definidos, -Claridad de objetivos, -Apertura y flexibilidad, -Visión a futuro, –Cultura general, -Eficaces relaciones públicas y humanas, –Conocimiento pleno de la organización, –Responsabilidad, compromiso y disciplina" (p.47).

El conjunto de características, rasgos y competencias señaladas, comprometen a quienes ejercen funciones de dirección y supervisión en las organizaciones educativas de hoy, puesto que hacen especial énfasis en elementos ligados al desarrollo personal, emocional y profesional, solo alcanzables no solo a través de un proceso de formación, actualización y mejoramiento permanentes que redunde en la consolidación de las actitudes y aptitudes de la persona convocada para tales funciones, sino además en fases de reflexión y análisis de lo que se hace día a día.

Procesos de Gestión

Es un conjunto de etapas que permiten llevar a cabo una actividad, el proceso de gestión es la fase operativa de la gerencia, es decir es la forma de materializar la actividad gerencial. Es cuando la capacidad del Directivo entra en acción apoyándose en la teoría que le proporciona sugerencias para abordar las realidades de las organizaciones.

Es necesario acotar lo que expresa Robbins (2004) "aunque se hable de cuatro funciones que parecen independientes, los gerentes deben ser capaces de desempeñar las cuatro al mismo tiempo y necesitan darse cuenta que cada una repercute en las demás"(p.11). Se puede decir que la palabra proceso es solo para denotar de manera didáctica, porque en la práctica no se cumplen las funciones de manera secuencial, ya que, se conjugan de forma paralela o simultánea.

El proceso de gestión o administrativo son todas las funciones que el gerente debe realizar para que se logren los objetivos, Chiavenato (2007) las especifica "planificación, organización, dirección y control" (p.72).

Planificación

La planificación para Robbins (2004) "Es el establecimiento de una estrategia general para el alcance de las metas, establecer las misma sirve para no perder de vista el trabajo, y el personal se concentre en lo que es más importante"(p.6). Dentro del proceso de planificación las decisiones que se adoptan, producirán resultados útiles en alguna fecha futura, resultado que se desprende de la finalidad y de los objetivos de la organización.

Con base en lo anterior , Reyes y Díaz (2007) conciben que "los objetivos son determinado. Los medios necesarios para lograrlos son presentados como planes, estos determinan el curso de la organización y la proveen de una base que permite estimar el grado de éxito probable en el cumplimiento de ellos"(p.136), es decir, que lo primero que se debe plantear el gerente son los objetivos, y los planes serán la forma de ejecutar dichos objetivos, lo cual les dará una aproximación al éxito de los resultados.

En la planificación, la administración de los recursos, se debe organizar muy bien, la utilización del establecimiento de políticas lo cual permitirá adquirir los insumos necesarios. Debido que el proceso de la planificación es dinámico y envuelve a muchas variables que hay que tener en cuenta, hay que interrelacionar todas las piezas que integran el plan.

El resultado de este proceso es un plan escrito que deberá tener una amplia difusión en la organización, utilizándolo para orientar las conductas, toma de decisiones y calificar la calidad de los resultados que se obtengan.

Para obtener una buena planificación se necesita contar con una buena estrategia; un directivo sin una estrategia clara y definida tendrá dificultades para alcanzar los objetivos concretos. Una estrategia se define para Madrigal (2009) "como un conjunto de procedimientos necesarios para llevar a cabo un plan o una tarea" (p.210)

Para alcanzar los objetivos propuestos independientemente del cargo que desempeñe como directivo en una organización, necesitará de la colaboración de sus subordinados, por tanto (ob. cit.) explica "la colaboración no resulta fácil, puesto que todos y cada uno de nosotros somos únicos e irrepetibles" (p.209).

Por tanto es necesario que el directivo desarrolle habilidades de estratega, que le garantice una visión clara de lo que busca, y de esta forma encontrar la manera de orientar a los integrantes de su organización al logro del objetivo común.

Organización

Al tener claro los objetivos que se pretenden seguir, el siguiente paso es organizar las actividades, y designar los recursos tanto humano como físicos como materiales para el alcance de los mismos; como lo plantean los siguientes autores:

Chiavenato (2007), define la organización como "la función administrativa que se encarga de agrupar las actividades necesarias para alcanzar los objetivos de la empresa. Agrupar las actividades involucradas la reunión de las personas y recursos empresariales bajo la autoridad थ un jefe" ਰ.28).

Robbins (2004) opina que la organización "incluye determinar que tareas se llevaran a cabo, como serán realizadas, quien las ejecutara, como estarán agrupadas, quien depende de quién, abarca también donde serán tomadas las decisiones"(p.6)

Cabe destacar que la organización se encarga de ejecutar los objetivos planteados, pero para eso se requiere de asignación de tareas, a el recurso humano y establecer una relación de autoridad, ya que una vez elaborada la estrategia y los planes para el logro de los objetivos, los gerentes deberán diseñar y desarrollar una organización apta para el cumplimiento de dichos objetivos propuestos.

Así pues lo plantea Medina (2013) "la función de organizar consiste en la creación de una estructura de relación de trabajo y de autoridad que mejore y mantenga la calidad" (p.66). Engloba las tareas identificadas en el proceso de planificación y las asigna a determinados individuos

Función Directiva

Entre los autores más sobresalientes que hacen aportes sobre la función de dirigir se encuentra, Chiavenato, (2005) que opina que la función directiva "Es el aspecto interpersonal de la gestión, como su nombre lo expresa, implica: guiar a los individuos para que uniendo sus esfuerzos, logren los objetivos de la organización y permitan que ella funcione efectiva y coordinadamente" (p.105).

De esta misma forma Madrigal,(2009) afirma quela Dirección "comprende una influencia interpersonal del administrador a través de la cual logra que sus subordinados, obtengan los objetivos de la organización (mediante la supervisión, la comunicación y la motivación)"(p.22).

El punto de partida para definir este proceso, o punto de coincidencia de los dos autores, es la influencia de las relaciones interpersonales en el proceso donde el gerente, debe guiar a sus subordinados en la consecución de los objetivos de la organización.

De una buena dirección depende el éxito o el fracaso de los objetivos organizacionales; pueden haber excelentes planes, haberse diseñado una moderna estructura de organización e instalados perfectos sistemas de controles, pero si no se canalizan los esfuerzos, si cada individuo no contribuyen como debe ser con su cuota de trabajo, si no existe un ambiente de trabajo, ni un ambiente motivante y enriquecedor, nada vale. Por eso se dice que la dirección es la esencia de la administración. A través de una buena actuación se busca que la organización marche bien, que se logren los objetivos en la forma más racional posible al mismo tiempo que contribuye a la realización personal de los trabajadores.

La Función Directiva debe estar ejercida por un gerente, el cual según Madrigal (ob. cit.) debe tener "la responsabilidad de plantear las estrategias de desarrollo institucional y asegurar un crecimiento sostenido" (p.137).

Es oportuno acotar que el gerente debe poseer las habilidades o competencia, que le permitan, llevar a cabo las estrategias para el alcance del crecimiento institucional en tal sentido Requeijo (2008) señala que:

El director de la institución escolar debe realizar como tarea de primer lograr que la estructura funcione de manera armoniosa con el fin de alcanzar las metas y objetivos previamente establecidos. Para esto ordena esfuerzos, integra las distintas unidades de la organización señala atribuciones, grados de autoridad y responsabilidades, pero sin una apropiada comunicación no es posible cumplir esta tarea. De allí que la comunicación es un proceso inherente a la acción directiva. (p.104)

El director de una institución educativa, aún contando con todos los recursos que en el plano teórico necesite para el funcionamiento del establecimiento debe asegurar la integración del personal docente, administrativo, obrero, alumnos, padres y comunidad en general disponiendo y haciendo uso de un plan de comunicación como parte del enfoque en general que le permita mantener información oportuna para la toma de decisiones.

El autor antes mencionado manifiesta que a través de la habilidad conceptual el director "debe tener conocimiento del todo, compresión de la complejidad de la organización y entender donde engrana su influencia personal en la misma"(p.3)

En lo personal, el director necesita desarrollar una comunicación asertiva y lo primero de esta es tratar de entender a la otra persona, salir de su propia autobiografía, de una manera auténtica comprendiendo el marco de referencia de la otra persona antes de insistir que comparta el del otro. La base de esta comunicación está en las relaciones humanas, especialmente durante los conflictos, se impone el diálogo constructivo, la persuasión y el interés por los empleados.

Este tipo de comunicación interpersonal es muy importante para la relación del gerente con sus personal así lo afianza, Madrigal (2009) expresando que la Habilidad Interpersonal "es la habilidad para trabajar en grupo, con espíritu de colaboración, cortesía y cooperación para resolver las necesidades de otras personas y de una efectiva conducción del grupo para lograr determinados propósitos"(p.6).

El autor apunta que el arte de dirigir o liderar requiere de conocimiento técnicos acerca del área que se pretende conducir, se debe saber hacerlo y para ello se requiere habilidades y capacidades interpersonales, para saber guiar y persuadir al equipo de trabajo, esto enlaza con la cualidad que debe tener el directivo lo cual forma un directivo exitoso.

Para canalizar sus competencias tanto comunicativa y interpersonal, el gerente debe intentar desarrollar el estilo asertivo de comunicación , ya que de esta manera se propicia un ambiente educativo, donde gerentes y comunidad educativa en general se sientan libres de exponer sus sentimientos, compartir información conduciendo todo esto, al desarrollo de habilidades comunicativas por parte de la gerencia, como medio para conocer a la gente, sus necesidades, infundir confianza y establecer estilos participativos de comunicación.

Desarrollo de las Habilidades Directivas

Muchas veces el gerente no posee las habilidades para liderar, pero estas pueden ser aprendidas y desarrolladas, Drucker (citado por Madrigal, 2009) decía "que en el mundo hay dos tipo de personas: las que nacieron para mandar y a las que le gusta que las manden" ( p.7), sin embargo en la organización uno de los problema de motivación y desmotivación de empleados y colaboradores es la inconformidad que estos tienen con sus jefes y directivos, en la forma en que los dirigen sus superiores.

La presencia de las habilidades necesarias para saber dirigir es un fundamento requerido por el gerente, en el ámbito educativo cada día más se muestra evidenciado que la mayoría de los gerente que hoy ocupan puestos de alta dirección no tienen las competencia interpersonales necesarias para dirigir personal.

Cabe destacar un argumento que menciona (ibídem) que:

Uno de los principales problemas es la improvisación de los directivos en la organización y que muchas veces solo porque alguien tiene una carrera profesional le ofrecen un puesto de gerencia, el cual es aceptado con menoscabo. Pero ya en función se hace evidente que la persona no está preparada para ello, situación que pocas veces acepta el directivo, al no aceptarla no se capacita, ni se desarrolla, y con esto se genera un problema. (p.9)

En este mismo orden de ideas, se hace notar la importancia que un directivo desarrolle sus habilidades, como que la selección de los mismos debería ser menos improvisada, ya que esto trae serios problemas a las escuelas. No obstante, es notorio que el autor refleja la idea que el directivo que no está capacitado, puede desarrollar las habilidades necesarias para desenvolverse en el cargo, siempre y cuando acepte y reconozca los ámbitos en que debe esforzarse por mejorar. Los Directivos de las instituciones, como toda persona que dirige debe desarrollar la habilidad interpersonal, la cual refuerza la comunicación con sus jefes, sus colegas, subordinados y toda persona del entorno.

El directivo debe poseer competencias gerenciales básicas:

Para cualquier gerente, en cualquier nivel, constituye un reto lograr un desempeño exitoso en la conducción de un grupo de trabajo. El punto inicial para ello lo constituye el "derecho de exigir la acción" que le proviene de la autoridad. Sin embargo, esto no garantiza en ninguna formar el éxito de su gestión. El ejercicio de la autoridad formal debe ir acompañado de aspectos vitales para el "manejo" de un grupo. Tales aspectos son: Inteligencia Emocional, Motivación, Liderazgo, Comunicación, Toma de decisiones.

Inteligencia Emocional

La palabra inteligencia siempre ha servido de renombre para connotar a personas exitosas, Madrigal (2009).Considera que:

La inteligencia acostumbra a ser relacionada con la capacidad de raciocinio lógico con el coeficiente intelectual que determina la habilidad para las ciencias exactas, la compresión y capacidad de análisis reflexivo, el racionamiento espacial, la capacidad verbal y la habilidad mecánica(p.36 ).

Sin embargo en el mundo de las organizaciones se comienza a considerar mucho más la inteligencia emocional o control de las emociones, que determina como nos manejamos nosotros mismos y con los demás.

La importancia de la inteligencia emocional en el directivo es prioridad en toda la organización. Porque de ello depende la organización, así como la emoción, la pasión, el énfasis y sentimiento positivo o negativo con que trabaje el directivo y por ende su equipo de trabajo o colaboradores.

Para este autor la inteligencia emocional "es una forma de inteligencia social, que implica la habilidad para dirigir los propios sentimientos y emociones, y lo de los demás, saber discernir entre ellos y usar esta información para guiar el pensamiento y la propia acción" (p.37). Por tanto aceptar todos nuestros sentimientos así como lo de los demás, hará que nuestro comportamiento sea más racional y nos ayudará a llevar una vida más sana y equilibrada emocionalmente.

De esta misma forma opina Hellriegel (2004) que la inteligencia emocional es "un conjunto de capacidades y rasgos que permiten a los individuos reconocer y entender los sentimientos y emociones propios y ajenos y a la vez servirse de tales conocimientos para guiar sus propios sentimientos y acciones", de tal forma que el buen manejo de las emociones y sentimientos tanto propios como ajenos por parte de los directivos, permite un buen entendimiento, y a su vez una mejor conducción de las personas.

"El papel que desempeña el directivo en la institución es fundamental, ya que, es el personaje que debe guiar, liderar y motivar al equipo de trabajo" ob. cit (2009). Por lo tanto mientras más maduro sea emocionalmente, más competente será para ayudar a sus colaboradores a enfrentar sus altibajos emocionales, o en su defecto, reorientará estas emociones al objetivo tanto individual como colectivo de la institución.

Es relevante citar la metáfora de González (2000) "El padre que no ama destruye los sentimientos y crea monstruos resentidos. La amenaza amedranta y como la bomba atómica crea temor y una paz artificial", ya que, la comparación es similar al directivo y su colaborador, un directivo que haga caso omiso a sus propias emociones y a la de su personal está condenado al fracaso o en su defecto, a tener resultados negativos (como crear colaboradores resentidos, enojados contra la autoridad), proceso de desintegración de equipos de trabajos, creando así ambientes hostiles que se convierten en inestabilidad para las personas que laboran dentro de la institución.

Por tanto es necesario que quien tenga a su cargo una dirección debe utilizar su inteligencia social al máximo.

La Motivación

Un gerente no puede desconocer la importancia de la motivación en su propósito de crear y mantener un ambiente adecuado de trabajo que permita que los individuos se desenvuelvan eficazmente.

Robbins (2004) define la motivación como "el deseo de hacer mucho esfuerzo para alcanzar las metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual" (p. 123). En otras palabras el hombre actúa por necesidades que requiere satisfacer, su conducta se halla orientada hacia un objetivo, ya que cada uno de sus actos persigue reducir tensiones que provocan una necesidad insatisfecha.

Hellriegel y Slocum (2006) "es la fuerza que actúa sobre una persona y su interior y provocan que se comporten de una forma específica, encaminada hacia la meta"(p.115).Para que una organización sea efectiva tiene que abordar retos de motivación que surjan para despertar en las personas el deseo de ser integrantes productivos de la organización.

Madrigal (2009) afirma que "崯da persona que dirige tiene que motivar a los demás, saber comunicarse con ellos, y sobre todo, saberlos guiar."(p.24). Estas palabras afirman las competencias y habilidades que debe poseer un verdadero líder.

Clasificación de las Teorías de Motivación

Las teorías de motivación se clasifican en dos categorías: las teorías de contenido y las teorías de proceso: las teorías de contenido, conocidas también como cognoscitivas, se centran en los factores internos de la persona que le dan energía, la dirigen, sostienen y frenan su comportamiento (sentimientos, pensamientos).Las teorías de proceso proporcionan una descripción y análisis sobre cómo se da energía, dirige, y sostiene el comportamiento. De las primeras encontramos las teorías de necesidades de (Maslow), tres necesidades de (Alderfer), Necesidades aprendidas (Mc Clelland), Dos Factores: Higiene y Motivación (Herzberg) y de las teorías de procesos se encuentran Teorías de expectativas (Vroom), Teoría de Reforzamiento (Skinner), Teoría de la Equidad de( Adams), Teoría de Fijación de meta(locke).

Liderazgo

Entre los roles fundamentales de un gerente, está en el de ser el líder que logre la integración de su grupo a través de su impacto o influencia sobre este.

Reyes y Díaz (2007) define este término: "como la capacidad de influir sobre las personas de manera que estas se esfuercen voluntariamente hacia el logro de las metas de grupo".

El impacto que produce un líder sobre el grupo se vislumbra cuando este rebasa el nivel de "obediencia mecánica", a las órdenes emanadas de la organización, cuando por su respaldo a su líder se involucra en responsabilidades mayores que las asignadas en el sistema de papeles, o en contrario, cuando por las mismas razones de adhesión, es capaz de negar su apoyo al logro de los objetivos organizacionales.

Monge (2007) lo describe como que "El verdadero líder debe conducir al éxito a sus seguidores, no solo dentro de la esfera de la ganancia, sino y, sobre todo, superación y equilibrio al interior de la organización"(p.22). El bienestar que un líder puede aportar a sus colaboradores, se revertirá en buenos resultados, en el alcance de los objetivos.

Al respecto Castro y otros (2007) plantea que "la labor del líder en la actualidad incluso en las instituciones educativas, es promover el capital humano (Docente, estudiantes, administrativos y otros) la creatividad con el fin de salir ilesos ante cualquier circunstancia que represente un problema laboral"(p.25). El líder debe fundar en su gente la necesidad de crear, de resolver, tomando en cuenta el valor del trabajo en equipo.

Entre los estilos de liderazgo Castro y otros(ob. cit.) Se encuentra el autocrático es aquel que da órdenes y exige su cumplimiento basándose en su posición de "jefe". Desarrolla un liderazgo coercitivo y altamente arbitrario, creando un ambiente donde hay poca comunicación, hostilidad, temor y desconfianza. Se ofrecen recompensa o castigo por el cumplimiento o no de las tareas, el líder democrático y participativo es aquel que se basa en el desarrollo de un clima de confianza, condescendiente, favoreciendo la participación de los subordinados en la toma de decisiones.

Comunicación

La comunicación es un proceso de transmitir información desde una persona a otra; supone comunicar ideas y hacernos comprender por los demás. En relación a ello Chiavenato (2007), expresa que la comunicación:

Es un intercambio de información entre individuos de forma clara y precisa, significa hacer común un mensaje, es el fenómeno mediante el cual un emisor envía un mensaje a un destinatario y viceversa, por medio de un proceso de transmisión y recepción a través de un canal que los separa físicamente. (p.308).

Es decir, las personas que conforman una organización educativa requieren de un flujo de comunicación positiva, clara y productiva, que favorezca la consecución de los objetivos establecidos y permita un proceso dinámico a objeto de hacer posible un ambiente de trabajo para lograr la mayor productividad en el desempeño del personal de las instituciones.

Para Robbins (2004); la comunicación "es la transferencia y comprensión de significados, es así, que la comunicación como proceso integrador y socializador por excelencia permite que desde sus inicios el hombre pueda comunicarse y agruparse para poder sobrevivir" (p.143). Es decir, es un proceso de transmitir información desde una persona a otra; lo cual supone transmitir ideas y hacernos comprender por los demás, pero sobretodo es un proceso esencial para la vida y para podernos relacionar de manera exitosa con nuestros semejantes.

Clasificación de la comunicación

Según Robbins (ob. cit.) La comunicación presenta la siguiente clasificación:

– Comunicación Descendente. Se refiere a todos los mensajes que fluyen de un grupo u organización hacia un nivel inferior. Las personas que toman decisiones usan esta forma de comunicación para hacer del conocimiento de los subordinados las pautas a seguir, las políticas a adaptar, instrucciones, señalar problemas que es preciso corregir y dar feeback con respecto al desempeño. Ejemplo: órdenes, circulares, boletines, otros.

– Comunicación Ascendente. Esta comunicación consiste en mensajes que se originan en personas que desean informar o influir en otras que poseen un nivel jerárquico más alto. Permite suministrar retroalimentación a los niveles superiores, informar sobre el progreso en la obtención de metas y las publicaciones actuales. Ejemplo: informes, reportes, quejas, sugerencias, encuestas, y otros.

– Comunicación Horizontal. Se refiere a intercambios laterales de mensajes entre personas que estén ubicadas en el mismo nivel jerárquico. Los mensajes originados están relacionados con la tarea o con el factor humano, tales como coordinar, resolución de conflictos, informaciones.

De lo planteado anteriormente, la autora considera que la comunicación asertiva en el proceso de supervisión llevado a cabo por el director educativo en la optimización de la calidad educativa en Venezuela, es muy importante fijar atención en esta área, de forma tal que se pueda aplicar correctivos mediante cursos instructivos, seminarios, actividades en grupo, entre otros. La comunicación asertiva dentro de una institución educativa de este nivel es esencial para la integración de las funciones administrativas. Por ejemplo, los objetivos establecidos en la planificación se comunican para que se pueda desarrollar la estructura organizacional apropiada. La comunicación asertiva es también esencial en la selección, evaluación y capacitación de los directivos, coordinadores para que desempeñen sus funciones en esta estructura.

De igual modo, la calidad educativa y la creación de un ambiente conducente a la motivación dependen en gran medida de esta comunicación. Más aún, mediante ella se puede determinar si los acontecimientos y el desempeño se ajustan a los planes.

Cuando se desarrolla una adecuada política comunicacional, se propicia la integración de los distintos niveles de la organización educativa, a través de construir un código común, y se optimiza la participación del personal a través de una genuina motivación, en todos su niveles jerárquicos. En las instituciones educativas de nuestro país se observa que existen todos tipos de comunicación.

La comunicación descendente fluye del nivel jerárquico más alto de la institución educativa o del Ministerio del Poder Popular para la Educación a los niveles inferiores. Es el utilizado por el Ministro, por los Jefes de Zonas, Coordinadores o Jefes de Departamentos, Jefes de Distritos, Directores y Subdirectores de las escuelas con el fin de asignar tareas, metas, dar a conocer problemas que necesitan atención, proporcionar instrucciones, las políticas a adaptar, y dar feedback con respecto al desempeño.

La comunicación ascendente los docentes, administrativos, técnicos, obreros, es decir los subordinados hacia la gerencia o dirección del plantel se utiliza para proporcionar retroalimentación a los del nivel jerárquico superior, para informarse sobre los progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten en sus cargos, con sus compañeros de trabajo y en la organización escolar, para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la institución educativa.

La comunicación horizontal, se da cuando dos o más miembros de la organización escolar cuyos cargos están al mismo nivel intercambian información. Por ejemplo comunicaciones entre directores o coordinadores de la misma o varias instituciones escolares. Este tipo de comunicación es muy positiva para evitar proceso burocráticos y lentos en una organización, además, es informal y promueve a la acción.

Barreras de la Comunicación

En un sistema de información se presentan factores que la impiden, deformando y obstaculizando el proceso, es decir, el mensaje se puede falsear mediante el transmisor, el receptor y el medio. A este tipo de interferencias se les conoce como barreras, las cuales se clasifican en cuatro categorías según lo establecido por Robbins(ob. cit.):"semánticas, físicas, técnicas y humanas"(p.168).

Las semánticas. Que surgen de las limitaciones de los símbolos utilizados en la comunicación; aquellas que se refieran al significado de las palabras escritas u orales, muchas palabras tienen una connotación diferente para unos y otros, en relación a las experiencias previas y a las diferencias culturales.

Las físicas. Afectan el medio y el ambiente se presentan cuando, la escogencia del canal es inadecuado, la codificación del mensaje es inadecuada, intervienen factores ambientales tales como: poco o mucha iluminación, baja o alta temperatura, sonidos fuertes entre otros.

Las técnicas. Tienen que ver con los obstáculos concretos y con las distancias evidénciales, además del ruido del entorno, mal funcionamiento eléctrico, interferencias físicas y retraso del tiempo, en este caso en la institución aparece esta barrera toda vez que la información no llega a tiempo para tomar decisiones, cumplir con asignaciones, entregar recaudos, esto podría ser por mal funcionamiento de los procesos administrativos, la ubicación de la institución, entre otros.

Los impedimentos humanos para la comunicación. Estos ocurren debido a las emociones personales, como las predisposiciones, las percepciones, competencias (o incompetencias). Las personas tienen principios y sensibilidad asociada con sus facultades mentales y con sus sentidos (vista, oído, tacto, gusto y olfato). Estas diferencias humanas pueden ocasionar las formas principales de las barreras de la comunicación.

La comunicación entre el personal directivo y el resto del personal (docente, administrativo ,obreros entre otros), se pueden presentar barreras semánticas y humanas, lo que trae como consecuencia la distorsión de los mensajes, llegando a ocasionar conflictos en la institución, los cuales se inician entre dos personas que se enfrentan, cada una por su complejidad emocional. El directivo para hacer valer su autoridad y los subordinados para hacer valer su dignidad.

Características de la Comunicación

Al hablar de lenguaje necesariamente se debe mencionar la comunicación. El ser humano se define por su condición de sociabilidad, y si es sociable lo es porque puede comunicarse, lo cual es intercambiar de una parte sus pensamientos, emociones, creaciones y experiencias. A estos se deben los mejores logros humanos. La comunicación es una condición necesaria para la existencia del ser humano y uno de los factores más importantes de su desarrollo social. En este sentido, Hellriengel (2004), plantea que "al ser uno de los aspectos significativos de cualquier tipo de actividad humana, así como condición del desarrollo de la individualidad, la comunicación refleja la necesidad objetiva de los seres humanos de asociación y cooperación mutua" (p.288). Lo que es bien cierto, es el hecho de que constituye el fundamento de toda la vida social. Es un proceso que pone en contacto psicológico a dos o más personas, funciona como momento organizador y como escenario de expresión de la subjetividad en el que se intercambian significados, sentidos de sujetos concretos construyéndose la individualidad y el conocimiento del mundo.

Elementos del Proceso de Comunicación

En una aproximación muy básica, según el modelo de Shannon y Weaver, citado por Fernández (2009), los elementos que deben darse para que se considere el acto de la comunicación son:

Emisor. Es quien emite el mensaje, puede ser o no una persona.

Receptor. Es quien recibe la información. Dentro de una concepción primigenia de la comunicación es conocido como Receptor, pero dicho término pertenece más al ámbito de la teoría de la información.

Canal. Es el medio físico por el que se transmite el mensaje, en este caso Internet hace posible que llegue a usted (receptor) el mensaje.

Código. Es la forma que toma la información que se intercambia entre la Fuente (el emisor) y el Destino (el receptor) de un lazo informático. Implica la comprensión o decodificación del paquete de información que se transfiere.

Mensaje. Es lo que se quiere transmitir.

Situación o contexto. Es la situación o entorno extralingüístico en el que se desarrolla el acto comunicativo.

Comunicación y Relaciones Interpersonales

En la comunicación y las relaciones interpersonales, se destacan las palabras de Chiavenato (2007) sobre la importancia de la comunicación interpersonal: "La comunicación interpersonal no es solamente una de las dimensiones de la vida humana, sino la dimensión a través de la cual nos realizamos como seres humanos" (p.318). Si una persona no mantiene relaciones interpersonales amenazará su calidad de vida.

Principios de la Comunicación Interpersonal

Según los citados autores, los principios de la comunicación interpersonal son los siguientes:

Las personas se comunican porque esa comunicación es totalmente necesaria para su bienestar psicológico, la comunicación no es sólo una necesidad humana sino el medio de satisfacer otras muchas, la capacidad de comunicación interpersonal no debe medirse exclusivamente por el grado en que la conducta comunitaria ayuda a satisfacer las propias necesidades, sino también por el grado en que facilite a los otros la satisfacción de las suyas.

Las relaciones interpersonales según lo expresa Hellriegel y Slocum (2006) "constituyen, pues, un aspecto básico en la vida del hombre vidas, funcionando no sólo como un medio para alcanzar determinados objetivos sino como un fin en sí mismo"(p.288). Por tanto, la primera conclusión a la que podemos llegar es que la promoción de las relaciones interpersonales no es una tarea optativa o que pueda dejarse al azar.

Comunicación Asertiva

Asertividad.

Son muchas las definiciones de este término, de las cuales se presenta la expuesta por, Sánchez citado por Naranjo (2008), donde opina que esta es una "expresión directa de los propios sentimientos, deseo, derecho legítimos y opiniones sin amenazar, ni castigar a los demás, sin violar los derechos de esas personas".(p.2).

Es de acotar que este término está ampliamente ligada a la personalidad de cada individuo, ya que no se limita solo al campo de responder, sino también al modo de cómo pedir y transmitir lo que sentimos y pensamos a los demás así lo afirma, Medina (2013), "La Asertividad no es solo saber decir sí o no, es algo más profundo que tiene que ver con el estado de ánimo de la persona, su fortaleza, y sus necesidades, además la decisión depende de a quién o de qué tipo de situación se está enfrentando, hacer una cosa u otra"

Güell y Muñoz (2004) comentan que:

El concepto de conducta asertiva fue definido por primera vez por Wolpe en 1958 y posteriormente ha tenido muchas elaboraciones. Por ejemplo, señalan, en el campo de las habilidades sociales han trabajado autores como Hersen, Bellack y Gil. Aspectos concretos de entrenamiento asertivo han sido tratados por Alberti y Emmonso con él y diversos cuestionarios y registros sobre este tema fueron elaborados por autores como Wolpe y Lázarus y los de Rathus.

En el mismo orden de ideas, es de resaltar que varios autores han trabajado con el término Asertividad y han desarrollado contenido en el área de la conducta.

Principios de la Asertividad.

Según Riso citado por Naranjo (2008), menciona "tres principios fundamentales de la asertividad: la tolerancia, la prudencia y la responsabilidad".(p. 88).

Sobre el principio de la tolerancia señala que la persona asertiva es tolerante, a menos que sus convicciones personales sean avasalladas, su intención es equiparar derechos y deberes. La persona agresiva es intolerante y autocrática, sobreestima sus propios derechos y subestima los ajenos. La persona sumisa practica una tolerancia excesiva e indiscriminada, subestima los derechos propios y magnifica sus deberes.

Respecto de la prudencia, dice que sin esta no es posible ser una persona asertiva. La prudencia obliga a pensar antes de actuar, es prevención y anticipación responsable.

Permite evaluar el antes de, para no tener que arrepentirse del después de, una asertividad sin prudencia podría transformarse en agresión.

En cuanto al principio de la responsabilidad interpersonal, el autor comenta:

No podemos ser asertivos sin una ética de la responsabilidad, es decir, sin que nuestras deliberaciones incluyan los derechos de los demás. La premisa que mueve a toda persona asertiva es defenderse tratando de causar el menor daño posible, o si pudiera, ninguno.

Características de la Asertividad.

Las personas que practican la conducta asertiva son más seguras de sí mismas, más transparentes y fluidas en la comunicación y no necesitan recurrir tanto al perdón, porque al ser honestas y directas impiden que el resentimiento eche raíces.

En opinión, Naranjo (2008), expresa que "la persona asertiva evita que la manipulen, es más libre en sus relaciones interpersonales, posee una autoestima más alta, tiene más capacidad de autocontrol emocional y muestra una conducta más respetuosa hacia las demás personas". Consideran estos autores que el modelo de conducta asertiva es difícil de llevar a la práctica, pues muchas veces durante el proceso de socialización se aprende la pasividad, pero también el entorno social, los medios de comunicación y una educación competitiva fomentan la conducta agresiva. Por consiguiente, comportarse de una manera asertiva implica a veces conducirse de manera contraria a los modelos de conducta que se practican más frecuentemente.

Las personas asertivas tienen la capacidad de reconocer e identificar sus necesidades y hacérselas saber a otras personas con firmeza y claridad. A la vez, aceptan que éstas tienen exactamente el mismo derecho de hacerse valer. Por esta razón, expresan sus ideas o reclamaciones con cortesía y escuchan con respeto las reclamaciones o ideas que manifiestan las demás persona.

Medina (2013) Agrega "que la sinceridad es el fundamento más distintivo de las personas asertivas. Defienden la realidad y por tal razón narran los hechos según ocurrieron, sin distorsiones, exageraciones, autoalabanzas o vanaglorias".

Desean saber quiénes son ellas en realidad y quiénes son en realidad las personas que las rodean. La base de la asertividad personal consiste en afirmar el verdadero yo; no un yo imaginario, inventado para manipular a las otras personas.

Derechos de la Persona Asertiva.

Según la autora antes mencionada estas creencias forman parte de las personas con conducta asertiva.

Todas las personas tienen derecho de intentar conseguir lo que consideren mejor, siempre que no repercuta negativamente sobre otras personas.

Todas las personas tienen el derecho de ser respetadas.

Todas las personas tienen derecho de solicitar ayuda, no de exigirla, y a negarse a ayudar a otras personas si así lo desean.

Todas las personas tienen derecho a sentir emociones, tales como el temor, la tristeza, la ira, la angustia y a expresarlas sin herir los sentimientos de las demás.

Todas las personas tienen derecho de tener sus propias opiniones sobre cualquier y a manifestarlas sin ofender intencionalmente a otras personas.

Al respecto, Riso citado por Naranjo (2008) señala que "el objetivo de la asertividad no es lastimar a otra persona, sino autoafirmarse, sentar precedentes de inconformidad e intentar modificar el comportamiento que viola nuestros derechos" (p.14). Por otra parte el autorespeto no se logra destruyendo a quienes nos molestan, sino desenmascarándoles con valentía. Enfatiza el autor: La asertividad es una herramienta de la comunicación que facilita la expresión de emociones y pensamientos, pero no es un arma destructiva como la utilizan los agresivos. Está diseñada para defenderse inteligentemente. Cuando la ponemos al servicio de fines nobles, la asertividad no solo se convierte en un instrumento de salvaguardia personal, sino que nos dignifica. Todas las personas tienen derecho a equivocarse en sus actitudes, opiniones, comportamientos y a ser responsables de ello.

Comunicación Asertiva.

Un aporte importante refleja, Medina (ob. cit) cuando expresa que "la forma que tiene la persona de interactuar con las demás es una manifestación de cómo es, cómo piensa, qué valores tiene y su grado de sensibilidad" (p.22)

Mejorar habilidades comunicativas también repercute favorablemente en el estado emocional general de las personas.

La comunicación Dentro de las Organizaciones.

La información constituye la fuente de energía que mueve la organización, información sobre la organización misma, sobre su entorno, sus productos y servicios, sobre las personas que la componen. Sin información, los gerentes no pueden efectuar decisiones efectivas respecto a mercados, a recursos, operaciones, a compras y a ventas.

Así mismo, Reyes y Díaz (2007) señala que Venezuela en la actual reforma curricular se pretende a través de la comunicación "incorporar a la comunidad en el proceso de enseñanza – aprendizaje, mediante unas buenas relaciones humanas y en consecuencia interpersonales" (p.12). Lo mencionado anteriormente indica que la comunicación es la clave del éxito en la gerencia educativa y de los procesos administrativos, para armonizar y relacionar el personal docente, administrativo, obrero y la comunidad en general para ayudar a resolver los problemas y el entendimiento entre todos.

En atención a esto, el gerente educativo es el encargado de dar a conocer a

todo el personal cómo se va a establecer la comunicación y el ambiente laboral dentro de la escuela; por ser éstos los mecanismos de información y de relación del grupo y, en la medida en que ellos permitan el buen entendimiento entre todos y se alcanzarán los fines educativos esperados por la sociedad.

Toma de Decisiones

Hellriegel (2006), plantea que la decisión "es el proceso de análisis y selección, entre varias alternativas existentes, que la gerencia deberá seguir" (p. 381). En este sentido es de observar que el proceso de toma de decisiones está presente en todas las funciones que debe acometer el gerente, es decir durante la planificación, la organización, la dirección y el control.

No obstante, Madrigal (2009) opina que "el directivo que sabe trabajar en equipo, tiende a tener un estilo de mando democrático y toma de decisiones en grupo堌a intención de discutirlo con colegas u otras personas relacionadas con el problema, implica solo el deseo de reunir el máximo de alternativas sumando las experiencias de diferentes personas" (pág. 121)

Para esta autora, no es solamente el gerente quien toma las decisiones, todas las personas dentro de una organización, a través de las áreas de actividad, en todos los niveles jerárquicos y en todas las situaciones están continuamente tomando decisiones relacionadas o no con su trabajo, aunque es quien deba tomar la decisión final, es importante darle participación a los colaboradores ya que, eso los hará tomar interés y sentir que son tomados en cuenta en su equipo de trabajo.

En las organizaciones educativas, el director es quien debe tomar decisiones efectivas, para lograr el objetivo principal, además debe conocer su verdadero rol de gerente, buscar instrumentos efectivos que le permitan construir un proceso lógico y alcanzar las metas planificadas. El gerente educativo al realizar las visitas de acompañamiento antes de decidir cualquier situación, debe involucrar al personal, oír planteamientos, aclarar objetivos.

Control

Según Furlan citado por Medina, Camico, y Urrieta, (2012), "el control es la gestión administrativa que థrmite ࣯nocer si se han cumplido y se están cumpliendo los programas propuestos, los principios establecidos, las instrucciones y las órdenes impartidas". (p. 65). El sistema de controles debe ser diseñado en forma tal, que permita detectar oportunamente las eventuales desviaciones de los logros alcanzados realmente, en contraste con los objetivos que se hubieren acordado con antelación.

Este control abarca a todas las actividades y tareas que se ejecutan en la organización, al empleo debido al personal, la utilización correcta de todos los recursos, la salvaguarda del patrimonio, la seguridad del personal y de los bienes, mantenimiento de los equipos, máquinas y espacios. No hay que excederse en los controles: estos deben resultar funcionales, imparciales y rentables, deben ser eficientes, pero no engorrosos. Por otra parte, sean cuales fueren las conclusiones a que conduzcan deben tomarse en consideración de inmediato.

El control propone la creación de maneras de actuar, de forma que se conozcan los resultados de las diferentes actividades. A fin de modificar el comportamiento y las actuaciones de los individuos involucrados para, en última instancia conseguir los objetivos propuestos con eficiencia en el menor tiempo y con el menor consumo de recursos que sea posible.

Los planes proyectos programas y actividades de la organización resultan eficaces si con ellos se logran alcanzar los objetivos propuestos, en las condiciones esperadas. Lo contrario significa un consumo inútil de recursos, o mala utilización de los mismos, lo cual conducirá a la ruina de la organización y solamente puede evitarse ୥diante la acción vigilante de un buen sistema de control.

En concordancia con lo sustentado, Stoner y Freeman (2006), consideran que "se trata de un proceso para garantizar que las actividades realizadas se ajusten a las planteadas" (p.28). De acuerdo a esto, la fase de control comienza precisamente donde termina la planeación.

En fin, el control que se lleva a efecto en una organización, se utiliza para comparar el desempeño real de los trabajadores de la organización con lo predeterminado y para tomar las medidas tendentes a garantizar que todos los recursos se utilicen en forma eficaz y eficiente.

Es de destacar, que el control implica evaluación de todos los procesos administrativos implícitos en la gerencia educativa; de allí la necesidad de que los directivos implementen controles para contactar el desarrollo y el logro de los objetivos institucionales.

Supervisión Educativa

Una de las tareas más importantes, difíciles y exigentes dentro de cualquier organización, es sin duda la supervisión del trabajo ajeno. Pero realmente esto tiene su explicación en el origen de la palabra supervisión "súper" sobre y de "visum" ver, implica por lo tanto, "ver sobre, revisar, vigilar. "La función supervisora, supone "ver que las cosas se hagan como fueron ordenadas". La supervisión de la Educación, debería ser integral y consecuente. Pero en la práctica se realizan dos tipos de supervisión, una administrativa y otra docente. Al respecto Fermín (Citado por Medina, Camico y Urrieta, 2012) señala:

Cuando un supervisor realiza una gira o proyecta una serie de visitas para examinar el estado en que se encuentra la planta física de las instituciones, la carencia de personal, la falta de presupuesto, la marcha de los programas, está haciendo una supervisión de tipo administrativa, es decir, está supervisando aspectos específicos, que tienen alguna relación con el mejoramiento de la enseñanza, pero que no son aspectos específicamente didácticos (p.12).

Esta información permite señalar que el supervisor, al desarrollar su programa de supervisión, donde se percata de las deficiencias de la institución educativa, realiza una supervisión de tipo administrativa, la cual difiere de la supervisión académica, a pesar de que la primera proporciona bienestar o mejoramiento de la calidad de la educación.

Por otra parte, Fermín, continua señalando que "un supervisor docente tiene como función principal, asistir a los educadores para ayudarlos a mejorar el proceso de enseñanza mediante la aplicación de técnicas y procedimientos especializados los cuales provienen de un proceso de planificación" (p.13). En esta cita el autor es más específico cuando señala que el supervisor docente, debe convertirse en un asistente de los educadores, para ayudarlos a recibir la información que permitirá las mejoras al proceso de enseñanza aprendizaje liderado por él, en el aula.

Al respecto Nerici, citado por Briggs, (2000) precisa que: "la supervisión escolar puede sintetizarse como asistencia a las actividades docentes, de manera de darles coordinación unidad y continuidad, para que la escuela alcance con mayor eficiencia sus objetivos" (p.58).

Es decir, la supervisión educativa es la que genera las acciones en vías del mejoramiento de la praxis educativa; siendo su papel fundamental prever, coordinar y realimentar continuamente el proceso educativo con fines de facilitar herramientas al docente y lograr la calidad del proceso educativo y administrativo.

En consecuencia, la supervisión requiere de conocimiento de la situación en la que se da el proceso de enseñanza-aprendizaje, análisis y evaluación constante, saber discernir en qué momento se deben hacer cambios y tener la habilidad para saber hacerlos, ejecutar los cambios que se consideren necesarios en términos de enseñanza, currículo y actores del proceso.

Funciones de la Supervisión Educativa

Mora (2001), resalta un conjunto de funciones que deben desarrollarse a través de la supervisión educativa, a los fines de lograr el mejoramiento del trabajo pedagógico. Dichas funciones son las siguientes:

Detectar las necesidades técnico – pedagógicas mediante un estudio diagnóstico; planificar las actividades a desarrollar en concordancia con las necesidades evidenciadas y los lineamientos de los niveles superiores; promover y asesorara los planteles en lo relacionado con la función supervisora del aula, como seguimiento al desarrollo pedagógico, establecer parámetros de eficiencia en la enseñanza de las distintas disciplinas curriculares, y analizar el rendimiento escolar a fin de dar las orientaciones básicas que conduzcan al mejoramiento de los procesos de enseñanza. (p.22)

Se puede afirmar que la función básica de la supervisión docente, es la de lograr el mejoramiento de los resultados del proceso de enseñanza, o dicho en otras palabras, lograr el progreso cada vez mayor de la calidad del producto final del mencionado proceso, no olvidando que se intenta incrementar la iniciativa y habilidades de los maestros para que sistemáticamente, sean mejores y puedan emplearse más creativa y productivamente en el logro de mayores niveles de desarrollo técnico y profesional.

La Supervisión Centrada en el Docente

La supervisión educativa del trabajo docente, para Medina, Camico y Urrieta, (2012), "debe abarcar todos los niveles y factores necesarios para un buen desenvolvimiento, así como un excelente liderazgo que trasmita y aporte resoluciones e ideas al equipo de trabajo, y debe estar orientada hacia la observación del compromiso educativo". Así como a la facilitación de estrategias de comunicación orientadas a conocer con mayor profundidad la situación de las prácticas pedagógicas desarrolladas y proveer la motivación al logro del docente en la ejecución de dicha práctica

De acuerdo a las estrategias expuestas, las visitas de supervisión se organizan como de contacto personal con el profesional, de manera que permite percibir las experiencias directamente, además de comprender las aspiraciones de los docentes y dar las orientaciones, recomendaciones e instrucciones que estén referidas a los aspectos observados por el supervisor, tales como: proyectos de aprendizaje, participación de los padres y la cogestión, entre otras. La utilización de la entrevista como instrumento formalizado y estructurado en forma de comunicación formal y cotidiana; le permite al supervisor, por una parte contar con una información constante acerca del docente, su preparación, su condición especial, aspiraciones y metas, por otra parte fomentar un clima positivo que permita al docente asumir la supervisión como parte de una estrategia dirigida a mejorar su labor en el aula y no como una forma de coerción o castigo.

Otra técnica importante, aportada por estos autores para recoger información del medio educativo a través de la supervisión, es la encuesta o cuestionario. A diferencia de las entrevistas, los cuestionarios le permiten al supervisor obtener un conocimiento, experiencias en términos generales del grupo docente con el cual debe trabajarse. Con este conocimiento, es posible establecer procedimientos de supervisión que se adecúen a la realidad específica del ambiente donde se ha de realizar la acción supervisora.

Acompañamiento Pedagógico

El acompañamiento puede definirse bajo diferentes conceptos desde este punto de vista, como la gente que acompaña a algunos, o que van en compañía de otros. Asimismo, con la pedagogía se relaciona porque es el arte de enseñar o educar. Puede también ser relacionando con la interacción que se suscita cuando alguien apoya a otro u otros a través de la enseñanza, aplicando técnicas y estrategias para llevar a cabo un desempeño optimo educativo.

Al respecto, Brigg. (2000), señala que "la supervisión es el acompañamiento pedagógico que a diario utiliza el director y cuyo objetivo es orientar a través de procesos técnicos, desarrollar destrezas y mantener la sensibilidad a través de las relaciones humanas" (p. 5). La capacidad del supervisor adquiere relevancia al sensibilizar la conducta de los trabajadores, orientándolos y desarrollando destrezas que conducirían al logro de los objetivos educacionales.

En éste sentido, Gutiérrez (2006) refiere, "Una conducta típica que se da cuando se tienen problemas o reclamos de calidad, es intensificar la inspección y exigir a los inspectores y supervisores que no descuiden su trabajo" (p.40) Por tanto, se hace la detección del problema, pero no se hace nada por eliminar las causas que lo originan, es entonces cuando el único esfuerzo por la calidad y los problemas continuarán. Al respecto, se hace claro que la necesidad de acompañamiento del supervisor hacia el docente sea periódico y su evaluación constante para atacar la raíz del problema.

Las reflexiones expresadas se corresponden a que el acompañamiento docente es una acción positiva que cada vez contrasta mas con la realidad observada en planteles, debido a que la supervisión olvida o pasa por alto esta actividad tan importante y que se hace tan necesaria por su carácter integral y holístico, ya que la misma unificaría y orientaría a todos los actores del proceso educativo hacia una meta clara. Al contrario Balzan (2008) serefiere:

La función del Supervisor en éste momento no nos lleva al aula a hacer observaciones de clase. Es una función que le compete exclusivamente a la conducción de la escuela principalmente al Subdirector el acompañamiento pedagógico (婠cuando nosotros visitamos las escuelas (婠vemos si el equipo está haciendo la tarea. (p.232)

Es entonces cuando se observa la diferencia entre lo que es hoy en día y el deber ser implícito en la definición que hace Brigg (2000) "donde el acompañamiento pedagógico no sólo se hace al director o al subdirector, sino al docente que lo amerite". Como se puede inferir es una propuesta estratégica que impone la demanda de transformación de la educación, introduciendo el acompañamiento pedagógico, combinando los procesos y desarrollando en los docentes seguridad, autoestima y solidaridad ante la función que desempeñan en beneficio del progreso de la sociedad.

ESCENARIO III

Contexto metodológico

Diseño de la Investigación

De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2010), el diseño de la investigación es el "plan o estrategia que se desarrolla para obtener la información que se requiere en una investigación" (p.120).

La investigación se enmarcó en el paradigma Post positivista cuya orientación efectuó un rescate del sujeto y de su importancia. Martínez (2006), opina que en este paradigma "La mente construye la percepción, o el objeto conocido, informando o "moldeando" la materia amorfa que le proporcionan los sentidos, por medio de formas propias o categorías, como si inyectara sus propias leyes a la materia". Es decir, que lo que se percibe y su significado dependerán de la formación previa, de nuestras expectativas teóricas actuales, de nuestros valores, actitudes, creencias, necesidades, intereses, miedos, ideales, entre otro.

Esta investigación se basó en el enfoque cualitativo el cual opina Taylor y Bogdan (citado por Rodríguez y col, 1996) "es aquella que produce datos descriptivos: las propias palabras de las personas, habladas o escritas, y la conducta observables"

Modalidad de la Investigación

La investigación estuvo orientada hacia el tipo de investigación de campo; explicada por Balestrini (2002) como "una relativa y circunscrita área de estudio, a través de la cual, los datos se recogen de manera directa de la realidad en su ambiente natural"(p.8). Por su parte la Universidad Pedagógica Experimental Libertador UPEL (2006) afirma que la investigación de campo se define como:

El análisis sistémico de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar su causa y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de sus métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocido o en desarrollo (p.18).

Lo cual indica, en resumidas cuentas, que esta permite reunir los datos tal y como se presentan en la realidad donde ocurren los hechos.

Para UPEL (ob. Cit.), afirma que esta investigación de campo "según los objetivos de estudio propuesto, puede ser de carácter exploratorio, descriptivo, interpretativo, reflexivo – critico, explicativo o evaluativo" (p.18)

Método de Investigación

Es un hecho que la ciencia tradicional -junto con sus objetivos, métodos de investigación y criterios de validación- no satisfacen los requerimientos y la crítica de la epistemología actual, pues contiene errores en su adecuación al alto nivel de complejidad de toda realidad específicamente humana y social. Esta ciencia adoptó un enfoque cuya lógica subyacente se centra en el método empírico-experimental, en el cual el tipo ideal es el experimento, y destaca la aleatoriedad, el aislamiento de variables y la comparación entre grupos y eventos. El enfoque opcional que aquí se ofrece, es la investigación hermenéutico – dialéctico, cuyo diseño logra descubrir las estructuras y los sistemas dinámicos que dan razón de los eventos observados.

Método Hermenéutico

Gadamer. En su obra maestra verdad y método, citado por Rueda y Vilarroel (2006), resalta que:

No podremos nunca tener un conocimiento objetivo del significado de un texto o cualquier otra expresión de la vida psíquica, ya que estaremos influidos por nuestra condición de seres históricos: con nuestro modo de ver; con nuestras actitudes y conceptos ligados a la lengua; con valores, normas culturales, estilos de pensamiento y de vida. Todo esto aproxima al investigador a cualquier expresión de la vida humana, con expectativas y prejuicios lo que pudiera ser el objeto observado.

Debido a ello, en otras palabras la interpretación implica una interacción dialéctica entre las expectativas del intérprete y el significado del texto o acto humano.

Dimensión Epistemológica

El método hermenéutico posee un fundamento decisivamente humanista para entender la realidad social de la posición idealista que resalta una concepción evolutiva, y negociada del orden social. Este método percibe la vida social como un producto de la creatividad compartida de los individuos, incluye la importancia de comprender fenómenos, desde la perspectiva de cada participante en cada situación, es decir, propone que la validez del conocimiento generado en la investigación social no estará fundada exclusivamente en pruebas matemáticas y estadísticas. Lo verdadero se origina en el proceso de comunicación entre los distintos sujetos implicados en los fenómenos sociales y será interpretada partiendo tal como la entienden los actores sociales en su contexto.

La importancia de esta dimensión epistemológica hermenéutica para el enfoque cualitativo en las ciencias sociales radica en que, el conocimiento viene de los propios participantes y del contexto donde está ocurriendo el fenómeno.

Por tal razón esta investigación, busca conocer cuál es el hilo conductor que logre armonizar a un ser humano, que pretende dirigir o encausar a otras personas a objetivos comunes, lo cual se interpretó a través de la experiencia de los informantes clave, que es lo que ellos entienden como comunicarse asertivamente, comprender a la función directiva, y el camino a seguir para el logro exitoso de sus metas.

La autora tomando esto como basamento, fue consciente y respetuosa del conocimiento generado en esta investigación la cual fue producto de las relaciones Inter – Intra personal, tanto como formales e informales que existen entre el personal directivo, el personal subordinado, su entorno social y cada uno de los detalles del contexto donde se encuentra inmerso.

Dimensión Gnoseológica

Si nos adentramos más en el fenómeno partes-todo, y enfocamos más de cerca su aspecto gnoseológico, diremos que hay dos modos de aprehensión intelectual de un elemento que forma parte de una totalidad. Polanyi citado por Martínez (2006) lo expresa de la siguiente manera:

…no podemos comprender el todo sin ver sus partes, pero tampoco podemos ver las partes sin comprender el todo… Cuando comprendemos como parte de un todo a una determinada serie de elementos, el foco de nuestra atención pasa de los detalles hasta ahora no comprendidos a la comprensión de su significado conjunto. Este pasaje de la atención no nos hace perder de vista los detalles, puesto que sólo se puede ver un todo viendo sus partes, pero cambia por completo la manera como aprehendemos los detalles. Ahora los aprehendemos en función del todo en que hemos fijado nuestra atención.(p.23)

La hermenéutica establece una relación de interdependencia e interacción entre el sujeto de la investigación y el objeto de la misma. De esta manera se supera el dualismo sujeto-objeto. Se busca el conocimiento como resultado de una interacción de diálogo del investigador con el objeto del conocimiento o dentro de un marco de acción comunicativa. Es decir se lograra consolidar con la participación activa y cooperación de todos los actores, la creación de relaciones laborales armoniosas.

Dimensión Ontológica

Para Martínez (2006) "Cuando una realidad no es una yuxtaposición de elementos, sino que sus partes constituyentes forman una totalidad organizada con fuerte interacción entre sí, es decir, constituyen un sistema, su estudio y comprensión requiere la captación de esa estructura dinámica interna que la caracteriza y, para ello, requiere una metodología estructural-sistémica".

Se estudió el fenómeno tal como se desarrolló en su ambiente natural en el sentido de no alterar las condiciones de la realidad. El contexto y el aspecto a ser abordado no se analizaron en forma separada sino que fueron estudiados en su interrelación espontánea y natural.

Los fenómenos sociales se comprenden como una unidad donde convergen e interactúan múltiples factores que no se pueden separar ni aislar, es decir, la naturaleza de la realidad dentro del paradigma cualitativo, es holístico, integrador y totalizante.

Por tanto en este estudio la investigadora considero el enfoque holístico del fenómeno, percibiendo las emociones, ideas, sensaciones y situaciones que rodean la cotidianidad en el ámbito escolar en el uso de las habilidades comunicativas asertivas en relación con la función directiva.

Dimensión Axiológica

La investigación recogió las creencias y los valores tales como: participación, comunicación, social, responsabilidad, respeto a la diversidad, cultura, compromiso, iniciativa, creatividad, enfocados en los principios holísticos, (lo físico, lo espiritual y lo mental).

Dimensión Teleológica

El propósito de la investigación dentro de las coordenadas del paradigma cualitativo, fue describir e interpretar de forma sensible y exacta la vida social y cultural de quienes participan. El fin de la investigación fue interpretar el significado de la realidad, ya que el propósito último estuvo centrado en comprender a profundidad la realidad en estudio.

Actores

Son aquellas personas que por sus vivencias, conocimientos, capacidad de relaciones ayudaron al investigador, convirtiéndose en una fuente importante de información. Para los investigadores cualitativos los informantes o actores representan el acercamiento y comprensión en profundidad de la realidad social a estudiar.

Un elemento importante que se considero fue la selección de los informante o actores, a quiénes y a cuántos participantes seleccionar; se trató de decisiones tomadas, en el momento en que se proyectó el estudio y se complementó durante el trabajo de campo; en el caso particular de este estudio se tomaron 4 informantes entre docentes, administrativos, obreros y directivos, cuyas características y criterios son descritos a continuación.

Docentes, Administrativos y Obreros

Se tomó el personal adscrito a la institución, conocedores de la realidad del problema; que tienen más (5) años ininterrumpidos laborando, conocen y han vivenciado, varios cambios de directivos; son personas de reconocida moralidad, compromiso, responsabilidad y puntualidad en las labores que desempeña dentro del plantel, y pudieron opinar sobre la actuación o desempeño de otra persona o de la situación planteada; se caracterizan por ser participativo(a)s en la mayoría de las actividades que se desarrollan tanto académicas como extra cátedras, por tanto tiene conocimiento de cómo se desenvuelven las situaciones en diferentes ambientes o momentos; han demostrado tener buenas relaciones con la mayoría de sus compañeros, tiene una visión integradora de la realidad, Se tomaron como actores informantes : (1) Administrativo (actor I) , (1) Obrero (Actor II) y (1) Docente (actor III).

Directivos y Coordinadores

Además de que posee las características mencionados descrito en el titulo anterior tiene más de cinco (5) años en el desempeño de su cargo como coordinador, con reconocida experiencia, y participación en la toma de decisiones del plantel, actor (IV).

Técnicas e Instrumentos para la Obtención de la Información

La Observación Directa Participante

Es un análisis de la realidad que se vale de la contemplación de los fenómenos, acciones, procesos, situaciones y dinamismo en su marco natural. Para Arias (2006) considera que el "investigador pasa a formar parte de la comunidad o medio donde se desarrolla el estudio"

Considerando lo antes expuesto esta técnica fue utilizada en la investigación, ya que se visualizó el fenómeno en su forma natural, y el investigador observó el proceso, siendo parte del dinamismo del objeto en estudio.

Los instrumentos empleados fueron el diario de campo, el cual consistió en emplear un cuaderno o libreta donde se registró, todos los detalles y datos importantes de las situaciones o conductas de interés para la investigación. Los registros anecdóticos se plasmaron de manera continua y acumulativa lo que aconteció durante la investigación.

Otra técnica fue la Entrevista Semiestructurada, la misma se caracterizó por su flexibilidad en cuanto al manejo de la información que se obtuvo, además es ideal para trabajar con un grupo de informantes menor de 12 personas; Arias (2006) la define "que aun cuando existe una guía de preguntas, el entrevistador puede realizar otras no contempladas inicialmente. Esto se debe a que una respuesta puede dar origen a una pregunta adicional o extraordinaria."

El instrumento a empleado para esta técnica fue: El guión de la entrevista, ya que es una guía que sirvió de herramienta para que no se olvidara ninguna de las ideas, ni preguntas formuladas. La grabación fue un medio que permitió registrar el sonido, empleando una grabadora, representa un soporte que proporciona mayor cantidad de información con mejor rendimiento y menor esfuerzo, permitió registrar con exactitud y a bajo costo las conversaciones.

Técnicas de Análisis y Fiabilidad de la Información

Categorización

En este sentido para, Martínez (2006), esta técnica de análisis "consiste en tratar de asignar categorías o clases significativas, de ir constantemente diseñando y rediseñando, integrando y reintegrando el todo y las partes, a medida que se revisa el material y que valla emergiendo el significado de cada sector, párrafo, evento, hecho o dato"(p12)

La categorización fue importante ya que, en esta investigación
cualitativa se manejó un volumen de datos muy grande, por lo que se hizo
necesario categorizarlos para facilitar su análisis y poder responder
a los objetivos planteados, a medida que se iba obteniendo la información,
además esto le daba sentido a las cosas que se examinaban, y permitió
ubicar a cada elemento en su contexto.

Triangulación

En sentido (ob cit) se refiere a que, "en las ciencias humanas, también se pueden realizar triangulaciones que mejoran notablemente los resultados de la investigación, su validez y confiabilidad. De una manera particular, se pueden combinar, en diferentes formas, técnicas y procedimientos cualitativos y cuantitativos". La idea central fue utilizar todo lo que se consideró pertinente, que tuviese relación y fuese útil, para el caso específico de esta investigación la misma tomó como basamento interpretativo la opinión de los actores, las teorías y la posición del investigador. La triangulación es una herramienta que aumenta la validez y calidad de los estudios cualitativos. Dentro del marco de esta investigación, la triangulación comprendió el uso de varias estrategias al estudiar un mismo fenómeno, por ejemplo, el uso de varios métodos (entrevistas individuales, grupos focales o talleres investigativos). Al hacer esto, se cree que las debilidades de cada estrategia en particular no se sobreponen con las de las otras y que en cambio sus fortalezas sí se suman. Se supone que al utilizar una sola estrategia, los estudios son más vulnerables a sesgos y a fallas metodológicas inherentes a cada estrategia y que la triangulación ofrece la alternativa de poder visualizar un problema desde diferentes ángulos (sea cual sea el tipo de triangulación) y de esta manera aumenta la validez y consistencia de los hallazgos.

ESCENARIO IV

La asertividad comunicacional que subyace en la función directiva del Gerente Educativo de la Unidad Educativa Nacional "Antonio José de Sucre"

"Si quieres llegar rápido, camina solo.

Si quieres llegar lejos, camina en grupo".

Proverbio africano

Una vez realizada las observaciones y efectuadas las entrevistas para conocer como subyace la asertividad comunicacional en la función directiva de la U.E.N. "Antonio José de Sucre" se procedió develar los hallazgos obtenidos, con el fin de realizar las reflexiones correspondientes, tomando como referencia los objetivos planteados.

La interacción con la realidad estudiada, permitió visualizar el fenómeno en su forma natural; el dinamismo en la aplicación de la entrevista semi estructurada facilitó conocer el punto de vista y opinión de los actores, y de esta manera poder identificar los puntos que requieren ser mejorados por quienes ejercen la función directiva de la U.E.N. "Antonio José de Sucre".

La asertividad comunicacional debe ser parte importante del desarrollo de una excelente función directiva, ya que factores como: inteligencia emocional, prudencia, tolerancia, responsabilidad, sinceridad, estrategias, asignación de tareas, motivación, liderazgo, y control son habilidades de manejo cotidiano por quienes ejercen puestos directivos dentro de las instituciones.

Cuadro 1

Hermeneusis Asertividad Comunicacional Categoría Inteligencia Emocional.

Autor: Sánchez (2015)

Cuadro 2

Hermeneusis Asertividad Comunicacional Categoría La Prudencia.

Autor: Sánchez (2015)

Cuadro 3

Hermeneusis Asertividad Comunicacional Categoría La Tolerancia

Autor: Sánchez (2015)

Cuadro 4

Hermeneusis Asertividad Comunicacional Categoría La Responsabilidad

Autor: Sánchez (2015)

Cuadro 5

Hermeneusis Asertividad Comunicacional Categoría La Sinceridad

Autor: Sánchez (2015)

Cuadro 6

Hermeneusis Función Directiva del Gerente Educativo Categoría Toma de Decisiones

Autor: Sánchez (2015)

Cuadro 7

Hermeneusis Función Directiva del Gerente Educativo Categoría Estrategias

Autor: Sánchez (2015)

Cuadro 8

Hermeneusis Función Directiva del Gerente Educativo Categoría Asignación de Tareas

Autor: Sánchez (2015)

Cuadro 9

Hermeneusis Función Directiva del Gerente Educativo Categoría Motivación

Autor: Sánchez (2015)

Cuadro 10

Hermeneusis Función Directiva del Gerente Educativo Categoría Liderazgo

Autor: Sánchez (2015)

Cuadro 11

Hermeneusis Función Directiva del Gerente Educativo Categoría Control

Autor: Sánchez (2015)

La Asertividad Comunicacional y Función Directiva en la Unidad Educativa Nacional Antonio José de Sucre

La Visión desde sus Actores

La idea de encontrar espacios de trabajos donde reine la armonía, las buenas relaciones inter personales; se ha convertido en la búsqueda incansable de muchos profesionales, que sueñan con un mundo mejor. Desde esta perspectiva, la U.E.N. Antonio José de Sucre no escapa de esa realidad, sus empleados desearían tener mejores relaciones, y gozar de ambientes donde se sientan excelentes con ellos mismos y con los demás, se le dé prioridad al desempeño de sus funciones y contar con una gerencia que fomente climas de cordialidad, y confianza, que se expresa mediante el sentimiento de cada uno de los miembros, a través de la participación motivación, y entrega al trabajo con canales de comunicación asertivos que garanticen el camino al éxito. Este estudio pretende ofrecer información relevante sobre la habilidad comunicacional asertiva en la función directiva de la institución, desde las fuentes internas, que son los actores.

La forma como se produce la fluidez en las informaciones son signos de buena o mala comunicación dentro de las instituciones, se visualizó que los miembros de la organización desconocen los objetivos planteados por la gerencia, a principio de año escolar algunos pocos son reunidos para informales de forma verbal las directrices que serán llevadas a cabo; estas informaciones de cómo se llevará a cabo la planificación no es veraz, no llega a todos por igual, se nota la falta de entendimiento por parte de quienes conforman las funciones directivas, muchas veces existe distorsión del mensaje.

En cuanto a la capacidad que tiene el directivo de reconocer y entender los sentimientos propios y los ajenos se observó que se muestra impulsivo, grita, se torna sarcástico, agresivo, y no piensa lo que dice, lo cual crea malestar entre los trabajadores, que se sienten indispuestos a ser guiados en esos términos. Una persona cuando decide ser gerente debe establecer relaciones con otras personas que son sus colaboradores, y para esto es fundamental comunicarse con el otro, por tanto es imprescindible hacer uso de competencias o habilidades que garanticen el éxito de la asertividad, donde la Inteligencia Emocional juega un papel primordial para el entendimiento y búsqueda de soluciones que garanticen el éxito de la organización.

Esto me hace pensar que el directivo no posee un auto control de sus emociones, lo cual le dificulta a su vez ser prudente y tolerante, ya que, actúa según como se encuentre su estado de ánimo, provocando malestar y diferencias entre su personal. La prudencia le ayuda a las personas actuar con mayor conciencia frente a las diferentes situaciones de la vida, a conservar la compostura y el trato amable en todo momento; de este modo la tolerancia nos enseña también a respetar las actuaciones, ideas, opiniones y actitudes de los demás aunque no coincidan con las propias, en cuanto a esto se visualizó que las opiniones del personal no son tomadas en cuenta, y el directivo se impone tomando como validas solo las propias.

La práctica de estos valores dentro de la comunicación lograrían orientar a los colaboradores hacia el alcance de los objetivos comunes, sin irrespetar los derechos propios, ni el ajeno y haciendo valer la opinión y forma de actuar de todos.

En este orden de ideas, puedo afirmar que la comunicación asertiva es el factor clave para el desempeño gerencial del directivo; por tanto el directivo debe velar porque las relaciones de trabajos, las tomas de decisiones, se desenvuelvan en un ambiente comunicacional, de responsabilidad, de sinceridad, de escucha, de circulación de información. Sin embargo, en esta institución educativa es muy común encontrar una comunicación netamente vertical, muy poco formal donde redunda el sarcasmo, la burla, los ademanes cuando el personal no está de acuerdo con los lineamientos emitidos por el directivo, expresiones de yoismo, que hacen pensar que el directivo lo hace todo y que el resto no es importante, lo cual crea un clima laboral insatisfactorio entre el personal que incide en la falta de compromiso con la institución.