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Legislación y relaciones laborales (página 4)



Partes: 1, 2, 3, 4, 5

  • En las S.A. cada acción es un voto, por lo
    que los que tengan el 50% + 1 controlan las S.A. Según
    el artículo 340 y siguientes, el órgano
    representativo de los accionistas es la asamblea. Hay
    asambleas ordinarias y extraordinarias. Previamente se hace
    un depósito de las acciones en la oficina para ver
    cuántos votos les corresponde. No hay posibilidad de
    contar con el 100% de las acciones por lo que muchas veces se
    utilizan terceros para poder contar con todas.

  • El artículo 375 menciona que la sociedad es
    manejada por un administrador (si es cerrada) y un directorio
    (si es abierta). Los administradores o los miembros del
    directorio no tienen porque ser accionistas.

  • El artículo 397 y siguientes menciona que
    deben ser constituidos órganos de control interno de
    la sociedad que pueden ser uno o más
    síndicos.

  • Bajo determinadas condiciones las S.A. pueden emitir
    obligaciones negociables llamadas
    "debentures". Estas se emiten para obtener
    aportes de capital en préstamo (no accionario). Las
    debentures se cotizan en bolsa y van dirigidas al
    público en general. Estas obligaciones tienen
    garantizado un interés no dependiente de las
    utilidades de la empresa (idem a los bonos del tesoro).
    Sólo pueden emitir debentures las sociedades abiertas
    y si lo hicieran las cerradas, deben pasar a ser abiertas. El
    único garante es la empresa, y el gobierno sólo
    regula la emisión o no de las debentures pero no su
    "cobro". (Los bonos del tesoro son mas seguros y son los que
    mas se mueven en la bolsa).

  • Las acciones de las S.A. tienen un valor
    (generalmente > a 500 U$S), y luego de reuniones de los
    accionistas si el capital aumentó se emiten nuevas
    acciones.

  • La participación y el control del
    personal

    Puede haber participación de trabajadores dentro
    de las S.A. Sin embargo, es una situación muy resistida,
    tanto por el lado de los empleadores (pierden ganancia, y
    consideran una molestia a los trabajadores husmeando en los
    libros de la empresa y decidiendo), como por el lado de los
    trabajadores (por la doctrina Marxista: "el beneficio del capital
    es el apoderamiento de la plusvalía, generado por el
    trabajo no pago", por lo que participar del negocio significa
    aceptar la explotación de la plusvalía y
    "auto-robarse"; desde el punto de vista práctico, el
    trabajador quiere evitar responsabilidades, las que
    asumiría en beneficio del empresario). La
    participación de los trabajadores es a nivel de
    gestión, quejas. La idea de la participación fue
    propuesta ya por Owen, que planteó la misma como forma de
    que el trabajador pudiera percibir íntegramente el fruto
    de su trabajo.

    La corriente de inspiración cristiana (doctrina
    social de la iglesia) sostiene fundamentalmente la
    participación de los trabajadores en las
    utilidades.

    En la práctica, la participación no ocurre
    básicamente por falta de interés y compromiso en
    complicarse con casos complejos, aunque a veces el sindicato
    puede defender los intereses de los empleadores.

    Los órganos de participación pueden ser
    variados:

    • Igual número de representantes en el "consejo
      de la empresa"

    • Modalidad francesa. Todo el consejo menos el
      presidente son del personal.

    • En Alemania se reconoce que en las S.A. haya
      delegados del personal en la dirección de la empresa.
      Los consejos de empresa en este país existen desde
      1920, sólo interrumpidos por el nazismo.

    • En América Latina han existido casos como el
      de Perú, en que los empleados tenían
      participación en el capital. Cierta parte de las
      utilidades iba a la "colectividad" del personal
      convirtiéndose en socios de las S.A.. No
      funcionó en la práctica, ya que los empresario
      pudieron eludir el tomar decisiones con el personal. Hoy este
      sistema desapareció.

    • El accionariado obrero: El personal va recibiendo
      periódicamente acciones de la empresa, sin dejar de
      ser asalariados (usado en EEUU).

    Participación de las
    utilidades

    Se basa en la redistribución en el personal de
    las utilidades netas. Es un problema de control y contable muy
    compleja y que genera siempre desconfianza.

    En muchos países se ha optado por considerar como
    utilidades los resultantes de los balances fiscales (a los
    efectos de los impuestos), que también muchas veces son
    irregulares. Genera siempre disconformidad, por lo que no siempre
    mejor la relación empresa-trabajador debido a las
    desconfianzas al repartir las cantidades entre muchas partes, por
    lo que no funcionó.

    Hay un sistema de incentivamiento (francés) que
    tampoco ha dado resultado.

    Participación en el
    control

    Órganos de representación del personal.
    Tienen generalmente finalidades "consultivas", pero no por eso
    son menos importantes. El empresario quiere hacer una
    reestructura o un cambio tecnológico y consulta al
    personal para obtener éxito a nivel de gestión y
    evitar impactos conflictivos. Se habla más de
    "coparticipación" y no de control. No hay
    reglamentación en Uruguay sobre el tema y es una
    reivindicación, al menos del "derecho de
    información" ante situaciones comprometidas.

    Las empresas cooperativas, el movimiento
    cooperativo

    Autogestión : Es cuando el propio
    personal gobierna la empresa. En 1950, en Yugoslavia se hizo un
    experimento de autogestión del aparato productivo. La
    dirección era elegida por los trabajadores, y la empresa
    tenía una estrecha relación con la comunidad de la
    zona. El experimento tuvo éxito hasta la muerte del
    mariscal Tito.

    Cooperativas

    La OIT define a la cooperativa como un conjunto de
    personas, libremente unidas, en igualdad de derechos y
    obligaciones. En general, las cooperativas pueden ser de
    producción, de consumo, de ahorro, de trabajo y de
    crédito.

    Las cooperativas son otro tipo de autogestión.
    Estas establecen vínculos formando el movimiento
    cooperativo
    .

    Las cooperativas son sociedades en las cuales uno
    trabaja para todos y todos para uno. En lo que a reglas de
    organización refiere, es una libre sociedad de
    individuos
    y no de capital (hay socios, y no capital); no es
    capitalista buscando un provecho común (no tiene
    porqué ser económico). El capital es propiedad
    indivisible de los socios, o sea de la cooperativa misma. Debe
    haber igualdad entre socios (puertas abiertas, sin discusiones
    políticas, religiosas, etc.). En la
    retribución, debe haber proporcionalidad por la
    actividad desarrollada. En la cooperativa soy empleado de la
    cooperativa; no me hechas como un empleador a un trabajador, sino
    que me sacan de la cooperativa. Por estos temas, hay muchos
    empresarios que no quieren operar con las cooperativas por temas
    de diferencia ideológica y por que no persiguen fines de
    lucro.

    Las cooperativas están reguladas por la ley 10761
    del 15 de agosto 1946.

    Tipos de cooperativas

    Cooperativas de consumo: Intermediación
    lucrativa

    Cooperativas de ahorro y
    crédito

    Cooperativas de producción: (son en las
    que centraremos el estudio)

    Hay dos tipos de cooperativas de
    producción
    :

    • cooperativas de producción de
      empresas (colaboración entre empresas, en el
      aspecto de adquisición de insumos y adquisición
      de bienes de uso; en Uruguay, son las cooperativas
      agropecuarias). Están reguladas por la ley 1008 de
      1921.

    • cooperativas de producción de
      trabajo. En el presente nos concentraremos en las
      cooperativas de trabajo.

    Cooperativas de producción de
    trabajo

    Para que una sociedad sea una cooperativa de trabajo
    (ley 13481 del 21 de junio de 1966 y además ley 1008 de
    1921), debe cumplir con los siguientes requisitos: un
    mínimo de 6 trabajadores cooperativistas y 2 no
    cooperativistas; nunca puede haber más de 50 trabajadores
    no cooperativistas, y en todo caso, el número de
    trabajadores no cooperativistas no puede pasar del 20% del total
    de los trabajadores (25% en los primeros 5 años); no hay
    límite en el número de trabajadores zafrales; de
    acuerdo a su definición legal, la cooperativa no puede
    dedicarse a la intermediación laboral y debe de estar
    dedicada a la producción; los medios de producción
    deben integrar el medio social (no pueden ser propiedad
    individual). El régimen jurídico-laboral es igual
    para todos los socios y no socios, a excepción que los
    socios no se pueden despedir. De forma análoga a los
    demás trabajadores, hay salarios, limitación de
    jornada, vacaciones anuales, etc.. Para expulsar a un socio, se
    deben atener a la ley de cooperativas.

    Los votos y las cuotas son iguales para todos los
    socios. Si se liquida la cooperativa, los socios no reciben nada
    de esta, y el patrimonio de la misma tiene un destino prefijado
    en los estatutos (por ejemplo, una donación). El beneficio
    que previó el estado para incentivar las cooperativas es
    que no se paga aporte patronal para los socios (si se paga para
    los no socios).

    Generalmente, las cooperativas exitosas crecen y tienden
    a convertirse en sociedades anónimas.

    La Propiedad industrial, las patentes de
    invención

    Definición de propiedad: derecho a usar, gozar y
    disponer de una cosa no siendo contra la ley o contra derecho
    ajeno.

    Los bienes pueden ser materiales (corporales) o
    inmateriales (incorporales
    ). Los bienes materiales
    pueden ser bienes muebles (se trasladan) o bienes
    inmuebles (o raíces) (no se trasladan; las
    puertas de una casa son inmuebles en la casa, muebles en la
    carpintería). Los bienes inmateriales pueden ser
    acciones, propiedades artísticas, o
    propiedades industriales. Se refieren a los derechos que
    se tienen sobre las cosas.

    Propiedad Industrial

    Las propiedades industriales pueden ser nombres
    comerciales
    , patentes de invención, o
    marcas de fábrica. Hay otro tipo de marca que son
    las de certificación y garantía utilizadas
    por organizaciones certificadoras, como por ejemplo el
    LATU.

    En Uruguay está regulada por la DNPI
    (Dirección Nacional de la Propiedad Industrial). Es una
    unidad ejecutora dependiente del Ministerio de Industria,
    Energía y Minería.

    Las Normas Internacionales resultan de la
    Convención de París de 1967, la que es regulada por
    la OMPI (Organización Mundial de la Propiedad Industrial).
    Esta convención está ratificada en Uruguay. A modo
    de ejemplo, durante el 1999 en el Uruguay se registraron mas de
    6000 marcas y más de 5000 patentes.

    Marcas

    Marcas de fábrica

    La leyes sobre marcas de fábrica son de
    1940, y establecen que, registrada una marca, no se puede crear
    ninguna otra que pueda dar lugar a confusión con la misma.
    La marca dura 10 años, pero puede ser renovada
    indefinidamente.

    Hay marcas de productos o servicios individuales, pero
    pueden haber marcas colectivas que identifican productos de una
    colectividad de productores.

    Las marcas se rigen en Uruguay por la ley 17011 del
    25/9/1988 que está regulada por el decreto 34 del
    3/2/1999. Se hizo una ampliación del alcance de las marcas
    con vista a darle una protección más eficaz. Se dio
    más precisión al estatuto de las marcas en otros
    casos. Se considera ahora como marca a cualquier signo que
    identifique a los servicios o productos de una persona
    física o jurídica respecto a los de
    otro.

    El signo puede ser no visible, si puede ser
    individualizado sin confusión. Se puede registrar como
    marca una frase publicitaria.

    Hay dos tipos de nulidades:

    • Absoluta: No se acepta aquella que no pueda ser
      considerada marca y tampoco nombres o símbolos
      nacionales, ni monedas, ni emblemas de determinadas
      organizaciones (ej. Cruz Roja), ni nombres de variedades
      vegetales, ni colores que no puedan ser individualizados,
      denominaciones técnicas o vulgares de un producto,
      dibujos o expresiones contrarias al orden público y
      las buenas costumbres.

    • Relativa: Hay nulidades que no llevan a rechazo de
      oficio, pero pueden impugnarse por el afectado, por ejemplo,
      las banderas de otros países, retratos de personas
      vivas, signos o palabras que sean modificaciones leves de
      otras marcas registradas.

    Para plantear la nulidad absoluta no hay tiempo fijado,
    pero para la nulidad relativa tiene como máximo 15
    años y desde ahí se pierde el derecho.

    En general, se consideran como impugnables todas las
    marcas que busquen una competencia desleal.

    Para registrar una marca debe tratarse de algo
    básicamente diferente de las marcas ya registradas. El
    derecho que confiere el registro, una vez aceptado, es la
    presunción de que la persona física o
    jurídica es propietaria de esa marca en esa clase
    (o rubro). La marca dura 10 años pero puede ser
    indefinidamente renovada. El registro de la marca en cada clase
    varía entre 3 y 7 U.R.

    El uso de la marca es facultativo, o sea, se pueden
    registrar y no usarse.

    Marcas de certificación o de
    garantía
    :

    Certifican características comunes: calidad,
    naturaleza, metodología de producción, etc.
    Sólo pueden usar marcas de certificación las
    organizaciones paraestatales autorizadas.

    El registro de este tipo de marca es de duración
    indefinida y no es comercializable.

    Licencias

    Las licencias son contratos accesorios del contrato
    principal al registro. La licencia es para conceder uso total o
    parcial de una marca por tiempo indeterminado o no. Ejemplo: Una
    empresa hace un determinado producto con licencia de
    otra.

    La licencia se publica en un boletín de la
    propiedad industrial y no se pueden ceder a otra empresa, salvo
    autorización de la empresa origen.

    Denominación de origen:

    "Nombre geográfico que designa un producto o
    servicio cuyas cualidades o características se deben al
    lugar en que se produce". Identifican el lugar donde se
    realizó el producto. Ejemplo: Roquefort, Champagne. Deben
    registrase en la DNPI.

    En Uruguay se le dio facilidad a los fabricantes a usar
    las denominaciones de origen por un período de 10
    años al 15/4/1994 (Ejemplo: Whisky).

    Hay un capítulo aparte respecto a los
    agentes de la propiedad industrial, que son las
    personas habilitadas a gestionar las marcas. Deben cumplir
    ciertos requisitos y capacitación especial o alcanza con
    que sean abogados.

    Patentes de invención

    El tema de las patentes se aborda en el
    Acta de Estocolmo. La misma fue ratificada por Uruguay
    en 1979 (tomando forma de ley). Estas leyes han sido ampliadas
    respecto a las anteriores por la ley 17164 del 2/9/1999, que fue
    reglamentada por el decreto del 20/9/1999 y ampliada el
    18/1/2000.

    Los inventores tienen un derecho inalienable e
    indiscutible a su condición de inventor.

    La patente busca garantizar ciertos derechos a
    los titulares de una invención novedosa que sea
    susceptible de explotación industrial. (pregunta de
    examen)

    Contempla dos tipos de derechos: derecho moral y derecho
    a la explotación exclusiva. Para ser patentable, un
    invento debe ser susceptible de explotación industrial. El
    proceso de obtención de la patente se hace a través
    de agentes, presentándose en la Dirección de la
    Propiedad Industrial. El plazo de comienzo de la
    explotación no puede superar los 3 años, y, en todo
    caso, la explotación no puede interrumpirse más de
    3 años. Si así ocurre, puede venir otra empresa o
    inventor a solicitar una licencia de explotación. Para ser
    patentable, una invención debe ser también
    novedosa, o sea que no se encuentre en el estado de la
    técnica (conjunto de conocimientos técnicos que se
    han hecho públicos por descripciones orales o escritas,
    por la explotación o por otros medios). Vale todo esto
    también para invenciones nacionales o
    extranjeras.

    El artículo 11 de la ley dice que una
    invención supone actividad inventiva cuando esto
    no se deduce en forma evidente del estado de la técnica
    por un experto en la materia.

    Según el artículo 13 no se consideran
    invenciones a los efectos a la ley a: descubrimientos o
    teorías científicas, procedimientos
    matemáticos, plantas y animales (con excepción de
    microorganismos de laboratorio), procedimientos de juegos,
    programas de computación considerados aisladamente, forma
    de reproducir información, descubrimiento de material
    genético o biológico tal como existe en la
    naturaleza, obras literarias, métodos de
    diagnósticos terapéuticos o quirúrgicos, ni
    las invenciones contrarias al orden público y a las buenas
    costumbres.

    El derecho a la patente supone el derecho a producir los
    productos o servicios con exclusividad.

    La gestión del trámite se hace con
    personas licenciadas especialmente, con una capacitación
    previa o directamente sin son ingenieros.

    Pueden también existir patentes de
    pequeñas invenciones (mejoras a invenciones anteriores),
    por ejemplo, un método para ahorrar
    combustible.

    Invenciones

    Un tema aparte es de las invenciones de los
    asalariados
    . Estos pueden ocurrir de tres formas:

    invento libre: es que el trabajador de una
    empresa inventa algo independientemente de la misma. Derechos
    exclusivos del trabajador.

    invento de empresa: la segunda es que al
    trabajador se le ocurra mejorar un artículo de la empresa.
    Pequeños inventos debido a la actividad que realiza:
    Trabajador informa sobre el invento y la empresa tiene 90
    días para una patente común.

    invento contractual o de servicio: es que el
    trabajador se dedique a inventar, por contrato. Derecho de
    patente al empresario. Si se prueba que fue muy importante,
    entonces tendrá una remuneración
    suplementaria.

    En todo caso, el individuo tiene el derecho moral
    (él lo inventó). Sobre la explotación
    industrial, en el Uruguay se debe aclarar lo que va a suceder en
    el contrato de trabajo. Por una reclamación, se
    recurre al Juez de Trabajo (las reclamaciones por parte de
    inventor al empleador son aceptables si se prueba el
    enriquecimiento del empleador y/o empobrecimiento del
    trabajador).

    Crédito Industrial. Nociones sobre
    concordatos, quiebras y concursos

    El crédito industrial tiene la
    intención de estimular el desarrollo de las industrias.
    Asume dos formas: hipoteca (bienes inmuebles) o
    prenda industrial (en general, en la prenda real tengo
    desplazamiento del bien; en la prenda industrial no hay
    desplazamiento, por lo que el industrial tiene la garantía
    de que el bien permanece en la empresa obtenido el
    crédito).

    La actividad industrial se basa en créditos. Si
    el deudor de pagos cesa de pagar una sola obligación, los
    Jueces Letrados de Primera Instancia decretan el estado de
    quiebra. El decreto puede ser a pedido del propio deudor, o
    solicitado por sus acreedores. El Juez puede declarar la quiebra
    "de oficio", por su propia decisión, en caso de fuga u
    ocultación de bienes. Se ordena la ocupación
    judicial de los bienes, y se liquidan equitativamente. Los
    acreedores preferentes son los hipotecarios, los prendarios y los
    laborales, y cobran la deuda de antes de la quiebra; la prioridad
    de cobro la da el Juez. Cuando se acaba el patrimonio, el que no
    cobró ya no cobra. En caso de suicidio del deudor, los del
    velorio también se convierten en acreedores.

    Se intenta evitar fraude del deudor (a través de
    transferencia de bienes, si mal no recuerdo).

    Por otro lado, se puede hacer el concordato del
    comerciante con sus acreedores para evitar la quiebra. Este
    acuerdo, que se aprueba por mayoría de los acreedores,
    lleva a que hayan concesiones departe de los acreedores, y se
    aplica a todos los acreedores, aun a los que no estén de
    acuerdo. El concordato se accede a través de procedimiento
    judicial o extrajudicial.

    Veremos nuevamente el tema de quiebras en el
    capítulo 11, contrato laboral.

    La
    contratación laboral

    Nociones sobre obligaciones civiles y
    comerciales

    El ser humano puede contraer obligaciones civiles o
    comerciales del tipo hacer / no hacer, dar / no dar. Las fuentes
    de obligaciones son el contrato, el
    cuasicontrato (le pago cuenta el vecino), el
    delito (actos realizados en violación de normas
    legales) y el cuasidelito (delito sin intención).
    Ejemplos de cuasicontratos: le pago la contribución
    inmobiliaria al vecino, entonces el debe reintegrarme el dinero;
    debo 100000 pesos y pago 200000, entonces el que recibió
    el dinero me debe devolver lo que no corresponda.

    En esta sección estudiamos los
    contratos. Los contratos son acuerdos de voluntades,
    donde ambas partes se obligan recíprocamente para con la
    otra, a dar, o hacer algo. Así, un contrato de
    trabajo
    es una prestación de ambas partes con los
    siguientes elementos principales: el trabajador se compromete
    entre otras cosas a prestar servicio, y el empleador se
    compromete entre otras cosas a remunerar puntualmente una
    determinada remuneración.

    Existen otros tipos de contratos como los:

    • Contratos de obra: Por un tiempo dado hasta terminar
      el trabajo

    • Contratos de servicio: Se utilizan muchas veces como
      "fraude", pero en forma legítima. Se hace que el
      personal forme una empresa y facture por los servicios no
      siendo empleado. Se busca eludir la inamovilidad (poder
      despedirlo al no renovarle el contrato).

    Relaciones y contratos de
    trabajo

    El contrato de trabajo es un acto voluntario en que
    una persona voluntariamente pone su capacidad física e
    intelectual al servicio de otra que se compromete a pagarle una
    remuneración.

    Hay contrato de trabajo en dos situaciones: cuando el
    trabajador se subordina al empleador (no siempre hay contrato de
    trabajo; puede haber relación profesional, entre una
    empresa y un trabajador independiente), o cuando hay
    integración a la empresa en condición de
    trabajador.

    El criterio fundamental del contrato de trabajo es la
    subordinación y dependencia jurídica
    . (pregunta
    de exámen). Subordinación jurídica porque el
    empleador toma una posición de autoridad contra el
    trabajador que se subordina a su mandato.

    El contrato de trabajo tendrá las siguientes
    características:

    • Son bilaterales: Establecen pautas para
      ambos empleado y empleador

    • Son consensuales: Se perfeccionan por el
      mero consentimiento de las partes

    • Son onerosos: Hay un beneficio para una o
      ambas partes (en contraposición a los contratos
      gratuitos, por ejemplo, los contratos de
      donación)

    Las principales obligaciones de las partes
    son:

    Obligaciones del empleador:

    • Pago puntual del salario

    • Respeto a la labor del trabajador

    • Proporcionar trabajo cuando ello sea esencial para
      el trabajador (no se puede "perchar" a nadie o por ejemplo no
      dejar al jugador de fútbol en el "banco de
      suplentes")

    • Higiene y seguridad laboral (el empleador es un
      dador de seguridad, el medio ambiente de trabajo es su
      responsabilidad)

    • Entregar toda la documentación que necesite
      el trabajador (como el que habilita al empleado a reclamar el
      seguro de paro).

    • Realizar la aportación en tiempo y forma a la
      seguridad social

    • Debe inscribir al trabajador en el BPS y en Banco de
      Seguros del Estado

    • Proporcionar formación profesional en todos
      aquellos contratos que tengan prevista una formación o
      cuando se modifiquen las técnicas de
      producción

    Obligaciones de los trabajadores:

    • Cumplir con el trabajo prometido personalmente y de
      buena fe

    • Abstenerse a hacer competencia desleal a su
      empleador

    • Observar una conducta acorde con el trato correcto
      al empleador y a los compañeros de trabajo

    • Realizar la formación profesional que se le
      propone

    • La conducta del trabajador fuera del lugar de
      trabajo no afecta la relación de trabajo, siempre y
      cuando no afecte el trabajo

    La existencia del contrato laboral hace que sea posible
    la Legislación Laboral. Hay quien habla de relación
    de trabajo, y no de contrato de trabajo. La relación de
    trabajo es más que el contrato. Por ejemplo, con un menor
    de 15 años, que legalmente no puede trabajar, hay contrato
    nulo (esto significa que no hay contrato); sin embargo, existe la
    relación de trabajo, por lo que el trabajo debe ser
    remunerado, se debe respetar su dignidad, etc.

    Una relación de trabajo típica es
    por tiempo indefinido (el trabajador trabaja hasta que llega la
    edad de jubilarse), por tiempo completo, se lleva a cabo en la
    sede de la empresa, y corre por cuenta y riesgo del empleador,
    que pone en riesgo materiales, herramientas, etc.

    Las relaciones de trabajo
    atípicas

    Hoy en día la cantidad de relaciones de trabajo
    típicas tiende disminuir, por la aparición de otros
    tipos de trabajo atípicas.

    Existe el trabajo a domicilio en donde
    en vez de trabajar en la sede de la empresa, se trabaja en la
    casa. En EEUU y en Europa, existe el llamado "teletrabajo". Este
    trabajo tiene una relativa independencia, pero generalmente es
    mas agotador por tener plazos ajustados, y estar todo el
    día el trabajador pendiente del trabajo.

    Otra variante es sobre el tiempo de duración de
    la relación, que es el contrato por tiempo
    determinado
    . Al término del contrato, el mismo se
    agota, y la relación se termina sin ninguna
    prestación especial por parte de la empresa. La
    jurisprudencia ha entendido que el encadenamiento de estos
    contratos se convierte en un contrato por tiempo indeterminado.
    Es importante notar, que la única diferencia con el
    contrato por tiempo indeterminado es la duración (y por
    ende, no haber indemnización por despido al finalizar el
    contrato), pero las licencias, salario vacacional, etc. son
    iguales que para los contratos por tiempo
    indeterminado.

    Cabe mencionar como otras peculiaridades, al obrero de
    la construcción, que pone sus propias herramientas para el
    trabajo y en algunos casos otros tipos de obreros que ponen
    también materia prima.

    El trabajo a tiempo parcial o
    "part-time
    ", se refiere al que se efectúa en la
    mitad de la jornada. Se ha considerado útil por ejemplo
    para estudiantes o amas de casa. En algunos países
    europeos, el part-time se ha generalizado para lograr una
    redistribución del trabajo (ejemplo: Holanda).

    Dinámica del contrato y la
    relación de trabajo: variaciones, interrupciones y
    suspensiones. Régimen disciplinario, reglamentos
    internos

    La relación de trabajo se ve como un continuo sin
    interrupción llamado de "tracto sucesivo" (como una
    película).

    Las condiciones laborales quedan establecidas desde que
    se hace el contrato laboral. Por ejemplo un oficial no puede ser
    puesto a barrer. En principio, a pesar de tener tiempo libre, no
    se asigna a otras tareas, pero a nivel de jurisprudencia ("jus
    variandi"), se permiten pequeñas variaciones que no sean
    drásticas (por ejemplo: cambios de horario). Las
    modificaciones deben ser aceptadas por el trabajador, salvo que
    se consideren discriminatorias o alteren remuneración,
    tareas específicas, etc.

    El contrato de trabajo puede suponer interrupciones o
    suspensiones

    Las interrupciones normales (no suponen
    alteración del contrato de trabajo) pueden ser: licencias,
    feriados, enfermedad, licencia por maternidad, licencias
    especiales por estudio, nacimiento, donación de
    sangre.

    Las suspensiones, por otro lado, hacen que la
    relación de trabajo quede suspendida. Esto significa que
    no hay remuneración. Las suspensiones pueden ser
    por:

    • Por motivos económicos: Se manda al
      seguro de paro por problemas económicos de la empresa.
      El tiempo máximo son 6 meses, donde ya se considera
      despido ficto.

    • Por motivos disciplinarios: Resultan del
      reconocimiento en la práctica de que el empleador
      puede sancionar al trabajador sino se cumplen determinadas
      normas. Las suspensiones están limitadas
      consuetudinariamente a 15 días, y deben estar
      encuadradas en los criterios de razonabilidad y equidad. El
      empleador puede tomar este tipo de medidas sin consultar a un
      juez. Generalmente, las suspensión de 15 días
      debe ser precedida por otras sanciones y amonestaciones,
      antes de llegar a la pena máxima.

    En el régimen disciplinario del trabajo, el
    empleador se considera habilitado para tomar determinadas
    medidas, y los jueces lo permiten, siempre y cuando se mantengan
    ciertas condiciones. Una medida posible es la sanción
    disciplinaria
    , que en Uruguay está prevista por los
    reglamentos internos de la empresa, que deben hacerse conocer.
    Así, se pueden hacer amonestaciones mediante telegramas
    colacionados. Las suspensiones en Uruguay son válidas
    consuetudinariamente, siempre que no sean
    discriminatorias.

    La multa está prohibida en el Uruguay desde 1908,
    aunque en algunos países todavía se aplica. Da
    lugar a problemas ya que el empleador puede sacar beneficios. En
    Ecuador, por ejemplo, el monto retenido por las multas va a un
    fondo común y no puede quedar en manos del
    empleador.

    Reglamento interno: Colección ordenada de las
    normas que rigen las relaciones laborales dentro de un
    establecimiento (pregunta de examen).
    En empresas medianas y
    grandes existe un instrumento llamado reglamento interno
    ("reglamento de taller"), se prevén procedimientos,
    sanciones, mecanismos de licencia, etc. En Uruguay no es
    obligatorio. Los reglamentos se parecen mucho en todas partes del
    mundo. En nuestro país el reglamento interno lo redacta y
    pone en práctica el empleador sin consultar. En
    México y Canadá debe ser concertado con la
    organización representativa de los
    trabajadores.

    Para que el reglamento tenga efectos tiene que haber
    tenido publicidad entre los empleados, sino los jueces no lo
    reconocen ante los trabajadores. El reglamento también
    autolimita las capacidades del empleador (no puedo aplicar
    sanciones más graves que las previstas en el
    reglamento).

    Término de la relación de
    trabajo, diversas causas.

    En los contratos por tiempo determinado, la
    terminación de relación de trabajo es por la
    finalización del contrato.

    En la relación de trabajo típica,
    los motivos por los que termina la relación de trabajo
    son:

    • Biológicos

    • Económicos

    • Voluntarios

    Biológicos

    Vejez y jubilación, incapacidad sobrevenida o
    muerte del trabajador. La muerte del empleador no pone fin a la
    relación de trabajo, pues la empresa corre
    independientemente del empleador. (son casos especiales las
    empresas en que el empleador es el "soporte" de la
    misma.

    Económicos

    Pueden ser el cierre de la empresa o la quiebra de la
    empresa

    Quiebra: Es la situación que se crea como
    consecuencia que un comerciante (en sentido amplio, incluye a los
    industriales), cesa en el pago corriente de sus obligaciones
    mercantiles. La quiebra la decreta un juez y puede ser a pedido
    de cualquier acreedor o del propio deudor comerciante o por
    decisión de oficio del juez (por iniciativa del juez ante
    desaparición de un comerciante, etc.)

    La finalidad de la quiebra es liquidar el patrimonio del
    deudor fallido. El juez cuando decreta la quiebra realiza el
    apoderamiento de los bienes de la empresa y se nombra un
    síndico (administrador). Se determina hasta que fecha se
    declara la quiebra (se puede solicitar el retorno de algunos
    pagos ya hechos). Es un proceso lento y complicado. Sólo
    los "acreedores preferentes" escapan a la quiebra. Cobran cuando
    tienen una hipoteca o prenda sobre los bienes en esa
    situación.

    Fuera de los preferentes quedan los privilegiados, que
    después de los preferentes cobran antes de los otros, por
    ejemplo BPS, Impositiva, y el estado en general. Con lo que queda
    se divide a "prorrata" entre los acreedores "quirografarios"
    (masa de acreedores sin preferencia ni privilegio).

    Hay dos argumentos en la jurisprudencia respecto a que
    prima, si el acreedor laboral o el acreedor hipotecario o
    prendatario.

    Dentro de los acreedores privilegiados, hay un orden.
    (ejemplo: el Estado, los servicios médicos, los servicios
    fúnebres, etc.).

    En el caso de las Sociedades Anónimas, el
    procedimiento de quiebra es similar, pero en vez de llamarse
    "quiebra", se dice que se liquida la Sociedad
    Anónima.

    Concordato: Para evita la quiebra se usa el
    concordato (preventivo). En esta modalidad un deudor en
    dificultades llama a los acreedores buscando un acuerdo que se de
    sobre una quita (ejemplo: pagar el 80%), una espera (plazo extra)
    o ambos casos.

    En todo caso se requiere una doble mayoría de los
    acreedores comerciales (una mayoría por número de
    acreedores y una mayoría por montos de crédito de
    los acreedores), y luego de eso todos ellos quedan en una misma
    situación. Este sistema busca evitar la quiebra y no pone
    término a la relación de trabajo dándole una
    mano a la empresa para que siga trabajando y se "rehaga" y pueda
    pagar sus deudas.

    El deudor que incumple los compromisos contraídos
    en el concordato, cae automáticamente en la
    situación de quiebra.

    Causas voluntarias

    Entre las causas voluntarias se distinguen:

    Renuncia Voluntaria: En este caso no
    tiene derecho a reclamar nada, a menos que se trate de renuncia
    forzada. En caso de que se compruebe se trataría de un
    despido directo.

    Abandono: No supone
    automáticamente el término de la relación.
    El empleador debe intimar al trabajador a presentarse en 24 o 48
    horas por telegrama colacionado, bajo apercibimiento de
    considerarse abandonado del trabajo. (el trabajador debe dejar
    siempre todos los datos como para ubicarlo). En caso de que se
    confirme el abandono, esto se toma como una renuncia. En
    contratos laborales especiales, se puede fijar una multa por
    abandono o renuncia. Ej.: jugadores de fútbol,
    técnicos especializados.

    Por mutuo acuerdo: Se puede llegar a
    dar, pero generalmente esconde otra realidad, como una renuncia
    forzada.

    Por iniciativa del empleador (despidos):
    Se trata del despido o el despido indirecto. En
    este caso corresponde una indemnización por causa de
    despido, a menos que el despido se haya debido a notoria mala
    conducta
    . En general, el despido puede ser despido
    común o despido abusivo. El despido
    verbal es el más común, pero se utiliza
    también el telegrama colacionado. En nuestro país
    se acepta que el empleador puede despedir siempre. En otros
    países debe haber una causa.

    Existe una vieja norma: "Las obligaciones de hacer se
    reclaman por daños y perjuicios", que indica que si
    alguien no quiere hacer algo, no puede obligársele a
    hacerlo, pero si reclamarle una indemnización. Esto se
    aplica para el caso de despidos de dirigentes gremiales
    (discriminatorio) en que se aplicarán multas.

    Al empleador no le alcanza con expresar su disgusto de
    cómo trabaja el trabajador, para tener un despido. Debe
    decirle "no venga a trabajar más", o "está
    despedido", o sacarle la tarjeta para marcar, o impedirle la
    entrada, de lo contrario el trabajador puede considerarse
    despedido y no ir mas a trabajar y luego el empleador alegar
    abandono de trabajo y no abonar la
    indemnización.

    El despido es irrevocable en el sentido en que si lo
    comunicó (acto recepticio: se comunicó y tiene
    efecto), se hace irrevocable salvo que haya un acuerdo mutuo,
    pero si el trabajador ya no quiere venir, no importa que el
    empleador se arrepienta, el despido debe continuar.

    Hay países con "estabilidad" (no inamovilidad),
    donde si el trabajador observa buena conducta no puede ser
    despedido. El convenio 158 de la OIT dice que el despido se debe
    dar por causas justificadas (mala conducta del trabajador o
    cierre de la empresa). No está ratificado en
    Uruguay.

    En Uruguay existe la indemnización por
    despido, que se debe dar en todos los casos en que no haya habido
    "notoria mala conducta" (pregunta de exámen
    ), y para
    los trabajadores mensuales tiene un valor de una
    remuneración mensual total por año o
    fracción de servicio (remuneración total: sueldo
    bruto mas promedio de HHEE, mas sueldo compensación,
    etc.). La compensación por despido no tiene aportes ni por
    lo tanto descuentos, por eso es en bruto. Tiene un máximo
    de 6 mensualidades.

    En el caso de los mensuales, si no hay contrato a
    prueba, tienen derecho a indemnización por despido desde
    el primer día.

    Jornaleros: El jornalero no accede a derecho a
    despido hasta cumplir 100 jornales (según jurisprudencia).
    A partir de los 100 jornales se liquida en función de los
    jornales efectivamente trabajado (inclusive las huelgas), y
    percibe 25 jornales por cada año en que haya cubierto 240
    jornales de trabajo, cada uno de los años o el promedio de
    los años tomados. Si no llegó a los 240 jornales en
    alguno o todos los años, tiene derecho a 2 jornales por
    cada 25 trabajados en ese año.

    Notoria mala conducta es una conducta lo suficientemente
    mala como para volver imposible la continuidad laboral. La
    conducta evaluada será la laboral y no la privada, salvo
    que la última afecte la laboral. El reglamento interno
    generalmente considera lo que será tomado en cuenta como
    notoria mala conducta. Puede darse por un hecho en particular o
    por una sucesión de hechos aislados (ej.: llegadas tarde o
    faltas). También puede darse el caso de alguien con una
    conducta intachable, que comete una falta medianamente grave. En
    este caso el juez no tomará como notoria mala conducta
    este hecho particular.

    Las pruebas de mala conducta atañen al
    empleador
    , y se debe recurrir a una prueba compleja.
    Generalmente hay varias personas involucradas como "testigos" de
    la prueba de un despido, por lo que se hace un reclamo mediante
    comunicación escrita o se va al ministerio de trabajo para
    que citen al trabajador por despido. Si el empleador discute el
    despido, ya no podrá alegar mala conducta, por lo que
    deberá tomar la decisión antes e interponer
    argumentos.

    Despidos especiales:

    Maternidad: Si una trabajadora
    queda embarazada no puede ser despedida, y si lo es deberá
    pagarse una indemnización de 6 mensualidades mas la
    indemnización común que le tocaría por
    despido. La trabajadora en cuanto constata el embarazo
    deberá ir a las oficinas del BPS para acogerse a sus
    derechos, y ya recibir documentación para mostrar a la
    empresa. El empleador debe dar la remuneración especial en
    caso de despido si estaba notificado o enterado (por ejemplo, si
    vio o le comentaron que estaba embarazada) del embarazo. El
    beneficio cubre también durante la licencia maternal de 12
    semanas.

    Enfermedad: No puede ser
    despedido un trabajador si se encuentra enfermo, y debe ser
    reintegrado si se recupera y está en condiciones de
    trabajar. Si el empleador no lo reintegra o lo despide en un
    período de hasta 30 días después de haber
    estado enfermo (ya reintegrado), deberá pagar doble
    indemnización.

    Enfermedad profesional y/o accidente de
    trabajo
    : En caso de accidente laboral y si el trabajador
    queda con capacidad limitada, el empleador debe darle un trabajo
    acorde a su capacidad limitada cuando eso fuera posible. Luego de
    reintegrado no puede ser despedido por un lapso de 180
    días, y en caso de hacerlo el despido es
    triple.

    Enfermedades profesionales se consideran por ejemplo
    contacto con químicos, úlceras en la piel,
    etc.

    Para el caso de contrato de obra, deberán
    acogerse al Banco de Seguros respecto a los beneficios. Estos
    beneficios están tabulados por el BSE según el
    daño provocado por los accidentes.

    Trabajo a destajo (pregunta de
    exámen
    ): La producción es lo que cuenta para la
    remuneración. La ley 12597 del año 1958
    trató de corregir la injusticia que representaba el hecho
    de que el trabajador a jornal tuviera un trato tanto menos
    favorable que el trabajador mensual, por lo que se aprobó
    en esta ley una norma en que si tenían menos de 240
    jornales pero más de 100 entonces tendrán derecho a
    una indemnización parcial calculada a razón de 2
    días por cada 25 trabajados. Luego dice que las fracciones
    de año se computan a razón de 2 días por
    cada 25 trabajados. Se pueden contar hasta 6 anualidades llegando
    a un máximo de 150 jornales por todos los conceptos. En
    estos jornales se computa el promedio de todos los beneficios (al
    igual que para el mensual). Para el destajista, será por
    el promedio de la producción del último
    año.

    Marinos: Los marinos se rigen por el
    código de comercio del SXIX, que marca que puede haber
    diferentes tipos de contrato:

    • Por viaje

    • Por viaje redondo

    La solución para el pago de remuneraciones
    pendientes es:

    • Si es despedido sin causa legítima antes de
      comenzar el viaje, tiene derecho a 1/3 de los salarios que le
      hubieran correspondido por todo el viaje completo

    • Si ya empezó el viaje (código1768),
      tendrá derecho al pago completo de lo que hubiera
      cobrado mas el viaje de retorno.

    Se utilizan "banderas de conveniencia" para embanderar
    un buque en un país que no sea el original a los efectos
    de sacar beneficios legales (esto está tratando de ser
    revertido por la OIT).

    Trabajadores rurales: Se aplica el
    régimen general, pero en el caso de que trabajen "con
    casa", el empleador deberá trasladarlo con familia y sus
    cosas hasta un lugar donde haya transporte. Si hubiera
    algún enfermo en su familia, no podrá ser movido
    hasta que se mejore. Si el trabajador hubiera trabajado la tierra
    del empleador, esto queda para el último.

    Vendedores de plaza y viajantes: De
    plaza: Vende dentro de la misma ciudad. Viajante: se traslada a
    otras plazas.

    Conciertan operaciones de venta para una fábrica
    o mayorista. Los vendedores de plaza son regidos por la ley 14000
    de 1971, y tiene una indemnización extra además de
    la normal de un 25% más. Si se va por su propia voluntad,
    se asume que dejó una cartera para el dueño, por lo
    que se lleva un 25% de lo que hubiera recibido si hubiera sido
    despedido, si tiene mas de 5 años de trabajo.

    Trabajador a domicilio: Estatuto de 1940
    (Ley 9910): Se creó para evitar los abusos (ej:
    desaparición de las multas). Previó una
    documentación especial que deben llevar los dadores de
    trabajo a domicilio y una libreta para el trabajador.

    El despido tiene variantes: Se considera que hay despido
    (Ley de 1966, art. 2do, Ley 13555), si el dador de trabajo deja
    de proporcionar trabajo por mas de 6 meses en la cantidad de
    tareas normales (6 tareas por mes)., y la indemnización se
    calcula en 1/12 del monto total percibido durante el año
    anterior al despido o fracción del año (si no
    llegó a uno). La responsabilidad de la
    indemnización es para el dador del trabajo y no para el
    tallerista que tenga trabajadores dependientes.

    Trabajadores domésticos: Tiene un
    trato desigual respecto al resto de los trabajadores (no tiene
    establecido jornada diaria). Tiene descanso semanal, aguinaldo,
    salario vacacional complementario, etc.

    La limitación de la jornada sería
    inconveniente dado que la intromisión del juez en el hogar
    es compleja. En caso de despido, el trabajador debe tener 1
    año de antigüedad para tener indemnización, y
    luego de 1 año tiene los mismos derechos que el resto de
    los trabajadores en este item.

    Otros comentarios:

    En la indemnización por despido
    común se separan los trabajadores
    mensuales (se le paga un mes de sueldo por cada
    año y fracción trabajado), los jornaleros
    y destajistas (a los que se le exige 100 jornadas como
    mínimo, tras lo cual cobran 2 jornales por cada 25), y los
    domésticos (a los que se le exige un
    año).

    Hay excepciones para la indemnización por
    despido: el despido de una trabajadora embarazada genera
    6 meses de indemnización o indemnización duplicada,
    bajo la condición de que se haya habido comunicado previo
    al empleador, o notoriedad de la situación; el despido de
    un trabajador enfermo genera una indemnización
    doble de la común. El despido de un trabajador
    accidentado que retorna al trabajo genera una
    indemnización triple. Otra excepción es el despido
    por cambio de estado civil. Finalmente, los jueces pueden actuar
    en caso de despido abusivo, en las que puede
    corresponder indemnización doble o triple. Sobre 3000
    casos en 1998, había un 3% de despidos abusivos. En caso
    de que el empleador haga publicidad sobre el despido (ejemplo:
    ponerlo en una cartelera), se puede considerar despido
    abusivo.

    Zafrales: Los jueces consideran que en este
    caso la relación empleador / trabajador es por tiempo
    indefinido y discontinua; así, se debería pagar
    indemnización en caso de que el empleador no contratara al
    empleador en una zafra.

    Especialidades y
    modalidades del contrato de trabajo

    Contrato por tiempo indeterminado, por
    tiempo definido, para una obra determinada, estacionales,
    etc.

    Hay dos posibilidades:

    Trabajo con plazo (a término): No lleva
    indemnización, pero si tiene encadenamiento por varias
    veces (varios contratos), se asume como un contrato por tiempo
    indefinido (con indemnización por despido).

    Trabajo para una obra determinada: Cuando la obra
    termina, termina la relación laboral sin
    indemnización. (ej.: albañiles, y
    construcción en general).

    Para el contrato por tiempo definido no hay
    trabas, como en otros países. La relación se puede
    cortar antes del final del contrato, por despido o
    porque el trabajador termina el trabajo. En el primer caso
    actúa el Juez (implica pagar lo que falta de
    remuneración, y a veces indemnización); en el
    segundo no pasa nada. También se puede fijar una multa que
    puede llegar a ser mas conveniente para ambos. Para el caso del
    contrato de obra, a medida que la misma va terminando, se van
    cesando los trabajadores en este orden: primero los mas nuevos y
    por último los mas viejos. Hay caso de demandas por
    despido, de trabajadores cesados cuando aún quedaba mucho
    de la obra por terminar, que han tenido éxito.

    En el caso trabajadores zafrales, la
    relación de trabajo se considera por tiempo indefinido, y
    discontinua; por tanto, si el trabajador no es contratado en una
    zafra, se debe pagar indemnización.

    Contrato de aprendizaje y con
    prueba

    El contrato de aprendizaje puede ser
    tripartito (participa el aprendiz, el empleador y una
    institución cualificada) o simple (sólo
    participan el aprendiz y el empleador y vale para edades entre 15
    y 25 años). El primero implica remuneración, y su
    duración depende del plan de formación. El segundo
    es más bien un entrenamiento (implica formación
    metódica). En este plano, el Uruguay se rige por la ley
    16873 del 3/10/97, que ya fue descrita. Son aceptados por la
    jurisprudencia y por la ley de trabajo para jóvenes. Se
    pueden dar en contratos por tiempo determinado o indeterminado.
    Al término del contrato de aprendizaje el trabajador
    recibe una constancia de la cualificación dada por la
    institución de aprendizaje y de el nivel de cumplimiento
    dada por el empleador.

    En el año 2000, la ley 17230 creó la
    pasantía laboral como un derecho de los mayores de 15
    años para obtener una práctica en las actividades
    donde estaba siendo formado. Debe estar integrada en la
    formación curricular de los alumnos de las escuelas del
    estado o de los homologados por este.

    Las empresas serán escogidas por su
    tecnificación. La remuneración será de 2/3
    del salario vigente a igual cargo, pero no hay aportes al BPS (ni
    del empleador ni del trabajador). Deben registrarse los
    trabajadores, y pueden hacerlo también los docentes
    acompañantes. Se admitirían también
    pasantías no remuneradas.

    Se admite el contrato de prueba si el mismo
    fuera razonable y tuviera un máximo de 90
    días.

    Tras la prueba pueden suceder dos cosas: el trabajador
    se confirma, tras lo cual todo se retrotrae a 3 meses antes (la
    prueba se incluye en la relación laboral), o el trabajador
    no se confirma, por lo que no pasa nada. La duración del
    período de prueba debe estar aclarada en el contrato; si
    no se especifica, se supone por tiempo indefinido. Pasado
    1días de la misma se tienen todos los derechos.

    En Bélgica por ejemplo, los contratos de prueba
    tienen duración máxima y duración
    mínima, para darle al empleado la capacidad de mostrar su
    capacidad.

    Trabajo de menores, trabajo de mujeres,
    trabajo de personas de edad

    Entre las especialidades del contrato de trabajo está
    la edad y el trabajo de las mujeres.

    Trabajo de menores

    Sobre la edad del trabajador, vale en nuestro
    medio un convenio ratificado de la OIT, en el que se especifica
    que la edad mínima para comenzar a trabajar es 15
    años y debe haber completado los 3 años de liceo
    (instrucción obligatoria). El menor mayor que 13
    años autorizado a trabajar, podrá hacerlo, siempre
    y cuando el trabajo no interfiera con la terminación de
    los estudios obligatorios (tercero de liceo). Debe contar con el
    consentimiento de los titulares de la patria potestad, pero es el
    menor el que dispone si acepta o no el empleo. El menor
    también tiene derecho a disponer libremente del importe de
    su trabajo. Si el menor mal utiliza sus ganancias, los padres
    podrán pedir que el empleador deposite todo o una parte
    del salario en una cuenta bancaria, de la que podrá hacer
    uso a partir de los 18 años.

    Hay trabajo prohibido para menores a saber:

    • Hasta los 18 años están prohibidos los
      trabajos peligrosos o riesgosos para la salud física o
      moral del menor.

    • Después de los 18 años y hasta los 21
      años también hay restricciones para los
      trabajos insalubres nocturnos. (Max 30 horas semanales para
      mayores de 21 años con 2 días de descanso en
      nocturno y 36 en diurno).

    La nocturnidad se considera desde la hora 22 hasta las
    6. Se considera que los menores de 14 deben tener 12 horas entre
    el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.

    Trabajo de la mujer

    Sobre el trabajo de las mujeres, en la
    actualidad hay cada vez menos normas restrictivas, de forma de
    evitar la discriminación sexual. A propósito,
    existe una ley para trabajadores con responsabilidades
    familiares, que se entiende en su mayoría son mujeres,
    pero que no excluye a los hombres. La única
    excepción para las mujeres es la licencia por maternidad.
    La misma se constituye de 12 semanas, pensadas en principio como
    6 semanas antes del nacimiento y 6 semanas después; es
    común que esta distribución cambie en la
    práctica. Para las trabajadoras del Estado, la licencia
    por maternidad es de 13 semanas, y se permite "horario madre"
    hasta por 6 meses (medio horario para permitir lactancia).
    Durante este período de 12 semanas (o 13), el BPS paga el
    100% del promedio del sueldo de la trabajadora en los
    últimos 12 meses (no puede por ningún motivo
    pagarlo el empleador).

    La ley 16045 del 2/6/1989, se dictó con la
    intención de proteger contra cualquier tipo de
    discriminación basada en el género (sexo),
    (originalmente fue para las mujeres, pero luego se amplió
    para ambos), por ej:

    • No ingreso a un empleo

    • No avance en la carrera funcional

    • Aspectos de conducta, etc.

    Se acepta por un tema de fuerza física el pedir
    hombres (a pesar de casos puntuales), pero en líneas
    generales no pueden ponerse avisos pidiendo personal por
    sexo.

    La ley tiene un procedimiento especial fijado en la
    misma para su ejecución.

    "astraintes": Multas aplicadas por decisión del
    juez, mientras dure una situación dad.

    Si el juez falla por una situación de un ascenso
    denegado por género (por ej.), se impone una multa hasta
    que se arregle el tema.

    Estatutos sobre trabajadores rurales
    especiales

    Trabajadores rurales de las arroceras:
    Tienen una ley especial que limita su horario a la jornada de 8
    horas dividida en dos períodos con descanso de dos horas
    (además de tener que darle protecciones especiales,
    etc.).

    Trabajadores de bosques, montes y
    turberas:
    Turberas: Yacimientos de combustible
    fósil en pantanos, (en Rocha había bastantes),
    tiene limitada la jornada a 8 horas. No puede ser realizado por
    menores de 18 años.

    Trabajadores rurales que realicen tareas fuera
    del medio agrario
    : Ejemplo: jardinero, apiarios,
    criadores, etc. Jornada limitada a 8 horas por día (si la
    exceden tendrán que pagarse horas extras).

    Los tres estatutos anteriores establecen que el pago de
    los salarios de los trabajadores se haga en moneda
    legal.

    Pescadores

    Pesca artesanal: Embarcaciones menores,
    pescando hasta aproximadamente 15 km de la costa, limitados por
    la propia envergadura de las embarcaciones

    Pesca de altura: Pescan en aguas profundas.
    Hay dos clases: Sólo captura y captura y
    proceso.

    Es un trabajo duro que se hace en horarios
    nocturnos. No se paga sueldo o jornada sino con una parte del
    resultado de la operación (método que viene de
    tiempos antiguos, usado por los piratas: "Pesca a la parte"). Los
    resultados se dividen entre: el dueño del buque, el
    patrón, los maquinistas, el muchacho, etc.; todos en
    distintas partes, luego de retirados los gastos de la
    operación, en base al precio fijado por la captura por el
    patrón de tierra. Para los pescadores de altura hay una
    remuneración mínima, mas los beneficios de la
    captura. Hay contrato de enrolamiento por escrito y deben
    someterse periódicamente a exámenes
    médicos.

    Reglamentación
    del trabajo

    Regímenes de jornada, descansos,
    vacaciones, feriados pagados

    Jornada laboral

    La jornada laboral se regula a través de normas
    jurídicas sobre la duración de la jornada, de las
    horas extra, feriados, de la vacación anual, del descanso
    intermedio, del trabajo nocturno y de jornadas mixtas.

    Jornada legal máxima: Se estableció en
    nuestro país, por la ley 5350 de 1915, que no se
    podía exceder de 8 horas diarias y excepcionalmente de 48
    horas semanales. Prohibía expresamente el trabajo fuera de
    las 8 horas diarias tanto en el mismo como en otros empleos (hoy
    esta ley no vale más).

    Entre las tendencias modernas está la
    disminución de la jornada: Se imponen reducciones
    importantes para que el sistema se efectivo (ej.: Francia con 35
    horas semanales). No es visto con buenos ojos por los
    empleadores, sobre si se quiere mantener la paga, por lo que se
    llega a un término medio con una reducción de
    tiempo y salario.

    Actividades insalubres: Tienen reducida la jornada a 6
    horas, y podría ser mayor la reducción si la
    insalubridad es muy alta, lo que lo determina una comisión
    de la Facultad de Ingeniería, Facultad de Medicina,
    Ministerio de Trabajo, Banco de seguros, etc, y puede llegar
    hasta 3 horas por día conservándose el salario de
    toda la jornada (con esto se estimula al empleador a quitar los
    elementos de insalubridad). También debe tener un descanso
    semanal de dos días completos.

    Trabajo efectivo

    Se define trabajo efectivo como todo el tiempo
    en que el obrero o empleado deja de disponer libremente de su
    voluntad, y está al servicio del empleador. Así, la
    ley establece que la jornada de trabajo no puede superar las 8
    horas, y no se puede superar las 48 horas semanales. La ley
    prevé un descanso intermedio de media hora
    después de las primeras cuatro horas de trabajo. Este
    tiempo intermedio se considera como una discontinuidad de la
    jornada de trabajo; esto es, no se paga. (Los peones, los
    rurales, los domésticos y el personal suplementario de
    establecimiento industrial se excluyen de esta ley.)

    Hay una excepción respecto a la limitación
    de la jornada para los cargos de dirección. Se consideran
    cargos de dirección a los jefes de sección y
    superiores.

    Según los descansos, las jornadas son de dos
    tipos;

    Jornada continua: Media hora como mínimo a las 4
    horas de trabajo, y se computa como tiempo trabajado

    Jornada discontinua: No se computa el descanso cuando
    excede las 2 horas (o 2 horas 30)

    Hay convenios colectivos que ajustan variaciones de
    estos items.

    Horas Extraordinarias

    La ley de 1915 las había prohibido. Durante la
    dictadura se llegó a un estímulo sobre las HHEE ya
    que los salarios estaban fijos. A la vuelta de la democracia se
    reglamentó el cobro de las mismas. Se percibe una
    remuneración complementaria del 100% de la
    remuneración en días hábiles, o 150% si las
    horas extra se llevan a cabo los fines de semana. Se computa como
    hora extra toda hora que excede la jornada legal (establecida en
    el contrato laboral). Aunque el límite diario son 8 horas,
    la novena hora no se computa como extra si el régimen de
    trabajo es de 9 horas por día con descanso sábados
    y domingos. La reglamentación fijó que se puedan
    hacer 6 HHEE por semana, y si se quieren hacer mas se
    debería solicitar un permiso a las inspección
    general del trabajo.

    La HE es siempre voluntaria, y sólo está
    obligado a realizarla el trabajador ante riesgo inminente de
    catástrofe o similar según lo marcado por la
    OIT.

    Para los jornaleros, la base horaria se calcula
    según el promedio de lo que correspondería al
    equivalente a un jornal mensual.

    Trabajo Nocturno

    Es permitido para los adultos sin demasiadas
    especificaciones y con reglas iguales al diurno, aunque en los
    convenios colectivos se han fijado mejoras de la
    remuneración por el nocturno de entre un 25 y 40%. Esto
    tiene en cuenta el hecho de que el hombre es un animal diurno y
    que es difícil por diversos motivos el descanso diurno. No
    se ratificó el convenio 89 que prohibía el trabajo
    nocturno de las mujeres, dado la protesta de las mismas,
    manifestando que en muchos casos les convenía. Hay un
    convenio no ratificado que reglamenta el trabajo nocturno para
    adultos que establece por ejemplo que el empleador tenga
    locomoción, salud para el trabajador, etc. Se considera
    trabajo nocturno entre la hora 22 y la hora 6.

    Jornada mixta: Una parte diurna y otra nocturna.
    Se tienden a eliminar por las complicaciones que
    ocasiona.

    Descanso Semanal

    Resulta como una consecuencia de la limitación de
    la jornada (6 días con un máximo de 48 hrs
    semanales). En el convenio de 1920 se fijó una semana de 5
    días de trabajo y uno de descanso, que fue resistida por
    tradición y religión, por lo que se fijó la
    semana de 6 días de trabajo y el domingo como descanso y
    como opción la semana rotativa (5 y 1). Se aplican los dos
    sistemas. Si se requiere por servicios de urgencias u otros
    casos, se utiliza un descanso rotativo (muy aplicado en mujeres,
    sobre todo en enfermería).

    Semana Inglesa: No cumple las 48 horas de
    descanso sino que se interrumpe la jornada al mediodía del
    sábado con un descanso de 36 horas. Existe también
    la semana inglesa irregular, con 36 horas de descanso pero
    empezando cualquier día de la semana. El comercio tiene
    desde la época de la dictadura (Norma año 92) una
    facilidad extra prevista para la ampliación de horarios de
    funcionamiento, habilitando los mismos hasta las 22 horas o mas
    en algunos casos.

    Vacaciones anuales

    Es un beneficio que se creó tardíamente en
    todo el mundo. Llegó a Francia en 1936. En el comercio
    existe desde 1934 y los públicos lo tiene desde 1907 en
    Uruguay.

    Se consolidaron por la ley de 1958 sobre vacaciones para
    la actividad privada. Hay un mínimo de vacaciones de 20
    días al año; si al momento de tomar las vacaciones
    no se completó el año de trabajo, corresponden
    vacaciones proporcionales. Las vacaciones deben ser aumentadas en
    un día cada cuatro años a partir del quinto
    año (esto es, en el octavo año de trabajo se
    aumentan 2 días). En un principio se había pensado
    todo para tomar vacaciones de corrido; para contemplar el caso de
    los trabajadores jornaleros, se permitió el
    fraccionamiento de las vacaciones en dos períodos de 10
    días.

    Salario vacacional: Equivale a un suplemento del
    100% del salario líquido del trabajador correspondiente al
    período de vacación pagado para "el mejor goce de
    la licencia". Existe sólo para los privados y no se da
    para los públicos. Los jornaleros cobran juntos y en forma
    adelantada el salario vacacional y el sueldo correspondiente a
    los días que descansen. El salario vacacional no
    genera aportes
    ni para el trabajador ni para el
    empleador. Es ilegal cambiar licencia por dinero. En caso de
    despido, la licencia acumulada se debe pagar (si el despido es
    por mala conducta, se pierde el aguinaldo, pero no el salario
    vacacional). Durante el goce de la licencia, el trabajador
    percibe el pago por esos días.

    Feriados

    En lo que respecta a los feriados, en el
    Uruguay son cinco los feriados pagos en el año: 1 de
    enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto, y 25 de diciembre.
    Si el trabajador no trabaja en estos días cobra igual; si
    trabaja cobra doble. ¿Existe el derecho a no trabajar? Hay
    dos posiciones al respecto: la primera afirma que al no estar
    explícito el derecho a no trabajar, el trabajador debe
    concurrir si el convocado, cobrando doble (100%), o doble y medio
    en HHEE (150%); la segunda afirma que el trabajador tiene derecho
    a no trabajar. La cuestión de qué sucede si no
    concurre nunca fue resuelta completamente; puede considerarse una
    falta leve de conducta. En oficinas y actividad comercial no hay
    actividad los otros feriados y se pagan igual

    La
    remuneración del trabajo

    El salario, concepto, clases,
    protección

    El salario

    Obligación del empleador. El salario es toda
    ventaja o provecho que obtenga el trabajador de su
    relación de trabajo. Incluye el sueldo o jornal y todos
    los elementos agregados (aguinaldo, HHEE, prestaciones por
    terceros, por ejemplo propinas). No integran el salario las sumas
    pagadas por el empleador a título meramente por
    compensación de gastos (ejemplo: Transporte, comida,
    etc.). Los viáticos dependen de 2 circunstancias
    :

    • Viático a pie de lista: Con una lista de lo
      gastado. No es salario

    • Viático de cantidad prevista: Se computa el
      50% para la ley jubilatoria y para aguinaldos y sueldos
      complementarios.

    Para las propinas se computa un "ficto" a efectos de
    establecer aporte por las mismas. De estas prestaciones, el
    trabajador percibe el líquido, no el bruto.

    Se entrega en la moneda de curso legal de cada
    país. No puede hacerse entonces en bonos, letras, etc.
    Sí se acepta el pago en dólares. También
    existe el pago en especies: alimentos y vivienda, en especial
    para los trabajadores rurales.

    Formas de pago

    La paga se recibe según los siguientes
    criterios:

    • Por tiempo: En períodos mensuales o por
      jornal (en la práctica los jornales se acumulan y se
      paga por quincena).

    • Por tarea cumplida: Destajo

    • Suplementos de remuneración: Si es la forma
      de pago exclusiva, entonces opera como el destajo. Usualmente
      se basa en una remuneración mensual mas
      comisión. (cada vez se aplica menos la
      comisión).

    Las diferentes formas de pago influyen en la
    indemnización por despido.

    También hay diferencias en el plazo de
    pago:

    Mensuales: 10 días corridos y no más de 5
    días hábiles a mes vencido.

    Jornaleros: 3 días (o algunos el mismo
    día).

    En EEUU se usa el pago semanal, el último
    día hábil de la semana. Los bancarios por convenio
    reciben el pago el último día hábil del
    mes.

    El lugar de pago debe ser en el lugar de
    trabajo. Se puede pagar en cheques, o hacer depósitos
    bancarios. No está permitido pagar en lugares de venta de
    bebidas alcohólicas, salvo para el personal de esos
    establecimientos.

    Desde comienzos de siglo se ha intentado interesar a los
    trabajadores en el resultado de la explotación. La
    participación en las utilidades y beneficios no contaba
    con apoyo de las partes y es de difícil
    implementación por la idea de los trabajadores de sentirse
    estafados en su parte.

    Para el empleador el salario está constituido por
    las cantidades efectivamente pagas por todos los conceptos al
    trabajador incluido los aportes a la seguridad social. Para el
    trabajador el salario es el importe líquido que recibe.
    Hay un tercer factor que son los costos sociales que a pesar de
    ser un costo para el empleador, no se ven como salario para el
    trabajador. (Ejemplo: Asistencia médica, colonia de
    vacaciones, etc.)

    Para el cálculo de los costos laborales se hace
    inclusive un estudio a los efectos de tener fondos de reserva
    para los posibles despidos.

    Como comentario, cabe destacar que para el
    cálculo del valor real del salario se tiene en cuenta la
    productividad. Según esta teoría Alemania es el
    país que paga salario mas altos.

    Problemas con el pago del
    salario

    Dijimos que había fechas para el pago. A veces
    ocurre que mediante vales no se paga todo el salario, y se dejan
    atrás sueldos anuales complementarios (aguinaldos), que
    van generando una "cola" de haberes no pagados que no permite
    nunca ponerse al día. Ocurre a veces que la empresa da
    quiebra, en la cual los créditos laborales tienen
    preferencia. En Europa se ha puesto en aplicación., la
    creación de fondos aplicados a cubrir la insolvencia de la
    empresas en los créditos laborales generados por las
    propias empresas, volcando a un fondo común el que se
    hará cargo para los casos de insolvencia hasta un
    determinado porcentaje. En Uruguay hubo un proyecto similar pero
    el mismo no prosperó, debido a que algunas empresas
    manifestaron que no iban a hacerse cargo de la irresponsabilidad
    de otros.

    Descuentos del salario

    En lo que respecta a los descuentos del
    salario
    , hay descuentos obligatorios, correspondientes a los
    aportes jubilatorios y al impuesto a las retribuciones
    personales. El salario del trabajador es inembargable
    por parte de acreedores. Esto significa que no se puede cobrar
    nada a costas del salario (sólo se puede descontar salario
    pagado con anticipación).

    Las cooperativas están autorizadas por ley a
    descontar la cuota del salario, con el límite de que el
    salario no baje más de un 30%.

    Al menor de edad no se le puede retener la
    remuneración por parte de la familia (a esto se le
    denomina peculio profesional). Sí puede
    depositarse el sueldo en una cuenta hasta que tenga 18
    años.

    Sueldo anual complementario

    Toda actividad pública o privada debe pagar el
    aguinaldo o sueldo anual complementario, el
    cual se debe pagar a todo trabajador, hasta en los despedidos,
    salvo en casos de notoria mala conducta
    . (Pregunta de
    exámen
    ). Se otorgó originalmente como un
    beneficio voluntario de algunos empleadores. En 1960, la ley
    12840 del 22/12/1960 estableció el pago del mismo, con una
    formulación que fue copia de la legislación
    argentina.

    El aguinaldo consiste de suplemento del salario con
    todas las características del mismo (a los efectos de
    aportes jubilatorios e indemnización por despido). Antes
    de la Dictadura consistía en un ejercicio anual en que se
    abonaba el 12avo de lo ganado desde el 1/12 hasta el 30/11, es
    decir, aproximadamente un sueldo extra de un mes. Desde la
    Dictadura (decreto ley 14525), se dividió en dos mitades:
    la primera, por el período 1/12 al 31/5, se paga en junio;
    la segunda, por el período 1/6 hasta 30/11, se paga en
    diciembre (antes del 24, para comprar regalos de
    fiestas).

    El 1/12 para el cálculo es sobre lo pagado por el
    empleador en dinero. (no valen las propinas, habitaciones,
    comida, etc.). La excepción son los trabajadores rurales ,
    a los que en caso de recibir vivienda y alimentación como
    parte de pago, se les paga también por ellos.

    Salarios mínimos, concepto,
    evolución histórica, régimen
    legal

    El salario mínimo se puede tomar desde dos puntos
    de vista: salario mínimo de subsistencia del trabajador,
    o salario mínimo que el empleador puede pagar. Este
    último significado es el que se le da en la ley uruguaya
    10449 del 12/11 de 1943. En la misma se menciona que el salario
    mínimo abarca necesidades físicas, intelectuales y
    morales.

    Se establece que los métodos de fijación
    del salario mínimo son: constitución en cada rama
    de actividad de un Consejo de Salarios, que tomará
    decisiones por mayoría simple (si no había
    mayoría absoluta, había derecho a reclamo al Poder
    Ejecutivo); por convenio colectivo. En general, se alega que el
    convenio colectivo es un mejor instrumento que el Consejo de
    Salarios, por la lentitud de este. Los Consejos de Salarios no se
    convocan (por el Poder Ejecutivo, que es quien debe convocarlos)
    desde 1991, con el argumento de que son un instrumento
    inflacionario. Hay casos (como en el transporte) en que se busca
    advenimiento de las partes en el seno de los
    Ministerios.

    Hoy día, al no convocarse los consejos de
    salarios, el salario mínimo es fijado por decreto por el
    poder ejecutivo y representa a la fecha de la clase (8/2/2001),
    1092 $ por 48 horas semanales de trabajo.

    El salario mínimo se utiliza también como
    instrumento para el cálculo en otros casos (ej:
    jubilaciones). Se ajusta por el índice inflacionario
    (generalmente un poco menos que el mismo).

    Para algunas actividades, hay mínimos más
    elevados o menores, por ejemplo: trabajadores rurales de
    agricultura, ganadería, forestación y tambo, que
    reciben alimentación tienen un mínimo
    de:

    • Administrador: 1819 $

    • Capataz: 1435 $

    • Escribiente: 1355 $

    • Peón capacitado: 1322 $

    • Peón común: 1236 $

    • Menores de 18 años y cocineros: 982
      $

    • Servicio doméstico: 853 $

    • Jornaleros: 61.83 $ por día.

    Hoy en día, los convenios colectivos son a menudo
    concesiones para que la empresa no cierre, (lo que
    llevaría la pérdida de la fuente de trabajo de los
    trabajadores).

    Hay casos en que el mercado impone salarios mayores. Por
    ejemplo: Salario doméstico: mínimo 1262 $ en
    Montevideo y 1213 $ en el interior por 6 días semanales de
    8 horas.

    Antiguamente los salarios mínimos se fijaban por
    ley. Un ejemplo de esto es la ley de los telefonistas de
    1923.

    Administración
    del trabajo

    Concepto, estructura y cometidos del
    Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

    La administración del trabajo la trata el
    convenio 150, ratificado por Uruguay. Aquí se refiere a la
    misma como el conjunto de las actividades de la opinión
    pública que participan, administran y controlan la
    política laboral, que realizan estudios de la
    situación (por ej., desempleo) y asesoramiento
    técnico.

    Entre la participación se incluye:
    Protección del trabajador, mejoramiento del medio de
    trabajo, seguridad, salud y empleo.

    El asesoramiento técnico podrá ser
    particular o empresarial (evacuación de
    consultas).

    En Uruguay, la administración del trabajo
    está a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
    creado en la Constitución de 1967 y se reglamentaron
    posteriormente sus funciones. Su antecesor es la Oficina de
    Trabajo, creada en 1907 que dependía de entonces
    Ministerio de Fomento. En 1915 surgieron los primeros inspectores
    del trabajo. Luego se creó el Ministerio de Industria,
    donde se incluyó el Instituto Nacional del trabajo y
    servicios anexados.

    Hoy día la estructura del MTSS se caracteriza por
    una serie de "programas", cada uno de los cuales tiene "unidades
    ejecutoras".

    El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se rige por
    su Dirección (Ministro, Subsecretario, y Director General)
    y una serie de programas 00i, i=1,2, etc. El Ministerio tiene
    presupuesto por programas.

    Entre los programas tenemos:

    • programa 001, cuya unidad ejecutora es la
      Administración Nacional del Trabajo

    • programa 002, cuya unidad ejecutora es la
      Dirección Nacional Del Trabajo (DINATRA), (que se
      divide en la Dirección de Relaciones Laborales y la
      Dirección de Salarios)

    • programa 003, cuya unidad ejecutora es la
      Dirección Nacional de Empleos: Se encarga del estudio,
      investigación, coordinación y fomento de la
      política de empleo y formación profesional.
      Promueve actividades de reconversión laboral,
      contemplando a los trabajadores víctimas de los
      cambios tecnológicos (relacionado con lo anterior
      está la Junta Nacional del Empleo, que administra el
      Fondo de Reconversión Laboral; prevé una
      asignación suplementaria a los empleados desocupados
      que sigan cursos de actualización, y se financia con
      aportes mixtos de trabajadores y empleadores). La JUNAE
      (Junta Nacional de Empleo), tiene naturaleza tripartita y
      está formada por el director nacional de empleo, una
      representación de los trabajadores (PIT/CNT) y un
      representante de los empleadores (cámara de
      industrias, federación rural, etc.).

    • programa 007, que es la Inspección del
      Trabajo y la Seguridad Social
      , y será tratada en
      lo que sigue.

    La inspección del trabajo y los
    documentos de control

    Programa 007

    Las bases legales de la unidad ejecutora:
    Inspección del Trabajo y la Seguridad Social
    (programa 007) son varios convenios ratificados y leyes. Las
    funciones de la Inspección del Trabajo y la Seguridad
    Social son controlar la aplicación de la
    legislación del trabajo y la seguridad social, brindar
    asesoramiento y/o información, publicar informes sobre
    insuficiencias, prevención de accidentes y enfermedades, y
    controlar todo nuevo establecimiento que se abra.

    En la actualidad las normas principales que regulan la
    inspección del trabajo son:

    • Los convenios internacionales de trabajo
      ratificados

    • Convenio 81 de 1947: Industria y Comercio

    • Convenio 110 de Plantaciones

    • Convenio 129 específico para la
      agricultura

    • A partir de esos convenios se dictaron
      reglamentaciones como:

    • Decreto 680 de 1977

    • Multas (Ley de presupuesto 15903 de 1989)

    Inspectores del trabajo

    Los inspectores existen desde la ley de 1915 (ley sobre
    limitación de la jornada que creó 25
    inspectores).

    Las características de los
    inspectores son:

    • Deben tener conocimiento de la legislación y
      normas administrativas.

    • Son designados por concurso

    • Son funcionarios full-time (no pueden tener otra
      ocupación).

    Las funciones de los inspectores
    son:

    • Relativas a la aplicación de la
      legislación: controlar el cumplimiento de las
      disposiciones legales de protección de los
      trabajadores.

    • Funciones de asesoramiento e información a
      los empleadores y trabajadores.

    • Función de prevención: Aconseja al
      empleador y trabajador. Da tiempos para corregir errores sin
      clausurar un establecimiento (Prevención de accidentes
      de trabajo y enfermedades profesionales. Control de nuevos
      establecimientos).

    • Función de informar a la autoridad de la
      inspección del trabajo sobre la insuficiencias de la
      propia legislación.

    Las facultades de los
    Inspectores
    incluyen:

    • Derecho a libre acceso a los lugares de trabajo o
      cualquier lugar que se presuma que se estén realizando
      actividades laborales, mostrando el carné
      identificatorio (si el titular le impide, se puede recurrir a
      la fuerza pública)- lo único sagrado en este
      punto es el hogar, al que no se puede acceder de noche, y se
      necesita orden judicial para acceder de día. Se
      buscó especialmente que la habitación del
      empleador (domicilio) esté estrictamente separado del
      establecimiento, para evitar el ingreso a un domicilio.
      Pueden incluso abrir un local mediante un cerrajero.
      No necesitan orden del juez, salvo que la casa del
      propietario esté dentro del
      establecimiento.

    • Derecho a controlar los documentos que legalmente la
      empresa tiene; derecho al control de la existencia de avisos
      bien visibles y explícitos (como prohibido hacer fuego
      en determinadas áreas) y carteleras
      gremiales

    • Derecho al control de las planillas de trabajo de la
      empresa (el empleador tiene la obligación de tener la
      planilla de contralor del trabajo, de la cual se habla
      más adelante)

    • Derecho al control de materiales y sustancias
      utilizadas (en este sentido, pueden tomar
      muestras);

    • Derecho a adoptar medidas inmediatas, como por
      ejemplo prohibir la utilización de máquinas que
      no están en condiciones o a intimar con un
      plazo.

    Las obligaciones de los
    Inspectores
    incluyen:

    • En todo caso deben elevar un acta,
      que se debe entregar al empleador y a los representantes de
      los trabajadores, que tiene 3 días para formular
      descargos sobre la misma.

    • No pueden tener intereses en las empresas que
      inspeccionan, asegurando esto mediante una declaración
      jurada (Ej.: no pueden inspeccionar empresas de
      familiares).

    • Están obligados al secreto profesional. No
      pueden divulgar secretos de la empresa a la que tuvieron
      acceso y sólo notificarlo a sus superiores

    • Deben mantener discreción sobre el origen de
      las quejas de los trabajadores. Debe mantenerse en secreto la
      identidad de un trabajador que efectúa una
      denuncia.

    Partes: 1, 2, 3, 4, 5
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