En las S.A. cada acción es un voto, por lo
que los que tengan el 50% + 1 controlan las S.A. Según
el artículo 340 y siguientes, el órgano
representativo de los accionistas es la asamblea. Hay
asambleas ordinarias y extraordinarias. Previamente se hace
un depósito de las acciones en la oficina para ver
cuántos votos les corresponde. No hay posibilidad de
contar con el 100% de las acciones por lo que muchas veces se
utilizan terceros para poder contar con todas.
El artículo 375 menciona que la sociedad es
manejada por un administrador (si es cerrada) y un directorio
(si es abierta). Los administradores o los miembros del
directorio no tienen porque ser accionistas.
El artículo 397 y siguientes menciona que
deben ser constituidos órganos de control interno de
la sociedad que pueden ser uno o más
síndicos.
Bajo determinadas condiciones las S.A. pueden emitir
obligaciones negociables llamadas
"debentures". Estas se emiten para obtener
aportes de capital en préstamo (no accionario). Las
debentures se cotizan en bolsa y van dirigidas al
público en general. Estas obligaciones tienen
garantizado un interés no dependiente de las
utilidades de la empresa (idem a los bonos del tesoro).
Sólo pueden emitir debentures las sociedades abiertas
y si lo hicieran las cerradas, deben pasar a ser abiertas. El
único garante es la empresa, y el gobierno sólo
regula la emisión o no de las debentures pero no su
"cobro". (Los bonos del tesoro son mas seguros y son los que
mas se mueven en la bolsa).
Las acciones de las S.A. tienen un valor
(generalmente > a 500 U$S), y luego de reuniones de los
accionistas si el capital aumentó se emiten nuevas
acciones.
La participación y el control del
personal
Puede haber participación de trabajadores dentro
de las S.A. Sin embargo, es una situación muy resistida,
tanto por el lado de los empleadores (pierden ganancia, y
consideran una molestia a los trabajadores husmeando en los
libros de la empresa y decidiendo), como por el lado de los
trabajadores (por la doctrina Marxista: "el beneficio del capital
es el apoderamiento de la plusvalía, generado por el
trabajo no pago", por lo que participar del negocio significa
aceptar la explotación de la plusvalía y
"auto-robarse"; desde el punto de vista práctico, el
trabajador quiere evitar responsabilidades, las que
asumiría en beneficio del empresario). La
participación de los trabajadores es a nivel de
gestión, quejas. La idea de la participación fue
propuesta ya por Owen, que planteó la misma como forma de
que el trabajador pudiera percibir íntegramente el fruto
de su trabajo.
La corriente de inspiración cristiana (doctrina
social de la iglesia) sostiene fundamentalmente la
participación de los trabajadores en las
utilidades.
En la práctica, la participación no ocurre
básicamente por falta de interés y compromiso en
complicarse con casos complejos, aunque a veces el sindicato
puede defender los intereses de los empleadores.
Los órganos de participación pueden ser
variados:
Igual número de representantes en el "consejo
de la empresa"Modalidad francesa. Todo el consejo menos el
presidente son del personal.En Alemania se reconoce que en las S.A. haya
delegados del personal en la dirección de la empresa.
Los consejos de empresa en este país existen desde
1920, sólo interrumpidos por el nazismo.En América Latina han existido casos como el
de Perú, en que los empleados tenían
participación en el capital. Cierta parte de las
utilidades iba a la "colectividad" del personal
convirtiéndose en socios de las S.A.. No
funcionó en la práctica, ya que los empresario
pudieron eludir el tomar decisiones con el personal. Hoy este
sistema desapareció.El accionariado obrero: El personal va recibiendo
periódicamente acciones de la empresa, sin dejar de
ser asalariados (usado en EEUU).
Participación de las
utilidades
Se basa en la redistribución en el personal de
las utilidades netas. Es un problema de control y contable muy
compleja y que genera siempre desconfianza.
En muchos países se ha optado por considerar como
utilidades los resultantes de los balances fiscales (a los
efectos de los impuestos), que también muchas veces son
irregulares. Genera siempre disconformidad, por lo que no siempre
mejor la relación empresa-trabajador debido a las
desconfianzas al repartir las cantidades entre muchas partes, por
lo que no funcionó.
Hay un sistema de incentivamiento (francés) que
tampoco ha dado resultado.
Participación en el
control
Órganos de representación del personal.
Tienen generalmente finalidades "consultivas", pero no por eso
son menos importantes. El empresario quiere hacer una
reestructura o un cambio tecnológico y consulta al
personal para obtener éxito a nivel de gestión y
evitar impactos conflictivos. Se habla más de
"coparticipación" y no de control. No hay
reglamentación en Uruguay sobre el tema y es una
reivindicación, al menos del "derecho de
información" ante situaciones comprometidas.
Las empresas cooperativas, el movimiento
cooperativo
Autogestión : Es cuando el propio
personal gobierna la empresa. En 1950, en Yugoslavia se hizo un
experimento de autogestión del aparato productivo. La
dirección era elegida por los trabajadores, y la empresa
tenía una estrecha relación con la comunidad de la
zona. El experimento tuvo éxito hasta la muerte del
mariscal Tito.
Cooperativas
La OIT define a la cooperativa como un conjunto de
personas, libremente unidas, en igualdad de derechos y
obligaciones. En general, las cooperativas pueden ser de
producción, de consumo, de ahorro, de trabajo y de
crédito.
Las cooperativas son otro tipo de autogestión.
Estas establecen vínculos formando el movimiento
cooperativo.
Las cooperativas son sociedades en las cuales uno
trabaja para todos y todos para uno. En lo que a reglas de
organización refiere, es una libre sociedad de
individuos y no de capital (hay socios, y no capital); no es
capitalista buscando un provecho común (no tiene
porqué ser económico). El capital es propiedad
indivisible de los socios, o sea de la cooperativa misma. Debe
haber igualdad entre socios (puertas abiertas, sin discusiones
políticas, religiosas, etc.). En la
retribución, debe haber proporcionalidad por la
actividad desarrollada. En la cooperativa soy empleado de la
cooperativa; no me hechas como un empleador a un trabajador, sino
que me sacan de la cooperativa. Por estos temas, hay muchos
empresarios que no quieren operar con las cooperativas por temas
de diferencia ideológica y por que no persiguen fines de
lucro.
Las cooperativas están reguladas por la ley 10761
del 15 de agosto 1946.
Tipos de cooperativas
Cooperativas de consumo: Intermediación
lucrativa
Cooperativas de ahorro y
crédito
Cooperativas de producción: (son en las
que centraremos el estudio)
Hay dos tipos de cooperativas de
producción:
cooperativas de producción de
empresas (colaboración entre empresas, en el
aspecto de adquisición de insumos y adquisición
de bienes de uso; en Uruguay, son las cooperativas
agropecuarias). Están reguladas por la ley 1008 de
1921.cooperativas de producción de
trabajo. En el presente nos concentraremos en las
cooperativas de trabajo.
Cooperativas de producción de
trabajo
Para que una sociedad sea una cooperativa de trabajo
(ley 13481 del 21 de junio de 1966 y además ley 1008 de
1921), debe cumplir con los siguientes requisitos: un
mínimo de 6 trabajadores cooperativistas y 2 no
cooperativistas; nunca puede haber más de 50 trabajadores
no cooperativistas, y en todo caso, el número de
trabajadores no cooperativistas no puede pasar del 20% del total
de los trabajadores (25% en los primeros 5 años); no hay
límite en el número de trabajadores zafrales; de
acuerdo a su definición legal, la cooperativa no puede
dedicarse a la intermediación laboral y debe de estar
dedicada a la producción; los medios de producción
deben integrar el medio social (no pueden ser propiedad
individual). El régimen jurídico-laboral es igual
para todos los socios y no socios, a excepción que los
socios no se pueden despedir. De forma análoga a los
demás trabajadores, hay salarios, limitación de
jornada, vacaciones anuales, etc.. Para expulsar a un socio, se
deben atener a la ley de cooperativas.
Los votos y las cuotas son iguales para todos los
socios. Si se liquida la cooperativa, los socios no reciben nada
de esta, y el patrimonio de la misma tiene un destino prefijado
en los estatutos (por ejemplo, una donación). El beneficio
que previó el estado para incentivar las cooperativas es
que no se paga aporte patronal para los socios (si se paga para
los no socios).
Generalmente, las cooperativas exitosas crecen y tienden
a convertirse en sociedades anónimas.
La Propiedad industrial, las patentes de
invención
Definición de propiedad: derecho a usar, gozar y
disponer de una cosa no siendo contra la ley o contra derecho
ajeno.
Los bienes pueden ser materiales (corporales) o
inmateriales (incorporales). Los bienes materiales
pueden ser bienes muebles (se trasladan) o bienes
inmuebles (o raíces) (no se trasladan; las
puertas de una casa son inmuebles en la casa, muebles en la
carpintería). Los bienes inmateriales pueden ser
acciones, propiedades artísticas, o
propiedades industriales. Se refieren a los derechos que
se tienen sobre las cosas.
Propiedad Industrial
Las propiedades industriales pueden ser nombres
comerciales, patentes de invención, o
marcas de fábrica. Hay otro tipo de marca que son
las de certificación y garantía utilizadas
por organizaciones certificadoras, como por ejemplo el
LATU.
En Uruguay está regulada por la DNPI
(Dirección Nacional de la Propiedad Industrial). Es una
unidad ejecutora dependiente del Ministerio de Industria,
Energía y Minería.
Las Normas Internacionales resultan de la
Convención de París de 1967, la que es regulada por
la OMPI (Organización Mundial de la Propiedad Industrial).
Esta convención está ratificada en Uruguay. A modo
de ejemplo, durante el 1999 en el Uruguay se registraron mas de
6000 marcas y más de 5000 patentes.
Marcas
Marcas de fábrica
La leyes sobre marcas de fábrica son de
1940, y establecen que, registrada una marca, no se puede crear
ninguna otra que pueda dar lugar a confusión con la misma.
La marca dura 10 años, pero puede ser renovada
indefinidamente.
Hay marcas de productos o servicios individuales, pero
pueden haber marcas colectivas que identifican productos de una
colectividad de productores.
Las marcas se rigen en Uruguay por la ley 17011 del
25/9/1988 que está regulada por el decreto 34 del
3/2/1999. Se hizo una ampliación del alcance de las marcas
con vista a darle una protección más eficaz. Se dio
más precisión al estatuto de las marcas en otros
casos. Se considera ahora como marca a cualquier signo que
identifique a los servicios o productos de una persona
física o jurídica respecto a los de
otro.
El signo puede ser no visible, si puede ser
individualizado sin confusión. Se puede registrar como
marca una frase publicitaria.
Hay dos tipos de nulidades:
Absoluta: No se acepta aquella que no pueda ser
considerada marca y tampoco nombres o símbolos
nacionales, ni monedas, ni emblemas de determinadas
organizaciones (ej. Cruz Roja), ni nombres de variedades
vegetales, ni colores que no puedan ser individualizados,
denominaciones técnicas o vulgares de un producto,
dibujos o expresiones contrarias al orden público y
las buenas costumbres.Relativa: Hay nulidades que no llevan a rechazo de
oficio, pero pueden impugnarse por el afectado, por ejemplo,
las banderas de otros países, retratos de personas
vivas, signos o palabras que sean modificaciones leves de
otras marcas registradas.
Para plantear la nulidad absoluta no hay tiempo fijado,
pero para la nulidad relativa tiene como máximo 15
años y desde ahí se pierde el derecho.
En general, se consideran como impugnables todas las
marcas que busquen una competencia desleal.
Para registrar una marca debe tratarse de algo
básicamente diferente de las marcas ya registradas. El
derecho que confiere el registro, una vez aceptado, es la
presunción de que la persona física o
jurídica es propietaria de esa marca en esa clase
(o rubro). La marca dura 10 años pero puede ser
indefinidamente renovada. El registro de la marca en cada clase
varía entre 3 y 7 U.R.
El uso de la marca es facultativo, o sea, se pueden
registrar y no usarse.
Marcas de certificación o de
garantía:
Certifican características comunes: calidad,
naturaleza, metodología de producción, etc.
Sólo pueden usar marcas de certificación las
organizaciones paraestatales autorizadas.
El registro de este tipo de marca es de duración
indefinida y no es comercializable.
Licencias
Las licencias son contratos accesorios del contrato
principal al registro. La licencia es para conceder uso total o
parcial de una marca por tiempo indeterminado o no. Ejemplo: Una
empresa hace un determinado producto con licencia de
otra.
La licencia se publica en un boletín de la
propiedad industrial y no se pueden ceder a otra empresa, salvo
autorización de la empresa origen.
Denominación de origen:
"Nombre geográfico que designa un producto o
servicio cuyas cualidades o características se deben al
lugar en que se produce". Identifican el lugar donde se
realizó el producto. Ejemplo: Roquefort, Champagne. Deben
registrase en la DNPI.
En Uruguay se le dio facilidad a los fabricantes a usar
las denominaciones de origen por un período de 10
años al 15/4/1994 (Ejemplo: Whisky).
Hay un capítulo aparte respecto a los
agentes de la propiedad industrial, que son las
personas habilitadas a gestionar las marcas. Deben cumplir
ciertos requisitos y capacitación especial o alcanza con
que sean abogados.
Patentes de invención
El tema de las patentes se aborda en el
Acta de Estocolmo. La misma fue ratificada por Uruguay
en 1979 (tomando forma de ley). Estas leyes han sido ampliadas
respecto a las anteriores por la ley 17164 del 2/9/1999, que fue
reglamentada por el decreto del 20/9/1999 y ampliada el
18/1/2000.
Los inventores tienen un derecho inalienable e
indiscutible a su condición de inventor.
La patente busca garantizar ciertos derechos a
los titulares de una invención novedosa que sea
susceptible de explotación industrial. (pregunta de
examen)
Contempla dos tipos de derechos: derecho moral y derecho
a la explotación exclusiva. Para ser patentable, un
invento debe ser susceptible de explotación industrial. El
proceso de obtención de la patente se hace a través
de agentes, presentándose en la Dirección de la
Propiedad Industrial. El plazo de comienzo de la
explotación no puede superar los 3 años, y, en todo
caso, la explotación no puede interrumpirse más de
3 años. Si así ocurre, puede venir otra empresa o
inventor a solicitar una licencia de explotación. Para ser
patentable, una invención debe ser también
novedosa, o sea que no se encuentre en el estado de la
técnica (conjunto de conocimientos técnicos que se
han hecho públicos por descripciones orales o escritas,
por la explotación o por otros medios). Vale todo esto
también para invenciones nacionales o
extranjeras.
El artículo 11 de la ley dice que una
invención supone actividad inventiva cuando esto
no se deduce en forma evidente del estado de la técnica
por un experto en la materia.
Según el artículo 13 no se consideran
invenciones a los efectos a la ley a: descubrimientos o
teorías científicas, procedimientos
matemáticos, plantas y animales (con excepción de
microorganismos de laboratorio), procedimientos de juegos,
programas de computación considerados aisladamente, forma
de reproducir información, descubrimiento de material
genético o biológico tal como existe en la
naturaleza, obras literarias, métodos de
diagnósticos terapéuticos o quirúrgicos, ni
las invenciones contrarias al orden público y a las buenas
costumbres.
El derecho a la patente supone el derecho a producir los
productos o servicios con exclusividad.
La gestión del trámite se hace con
personas licenciadas especialmente, con una capacitación
previa o directamente sin son ingenieros.
Pueden también existir patentes de
pequeñas invenciones (mejoras a invenciones anteriores),
por ejemplo, un método para ahorrar
combustible.
Invenciones
Un tema aparte es de las invenciones de los
asalariados. Estos pueden ocurrir de tres formas:
invento libre: es que el trabajador de una
empresa inventa algo independientemente de la misma. Derechos
exclusivos del trabajador.
invento de empresa: la segunda es que al
trabajador se le ocurra mejorar un artículo de la empresa.
Pequeños inventos debido a la actividad que realiza:
Trabajador informa sobre el invento y la empresa tiene 90
días para una patente común.
invento contractual o de servicio: es que el
trabajador se dedique a inventar, por contrato. Derecho de
patente al empresario. Si se prueba que fue muy importante,
entonces tendrá una remuneración
suplementaria.
En todo caso, el individuo tiene el derecho moral
(él lo inventó). Sobre la explotación
industrial, en el Uruguay se debe aclarar lo que va a suceder en
el contrato de trabajo. Por una reclamación, se
recurre al Juez de Trabajo (las reclamaciones por parte de
inventor al empleador son aceptables si se prueba el
enriquecimiento del empleador y/o empobrecimiento del
trabajador).
Crédito Industrial. Nociones sobre
concordatos, quiebras y concursos
El crédito industrial tiene la
intención de estimular el desarrollo de las industrias.
Asume dos formas: hipoteca (bienes inmuebles) o
prenda industrial (en general, en la prenda real tengo
desplazamiento del bien; en la prenda industrial no hay
desplazamiento, por lo que el industrial tiene la garantía
de que el bien permanece en la empresa obtenido el
crédito).
La actividad industrial se basa en créditos. Si
el deudor de pagos cesa de pagar una sola obligación, los
Jueces Letrados de Primera Instancia decretan el estado de
quiebra. El decreto puede ser a pedido del propio deudor, o
solicitado por sus acreedores. El Juez puede declarar la quiebra
"de oficio", por su propia decisión, en caso de fuga u
ocultación de bienes. Se ordena la ocupación
judicial de los bienes, y se liquidan equitativamente. Los
acreedores preferentes son los hipotecarios, los prendarios y los
laborales, y cobran la deuda de antes de la quiebra; la prioridad
de cobro la da el Juez. Cuando se acaba el patrimonio, el que no
cobró ya no cobra. En caso de suicidio del deudor, los del
velorio también se convierten en acreedores.
Se intenta evitar fraude del deudor (a través de
transferencia de bienes, si mal no recuerdo).
Por otro lado, se puede hacer el concordato del
comerciante con sus acreedores para evitar la quiebra. Este
acuerdo, que se aprueba por mayoría de los acreedores,
lleva a que hayan concesiones departe de los acreedores, y se
aplica a todos los acreedores, aun a los que no estén de
acuerdo. El concordato se accede a través de procedimiento
judicial o extrajudicial.
Veremos nuevamente el tema de quiebras en el
capítulo 11, contrato laboral.
La
contratación laboral
Nociones sobre obligaciones civiles y
comerciales
El ser humano puede contraer obligaciones civiles o
comerciales del tipo hacer / no hacer, dar / no dar. Las fuentes
de obligaciones son el contrato, el
cuasicontrato (le pago cuenta el vecino), el
delito (actos realizados en violación de normas
legales) y el cuasidelito (delito sin intención).
Ejemplos de cuasicontratos: le pago la contribución
inmobiliaria al vecino, entonces el debe reintegrarme el dinero;
debo 100000 pesos y pago 200000, entonces el que recibió
el dinero me debe devolver lo que no corresponda.
En esta sección estudiamos los
contratos. Los contratos son acuerdos de voluntades,
donde ambas partes se obligan recíprocamente para con la
otra, a dar, o hacer algo. Así, un contrato de
trabajo es una prestación de ambas partes con los
siguientes elementos principales: el trabajador se compromete
entre otras cosas a prestar servicio, y el empleador se
compromete entre otras cosas a remunerar puntualmente una
determinada remuneración.
Existen otros tipos de contratos como los:
Contratos de obra: Por un tiempo dado hasta terminar
el trabajoContratos de servicio: Se utilizan muchas veces como
"fraude", pero en forma legítima. Se hace que el
personal forme una empresa y facture por los servicios no
siendo empleado. Se busca eludir la inamovilidad (poder
despedirlo al no renovarle el contrato).
Relaciones y contratos de
trabajo
El contrato de trabajo es un acto voluntario en que
una persona voluntariamente pone su capacidad física e
intelectual al servicio de otra que se compromete a pagarle una
remuneración.
Hay contrato de trabajo en dos situaciones: cuando el
trabajador se subordina al empleador (no siempre hay contrato de
trabajo; puede haber relación profesional, entre una
empresa y un trabajador independiente), o cuando hay
integración a la empresa en condición de
trabajador.
El criterio fundamental del contrato de trabajo es la
subordinación y dependencia jurídica. (pregunta
de exámen). Subordinación jurídica porque el
empleador toma una posición de autoridad contra el
trabajador que se subordina a su mandato.
El contrato de trabajo tendrá las siguientes
características:
Son bilaterales: Establecen pautas para
ambos empleado y empleadorSon consensuales: Se perfeccionan por el
mero consentimiento de las partesSon onerosos: Hay un beneficio para una o
ambas partes (en contraposición a los contratos
gratuitos, por ejemplo, los contratos de
donación)
Las principales obligaciones de las partes
son:
Obligaciones del empleador:
Pago puntual del salario
Respeto a la labor del trabajador
Proporcionar trabajo cuando ello sea esencial para
el trabajador (no se puede "perchar" a nadie o por ejemplo no
dejar al jugador de fútbol en el "banco de
suplentes")Higiene y seguridad laboral (el empleador es un
dador de seguridad, el medio ambiente de trabajo es su
responsabilidad)Entregar toda la documentación que necesite
el trabajador (como el que habilita al empleado a reclamar el
seguro de paro).Realizar la aportación en tiempo y forma a la
seguridad socialDebe inscribir al trabajador en el BPS y en Banco de
Seguros del EstadoProporcionar formación profesional en todos
aquellos contratos que tengan prevista una formación o
cuando se modifiquen las técnicas de
producción
Obligaciones de los trabajadores:
Cumplir con el trabajo prometido personalmente y de
buena feAbstenerse a hacer competencia desleal a su
empleadorObservar una conducta acorde con el trato correcto
al empleador y a los compañeros de trabajoRealizar la formación profesional que se le
proponeLa conducta del trabajador fuera del lugar de
trabajo no afecta la relación de trabajo, siempre y
cuando no afecte el trabajo
La existencia del contrato laboral hace que sea posible
la Legislación Laboral. Hay quien habla de relación
de trabajo, y no de contrato de trabajo. La relación de
trabajo es más que el contrato. Por ejemplo, con un menor
de 15 años, que legalmente no puede trabajar, hay contrato
nulo (esto significa que no hay contrato); sin embargo, existe la
relación de trabajo, por lo que el trabajo debe ser
remunerado, se debe respetar su dignidad, etc.
Una relación de trabajo típica es
por tiempo indefinido (el trabajador trabaja hasta que llega la
edad de jubilarse), por tiempo completo, se lleva a cabo en la
sede de la empresa, y corre por cuenta y riesgo del empleador,
que pone en riesgo materiales, herramientas, etc.
Las relaciones de trabajo
atípicas
Hoy en día la cantidad de relaciones de trabajo
típicas tiende disminuir, por la aparición de otros
tipos de trabajo atípicas.
Existe el trabajo a domicilio en donde
en vez de trabajar en la sede de la empresa, se trabaja en la
casa. En EEUU y en Europa, existe el llamado "teletrabajo". Este
trabajo tiene una relativa independencia, pero generalmente es
mas agotador por tener plazos ajustados, y estar todo el
día el trabajador pendiente del trabajo.
Otra variante es sobre el tiempo de duración de
la relación, que es el contrato por tiempo
determinado. Al término del contrato, el mismo se
agota, y la relación se termina sin ninguna
prestación especial por parte de la empresa. La
jurisprudencia ha entendido que el encadenamiento de estos
contratos se convierte en un contrato por tiempo indeterminado.
Es importante notar, que la única diferencia con el
contrato por tiempo indeterminado es la duración (y por
ende, no haber indemnización por despido al finalizar el
contrato), pero las licencias, salario vacacional, etc. son
iguales que para los contratos por tiempo
indeterminado.
Cabe mencionar como otras peculiaridades, al obrero de
la construcción, que pone sus propias herramientas para el
trabajo y en algunos casos otros tipos de obreros que ponen
también materia prima.
El trabajo a tiempo parcial o
"part-time", se refiere al que se efectúa en la
mitad de la jornada. Se ha considerado útil por ejemplo
para estudiantes o amas de casa. En algunos países
europeos, el part-time se ha generalizado para lograr una
redistribución del trabajo (ejemplo: Holanda).
Dinámica del contrato y la
relación de trabajo: variaciones, interrupciones y
suspensiones. Régimen disciplinario, reglamentos
internos
La relación de trabajo se ve como un continuo sin
interrupción llamado de "tracto sucesivo" (como una
película).
Las condiciones laborales quedan establecidas desde que
se hace el contrato laboral. Por ejemplo un oficial no puede ser
puesto a barrer. En principio, a pesar de tener tiempo libre, no
se asigna a otras tareas, pero a nivel de jurisprudencia ("jus
variandi"), se permiten pequeñas variaciones que no sean
drásticas (por ejemplo: cambios de horario). Las
modificaciones deben ser aceptadas por el trabajador, salvo que
se consideren discriminatorias o alteren remuneración,
tareas específicas, etc.
El contrato de trabajo puede suponer interrupciones o
suspensiones
Las interrupciones normales (no suponen
alteración del contrato de trabajo) pueden ser: licencias,
feriados, enfermedad, licencia por maternidad, licencias
especiales por estudio, nacimiento, donación de
sangre.
Las suspensiones, por otro lado, hacen que la
relación de trabajo quede suspendida. Esto significa que
no hay remuneración. Las suspensiones pueden ser
por:
Por motivos económicos: Se manda al
seguro de paro por problemas económicos de la empresa.
El tiempo máximo son 6 meses, donde ya se considera
despido ficto.Por motivos disciplinarios: Resultan del
reconocimiento en la práctica de que el empleador
puede sancionar al trabajador sino se cumplen determinadas
normas. Las suspensiones están limitadas
consuetudinariamente a 15 días, y deben estar
encuadradas en los criterios de razonabilidad y equidad. El
empleador puede tomar este tipo de medidas sin consultar a un
juez. Generalmente, las suspensión de 15 días
debe ser precedida por otras sanciones y amonestaciones,
antes de llegar a la pena máxima.
En el régimen disciplinario del trabajo, el
empleador se considera habilitado para tomar determinadas
medidas, y los jueces lo permiten, siempre y cuando se mantengan
ciertas condiciones. Una medida posible es la sanción
disciplinaria, que en Uruguay está prevista por los
reglamentos internos de la empresa, que deben hacerse conocer.
Así, se pueden hacer amonestaciones mediante telegramas
colacionados. Las suspensiones en Uruguay son válidas
consuetudinariamente, siempre que no sean
discriminatorias.
La multa está prohibida en el Uruguay desde 1908,
aunque en algunos países todavía se aplica. Da
lugar a problemas ya que el empleador puede sacar beneficios. En
Ecuador, por ejemplo, el monto retenido por las multas va a un
fondo común y no puede quedar en manos del
empleador.
Reglamento interno: Colección ordenada de las
normas que rigen las relaciones laborales dentro de un
establecimiento (pregunta de examen). En empresas medianas y
grandes existe un instrumento llamado reglamento interno
("reglamento de taller"), se prevén procedimientos,
sanciones, mecanismos de licencia, etc. En Uruguay no es
obligatorio. Los reglamentos se parecen mucho en todas partes del
mundo. En nuestro país el reglamento interno lo redacta y
pone en práctica el empleador sin consultar. En
México y Canadá debe ser concertado con la
organización representativa de los
trabajadores.
Para que el reglamento tenga efectos tiene que haber
tenido publicidad entre los empleados, sino los jueces no lo
reconocen ante los trabajadores. El reglamento también
autolimita las capacidades del empleador (no puedo aplicar
sanciones más graves que las previstas en el
reglamento).
Término de la relación de
trabajo, diversas causas.
En los contratos por tiempo determinado, la
terminación de relación de trabajo es por la
finalización del contrato.
En la relación de trabajo típica,
los motivos por los que termina la relación de trabajo
son:
Biológicos
Económicos
Voluntarios
Biológicos
Vejez y jubilación, incapacidad sobrevenida o
muerte del trabajador. La muerte del empleador no pone fin a la
relación de trabajo, pues la empresa corre
independientemente del empleador. (son casos especiales las
empresas en que el empleador es el "soporte" de la
misma.
Económicos
Pueden ser el cierre de la empresa o la quiebra de la
empresa
Quiebra: Es la situación que se crea como
consecuencia que un comerciante (en sentido amplio, incluye a los
industriales), cesa en el pago corriente de sus obligaciones
mercantiles. La quiebra la decreta un juez y puede ser a pedido
de cualquier acreedor o del propio deudor comerciante o por
decisión de oficio del juez (por iniciativa del juez ante
desaparición de un comerciante, etc.)
La finalidad de la quiebra es liquidar el patrimonio del
deudor fallido. El juez cuando decreta la quiebra realiza el
apoderamiento de los bienes de la empresa y se nombra un
síndico (administrador). Se determina hasta que fecha se
declara la quiebra (se puede solicitar el retorno de algunos
pagos ya hechos). Es un proceso lento y complicado. Sólo
los "acreedores preferentes" escapan a la quiebra. Cobran cuando
tienen una hipoteca o prenda sobre los bienes en esa
situación.
Fuera de los preferentes quedan los privilegiados, que
después de los preferentes cobran antes de los otros, por
ejemplo BPS, Impositiva, y el estado en general. Con lo que queda
se divide a "prorrata" entre los acreedores "quirografarios"
(masa de acreedores sin preferencia ni privilegio).
Hay dos argumentos en la jurisprudencia respecto a que
prima, si el acreedor laboral o el acreedor hipotecario o
prendatario.
Dentro de los acreedores privilegiados, hay un orden.
(ejemplo: el Estado, los servicios médicos, los servicios
fúnebres, etc.).
En el caso de las Sociedades Anónimas, el
procedimiento de quiebra es similar, pero en vez de llamarse
"quiebra", se dice que se liquida la Sociedad
Anónima.
Concordato: Para evita la quiebra se usa el
concordato (preventivo). En esta modalidad un deudor en
dificultades llama a los acreedores buscando un acuerdo que se de
sobre una quita (ejemplo: pagar el 80%), una espera (plazo extra)
o ambos casos.
En todo caso se requiere una doble mayoría de los
acreedores comerciales (una mayoría por número de
acreedores y una mayoría por montos de crédito de
los acreedores), y luego de eso todos ellos quedan en una misma
situación. Este sistema busca evitar la quiebra y no pone
término a la relación de trabajo dándole una
mano a la empresa para que siga trabajando y se "rehaga" y pueda
pagar sus deudas.
El deudor que incumple los compromisos contraídos
en el concordato, cae automáticamente en la
situación de quiebra.
Causas voluntarias
Entre las causas voluntarias se distinguen:
Renuncia Voluntaria: En este caso no
tiene derecho a reclamar nada, a menos que se trate de renuncia
forzada. En caso de que se compruebe se trataría de un
despido directo.
Abandono: No supone
automáticamente el término de la relación.
El empleador debe intimar al trabajador a presentarse en 24 o 48
horas por telegrama colacionado, bajo apercibimiento de
considerarse abandonado del trabajo. (el trabajador debe dejar
siempre todos los datos como para ubicarlo). En caso de que se
confirme el abandono, esto se toma como una renuncia. En
contratos laborales especiales, se puede fijar una multa por
abandono o renuncia. Ej.: jugadores de fútbol,
técnicos especializados.
Por mutuo acuerdo: Se puede llegar a
dar, pero generalmente esconde otra realidad, como una renuncia
forzada.
Por iniciativa del empleador (despidos):
Se trata del despido o el despido indirecto. En
este caso corresponde una indemnización por causa de
despido, a menos que el despido se haya debido a notoria mala
conducta. En general, el despido puede ser despido
común o despido abusivo. El despido
verbal es el más común, pero se utiliza
también el telegrama colacionado. En nuestro país
se acepta que el empleador puede despedir siempre. En otros
países debe haber una causa.
Existe una vieja norma: "Las obligaciones de hacer se
reclaman por daños y perjuicios", que indica que si
alguien no quiere hacer algo, no puede obligársele a
hacerlo, pero si reclamarle una indemnización. Esto se
aplica para el caso de despidos de dirigentes gremiales
(discriminatorio) en que se aplicarán multas.
Al empleador no le alcanza con expresar su disgusto de
cómo trabaja el trabajador, para tener un despido. Debe
decirle "no venga a trabajar más", o "está
despedido", o sacarle la tarjeta para marcar, o impedirle la
entrada, de lo contrario el trabajador puede considerarse
despedido y no ir mas a trabajar y luego el empleador alegar
abandono de trabajo y no abonar la
indemnización.
El despido es irrevocable en el sentido en que si lo
comunicó (acto recepticio: se comunicó y tiene
efecto), se hace irrevocable salvo que haya un acuerdo mutuo,
pero si el trabajador ya no quiere venir, no importa que el
empleador se arrepienta, el despido debe continuar.
Hay países con "estabilidad" (no inamovilidad),
donde si el trabajador observa buena conducta no puede ser
despedido. El convenio 158 de la OIT dice que el despido se debe
dar por causas justificadas (mala conducta del trabajador o
cierre de la empresa). No está ratificado en
Uruguay.
En Uruguay existe la indemnización por
despido, que se debe dar en todos los casos en que no haya habido
"notoria mala conducta" (pregunta de exámen), y para
los trabajadores mensuales tiene un valor de una
remuneración mensual total por año o
fracción de servicio (remuneración total: sueldo
bruto mas promedio de HHEE, mas sueldo compensación,
etc.). La compensación por despido no tiene aportes ni por
lo tanto descuentos, por eso es en bruto. Tiene un máximo
de 6 mensualidades.
En el caso de los mensuales, si no hay contrato a
prueba, tienen derecho a indemnización por despido desde
el primer día.
Jornaleros: El jornalero no accede a derecho a
despido hasta cumplir 100 jornales (según jurisprudencia).
A partir de los 100 jornales se liquida en función de los
jornales efectivamente trabajado (inclusive las huelgas), y
percibe 25 jornales por cada año en que haya cubierto 240
jornales de trabajo, cada uno de los años o el promedio de
los años tomados. Si no llegó a los 240 jornales en
alguno o todos los años, tiene derecho a 2 jornales por
cada 25 trabajados en ese año.
Notoria mala conducta es una conducta lo suficientemente
mala como para volver imposible la continuidad laboral. La
conducta evaluada será la laboral y no la privada, salvo
que la última afecte la laboral. El reglamento interno
generalmente considera lo que será tomado en cuenta como
notoria mala conducta. Puede darse por un hecho en particular o
por una sucesión de hechos aislados (ej.: llegadas tarde o
faltas). También puede darse el caso de alguien con una
conducta intachable, que comete una falta medianamente grave. En
este caso el juez no tomará como notoria mala conducta
este hecho particular.
Las pruebas de mala conducta atañen al
empleador, y se debe recurrir a una prueba compleja.
Generalmente hay varias personas involucradas como "testigos" de
la prueba de un despido, por lo que se hace un reclamo mediante
comunicación escrita o se va al ministerio de trabajo para
que citen al trabajador por despido. Si el empleador discute el
despido, ya no podrá alegar mala conducta, por lo que
deberá tomar la decisión antes e interponer
argumentos.
Despidos especiales:
Maternidad: Si una trabajadora
queda embarazada no puede ser despedida, y si lo es deberá
pagarse una indemnización de 6 mensualidades mas la
indemnización común que le tocaría por
despido. La trabajadora en cuanto constata el embarazo
deberá ir a las oficinas del BPS para acogerse a sus
derechos, y ya recibir documentación para mostrar a la
empresa. El empleador debe dar la remuneración especial en
caso de despido si estaba notificado o enterado (por ejemplo, si
vio o le comentaron que estaba embarazada) del embarazo. El
beneficio cubre también durante la licencia maternal de 12
semanas.
Enfermedad: No puede ser
despedido un trabajador si se encuentra enfermo, y debe ser
reintegrado si se recupera y está en condiciones de
trabajar. Si el empleador no lo reintegra o lo despide en un
período de hasta 30 días después de haber
estado enfermo (ya reintegrado), deberá pagar doble
indemnización.
Enfermedad profesional y/o accidente de
trabajo: En caso de accidente laboral y si el trabajador
queda con capacidad limitada, el empleador debe darle un trabajo
acorde a su capacidad limitada cuando eso fuera posible. Luego de
reintegrado no puede ser despedido por un lapso de 180
días, y en caso de hacerlo el despido es
triple.
Enfermedades profesionales se consideran por ejemplo
contacto con químicos, úlceras en la piel,
etc.
Para el caso de contrato de obra, deberán
acogerse al Banco de Seguros respecto a los beneficios. Estos
beneficios están tabulados por el BSE según el
daño provocado por los accidentes.
Trabajo a destajo (pregunta de
exámen): La producción es lo que cuenta para la
remuneración. La ley 12597 del año 1958
trató de corregir la injusticia que representaba el hecho
de que el trabajador a jornal tuviera un trato tanto menos
favorable que el trabajador mensual, por lo que se aprobó
en esta ley una norma en que si tenían menos de 240
jornales pero más de 100 entonces tendrán derecho a
una indemnización parcial calculada a razón de 2
días por cada 25 trabajados. Luego dice que las fracciones
de año se computan a razón de 2 días por
cada 25 trabajados. Se pueden contar hasta 6 anualidades llegando
a un máximo de 150 jornales por todos los conceptos. En
estos jornales se computa el promedio de todos los beneficios (al
igual que para el mensual). Para el destajista, será por
el promedio de la producción del último
año.
Marinos: Los marinos se rigen por el
código de comercio del SXIX, que marca que puede haber
diferentes tipos de contrato:
Por viaje
Por viaje redondo
La solución para el pago de remuneraciones
pendientes es:
Si es despedido sin causa legítima antes de
comenzar el viaje, tiene derecho a 1/3 de los salarios que le
hubieran correspondido por todo el viaje completoSi ya empezó el viaje (código1768),
tendrá derecho al pago completo de lo que hubiera
cobrado mas el viaje de retorno.
Se utilizan "banderas de conveniencia" para embanderar
un buque en un país que no sea el original a los efectos
de sacar beneficios legales (esto está tratando de ser
revertido por la OIT).
Trabajadores rurales: Se aplica el
régimen general, pero en el caso de que trabajen "con
casa", el empleador deberá trasladarlo con familia y sus
cosas hasta un lugar donde haya transporte. Si hubiera
algún enfermo en su familia, no podrá ser movido
hasta que se mejore. Si el trabajador hubiera trabajado la tierra
del empleador, esto queda para el último.
Vendedores de plaza y viajantes: De
plaza: Vende dentro de la misma ciudad. Viajante: se traslada a
otras plazas.
Conciertan operaciones de venta para una fábrica
o mayorista. Los vendedores de plaza son regidos por la ley 14000
de 1971, y tiene una indemnización extra además de
la normal de un 25% más. Si se va por su propia voluntad,
se asume que dejó una cartera para el dueño, por lo
que se lleva un 25% de lo que hubiera recibido si hubiera sido
despedido, si tiene mas de 5 años de trabajo.
Trabajador a domicilio: Estatuto de 1940
(Ley 9910): Se creó para evitar los abusos (ej:
desaparición de las multas). Previó una
documentación especial que deben llevar los dadores de
trabajo a domicilio y una libreta para el trabajador.
El despido tiene variantes: Se considera que hay despido
(Ley de 1966, art. 2do, Ley 13555), si el dador de trabajo deja
de proporcionar trabajo por mas de 6 meses en la cantidad de
tareas normales (6 tareas por mes)., y la indemnización se
calcula en 1/12 del monto total percibido durante el año
anterior al despido o fracción del año (si no
llegó a uno). La responsabilidad de la
indemnización es para el dador del trabajo y no para el
tallerista que tenga trabajadores dependientes.
Trabajadores domésticos: Tiene un
trato desigual respecto al resto de los trabajadores (no tiene
establecido jornada diaria). Tiene descanso semanal, aguinaldo,
salario vacacional complementario, etc.
La limitación de la jornada sería
inconveniente dado que la intromisión del juez en el hogar
es compleja. En caso de despido, el trabajador debe tener 1
año de antigüedad para tener indemnización, y
luego de 1 año tiene los mismos derechos que el resto de
los trabajadores en este item.
Otros comentarios:
En la indemnización por despido
común se separan los trabajadores
mensuales (se le paga un mes de sueldo por cada
año y fracción trabajado), los jornaleros
y destajistas (a los que se le exige 100 jornadas como
mínimo, tras lo cual cobran 2 jornales por cada 25), y los
domésticos (a los que se le exige un
año).
Hay excepciones para la indemnización por
despido: el despido de una trabajadora embarazada genera
6 meses de indemnización o indemnización duplicada,
bajo la condición de que se haya habido comunicado previo
al empleador, o notoriedad de la situación; el despido de
un trabajador enfermo genera una indemnización
doble de la común. El despido de un trabajador
accidentado que retorna al trabajo genera una
indemnización triple. Otra excepción es el despido
por cambio de estado civil. Finalmente, los jueces pueden actuar
en caso de despido abusivo, en las que puede
corresponder indemnización doble o triple. Sobre 3000
casos en 1998, había un 3% de despidos abusivos. En caso
de que el empleador haga publicidad sobre el despido (ejemplo:
ponerlo en una cartelera), se puede considerar despido
abusivo.
Zafrales: Los jueces consideran que en este
caso la relación empleador / trabajador es por tiempo
indefinido y discontinua; así, se debería pagar
indemnización en caso de que el empleador no contratara al
empleador en una zafra.
Especialidades y
modalidades del contrato de trabajo
Contrato por tiempo indeterminado, por
tiempo definido, para una obra determinada, estacionales,
etc.
Hay dos posibilidades:
Trabajo con plazo (a término): No lleva
indemnización, pero si tiene encadenamiento por varias
veces (varios contratos), se asume como un contrato por tiempo
indefinido (con indemnización por despido).
Trabajo para una obra determinada: Cuando la obra
termina, termina la relación laboral sin
indemnización. (ej.: albañiles, y
construcción en general).
Para el contrato por tiempo definido no hay
trabas, como en otros países. La relación se puede
cortar antes del final del contrato, por despido o
porque el trabajador termina el trabajo. En el primer caso
actúa el Juez (implica pagar lo que falta de
remuneración, y a veces indemnización); en el
segundo no pasa nada. También se puede fijar una multa que
puede llegar a ser mas conveniente para ambos. Para el caso del
contrato de obra, a medida que la misma va terminando, se van
cesando los trabajadores en este orden: primero los mas nuevos y
por último los mas viejos. Hay caso de demandas por
despido, de trabajadores cesados cuando aún quedaba mucho
de la obra por terminar, que han tenido éxito.
En el caso trabajadores zafrales, la
relación de trabajo se considera por tiempo indefinido, y
discontinua; por tanto, si el trabajador no es contratado en una
zafra, se debe pagar indemnización.
Contrato de aprendizaje y con
prueba
El contrato de aprendizaje puede ser
tripartito (participa el aprendiz, el empleador y una
institución cualificada) o simple (sólo
participan el aprendiz y el empleador y vale para edades entre 15
y 25 años). El primero implica remuneración, y su
duración depende del plan de formación. El segundo
es más bien un entrenamiento (implica formación
metódica). En este plano, el Uruguay se rige por la ley
16873 del 3/10/97, que ya fue descrita. Son aceptados por la
jurisprudencia y por la ley de trabajo para jóvenes. Se
pueden dar en contratos por tiempo determinado o indeterminado.
Al término del contrato de aprendizaje el trabajador
recibe una constancia de la cualificación dada por la
institución de aprendizaje y de el nivel de cumplimiento
dada por el empleador.
En el año 2000, la ley 17230 creó la
pasantía laboral como un derecho de los mayores de 15
años para obtener una práctica en las actividades
donde estaba siendo formado. Debe estar integrada en la
formación curricular de los alumnos de las escuelas del
estado o de los homologados por este.
Las empresas serán escogidas por su
tecnificación. La remuneración será de 2/3
del salario vigente a igual cargo, pero no hay aportes al BPS (ni
del empleador ni del trabajador). Deben registrarse los
trabajadores, y pueden hacerlo también los docentes
acompañantes. Se admitirían también
pasantías no remuneradas.
Se admite el contrato de prueba si el mismo
fuera razonable y tuviera un máximo de 90
días.
Tras la prueba pueden suceder dos cosas: el trabajador
se confirma, tras lo cual todo se retrotrae a 3 meses antes (la
prueba se incluye en la relación laboral), o el trabajador
no se confirma, por lo que no pasa nada. La duración del
período de prueba debe estar aclarada en el contrato; si
no se especifica, se supone por tiempo indefinido. Pasado
1días de la misma se tienen todos los derechos.
En Bélgica por ejemplo, los contratos de prueba
tienen duración máxima y duración
mínima, para darle al empleado la capacidad de mostrar su
capacidad.
Trabajo de menores, trabajo de mujeres,
trabajo de personas de edad
Entre las especialidades del contrato de trabajo está
la edad y el trabajo de las mujeres.
Trabajo de menores
Sobre la edad del trabajador, vale en nuestro
medio un convenio ratificado de la OIT, en el que se especifica
que la edad mínima para comenzar a trabajar es 15
años y debe haber completado los 3 años de liceo
(instrucción obligatoria). El menor mayor que 13
años autorizado a trabajar, podrá hacerlo, siempre
y cuando el trabajo no interfiera con la terminación de
los estudios obligatorios (tercero de liceo). Debe contar con el
consentimiento de los titulares de la patria potestad, pero es el
menor el que dispone si acepta o no el empleo. El menor
también tiene derecho a disponer libremente del importe de
su trabajo. Si el menor mal utiliza sus ganancias, los padres
podrán pedir que el empleador deposite todo o una parte
del salario en una cuenta bancaria, de la que podrá hacer
uso a partir de los 18 años.
Hay trabajo prohibido para menores a saber:
Hasta los 18 años están prohibidos los
trabajos peligrosos o riesgosos para la salud física o
moral del menor.Después de los 18 años y hasta los 21
años también hay restricciones para los
trabajos insalubres nocturnos. (Max 30 horas semanales para
mayores de 21 años con 2 días de descanso en
nocturno y 36 en diurno).
La nocturnidad se considera desde la hora 22 hasta las
6. Se considera que los menores de 14 deben tener 12 horas entre
el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.
Trabajo de la mujer
Sobre el trabajo de las mujeres, en la
actualidad hay cada vez menos normas restrictivas, de forma de
evitar la discriminación sexual. A propósito,
existe una ley para trabajadores con responsabilidades
familiares, que se entiende en su mayoría son mujeres,
pero que no excluye a los hombres. La única
excepción para las mujeres es la licencia por maternidad.
La misma se constituye de 12 semanas, pensadas en principio como
6 semanas antes del nacimiento y 6 semanas después; es
común que esta distribución cambie en la
práctica. Para las trabajadoras del Estado, la licencia
por maternidad es de 13 semanas, y se permite "horario madre"
hasta por 6 meses (medio horario para permitir lactancia).
Durante este período de 12 semanas (o 13), el BPS paga el
100% del promedio del sueldo de la trabajadora en los
últimos 12 meses (no puede por ningún motivo
pagarlo el empleador).
La ley 16045 del 2/6/1989, se dictó con la
intención de proteger contra cualquier tipo de
discriminación basada en el género (sexo),
(originalmente fue para las mujeres, pero luego se amplió
para ambos), por ej:
No ingreso a un empleo
No avance en la carrera funcional
Aspectos de conducta, etc.
Se acepta por un tema de fuerza física el pedir
hombres (a pesar de casos puntuales), pero en líneas
generales no pueden ponerse avisos pidiendo personal por
sexo.
La ley tiene un procedimiento especial fijado en la
misma para su ejecución.
"astraintes": Multas aplicadas por decisión del
juez, mientras dure una situación dad.
Si el juez falla por una situación de un ascenso
denegado por género (por ej.), se impone una multa hasta
que se arregle el tema.
Estatutos sobre trabajadores rurales
especiales
Trabajadores rurales de las arroceras:
Tienen una ley especial que limita su horario a la jornada de 8
horas dividida en dos períodos con descanso de dos horas
(además de tener que darle protecciones especiales,
etc.).
Trabajadores de bosques, montes y
turberas: Turberas: Yacimientos de combustible
fósil en pantanos, (en Rocha había bastantes),
tiene limitada la jornada a 8 horas. No puede ser realizado por
menores de 18 años.
Trabajadores rurales que realicen tareas fuera
del medio agrario: Ejemplo: jardinero, apiarios,
criadores, etc. Jornada limitada a 8 horas por día (si la
exceden tendrán que pagarse horas extras).
Los tres estatutos anteriores establecen que el pago de
los salarios de los trabajadores se haga en moneda
legal.
Pescadores
Pesca artesanal: Embarcaciones menores,
pescando hasta aproximadamente 15 km de la costa, limitados por
la propia envergadura de las embarcaciones
Pesca de altura: Pescan en aguas profundas.
Hay dos clases: Sólo captura y captura y
proceso.
Es un trabajo duro que se hace en horarios
nocturnos. No se paga sueldo o jornada sino con una parte del
resultado de la operación (método que viene de
tiempos antiguos, usado por los piratas: "Pesca a la parte"). Los
resultados se dividen entre: el dueño del buque, el
patrón, los maquinistas, el muchacho, etc.; todos en
distintas partes, luego de retirados los gastos de la
operación, en base al precio fijado por la captura por el
patrón de tierra. Para los pescadores de altura hay una
remuneración mínima, mas los beneficios de la
captura. Hay contrato de enrolamiento por escrito y deben
someterse periódicamente a exámenes
médicos.
Reglamentación
del trabajo
Regímenes de jornada, descansos,
vacaciones, feriados pagados
Jornada laboral
La jornada laboral se regula a través de normas
jurídicas sobre la duración de la jornada, de las
horas extra, feriados, de la vacación anual, del descanso
intermedio, del trabajo nocturno y de jornadas mixtas.
Jornada legal máxima: Se estableció en
nuestro país, por la ley 5350 de 1915, que no se
podía exceder de 8 horas diarias y excepcionalmente de 48
horas semanales. Prohibía expresamente el trabajo fuera de
las 8 horas diarias tanto en el mismo como en otros empleos (hoy
esta ley no vale más).
Entre las tendencias modernas está la
disminución de la jornada: Se imponen reducciones
importantes para que el sistema se efectivo (ej.: Francia con 35
horas semanales). No es visto con buenos ojos por los
empleadores, sobre si se quiere mantener la paga, por lo que se
llega a un término medio con una reducción de
tiempo y salario.
Actividades insalubres: Tienen reducida la jornada a 6
horas, y podría ser mayor la reducción si la
insalubridad es muy alta, lo que lo determina una comisión
de la Facultad de Ingeniería, Facultad de Medicina,
Ministerio de Trabajo, Banco de seguros, etc, y puede llegar
hasta 3 horas por día conservándose el salario de
toda la jornada (con esto se estimula al empleador a quitar los
elementos de insalubridad). También debe tener un descanso
semanal de dos días completos.
Trabajo efectivo
Se define trabajo efectivo como todo el tiempo
en que el obrero o empleado deja de disponer libremente de su
voluntad, y está al servicio del empleador. Así, la
ley establece que la jornada de trabajo no puede superar las 8
horas, y no se puede superar las 48 horas semanales. La ley
prevé un descanso intermedio de media hora
después de las primeras cuatro horas de trabajo. Este
tiempo intermedio se considera como una discontinuidad de la
jornada de trabajo; esto es, no se paga. (Los peones, los
rurales, los domésticos y el personal suplementario de
establecimiento industrial se excluyen de esta ley.)
Hay una excepción respecto a la limitación
de la jornada para los cargos de dirección. Se consideran
cargos de dirección a los jefes de sección y
superiores.
Según los descansos, las jornadas son de dos
tipos;
Jornada continua: Media hora como mínimo a las 4
horas de trabajo, y se computa como tiempo trabajado
Jornada discontinua: No se computa el descanso cuando
excede las 2 horas (o 2 horas 30)
Hay convenios colectivos que ajustan variaciones de
estos items.
Horas Extraordinarias
La ley de 1915 las había prohibido. Durante la
dictadura se llegó a un estímulo sobre las HHEE ya
que los salarios estaban fijos. A la vuelta de la democracia se
reglamentó el cobro de las mismas. Se percibe una
remuneración complementaria del 100% de la
remuneración en días hábiles, o 150% si las
horas extra se llevan a cabo los fines de semana. Se computa como
hora extra toda hora que excede la jornada legal (establecida en
el contrato laboral). Aunque el límite diario son 8 horas,
la novena hora no se computa como extra si el régimen de
trabajo es de 9 horas por día con descanso sábados
y domingos. La reglamentación fijó que se puedan
hacer 6 HHEE por semana, y si se quieren hacer mas se
debería solicitar un permiso a las inspección
general del trabajo.
La HE es siempre voluntaria, y sólo está
obligado a realizarla el trabajador ante riesgo inminente de
catástrofe o similar según lo marcado por la
OIT.
Para los jornaleros, la base horaria se calcula
según el promedio de lo que correspondería al
equivalente a un jornal mensual.
Trabajo Nocturno
Es permitido para los adultos sin demasiadas
especificaciones y con reglas iguales al diurno, aunque en los
convenios colectivos se han fijado mejoras de la
remuneración por el nocturno de entre un 25 y 40%. Esto
tiene en cuenta el hecho de que el hombre es un animal diurno y
que es difícil por diversos motivos el descanso diurno. No
se ratificó el convenio 89 que prohibía el trabajo
nocturno de las mujeres, dado la protesta de las mismas,
manifestando que en muchos casos les convenía. Hay un
convenio no ratificado que reglamenta el trabajo nocturno para
adultos que establece por ejemplo que el empleador tenga
locomoción, salud para el trabajador, etc. Se considera
trabajo nocturno entre la hora 22 y la hora 6.
Jornada mixta: Una parte diurna y otra nocturna.
Se tienden a eliminar por las complicaciones que
ocasiona.
Descanso Semanal
Resulta como una consecuencia de la limitación de
la jornada (6 días con un máximo de 48 hrs
semanales). En el convenio de 1920 se fijó una semana de 5
días de trabajo y uno de descanso, que fue resistida por
tradición y religión, por lo que se fijó la
semana de 6 días de trabajo y el domingo como descanso y
como opción la semana rotativa (5 y 1). Se aplican los dos
sistemas. Si se requiere por servicios de urgencias u otros
casos, se utiliza un descanso rotativo (muy aplicado en mujeres,
sobre todo en enfermería).
Semana Inglesa: No cumple las 48 horas de
descanso sino que se interrumpe la jornada al mediodía del
sábado con un descanso de 36 horas. Existe también
la semana inglesa irregular, con 36 horas de descanso pero
empezando cualquier día de la semana. El comercio tiene
desde la época de la dictadura (Norma año 92) una
facilidad extra prevista para la ampliación de horarios de
funcionamiento, habilitando los mismos hasta las 22 horas o mas
en algunos casos.
Vacaciones anuales
Es un beneficio que se creó tardíamente en
todo el mundo. Llegó a Francia en 1936. En el comercio
existe desde 1934 y los públicos lo tiene desde 1907 en
Uruguay.
Se consolidaron por la ley de 1958 sobre vacaciones para
la actividad privada. Hay un mínimo de vacaciones de 20
días al año; si al momento de tomar las vacaciones
no se completó el año de trabajo, corresponden
vacaciones proporcionales. Las vacaciones deben ser aumentadas en
un día cada cuatro años a partir del quinto
año (esto es, en el octavo año de trabajo se
aumentan 2 días). En un principio se había pensado
todo para tomar vacaciones de corrido; para contemplar el caso de
los trabajadores jornaleros, se permitió el
fraccionamiento de las vacaciones en dos períodos de 10
días.
Salario vacacional: Equivale a un suplemento del
100% del salario líquido del trabajador correspondiente al
período de vacación pagado para "el mejor goce de
la licencia". Existe sólo para los privados y no se da
para los públicos. Los jornaleros cobran juntos y en forma
adelantada el salario vacacional y el sueldo correspondiente a
los días que descansen. El salario vacacional no
genera aportes ni para el trabajador ni para el
empleador. Es ilegal cambiar licencia por dinero. En caso de
despido, la licencia acumulada se debe pagar (si el despido es
por mala conducta, se pierde el aguinaldo, pero no el salario
vacacional). Durante el goce de la licencia, el trabajador
percibe el pago por esos días.
Feriados
En lo que respecta a los feriados, en el
Uruguay son cinco los feriados pagos en el año: 1 de
enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto, y 25 de diciembre.
Si el trabajador no trabaja en estos días cobra igual; si
trabaja cobra doble. ¿Existe el derecho a no trabajar? Hay
dos posiciones al respecto: la primera afirma que al no estar
explícito el derecho a no trabajar, el trabajador debe
concurrir si el convocado, cobrando doble (100%), o doble y medio
en HHEE (150%); la segunda afirma que el trabajador tiene derecho
a no trabajar. La cuestión de qué sucede si no
concurre nunca fue resuelta completamente; puede considerarse una
falta leve de conducta. En oficinas y actividad comercial no hay
actividad los otros feriados y se pagan igual
La
remuneración del trabajo
El salario, concepto, clases,
protección
El salario
Obligación del empleador. El salario es toda
ventaja o provecho que obtenga el trabajador de su
relación de trabajo. Incluye el sueldo o jornal y todos
los elementos agregados (aguinaldo, HHEE, prestaciones por
terceros, por ejemplo propinas). No integran el salario las sumas
pagadas por el empleador a título meramente por
compensación de gastos (ejemplo: Transporte, comida,
etc.). Los viáticos dependen de 2 circunstancias
:
Viático a pie de lista: Con una lista de lo
gastado. No es salarioViático de cantidad prevista: Se computa el
50% para la ley jubilatoria y para aguinaldos y sueldos
complementarios.
Para las propinas se computa un "ficto" a efectos de
establecer aporte por las mismas. De estas prestaciones, el
trabajador percibe el líquido, no el bruto.
Se entrega en la moneda de curso legal de cada
país. No puede hacerse entonces en bonos, letras, etc.
Sí se acepta el pago en dólares. También
existe el pago en especies: alimentos y vivienda, en especial
para los trabajadores rurales.
Formas de pago
La paga se recibe según los siguientes
criterios:
Por tiempo: En períodos mensuales o por
jornal (en la práctica los jornales se acumulan y se
paga por quincena).Por tarea cumplida: Destajo
Suplementos de remuneración: Si es la forma
de pago exclusiva, entonces opera como el destajo. Usualmente
se basa en una remuneración mensual mas
comisión. (cada vez se aplica menos la
comisión).
Las diferentes formas de pago influyen en la
indemnización por despido.
También hay diferencias en el plazo de
pago:
Mensuales: 10 días corridos y no más de 5
días hábiles a mes vencido.
Jornaleros: 3 días (o algunos el mismo
día).
En EEUU se usa el pago semanal, el último
día hábil de la semana. Los bancarios por convenio
reciben el pago el último día hábil del
mes.
El lugar de pago debe ser en el lugar de
trabajo. Se puede pagar en cheques, o hacer depósitos
bancarios. No está permitido pagar en lugares de venta de
bebidas alcohólicas, salvo para el personal de esos
establecimientos.
Desde comienzos de siglo se ha intentado interesar a los
trabajadores en el resultado de la explotación. La
participación en las utilidades y beneficios no contaba
con apoyo de las partes y es de difícil
implementación por la idea de los trabajadores de sentirse
estafados en su parte.
Para el empleador el salario está constituido por
las cantidades efectivamente pagas por todos los conceptos al
trabajador incluido los aportes a la seguridad social. Para el
trabajador el salario es el importe líquido que recibe.
Hay un tercer factor que son los costos sociales que a pesar de
ser un costo para el empleador, no se ven como salario para el
trabajador. (Ejemplo: Asistencia médica, colonia de
vacaciones, etc.)
Para el cálculo de los costos laborales se hace
inclusive un estudio a los efectos de tener fondos de reserva
para los posibles despidos.
Como comentario, cabe destacar que para el
cálculo del valor real del salario se tiene en cuenta la
productividad. Según esta teoría Alemania es el
país que paga salario mas altos.
Problemas con el pago del
salario
Dijimos que había fechas para el pago. A veces
ocurre que mediante vales no se paga todo el salario, y se dejan
atrás sueldos anuales complementarios (aguinaldos), que
van generando una "cola" de haberes no pagados que no permite
nunca ponerse al día. Ocurre a veces que la empresa da
quiebra, en la cual los créditos laborales tienen
preferencia. En Europa se ha puesto en aplicación., la
creación de fondos aplicados a cubrir la insolvencia de la
empresas en los créditos laborales generados por las
propias empresas, volcando a un fondo común el que se
hará cargo para los casos de insolvencia hasta un
determinado porcentaje. En Uruguay hubo un proyecto similar pero
el mismo no prosperó, debido a que algunas empresas
manifestaron que no iban a hacerse cargo de la irresponsabilidad
de otros.
Descuentos del salario
En lo que respecta a los descuentos del
salario, hay descuentos obligatorios, correspondientes a los
aportes jubilatorios y al impuesto a las retribuciones
personales. El salario del trabajador es inembargable
por parte de acreedores. Esto significa que no se puede cobrar
nada a costas del salario (sólo se puede descontar salario
pagado con anticipación).
Las cooperativas están autorizadas por ley a
descontar la cuota del salario, con el límite de que el
salario no baje más de un 30%.
Al menor de edad no se le puede retener la
remuneración por parte de la familia (a esto se le
denomina peculio profesional). Sí puede
depositarse el sueldo en una cuenta hasta que tenga 18
años.
Sueldo anual complementario
Toda actividad pública o privada debe pagar el
aguinaldo o sueldo anual complementario, el
cual se debe pagar a todo trabajador, hasta en los despedidos,
salvo en casos de notoria mala conducta. (Pregunta de
exámen). Se otorgó originalmente como un
beneficio voluntario de algunos empleadores. En 1960, la ley
12840 del 22/12/1960 estableció el pago del mismo, con una
formulación que fue copia de la legislación
argentina.
El aguinaldo consiste de suplemento del salario con
todas las características del mismo (a los efectos de
aportes jubilatorios e indemnización por despido). Antes
de la Dictadura consistía en un ejercicio anual en que se
abonaba el 12avo de lo ganado desde el 1/12 hasta el 30/11, es
decir, aproximadamente un sueldo extra de un mes. Desde la
Dictadura (decreto ley 14525), se dividió en dos mitades:
la primera, por el período 1/12 al 31/5, se paga en junio;
la segunda, por el período 1/6 hasta 30/11, se paga en
diciembre (antes del 24, para comprar regalos de
fiestas).
El 1/12 para el cálculo es sobre lo pagado por el
empleador en dinero. (no valen las propinas, habitaciones,
comida, etc.). La excepción son los trabajadores rurales ,
a los que en caso de recibir vivienda y alimentación como
parte de pago, se les paga también por ellos.
Salarios mínimos, concepto,
evolución histórica, régimen
legal
El salario mínimo se puede tomar desde dos puntos
de vista: salario mínimo de subsistencia del trabajador,
o salario mínimo que el empleador puede pagar. Este
último significado es el que se le da en la ley uruguaya
10449 del 12/11 de 1943. En la misma se menciona que el salario
mínimo abarca necesidades físicas, intelectuales y
morales.
Se establece que los métodos de fijación
del salario mínimo son: constitución en cada rama
de actividad de un Consejo de Salarios, que tomará
decisiones por mayoría simple (si no había
mayoría absoluta, había derecho a reclamo al Poder
Ejecutivo); por convenio colectivo. En general, se alega que el
convenio colectivo es un mejor instrumento que el Consejo de
Salarios, por la lentitud de este. Los Consejos de Salarios no se
convocan (por el Poder Ejecutivo, que es quien debe convocarlos)
desde 1991, con el argumento de que son un instrumento
inflacionario. Hay casos (como en el transporte) en que se busca
advenimiento de las partes en el seno de los
Ministerios.
Hoy día, al no convocarse los consejos de
salarios, el salario mínimo es fijado por decreto por el
poder ejecutivo y representa a la fecha de la clase (8/2/2001),
1092 $ por 48 horas semanales de trabajo.
El salario mínimo se utiliza también como
instrumento para el cálculo en otros casos (ej:
jubilaciones). Se ajusta por el índice inflacionario
(generalmente un poco menos que el mismo).
Para algunas actividades, hay mínimos más
elevados o menores, por ejemplo: trabajadores rurales de
agricultura, ganadería, forestación y tambo, que
reciben alimentación tienen un mínimo
de:
Administrador: 1819 $
Capataz: 1435 $
Escribiente: 1355 $
Peón capacitado: 1322 $
Peón común: 1236 $
Menores de 18 años y cocineros: 982
$Servicio doméstico: 853 $
Jornaleros: 61.83 $ por día.
Hoy en día, los convenios colectivos son a menudo
concesiones para que la empresa no cierre, (lo que
llevaría la pérdida de la fuente de trabajo de los
trabajadores).
Hay casos en que el mercado impone salarios mayores. Por
ejemplo: Salario doméstico: mínimo 1262 $ en
Montevideo y 1213 $ en el interior por 6 días semanales de
8 horas.
Antiguamente los salarios mínimos se fijaban por
ley. Un ejemplo de esto es la ley de los telefonistas de
1923.
Administración
del trabajo
Concepto, estructura y cometidos del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
La administración del trabajo la trata el
convenio 150, ratificado por Uruguay. Aquí se refiere a la
misma como el conjunto de las actividades de la opinión
pública que participan, administran y controlan la
política laboral, que realizan estudios de la
situación (por ej., desempleo) y asesoramiento
técnico.
Entre la participación se incluye:
Protección del trabajador, mejoramiento del medio de
trabajo, seguridad, salud y empleo.
El asesoramiento técnico podrá ser
particular o empresarial (evacuación de
consultas).
En Uruguay, la administración del trabajo
está a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
creado en la Constitución de 1967 y se reglamentaron
posteriormente sus funciones. Su antecesor es la Oficina de
Trabajo, creada en 1907 que dependía de entonces
Ministerio de Fomento. En 1915 surgieron los primeros inspectores
del trabajo. Luego se creó el Ministerio de Industria,
donde se incluyó el Instituto Nacional del trabajo y
servicios anexados.
Hoy día la estructura del MTSS se caracteriza por
una serie de "programas", cada uno de los cuales tiene "unidades
ejecutoras".
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se rige por
su Dirección (Ministro, Subsecretario, y Director General)
y una serie de programas 00i, i=1,2, etc. El Ministerio tiene
presupuesto por programas.
Entre los programas tenemos:
programa 001, cuya unidad ejecutora es la
Administración Nacional del Trabajoprograma 002, cuya unidad ejecutora es la
Dirección Nacional Del Trabajo (DINATRA), (que se
divide en la Dirección de Relaciones Laborales y la
Dirección de Salarios)programa 003, cuya unidad ejecutora es la
Dirección Nacional de Empleos: Se encarga del estudio,
investigación, coordinación y fomento de la
política de empleo y formación profesional.
Promueve actividades de reconversión laboral,
contemplando a los trabajadores víctimas de los
cambios tecnológicos (relacionado con lo anterior
está la Junta Nacional del Empleo, que administra el
Fondo de Reconversión Laboral; prevé una
asignación suplementaria a los empleados desocupados
que sigan cursos de actualización, y se financia con
aportes mixtos de trabajadores y empleadores). La JUNAE
(Junta Nacional de Empleo), tiene naturaleza tripartita y
está formada por el director nacional de empleo, una
representación de los trabajadores (PIT/CNT) y un
representante de los empleadores (cámara de
industrias, federación rural, etc.).programa 007, que es la Inspección del
Trabajo y la Seguridad Social, y será tratada en
lo que sigue.
La inspección del trabajo y los
documentos de control
Programa 007
Las bases legales de la unidad ejecutora:
Inspección del Trabajo y la Seguridad Social
(programa 007) son varios convenios ratificados y leyes. Las
funciones de la Inspección del Trabajo y la Seguridad
Social son controlar la aplicación de la
legislación del trabajo y la seguridad social, brindar
asesoramiento y/o información, publicar informes sobre
insuficiencias, prevención de accidentes y enfermedades, y
controlar todo nuevo establecimiento que se abra.
En la actualidad las normas principales que regulan la
inspección del trabajo son:
Los convenios internacionales de trabajo
ratificados
Convenio 81 de 1947: Industria y Comercio
Convenio 110 de Plantaciones
Convenio 129 específico para la
agricultura
A partir de esos convenios se dictaron
reglamentaciones como:
Decreto 680 de 1977
Multas (Ley de presupuesto 15903 de 1989)
Inspectores del trabajo
Los inspectores existen desde la ley de 1915 (ley sobre
limitación de la jornada que creó 25
inspectores).
Las características de los
inspectores son:
Deben tener conocimiento de la legislación y
normas administrativas.Son designados por concurso
Son funcionarios full-time (no pueden tener otra
ocupación).
Las funciones de los inspectores
son:
Relativas a la aplicación de la
legislación: controlar el cumplimiento de las
disposiciones legales de protección de los
trabajadores.Funciones de asesoramiento e información a
los empleadores y trabajadores.Función de prevención: Aconseja al
empleador y trabajador. Da tiempos para corregir errores sin
clausurar un establecimiento (Prevención de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales. Control de nuevos
establecimientos).Función de informar a la autoridad de la
inspección del trabajo sobre la insuficiencias de la
propia legislación.
Las facultades de los
Inspectores incluyen:
Derecho a libre acceso a los lugares de trabajo o
cualquier lugar que se presuma que se estén realizando
actividades laborales, mostrando el carné
identificatorio (si el titular le impide, se puede recurrir a
la fuerza pública)- lo único sagrado en este
punto es el hogar, al que no se puede acceder de noche, y se
necesita orden judicial para acceder de día. Se
buscó especialmente que la habitación del
empleador (domicilio) esté estrictamente separado del
establecimiento, para evitar el ingreso a un domicilio.
Pueden incluso abrir un local mediante un cerrajero.
No necesitan orden del juez, salvo que la casa del
propietario esté dentro del
establecimiento.Derecho a controlar los documentos que legalmente la
empresa tiene; derecho al control de la existencia de avisos
bien visibles y explícitos (como prohibido hacer fuego
en determinadas áreas) y carteleras
gremialesDerecho al control de las planillas de trabajo de la
empresa (el empleador tiene la obligación de tener la
planilla de contralor del trabajo, de la cual se habla
más adelante)Derecho al control de materiales y sustancias
utilizadas (en este sentido, pueden tomar
muestras);Derecho a adoptar medidas inmediatas, como por
ejemplo prohibir la utilización de máquinas que
no están en condiciones o a intimar con un
plazo.
Las obligaciones de los
Inspectores incluyen:
En todo caso deben elevar un acta,
que se debe entregar al empleador y a los representantes de
los trabajadores, que tiene 3 días para formular
descargos sobre la misma.No pueden tener intereses en las empresas que
inspeccionan, asegurando esto mediante una declaración
jurada (Ej.: no pueden inspeccionar empresas de
familiares).Están obligados al secreto profesional. No
pueden divulgar secretos de la empresa a la que tuvieron
acceso y sólo notificarlo a sus superioresDeben mantener discreción sobre el origen de
las quejas de los trabajadores. Debe mantenerse en secreto la
identidad de un trabajador que efectúa una
denuncia.
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