El desempleo, conceptos, clases,
características
Se distingue entre desocupados (o desempleados) y los
inocupados
Desocupación: Situación de alguien que
tenía un empleo y lo perdió.
Inocupación: Alguien que busca un empleo y
nunca ha tenido uno.
La desocupación puede ser total (se
pierde el empleo) o parcial (se reducen las horas de la
jornada de trabajo). Una segunda clasificación clasifica
la desocupación según el tiempo de duración,
en desocupación de corta, media o larga
duración.
Las causas de la desocupación pueden
ser:
Tecnológica: requiere de la
indemnización y la actualización profesional,
se pierden puestos y se generan nuevos puestos distintos.
Puede tener dos causas: nuevas tecnologías que
desplazan al obrero por falta de conocimiento y/o
desaparición de empleos existentes o aparición
de empleos nuevos con cualificación diferente pero en
cantidad menor.Estructural: se refiere a la estructura
productiva. Depende de las condiciones generales de la
economía. El caso de la ganadería extensiva es
característica, ya que emplea poco personal y busca
una disminución de personal además de no
aceptar mujeres.Coyuntural: en épocas de
recesión económica. Se combina con otras formas
de desempleo. Tiene relación con la coyuntura
económica. (Ejemplo: devaluación del real en
1999).Estacional o zafral: debido a que la
persona se ocupa en empleos estacionales, como el turismo,
actividad frigorífica, barracas de lana. La diferencia
con los otros desempleos es que este es conocido de antemano
y generalmente es previsible. Por otro lado las actividades
zafrales son mejor pagas.Friccional: debido a que los trabajadores
no se enteran que hay empleo; es por falta de
comunicación, mal funcionamiento del mercado de
trabajo. En nuestro país es mas pronunciado aún
por la falta de un servicio nacional de empleo. Los medios de
desplazamiento a un lugar donde haya empleo están
previstos por el F.R.L.
El desempleo en nuestro país alcanza actualmente
un 14%. Usualmente Argentina tuvo un porcentaje mas bajo (4%),
algo que ha cambiado actualmente. Dadas las condiciones de
inmigración constante en Argentina, hay un gran
número de chilenos, paraguayos y uruguayos, a lo que se ha
sumado una inmigración masiva de bolivianos. Hoy ha
superado al Uruguay con un 17% de desocupación. Uruguay se
ha convertido en un país de emigración.
Dentro de la clasificación por duración
podemos mencionar:
Corta: Solución breve
Media: Prolongada por 6 meses
Larga duración: mas de 6 meses
El seguro de paro contempla la media, aunque se han
hecho prórrogas por 6 meses mas.
Medios para prevenir el desempleo y paliar
sus efectos
El Desempleo se mide sobre la población
económicamente activa (PEA). En nuestro país
alcanza al 14%. En Argentina alcanza el 17%.
Las políticas para combatir el desempleo han
sido:
Grandes obras públicas, sobre todo
civilesEvitar la pérdida del empleo no
justificada con medios disuasivos
(indemnización). En otros países está
garantizado el derecho a la conservación del empleo si
el despido no está justificado. Se ha establecido la
obligación de reintegrar al empleo. En Alemania
sólo el 10% son por reintegración y sólo
un 3% tiene sentencias aprobatorias.Control de los llamados "despidos
colectivos". En nuestro país no hay, pero en
Europa se debe prevenir con anticipación a la
autoridad administrativa y al personal sobre el cierre de un
sector y debe ser realizado en un orden racional.Reducción de la jornada de trabajo.
Redistribuye el trabajo existente en un mayor número
de personas. (Generalmente se adopta junto a una
reducción de la remuneración). Se soporta en
países y empresas con altas remuneraciones. La
reducción, para que tenga efecto sobre el empleo debe
ser importante. Ejemplo: La reducción en Francia a 35
horas semanales (1 día y ½ mas de descanso
semanal), ha tenido un resultado sorprendente creando gran
cantidad de empleos y la economía francesa ha tenido
una explosión interesante, dado que el gasto ha
aumentado por tener mas tiempo libre.El impulso a la Formación
ProfesionalLa disminución de horas extras. Al
empleador le conviene la HHEE para evitar tener mas personal.
El recargo salarial no es disuasivo para el empleador y es
atractivo para el trabajador. En muchos países se han
tratado de eliminar las HHEE, dejándolas para casos
imprescindibles.El estímulo y fomento de
inversiones. La ley 16906 de 1998 tiene como idea dar
facilidades a la empresa que se instala en el país.
(la inversión en Uruguay no ha venido en la
proporción esperada al ingreso al MERCOSUR). Ejemplo:
Córdoba vs. Provincias Brasileñas por
instalación de fábricas de automóviles.Crear trabajo artificialmente. Keynes
decía que la desocupación se debía a una
débil inversión por parte del gobierno.
Contraejemplo: Instalación de centrales
hidroeléctricas en Tenesse y otros estados
norteamericanos, que impulsó el desarrollo industrial
en EEUU (aunque algunos argumentan que no fue esto sino la
guerra). En 1848 en Francia se había postulado el
absorber el desempleo mediante la creación de empresas
organizadas y subsidiadas por el estado, con lo que se
crearon los Talleres Nacionales. Estos talleres fueron un
fracaso, ya que ofrecían tareas de baja
cualificación (picapedreros, etc.) a un precio muy
alto, estimulando a que la gente se cambiara desde mejores
trabajos a los "talleres nacionales". El ideólogo fue
Louis Blanc.La flexibilización y desregulación
del Mercado Laboral. Actualmente ya de por sí el
mercado está bastante desregulado. A modo de ejemplo
podemos ver que:La ley no permite la renovación encadenada de
contratos , pero si los contratos de duración
determinada, algo que no se acepta en otros
países.El despido implica sólo 6 mensualidades,
cuanto en países como España pueden ser mas de
40.En la mayoría de los países no se
puede despedir sin causa justificada (y comprobada), algo que
en Uruguay se permite.
Todo esto marca un mercado laboral bastante desregulado
en Uruguay, el que no tiene ya mucho margen mas para desregular.
Los contratos con plazo a término han demostrado ser un
fracaso en España, donde se están estimulando los
contratos por tiempo indeterminado.
Otro sistema es el de contrato "part-time" (a
tiempo-parcial), lo que ha funcionado bien en Holanda, gracias a
las buenas remuneraciones que estimulan a trabajar menos horas
aún a costa de un menor salario.
En el tema de la reducción del jornada de
trabajo hay conflicto de intereses, pues al trabajador le
interesa seguir ganando lo mismo, mientras para el empleador,
reducir las horas de trabajo implica contratar más
trabajadores, y por tanto, si quiere mantener el presupuesto,
deberá pagar menos. Generalmente se llegan a soluciones de
compromiso.
Seguros de desocupación
Son seguros que permiten ingresos mientras no se tenga
empleo (seguro de paro).
El seguro de desempleo busca paliar el aspecto
económico del desempleo, pero no da respuestas a la crisis
moral que afecta al individuo. Hubo gente que sostuvo que el
seguro de paro es una forma de garantizar el desempleo
permanente. En Uruguay se estableció en 1958 (fue el
primer país de América Latina). A la fecha
sólo queda Paraguay sin seguro de paro. Funciona
sólo en industria y comercio, quedando fuera por ejemplo,
las domésticas y trabajadores rurales.
Se amparan dos modalidades : el desempleo total y el
desempleo parcial. En el desempleo total por
suspensión o despido, se hará cargo el seguro por
un máximo de 6 meses. A los 6 meses se considera despedido
(y debe recibir compensación por despido)
En el desempleo parcial, que se da por reducción
de horas de trabajo, el seguro se hace cargo de un porcentaje de
este costo. Si el desempleo parcial implica una reducción
de mas del 25% del trabajo normal se considerará desempleo
total.
1958 – Decreto/Ley 15180: Cubre el desempleo forzoso
en la actividad privada. Quedan fuera del sistema los
empleados públicos y los bancarios.Para quedar al amparo se debe estar en la planilla,
se debe tener más de 6 meses (o 150 jornales) de
antigüedad y se debe haber aportado al sistema
previsional, y debe tener la "voluntad" de trabajar, tratando
de buscar empleo aún mientras cobre el
seguro.Se excluye a los que se jubilan, los que mantienen
una huelga, los que son despedidos por mala conducta o
quienes tengan otros ingresos
El seguro de paro es "gratis" para el empleador, por
lo que el riesgo se "socializa". (Antes llevaba aportes
patronales, los que fueron suprimidos en la dictadura
militar). El capital sale de 7 puntos de IVA (de los 23
puntos), que pasan al BPS.
Se entra en goce del beneficio del seguro cuando
ocurre una pérdida o suspensión total del
empleoSe cobra el 50% del promedio de los últimos 6
meses > ½ salario mínimo nacional,
o12 jornales > ½ salario mínimo
nacional
Si la desocupación es parcial (la
remuneración es mayor que el 25% de la
remuneración que ya tenía) se completa el
sueldo hasta la cobertura de la desocupación
total
Se mejora un 10% si el trabajador tiene
familia
Dura un lapso máximo de 6 meses,
después del cual hay que trabajar otros 6 meses para
ganarse el derecho al seguro
No se consideran desempleados:
El acogido a una jubilación
El que está en estado de huelga
El suspendido o despedido por motivos
disciplinariosLos que tengan otros ingresos o sean profesionales
universitariosSe suspende el derecho si
Se reintegra al trabajo
Se rechaza un trabajo conveniente
Se acoge a jubilación
Si la suspensión de un trabajador es mayor a
6 meses se considera un despido ficto (queda
despedido)Hay un tope del seguro de entre 6 a 8 salarios
mínimosEl tiempo del seguro es tiempo que se computa como
aporte al BPSHay un plazo de 30 días para acogerse al
seguroSi se consigue empleo, el seguro se corta, pero si
se pierde este nuevo empleo, quedará sólo el
saldo previo a gozar. (Sólo si trabaja mas de 6 meses
tiene derecho a tener nuevamente un período de
6).La desocupación parcial casi no se da, ya que
se prefiere la suspensión total, ya que la
compensación es el saldo a la compensación de
un 50% de un seguro total. (también es por 6 meses o
si se reintegra a una actividad remunerada, o si rechaza sin
motivo un empleo "conveniente" (no hay forma de probar
esto)).
Derecho colectivo de
trabajo
Las organizaciones de empleadores y
trabajadores, la libertad sindical, el sindicalismo
En general los trabajadores tienden a asociarse para
defender más eficazmente sus derechos. Si la
asociación es transitoria hablamos de
coalición, pero cuando esta se vuelve permanente
estamos en presencia de un Sindicato.Puede haber Sindicatos por oficio, por rama o por
empresa. En Uruguay, se organizan por rama de actividad, y
sólo ocasionalmente por empresa; este último
caso se tiene (tuvo) en caso de monopolio (por ejemplo, en
FUNSA). En el resto de América, salvo en Argentina, se
organizan por empresa.Las organizaciones de empleadores son en general
organizaciones entre competidores, al contrario de las
solidarias organizaciones sindicales.
No están en igualdad de condiciones las
asociaciones de obreros/empleados y las de
empleadores
Convenios de la OIT : 87 y 98
La normativa Nacional básica sobre la Libertad
Sindical se encuentra en los convenios ratificados 87 y
98 (además del 151 y 154) de la OIT, aprobados en
1948 y 1949.
Convenio 87:
CONFERENCIA internacional DEL
TRABAJO
Convenio 87
CONVENIO RELATIVO A LA LIBERTAD
SINDICAL
Y A LA PROTECCION DEL DERECHO DE
SINDICACION
La Conferencia General de la
Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en San Francisco por el Consejo
de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo,
y congregada en dicha ciudad el 17 de junio de 1948 en su
trigésima primera reunión;
Después de haber decidido adoptar,
en forma de convenio, diversas proposiciones relativas a la
libertad sindical y a la protección del derecho de
sindicación, cuestión que constituye el
séptimo punto del orden del día de la
reunión;
Considerando que el Preámbulo de la
Constitución de la Organización Internacional del
Trabajo enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar las
condiciones de trabajo y de garantizar la paz, la
afirmación del principio de la libertad de
asociación sindical;
Considerando que la Declaración de
Filadelfia proclamo nuevamente que la libertad de
expresión y de asociación son esenciales para el
progreso constante;
Considerando que la Conferencia
Internacional del Trabajo, en su trigésima reunión,
adoptó por unanimidad los principios que deben servir de
base a la reglamentación internacional;
Considerando que la Asamblea General de las
Naciones Unidas, en su segunda reunión, hizo suyos estos
principios y solicitó de la Organización
Internacional del Trabajo la continuación de todos sus
esfuerzos a fin de hacer posible la adopción de uno o
varios convenios internacionales, adopta, con fecha nueve de
julio de mil novecientos cuarenta y ocho, el siguiente Convenio,
que podrá ser citado como el Convenio sobre la libertad
sindical y la protección del derecho de
sindicaci6n,1948:
PARTE I. LIBERTAD SINDICAL
Artículo 1
Todo Miembro de la Organización
Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el
presente Convenio se obliga a poner en práctica 1as
disposiciones siguientes.
Artículo 2
Los trabajadores y los empleadores, sin
ninguna distinción y sin autorización previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos
de las mismas.
Artículo 3
1. Las organizaciones de trabajadores y de
empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y
reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus
representantes, el de organizar su administración y sus
actividades y el de formular su programa de
acción.
2. Las autoridades públicas
deberán abstenerse de toda intervención que tienda
a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio
legal.
Artículo 4
Las organizaciones de trabajadores y de
empleadores no están sujetas a disolución o
suspensión por vía administrativa.
Artículo 5
Las organizaciones de trabajadores y de
empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y
confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y
toda organización, federaci6n o confederación tiene
el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de
trabajadores y de empleadores.
Artículo 6
Las disposiciones de los artículos
2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las federaciones y
confederaciones de organizaciones de trabajadores y de
empleadores.
Artículo 7
La adquisición de la personalidad
jurídica por las organizaciones de trabajadores y de
empleadores, sus federaciones y confederaciones, no puede estar
sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación
de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este
Convenio.
Artículo 8
1. Al ejercer los derechos que se 1es
reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los
empleadores y sus organizaciones respectivas están
obligados, lo mismo que las demás personas o las
colectividades organizadas, a respetar la legalidad.
2. La legislación nacional no
menoscabará ni será aplicada de suerte que
menoscabe las garantías previstas por el presente
Convenio.
Artículo 9
1. La legislación nacional
deberá determinar hasta que punto se aplicará a las
fuerzas armadas y a la policía las garantías
previstas por el presente convenio.
2. De conformidad con los principios
establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la
Constitución de la Organización Internacional del
Trabajo, la ratificación de este Convenio por un Miembro
no deberá considerarse que menoscaba en modo alguno las
Leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que
concedan a 1os miembros de las fuerzas armadas y a la
policía garantías preescritas por el Presente
Convenio.
Artículo 10
En el presente Convenio el término
"organización" significa toda organización de
trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y
defender los intereses de los trabajadores o de los
empleadores.
PARTE II. PROTECCION DEL DERECHO DE
SINDICACION
Artículo 11
Todo Miembro de la Organización
Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el
presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas
necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores el
libre ejercicio del derecho de sindicación.
PARTE III. DISPOSICIONES
DIVERSAS
Artículo 12
1. Respecto de los territorios mencionados
en el artículo 35 de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, enmendada por el
Instrumento de Enmienda a la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo,1946,
excepción hecha de los territorios a que se refieren los
párrafos 4 y 5 de dicho artículo, tal como
quedó enmendado, todo Miembro de la Organización
que ratifique el presente Convenio deberá comunicar al
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, en el
plazo mas breve posible después de su ratificación,
una declaración en la que manifieste :
a) los territorios respecto de los cuales
se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas sin
modificación;
b) los territorios respecto de los cuales
se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas con
modificaciones, junto con los detalles de dichas
modificaciones;
c) los territorios respecto de los cuales
es inaplicable el Convenio y los motivos por los que es
inaplicable;
d) los territorios respecto de los cuales
se reserva su decisión.
2. Las obligaciones a que se refieren los
apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo se
considerarán parte integrante de la ratificación y
producirán sus mismos efectos.
3. Todo Miembro podrá renunciar,
total o parcialmente, por medio de una nueva declaración,
a cualquier reserva formulada en su primera declaración en
virtud de los apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este
artículo.
4. Durante los periodos en que este
Convenio pueda ser denunciado, de conformidad con las
disposiciones del artículo 16, todo Miembro podrá
comunicar al Director General una declaración por la que
modifique, en cualquier otro respecto, los términos de
cualquier declaración anterior y en la que indique la
situación en territorios determinados.
En su primer parte, el convenio 87 se refiere la
libertad de los individuos a constituir y afiliarse en
Sindicatos.
La segunda parte del mismo se refiere a los derechos
de las organizaciones. Se menciona:el derecho a organizar actividades y programa de
acción (esto apunta al derecho de huelga).Los sindicatos no se pueden disolver por vía
administrativa; sólo se pueden disolver por vía
judicialLos sindicatos no tienen porqué tener
personalidad jurídica; sí la necesitan cuando
están a cargo de un patrimonio como alguna propiedad,
un parque de vacaciones, etc. En la obtención de la
personalidad jurídica se considera como cualquier
asociación civil.Derecho a federaciones, confederaciones,
asociaciones internacionales, etc.
Convenio 98:
CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL
TRABAJO
CONVENIO 98
CONVENIO RELATIVO A LA APLICACIÓN
DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Conferencia General de la
Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de
Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en
dicha ciudad el 8 de junio
de 1949 en su trigésima segunda
reunión ;
Después de haber decidido adoptar
diversas proposiciones relativas a la
aplicación de los principios del
derecho de indicación y de negociación
colectiva, cuestión que constituye
el cuarto punto del orden del día
de la reunión, y
Después de haber decidido que dichas
proposiciones revistan la forma de
un convenio internacional,
adopta, con fecha primero de julio de mil
novecientos cuarenta y nueve, el siguiente Convenio, que
podrá ser citado como el Convenio sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva,
1949:
Artículo 1
1. Los trabajadores deberán gozar de
adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical
en relación con su empleo.
2. Dicha protección deberá
ejercerse. especialmente contra todo acto que tenga por
objeto:
a ) sujetar el empleo de un trabajador a la
condición de que no se afilie a un sindicato o a la de
dejar de ser miembro de un sindicato;
b) despedir a un trabajador o perjudicarlo
en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical
o de su participación en actividades sindicales fuera de
las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador,
durante las horas de trabajo.
Artículo 2
1. Las organizaciones de trabajadores y de
empleadores deberán gozar de adecuada protección
contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya
se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en
su constitución, funcionamiento o
administración.
2. Se consideran actos de injerencia, en el
sentido del presente artículo, principalmente, las medidas
que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones
de trabajadores dominadas por un empleador o una
organización de empleadores, o a sostener
económicamente, o en otra forma, organizaciones de
trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el
control de un empleador o de una organización de
empleadores.
Artículo 3
Deberán crearse organismos adecuados
a las condiciones nacionales. cuando ello sea necesario, para
garantizar el respeto al derecho de sindicación definido
en los artículos precedentes.
Artículo 4
Deberán adoptarse medidas adecuadas
a las condiciones nacionales cuando ello sea necesario, para
estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones
de empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones
de empleo.
Artículo 5
1. La legislación nacional
deberá determinar el alcance de las garantías
previstas en el presente Convenio en lo que se refiere a su
aplicación a las fuerzas armadas y a la
policía.
2. De acuerdo con los principios
establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la
Constitución de la Organización Internacional del
Trabajo, la ratificación de este Convenio por un Miembro
no podrá considerarse que menoscaba en modo alguno las
leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que
concedan a los miembros de las fuerzas armadas y de la
policía las garantías prescritas en este
Convenio.
Artículo 6
EI presente Convenio no trata de la
situación de los funcionarios públicos en la
administración del Estado y no deberá
interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de
su estatuto.
Artículo 7
Las ratificaciones formales del presente
Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director
General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 8
1. Este Convenio obligará
únicamente a aquellos Miembros de la Organización
Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el
Director General.
2. Entrara en vigor doce meses
después de la fecha en que las ratificaciones de dos
Miembros hayan sido registradas por el Director
General.
3. Desde dicho momento, este Convenio
entrara en vigor, para cada Miembro, doce meses después de
la fecha en que haya sido registrada su
ratificación.
Artículo 9
1. Las declaraciones comunicadas al
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, de
acuerdo con el párrafo 2 del artículo 35 de la
Constitución de la Organización. Internacional del
Trabajo. deberán indicar:
a) los territorios respecto de los cuales
el Miembro interesado se obliga a que las disposiciones del
Convenio sean aplicadas sin modificaciones ;
b) los territorios respecto de los cuales
se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas con
modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones
;
c) los territorios respecto de los cuales
es inaplicable el Convenio y los motivos por los cuales es
inaplicable ;
d) los territorios respecto de los cuales
reserva su decisión en espera de un examen más
detenido de su situación.
2. Las obligaciones a que se refieren los
apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo se
consideraran parte integrante de la ratificación y
producirán sus mismos efectos.
3. Todo Miembro podrá renunciar.
total o parcialmente, por medio de una nueva declaración,
a cualquier reserva formulada en su primera declaración en
virtud de los apartados b). c) o d) del párrafo 1 de este
artículo.
4. Durante los períodos en que este
Convenio pueda ser denunciado de conformidad con las
disposiciones del artículo 11. todo Miembro podrá
comunicar al Director General una declaración por la que
modifique, en cualquier otro respecto. Los términos de
cualquier declaración anterior y en la que indique la
situación en territorios determinados.
Artículo 10
1. Las declaraciones comunicadas al
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, de
conformidad con los párrafos 4 y 5 del artículo 35
de la Constitución de la Organización Internacional
del Trabajo, deberán indicar si las disposiciones del
Convenio serán aplicadas en el territorio interesado con
modificaciones o sin ellas ; cuando la declaración indique
que las disposiciones del Convenio serán aplicadas con
modificaciones, deberá especificar en que consisten dichas
modificaciones.
2. E1 Miembro, los Miembros o la autoridad
internacional interesados podrán renunciar, total o
parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al
derecho a invocar una modificación indicada en cualquier
otra declaración anterior.
3. Durante los periodos en que este
Convenio puede ser denunciado de conformidad con las
disposiciones del artículo 11, el Miembro, los Miembros o
la autoridad internacional interesados podrán comunicar al
Director General una declaración por la que modifiquen, en
cualquier otro respecto, los términos de cualquier
declaración anterior y en la que indiquen la
situación en lo que se refiere a la aplicación del
Convenio.
Artículo 11
1. Todo Miembro que haya ratificado este
Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un
periodo de diez años, a partir de la fecha en que se haya
puesto inicialmente en vigor mediante un acta comunicada, para su
registro, al Director General de la Oficina Internacional del
Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año
después de la fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado este
Convenio y que. en el plazo de un año después de la
expiración del periodo de diez años mencionado en
el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia
previsto en este artículo quedará obligado durante
un nuevo periodo de diez años, y en lo sucesivo
podrá denunciar este Convenio a la expiración de
cada periodo de diez años, en las condiciones previstas en
este artículo.
Artículo 12
1. El Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros
de la Organización Internacional del Trabajo el registro
de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le
comuniquen los Miembros de la Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la
Organización el registro de la segunda ratificación
que le haya sido comunicada, el Director General llamará
la atención de los Miembros de la Organización
sobre la fecha en que entrara en vigor el presente
Convenio.
Artículo 13
EI Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General
de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de
conformidad con el artículo 102 de la Carta de las
Naciones Unidas, una información completa sobre todas las
ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya
registrado de acuerdo con los artículos
precedentes.
Artículo 14
Cada vez que lo estime necesario, el
Consejo de Administración de 1a Oficina Internacional del
Trabajo presentará a la Conferencia General una memoria
sobre la aplicación del Convenio y considerara la
conveniencia de incluir en el orden del día de la
Conferencia la cuestión de su revisión total o
parcial.
Artículo 15
1. En caso de que la Conferencia adopte un
nuevo convenio que implique una revisión total o parcial
del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga
disposiciones en contrario:
a) la ratificación, por un Miembro,
del nuevo convenio revisor implicara, ipso jure, la
denuncia inmediata de este Convenio. no obstante las
disposiciones contenidas en el artículo 11, siempre que el
nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
b) a partir de la fecha en que entre en
vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesara de
estar abierto a la ratificación por los
Miembros.
2. Este Convenio continuara en vigor en
todo caso, en su forma y contenido actuales. para las Miembros
que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio
revisor.
Artículo 16
Las versiones inglesa y francesa del texto
de este Convenio son igualmente auténticas.
El convenio 98 por su parte
Apunta a evitar la discriminación por parte
del empleadorHace referencia especial al derecho de
negociación colectiva (se complementa con el convenio
154, que se refiere a la negociación colectiva en el
ámbito de la actividad pública)
La libertad sindical se encuentra bajo la vigilancia
especial del Comité de Libertad Sindical de la
OIT
Estudio de los convenios 87 y 98
Los convenios pueden verse estableciendo pautas desde
dos ópticas:
Derecho subjetivo individual : Ej: Art. 2do del
convenio 87Derecho colectivo
No existe mención al derecho a la libertad
sindical negativa (o sea el derecho a no afiliarse a ninguna
organización). Es un vacío de derecho dejado a
propósito para lograr la aprobación.
Se nota también la inexistencia de las
"cláusulas sindicales", que presentaron muchas
polémicas y se abstuvieron de incluirlas, a
saber:
Taller cerrado: El empleador no puede tomar personal
mas que el que está afiliado al sindicato (o con la
condición de afiliación inmediata).Taller sindical: Todo el personal debe estar
sindicado en un plazo dado. El que no se sindica
deberá ser expulsado por la empresa.
Actualmente, las cláusulas sindicales no son
admisibles por considerar que violan la
constitucionalidad.
Estos convenios han sido ratificados por varios
países, y aún los que no lo hayan ratificado deben
cumplirlos igual, si son miembros de la OIT, por considerarlos
base de la organización. (Chile y España estuvieron
muchos años sin ratificar, pero se les obligó a
respetar estos convenios).
Aspecto colectivo: El artículo segundo
de ambos convenios, referido a organizaciones (tanto de
empleadores como de trabajadores), marca que son tratadas por
igual y tienen derecho a:
Redactar estatutos y reglamentos
administrativosElegir libremente a sus representantes
Organizar actividades
Formular su propio programa de
acción
, todo esto sin la intervención del
Estado.
Se obvia a propósito el derecho de huelga, ya que
no era buscado por muchos países. Sin embargo, algunos
interpretaron que podían organizar sus propias
actividades, y una de ellas era la huelga, por lo que se
determinó que en esto estaba implícito el derecho
de huelga.
El convenio 98 también indica que estas
organizaciones no pueden ser disueltas por vía
administrativa, sólo por vía judicial a
través de un juicio (por ejemplo, por hechos
delictivos).
También se menciona que no tienen "leyes
especiales", sino que deben respetar la misma legalidad que el
resto de los individuos físicos o jurídicos
(personas, colectividades u organizaciones).
El artículo Quinto hace referencia también
al derecho a constituir federaciones y organizaciones y afiliarse
a las mismas (Ej.: núcleos nacionales u organizaciones
internacionales sindicales).
El artículo séptimo hace referencia a la
adquisición de personalidad jurídica mencionando
que tienen "derecho a realizar todos los actos jurídicos
correspondientes". No es necesaria para la actividad de los
sindicatos.
La personería jurídica de las
organizaciones sindicales se obtiene de la misma forma que por
ejemplo un club social en nuestro país y se usa a los
efectos del manejo de propiedades (patrimonio).
Origen, evolución y situación
actual del movimiento sindical
1791 – 1884 Tiene vigencia la Ley de prohibición
de organizaciones (tanto de trabajadores como de empleadores) en
Francia; se penaba con cárcel a quien la
infringiera.
Concepciones del sindicalismo
Sindicalismo revolucionario, con objetivos mediatos
y cambios bruscosSindicalismo anarquista: la vanguardia es el
sindicatoSindicalismo marxista (comunista): la vanguardia es
el partido (FSM: Federación Sindical
Mundial)
Sindicalismo reformista: tiene su origen en el
marxismo reformista (socialista): progreso constante y no
saltos, hacia el socialismo (CIOSL)
Sindicalismo católico (CMT:
Confederación Mundial de Trabajadores, CLAT:
Confederación Latinoamericana de
Trabajadores)Conservador (murió la flor)
Progresista (vigente en nuestros
días)
Sindicalismo gerencial (norteamericano): dentro del
sistema capitalista busca las mejores condiciones para sus
afiliados
Hay tres grandes organizaciones internacionales de
trabajadores: FSM (en América Latina, CEPOSTAL); CISL o
CIOSL, que es la más importante actualmente (en
América Latina, ORIT), y CTM o CMT (en América
Latina, CLAT).
Hoy en día las tasas de afiliación a los
sindicatos están en baja en casi todo el mundo, salvo en
los países del norte de Europa. En América Latina
las tasas son bajas, en Uruguay se estiman en el orden del
10%.
Regulación jurídica de las
organizaciones sindicales
En Uruguay la regulación jurídica de la
cuestión sindical está dada por el artículo
57 de la Constitución, además de los convenios
internacionales ratificados
Los conflictos
colectivos
Diversas manifestaciones
Definiciones de conflicto: según
Plá Rodríguez, es toda contienda derivada de las
relaciones laborales; según Giugni, es la oposición
de intereses entre quien presta el servicio y quien lo recibe;
según Ojeda Avilés, son controversias que se
suscitan con motivo de la creación, modificación o
cumplimiento de las relaciones de trabajo colectivas e
individuales.
En todo caso, la presencia de conflicto es permanente,
sobre todo después de la Revolución Industrial
(pensar en la Universidad de la República). Esto
llevó a la intervención del Estado para intentar
desnivelar la situación de intercambio desigual,
creándose para eso normas protectoras. Así, el
Derecho se orientó sobre todo a la protección del
trabajador, ya que evitar el conflicto resultó ser
inviable.
Los conflictos pueden ser individuales o
colectivos. En general, un conflicto individual puede
llevar a un conflicto colectivo, y viceversa, un conflicto
colectivo puede terminar en un conflicto individual.
Otra clasificación de los conflictos es debido a
su causa: así, pueden ser jurídicos o
de Derecho (se suscitan sobre todo por incumplimiento de
alguna disposición legal sobre seguridad o
protección, discriminación, etc.) y
económicos o de interés (se
plantean para mejorar el futuro de la situación presente;
por ejemplo, salario, insuficiente, más vacaciones,
premios, multas; no implican desobediencia a ninguna norma
laboral vigente). En casos particulares, pueden encontrarse
conflictos mixtos, cubriendo todas las posibilidades.
Modalidades de conflicto abierto
La huelga: La veremos en detalle
El boicot: Apela a la solidaridad de los
trabajadores y de la opinión pública, para que
no se consuma un determinado producto o no se vaya a cierto
comercio.El piquetaje: Consiste en pararse delante
de las empresas con carteles alusivos a la situación
tratando de disuadir a los compradores o trabajadores de que
no pasen el piquete para ingresar (Muy usado en
EEUU).El peaje: Se notifica a la gente con
panfletos y se pide para la olla popular (muy usado en la
construcción). Aparece en conflictos circunscritos a
una empresa en particular.
Como comentario, cabe agregar que no se deben tomar
medidas que no vayan a tener éxito.
La huelga: concepto, forma, caracteres,
efectos jurídicos, etc.
Se sustenta sobre tres bases fundamentales: la
Libertad Sindical, Libertad de Negociación
Colectiva, Derecho de Huelga.
Definiciones de huelga: según Plá
Rodríguez, "es una omisión, reducción o
alteración transitoria colectiva del trabajo con finalidad
de protesta"; según Ojeda Avilés, "es el
incumplimiento colectivo y concertado de la prestación
laboral, con intención de reclamo". Así, hay varias
modalidades de huelga, según como se dejen de cumplir las
condiciones normales de trabajo. En principio, tenemos las
huelgas con cesación de trabajo o sin
cesación de trabajo.
Tipos de Huelga
Las huelgas pueden ser con cesación de trabajo o
sin cesación de trabajo.
Las huelgas con cesación de
trabajo se clasifican en:
i) Huelga típica: Responde a la
interrupción total del servicio. "Es una expresión
colectiva y concertada que se materializa por la
interrupción completa de la protección laboral y
que tiene objetivos relacionados con los intereses de los
trabajadores". Puede ser localizada en una empresa, o
general (Paro general revolucionario), situado en un
ámbito amplio, sectorial o nacional, generalmente contra
la política económica.
ii) Huelga por tiempo indeterminado: Hasta
obtener las reivindicaciones planteadas.
iii) Huelga limitada en el tiempo: Se llaman
"paros". Pueden durar horas o días
iv) Huelga Perlada o intermitente: Son huelgas
por ejemplo de 8 a 9 y de 16 a 17.
v) Paralizaciones sincronizadas por sectores:
Un sector para y el resto trabaja, entonces posiblemente los
otros no puedan trabajar (Ej. Clearing en los bancos).
vi) Ocupación de los lugares de trabajo:
Es una medida complementaria de la huelga general
Ejemplos: huelga indefinida o definida,
huelga parcial (afecta a determinados sectores, o
actividades, y sólo algunos trabajadores hacen huelga),
huelga rotativa (afecta por turnos, rotando distintos
sectores de la empresa), huelga "tapón" (se
detiene un sector estratégico fundamental de la empresa,
que distorsiona todo el resto), huelga intermitente
(detención por horas o minutos).
Las huelgas sin cesación de
trabajo pueden ser:
i) Trabajo a reglamento: Invento de los
ferroviarios en Italia. Supone el cumplimiento estricto de los
reglamentos existentes, lo que supone la generación de
retrasos. En Uruguay llamamos trabajo a reglamento cuando se
decide no hacer algunas tareas (pero eso no es el concepto de
trabajo a reglamento)
ii) Huelga de brazos caídos: Los
trabajadores permanecen en los lugares de trabajo sin realizar
ninguna actividad (muy común en los empleados
públicos).
iii) Huelga de "celo": Consiste en
sobreproducir (subir el rendimiento). Muy usada en Japón
(los trabajadores se colocan una vincha roja en la
cabeza).
iv) Sciopero alla rovescia (Huelga al
revés): Consiste en realizar la actividad pero no
cobrar al público (fue usada en el transporte).
Todas estas modalidades, sin cesación de trabajo
fueron inventadas para evitar el costo salarial de la huelga.
Todas son aplicables, pero la iv) es la más resistida a
ser aplicada, ya que no hay que olvidar que el objetivo es
recuperar la fuente de trabajo y no "fundir" o destruir la
empresa.
En particular la ocupación puede ser "levantada"
por la policía según decretos sobre el derecho de
propiedad.
Durante la huelga, no se continúan pagando los
salarios, lo que no quita que en algunos casos especiales se
puede reintegrar el dinero al final del conflicto. Para eso se
inventaron los "préstamos no reembolsables" para
"justificar" un pago durante ese período.
Si la huelga se produjo por incumplimiento notorio del
empleador (ej: no pagar los salarios en tiempo), se puede
decretar el pago de los días de huelga.
En México, si la huelga se produce dentro del
reglamento, el propietario debe cerrar el negocio y no puede
tomar empleados en ese período, cosa que ocurre
también en otros países (En Uruguay se puede
hacer).
El empleador no podrá tomar represalias con el
huelguista y deberá reintegrarlo al puesto que
tenía previo a la huelga. Tampoco se descuenta el tiempo
de huelga para la vacación anual.
Objetivos de la huelga
Serán necesariamente una reivindicación de
los trabajadores. Incluso pueden estar relacionados con una
política económica del gobierno.
Los fines de la huelga son:
Presión contra el empleador o conjunto de
empleadores de un determinado sectorPresión contra el gobierno
Presión simultánea contra empleadores
y el gobiernoHuelga de demostración: Se organiza para
poner en evidencia el poder del sindicato, su capacidad de
liderazgo y el nivel de adhesión (generalmente son
parciales).Huelga de solidaridad: Un sindicato se adhiere a la
huelga de otro sindicato, a pesar de no estar en conflicto
con sus propio empleadores. En algunos países
están prohibidas. En nuestro país no existe
legislación por lo que al no estar prohibido, entonces
está permitido (Ej. Paros generales por
solidaridad).
Normas Jurídicas
En el aspecto jurídico, el Derecho a huelga tiene
en nuestro país carácter Constitucional, desde
1934. El artículo 57 la Constitución actual
ampara el derecho de huelga: "Declárase que la huelga en
un derecho gremial. Sobre esta base se reglamentará su
ejercicio y efectividad". Se enfatiza así el
carácter colectivo de la huelga (de acuerdo con
Plá).
A lo largo de la historia, la posición
jurídica frente a la huelga en el mundo ha cambiado
totalmente: así, originalmente era un delito, luego dejo
de ser ilícita, pasando a haber un período de
tolerancia (entrado el Siglo XIX), terminándose por
considerarla un derecho, que se incorporó finalmente a la
Constitución.
En el contexto del Derecho del Trabajo, se interpreta a
la huelga como un elemento desequilibrador de las relaciones. Por
ejemplo, la excepción del contrato no cumplido: una
persona A no cumple el contrato, por lo tanto B
tampoco.
Repasando otros artículos de la
constitución relacionados con la huelga vemos:
Art. 65 de la Constitución: Se refiere
implícitamente a la huelga, pero no la llama huelga. En el
2do. Párrafo: "en los servicios públicos
administrados directamente o por concesionarios la ley
podrá adoptar medidas …. ante desinteligencias … para
garantizar la continuidad de los servicios", haciendo
mención a la huelga en los servicios
públicos.
Ley 13720 de año 68 (ley de
COPRIN):
Art. 13, Inciso F: "Ninguna medida de huelga o lock-out
será considerada lícita si no es planteada con 7
días de anticipación". Esta es la primera vez que
se menciona el lock-out en la ley.
En relación a los servicios públicos, el
artículo 4to.: " el ministerio podrá indicar por
resolución firmada dentro de un plazo de 5 días los
servicios esenciales que deberán ser mantenidos por turnos
de emergencia a pesar de la huelga o el lock-out… y el gobierno
podrá poner los medios para restablecerlos en caso de no
contarse con esos servicios……" "… la consulta a los
trabajadores para que en conjunto digan si aceptan o rechazan la
medida y las soluciones propuestas". Aquí se habla del
plebiscito sobre la huelga.
Respecto a los servicios esenciales, el Comité de
Libertad Sindical de la OIT menciona que son los que pueden
presentar un peligro o amenaza inminente para la vida, seguridad
o salud de toda o parte de la población.
Un servicio no esencial puede convertirse en esencial
cuando la duración de la huelga rebase cierto
período o cierto alcance. (Así se declaran
servicios esenciales al transporte o a la recolección de
residuos por ejemplo).
El Comité menciona en forma explícita como
esenciales a: Sector hospitalario, Electricidad, Agua,
Teléfonos, Control de tráfico aéreo. No son
servicios esenciales por ejemplo: Radio y TV, Bancos,
informática, almacenes, parques, transporte,
hotelería, etc.
El Comité hace referencia a la legislación
uruguaya, sugiriendo que no sea el Ministerio de Trabajo, sino un
organismo independiente el que marque los servicios
esenciales.
Sobre la ocupación
Artículo 1º : Se podrá penetrar a
locales ocupados por parte del Ministerio del Interior
(Policía)
Artículo 2º: La penetración
será sólo a los efectos de respetar el derecho de
propiedad. Se reintegrará la propiedad al propietario,
etc.
Se hace una extensión a los barcos, en que es la
prefectura nacional marítima, y no la policía la
que entra a desalojar.
Concesionarios de servicios públicos: Se
creó la posibilidad de crear tribunales de
conciliación y arbitraje para mediar y resolver conflictos
en estas empresas en ley de 1947. Esta ley no fue derogada, pero
casi no se utilizan estos tribunales.
Etapas de una huelga
Las etapas de una huelga, que no tienen por qué
cumplirse todas, son:
la gestación: se plantea la
posibilidad de huelgael preconflicto o prehuelga: tiene
carácter de ultimátum- pueden haber
negociaciones)el comienzo: abandono "oficial" de las
tareas normalesel desarrollo (esta etapa se trata en el
párrafo siguiente), yel fin de la huelga: la huelga puede
terminar en un convenio colectivo, en el que a veces se
establece qué sucede con el salario en los días
no trabajados; el final puede ser gradual o
abrupto.
Hay varias cuestiones sobre la etapa de
desarrollo de una huelga. La primera es sobre el
salario. Durante esta etapa no se generan en general salarios.
Qué sucede con los salarios de los días no
trabajados se decide al final de la huelga. La segunda es la
continuidad de la actividad de la empresa: se puede hacer un
lock-out. La tercera está relacionada con la posibilidad
de contratar funcionarios para cubrir el trabajo; así, se
admiten los sustitutos transitorios, no permanentes, pues esto
último implicaría un despido. No se contempla
jurídicamente el reintegro de un despedido por huelga. Lo
más que se puede hacer es aludir "despido abusivo" para
lograr una indemnización mayor, pero un hecho semejante no
se puede forzar a una empresa a reintegrar a un despedido. Un
hecho así no se ignora en el Derecho; se considera un
delito, pero concretado el despido sólo hay posibilidad de
sanciones.
Comienzo y fin de la huelga: Existe una
declaración del estado de huelga, aunque siempre se pueden
tomar medidas sin declaración previa.
Existe jurisprudencia respecto a no dar sanción
expresa en el caso de que no haya declaración de huelga o
la misma sea mayor a 7 días.
La huelga cesa cuando los mismos que la declararon la
levantan mediante sus representantes o por plebiscito.
La huelga es un fenómeno de hecho. Si la misma no
se acata, no se puede considerar que continúa el estado de
huelga aunque los principios sindicales opinen
distinto.
El Lock-Out
El lock-out patronal, que no está
amparado por la legislación, es cuando el empleador cierra
el local de trabajo, es una medida cara pero efectiva (el
empleador puede decir que no sabe si volverá a abrir, lo
que tiene una repercusión muy fuerte sobre los
trabajadores, más en estos tiempos de alto desempleo).
Existe libertad de lock-out. El empleador puede cerrar el
establecimiento, pero tiene que seguir pagando salarios y
aportando Seguridad Social. El lock-out puede producirse a
iniciativa del empleador (lock-out reinvindicativo) o puede
ser un lock-out defensivo (paralizaciones
estratégicas en respuesta a huelgas atípicas,
alegando que la empresa se va a pique si no cumple con sus
compromisos). En la mayoría de los países de
América Latina se reconoce como derecho el Lock-out, en
Uruguay como libertad (no está reglamentado como derecho,
ni prohibido tampoco), por lo que el trabajador puede hacerlo,
pero deberá pagar los salarios "caídos".
La mediación, la conciliación
y el arbitraje
Las huelgas son de los trabajadores, y se dirigen contra
un empleador o una empresa, o contra el Estado. Generalmente, en
las huelgas toman protagonismo la opinión
pública (a la que recurren los trabajadores por
reparto de volantes).
Como medios para la solución de los conflictos,
puede optarse por una solución directa y otras con
intervención de terceros.
Estos pueden actuar terceros de tres formas distintas,
la mediación, la conciliación y el
arbitraje:
1) como mediación: Es una gestión
informal con el objetivo de reestablecer la comunicación y
el diálogo entre las partes. A veces el mediador coopera
sugiriendo posibles soluciones. O se logra el objetivo o no; la
Comisión de Legislación del Trabajo de la
Cámara de Representantes se puede atribuir esta
función.
2) como conciliación: El conciliador
plantea y propone soluciones. Las partes no están
obligadas a aceptar la solución propuesta. Generalmente
hace pública la propuesta para ejercer mayor
presión. Hay una ley, que prácticamente no tiene
aplicación, que obliga a la conciliación antes de
ir a la huelga.
En Uruguay, la única opción legal prevista
de creación del tribunal de conciliación es la ley
sobre servicios públicos en manos de particulares (ya
vista previamente), que hoy no está siendo aplicada. Una
medida de presión era amenazar que el conflicto se
resolviera con una ley. En todos los casos, la
conciliación supone la aceptación voluntaria de la
solución.
La conciliación obligatoria, que existe, supone
la gestión para una diferencia que no se pudo resolver por
negociación (por ej.: escrito en un convenio colectivo),
pero la obligación es de buscar la conciliación con
un tercero pero no es obligatorio aceptarla.
3) como arbitraje: si no se llega a una
solución, los jueces- que, supongo, no tienen
porqué ser jueces penales- hacen una propuesta, que debe
ser aprobada por las partes. El arbitraje puede ser
obligatorio (impuesto por las leyes) o
voluntario (las partes deben ponerse de acuerdo para ir
a un arbitraje). En el arbitraje informal, un tercero
cualquiera hace de árbitro, y ambas partes se comprometen
a cumplir lo que resulta del arbitraje del consultor (que se
interioriza del problema).
El arbitraje puede llevarse adelante por Tribunales de
Justicia, que intentan resolver la contienda dictando normas
legislativas. El no cumplimiento con la resolución se toma
como delito de desacato.
Lo decidido por el árbitro o tribunal arbitral
(luego de llegado a esa instancia), es obligatorio a
diferencia de los métodos anteriores. Es resistido
fuertemente a nivel gremial, pero ha sido utilizado en forma
"enmascarada". Se envían consultas por parte del empleador
y empleados a un tercero, y se recibe su opinión (la que
se acepta a pesar de no haber nada escrito).
La negociación
colectiva
Concepto, forma, caracteres,
etc.
La negociación colectiva y la huelga son
inseparables, ya que no hay poder de negociación sino se
puede hacer huelga.
En nuestro país no está reconocido en
forma implícita en la constitución como en otros
países, pero al reconocerse el derecho de huelga, la
negociación colectiva queda implícitamente
reconocida.
En Uruguay hay negociación colectiva desde que
existe el movimiento sindical.
La negociación surge en dos
hipótesis:
1) Para prevenir un conflicto
2) Para salir de un conflicto existente
En Gran Bretaña, a principios de siglo ya se
imponía la negociación permanente (con continuidad)
para mantener un diálogo fluido y evitar
conflictos.
Hay dos clases de negociación:
Clásica : Tipo bilateral: empleadores vs.
TrabajadoresTripartita: Además de la clásica,
actúan representantes gubernamentales. Ejemplo:
Consejos de salarios: 3 gubernamentales, 2 sindicales
(trabajadores), 2 empleadores. Esta negociación
derivó muchas veces en la clásica bipartita
para elaborar una fórmula, y luego vuelve a la
tripartita nuevamente.
Los Convenios Colectivos: sujetos, objeto,
naturaleza, efectos, interpretación, extinción,
etc.
Sujetos
El resultado de una negociación colectiva es un
"convenio colectivo". Se utilizan también
las expresiones de contrato colectivo o convenciones colectivas
que son sinónimos de la primera.
Pueden ser partes de un convenio colectivo según
la ley 13556 de 1966 (para que esto sea válido): "…
entre un empleador, un grupo de empleadores o una
organización de empleadores y una representación de
los trabajadores en la otra parte..". En el artículo 10
del convenio 87, se menciona que es una organización de
trabajadores. El convenio está amparado
jurídicamente por la Ley.
En todo caso, el convenio se aplica a todo trabajador de
la asociación en cuestión.
El individuo aislado nunca podría conseguir lo
que consigue la organización de los trabajadores. No se
pueden confundir los convenios colectivos con los contratos
unilaterales con las personas. El convenio supone la existencia
de un sujeto colectivo (representación) por parte de los
trabajadores. No sirve incluso uno que tenga todas las firmas de
todo el personal, ya que con ese sistema se puede presionar a
cada trabajador uno por uno. Esto era algo muy común antes
de 1966, y por eso se exigió que hubiera siempre una
organización de trabajadores para que el convenio sea
válido.
Objeto de los convenios
colectivos
En el convenio 154 sobre la negociación colectiva
(ratificado por Uruguay), se dice: " La negociación puede
recaer sobre múltiples materias, donde se menciona las
condiciones de trabajo y empleo y relaciones entre trabajadores y
empleadores en todas sus facetas".
Se resolvió en Uruguay que no haya normas sobre
seguridad social en los convenios colectivos aunque esto es muy
discutido y hay muchos que surgieron de éstos, como los
fondos sociales de vivienda y las cajas de auxilio. Si esta ley
se establece en el convenio, entonces queda como una ley
para ese caso particular.
En general, un convenio tiene dos tipos de
cláusulas:
1) Cláusulas normativas: Establecen
reglas análogas a las leyes (sobre condiciones de trabajo,
salarios, etc.)
2) Cláusulas obligacionales: Son
referidas a la relación entre los que conciertan un
acuerdo y no crea una norma a futuro, sino que resuelve casos
puntuales (acuerdos entre empleadores y sindicato).
También hay cláusulas mixtas (que tienen
ambos aspectos). Aunque se puede interpretar a las
cláusulas normativas con carácter de ley, y a las
obligacionales con carácter de contrato, la idea es ver el
convenio como un todo.
También existen las:
Cláusulas sindicales: que pueden ser
de exclusión (como las de taller cerrado o sindical),
o por ejemplo garantizar aportes sindicales a través
de un descuento en los pagos.Cláusulas de paz: en las que ambas
partes se comprometen a no entrar en conflicto durante la
vigencia del convenio (aunque pueden haber excepciones, en el
caso de medidas de carácter general, por ejemplo, del
PIT-CNT). En algunos países se considera que es de la
esencia del acuerdo la cláusula de paz, y que no debe
ser escrito. En Uruguay no se ha aceptado esto, pero si se ha
aceptado incluirlas en los convenios (algo que sigue
discutido, ya que "cancelaría" la libertad de huelga,
asegurada en la constitución).
Notas :
i) Las cláusulas y todo el convenio no
podrán establecer "mínimos" mas restrictivos que la
ley vigente (por ejemplo: fijar un sueldo menor al sueldo
mínimo nacional).
ii) Un tema áspero es la inclusión del
convenio colectivo dentro del contrato individual
(¿qué sucede si este último es más
favorable al trabajador?). En este momento esto se lleva a cabo
en Uruguay, pero la tendencia es a no aplicarlo
más.
Naturaleza de los convenios
colectivos
Se debate si estos son una variedad de los contratos, o
una institución distinta. Con el correr del tiempo, voces
autorizadas sostuvieron que es una realidad totalmente distinta a
los contratos. El debate aún continúa, pero la
doctrina lo considera en su mayoría un instituto de
naturaleza especial derivado de la ley.
La ley 9675 del 4/8/1937 decretó que " … se
faculta al Instituto Nacional de Trabajo (MTSS) y Jubilaciones y
Pensiones (BPS) a vigilar el cumplimiento de los convenios entre
trabajadores y empleados … las infracciones serán
castigadas por multas…."
La ley de 1966 reglamentó cuales eran los
convenios válidos.
Por esto, los convenios son normas con efectos
jurídicos y válidos en tribunales.
Los convenios abarcan a :
Los empleadores al momento de la firma del
convenioTodos los trabajadores afiliados o
no al gremio, pertenecientes a la empresa.
Las organizaciones del mismo ramo que no estén
afiliadas a una organización de empleadores que haya
firmado el convenio o no firme el convenio, estarán fuera
de mismo.
La ley de 1937 prevé un solo caso de
excepción que es la industria de la construcción en
que un convenio firmado por la liga de la construcción
abarca a todos los trabajadores de la construcción. Hoy no
hay una, sino 3 gremiales, entonces no se aplica esta
norma.
Los convenios de la liga de la construcción
tenían carácter de "ERGA OMNES" (se
aplican a todas las personas).
Otro término utilizado es "IUS VARIANDI"
que significa que puede ser variado, por ejemplo a un contrato
patronal.
Sobre si existe o no la libertad de negociar, podemos
ver que en EEUU y en México se establece que cuando una
parte plantea la problemática es obligación
establecer una negociación. En nuestra legislación
no es obligatorio.
Hoy los convenios colectivos no son siempre para mejorar
sino a veces para empeorar la situación : "REFORMATIO
IN PEJUS" (reformar para empeorar). Por ejemplo: un convenio
para baja de sueldos.
Con este sistema, en EEUU, se hace uso de la
obligación de negociar, poniendo convenios peores sobre la
mesa y les llaman "concesiones negociadas".
Interpretación del
Convenio
Habíamos visto que el convenio es lo mismo que un
contrato, y se da una interpretación "teleológica"
(interpretación en base a los fines del
convenio).
La interpretación que hay que buscar es la
interpretación menos conflictiva, dentro de los
múltiples interpretaciones "anfibiológicas"
(ambiguas). Con este método se hace un esfuerzo para
mantener "latente" al conflicto y que no aparezca en la
superficie.
Extinción de los Convenios
Colectivos
Generalmente, los Convenios Colectivos fijan plazos de
extinción de generalmente 1 año o 2 (aunque pueden
ser mas). No hay una ley en Uruguay sobre la duración,
algo que sí existe en otros países.
Cuando se termina el convenio se puede optar por el
camino a seguir. Por ejemplo, en Argentina el convenio
seguía vigente hasta que no fuese modificado por otro
convenio (esto fue suprimido en la actualidad).
Una vez extinguido el convenio, sus efectos ya fueron
dados sobre los contratos individuales (Por ejemplo: salario de
los trabajadores), entonces, qué pasa si un convenio
posterior modifica los beneficios de un convenio
colectivo?:
La regla aceptada hasta hace 5 años en
Uruguay, era que lo adquirido quedaba.Ahora, la doctrina y la jurisprudencia marcan que el
convenio colectivo y el contrato de trabajo están en
planos distintos, por lo que si se modifica el primero,
entonces se modifica también el contrato individual de
trabajo.
La negociación tripartita, los
consejos de salarios
La negociación clásica
empleador-trabajador, se sustituyó a partir de la ley
10449 del 12/11/1943 sobre negociación tripartita
(empleador-trabajador-Estado), además de la
fijación de salarios mínimos en carácter
general (mecanismo). La misma regula el tema de la
negociación tripartita a través de los Consejos de
Salarios, que se conforman por 3 representantes del Gobierno, 2
de los empleadores, y 2 de los trabajadores (los representantes
se eligen por voto secreto). La decisión del consejo se
llama "laudo", y puede ser aprobado por mayoría simple. En
caso de aprobarse por unanimidad el laudo toma carácter de
inapelable, de lo contrario se puede apelar al Ministerio de
Trabajo.
Antes de la publicación en el Diario Oficial, el
convenio pasa al Poder Ejecutivo, que no acepta el laudo si los
salarios fijados son anormalmente bajos, en áreas donde no
había sindicatos. Los Consejos de Salarios se convocan por
área de actividad: inicialmente eran 20 y ahora son 46. Se
convocaron hasta 1968, luego se dejaron de convocar hasta 1985,
cuando se retomó la convocatoria. Las convocatorias
cesaron en 1991.
El consejo de salario se forma por convocatoria del
Poder Ejecutivo, y por grupos de afinidad. Todos los empleadores
y trabajadores del ramo quedan alcanzados por lo establecido por
los consejos.
Los consejos de salarios también fijan las
funciones de los trabajadores por cargo (ej.: Oficial, ½
oficial, etc.) y reglamentan el trabajo juvenil.
Estos permanecen por un año y medio
después de fijar el laudo para resolver conflictos.
Incluso mantienen una comisión permanente a pesar de no
estar en la ley.
Los consejos estuvieron muy activos entre 1944 y 1968.
La ley aún sigue vigente, y se podría convocar si
estuviera en la política del gobierno.
La
empresa
Concepto, organización,
tipos
Por definición, una empresa es una
organización dirigida a coordinar los medios de
producción (materia prima, capital, trabajo) con un
objetivo industrial. La empresa se puede estudiar desde el punto
de vista de las relaciones laborales (hacia adentro), o de las
relaciones comerciales (hacia fuera)..
Hay empresas con y sin fines de lucro (beneficio). La
empresa más característica sin fines de lucro es la
cooperativa. No hay que confundir la empresa
(manifestación formal) con el establecimiento (lugar
físico).
En las empresas capitalistas, los accionistas del
capital buscan recibir ganancias y tienen la dirección de
la empresa. Esto no quita que exista cogestión y
mecanismos de control por parte del personal.
Las tendencias actuales de las empresas son:
despersonificación (Sociedades Anónimas, o
Sociedades de Responsabilidad Limitada, etc.),
privatización, y tercerización
(la tendencia no es a una gran empresa autosuficiente, sino el de
una empresa con empresas satélites o vasallas, trabajando
a pedido; esta relación se ha llevado también al
plano laboral, a través del contrato de arrendamiento de
servicios, por lo que el trabajador queda afuera de las
vacaciones anuales, del pago por despido, de la seguridad social,
etc.).
Como se vio al principio del texto, las empresas se
pueden clasificar según su tamaño en
multinacionales, grandes, medianas, pequeñas y
micro-empresas. El tamaño de una empresa depende de la
ubicación.
Hay un concepto general de que las PYMES son las
empresas de mayor porvenir. Incluso las grandes empresas se
rodean de estas para funcionar mejor. Los problemas de las PYMES
son distintos de los de las grandes. Han optado siempre en quedar
al margen de las reglas laborales asumiendo que éstas son
para las empresas grandes. Incluso hoy se dictan leyes para
beneficiar a estas PYMES y que se liberen de ciertas obligaciones
laborales. En Argentina esto ocurre así, pero en Uruguay
no hay distinción legal. Las relaciones personales de las
PYMES son directas entre personal y dirección. En algunas
legislaciones, debido a esto, no se exige la reinstalación
en caso de despido y se acepta la compensación para
empresas de menos de 25 empleados.
Según la organización de las empresas,
estas se pueden clasificar en : Individual y
Colectiva.
La individual tiene un titular único con la
totalidad de los riesgos y los beneficios. No es útil para
empresas grandes. Veremos dentro de las empresas colectivas las
sociedades comerciales.
Sociedades comerciales, su régimen
legal, participación y control de personal
Sociedades comerciales, su régimen
legal
Las empresas pueden estar regidas por Sociedades
Comerciales.
La Ley 16060 de 1989 sobre Sociedades define las
sociedades comerciales así: "habrá Sociedades
Comerciales cuando dos o más personas físicas o
jurídicas se obliguen a realizar aportes para aplicarlos
al ejercicio de una actividad comercial organizada, con el fin de
participar de las ganancias y soportar las pérdidas (lucro
y riesgo)".
Comercial implica en sí mismo todo tipo de
operaciones de compra-venta o transformación de
mercadería (incluye industriales).
La Sociedad Comercial es un sujeto de
Derecho, e implica un contrato escrito y registro en una
oficina pública.
Hay diferentes tipos de sociedades comerciales,
organizadas conforme a contratos que pueden estar escritos en
forma pública (escribanos) o privada, y deben estar
inscritos en el Registro Público de Comercio.
Estas serán válidas desde su
inscripción, salvo las SRL y las SA que requieren
además de publicidad.
Los diferentes tipos de Sociedades Comerciales son:
Sociedades Colectivas, Comandita,
Sociedades De Capital e Industria, Sociedades en
Participación (la sociedad se genera a los efectos de
hacer un negocio, y luego se disuelve), Sociedades
Irregulares o De Hecho (no se registran ni cumplen los
requisitos previstos por la ley), Sociedades De
Responsabilidad Limitada y Sociedades
Anónimas.
Las Sociedades Colectivas son las de menor
dimensión. En las mismas, los socios son solidaria e
ilimitadamente responsables de la deudas de la sociedad. La
empresa responde con el patrimonio de los socios frente a las
deudas. Son muy comunes en empresas chicas. En caso de falta de
capital, el demandante de deuda podrá demandar a
cualquiera de los integrantes. Generalmente hay un socio que es
administrador y es el que tiene mas responsabilidades a
título administrativo. Tienen una razón
social
Las Sociedades en Comandita incorporan a la
persona participante en dos modalidades:
Socio Colectivo: Responde ilimitadamente con sus
bienes.Socio de Comandita: Responde sólo por el
capital que aporta a la sociedad.
Existen dos tipos de comanditas:
1) Comandita Simple: Tiene dos tipos de
socios
Socios comanditados: Responden por todos los
bienesSocios comanditarios: Responden solamente por el
capital declarado. No aparecen en la razón social ni
tienen administración. Si llegara a aparecer en la
razón social, entonces pasa a ser comanditado
automáticamente.
2) Comandita por Acciones: Similar a la S.A.
En las Sociedades De Capital e Industria, hay
socios industriales y de capital. En general, los primeros son
empleados de confianza a los que se designa como socios
industriales, y que ponen sólo trabajo. La responsabilidad
de los que trabajan es mínima, quedando esta, junto con la
administración, relegada al socio capitalista.
Sociedades accidentales o en
participación: Mencionadas en el artículo 486
y siguientes de la ley 16060. Se crean con un fin
específico y luego de cumplido se disuelven. Se rigen en
forma similar a la comandita.
Ej.: Remates: Ciertos casas se asocian para que un
gestor compre en el remate, y luego reparta entre los
integrantes. Luego de esta operativa la sociedad se
disuelve.
Sociedades irregulares o de hecho: Mencionadas
en el artículo 36 y siguientes de la ley 16060 del
código. Toma en cuenta las asociaciones que se hacen de
"hecho" (generalmente son pequeñas), sin registro y toman
forma a los efectos de la liquidación de las mismas. Ej.:
Matrimonio que explota un comercio que está a nombre de
uno de ellos. Si la relación termina, hay que "repartir"
igual a pesar de que uno solo sea el propietario legal. Se puede
acreditar la existencia de esta sociedad por cualquier medio. Los
socios están considerados en forma análoga a las
sociedades colectivas.
Sociedades De Responsabilidad Limitada (SRL):
Reguladas por el Art. 223 y siguientes de la ley 16060. En estas
sociedades no hay despersonalización total, como en las
Sociedades Anónimas. Generalmente es una segunda etapa de
las sociedades comerciales, para empresas que van creciendo. Debe
haber una referencia en el nombre a que es una SRL, sino se
considera una sociedad comercial.
Las características son:
desde el punto de vista del capital, la Sociedad
está integrada por cuotas (acciones) indivisibles y no
negociablesel contrato debe hacer por escrito y debe constar en
el: el número de accionistas, el monto de las cuotas,
si hay partes en "especies" (ej.: un vehículo), las
que deben ser estimadas en su monto monetario y deben
obligatoriamente inscribirse en el registro público de
comercio y además publicar un aviso en el diario
oficial y otro en un diario cualquiera.el capital es limitado (si se pasa, se transforma en
una Sociedad Anónima)la responsabilidad de los socios es por el capital
que pusieronel número de miembros de la Sociedad
está limitado a 50 (cada socio es un voto) y puede
figurar el nombre de un socio, siempre que se aclare que es
una SRLlos socios deben integrar el 50% del aporte al
constituir la sociedad y completar el aporte en menos de dos
años.las condiciones de transferencia de acciones a
terceros es que el 75% del capital esté de acuerdo, o,
si son un número menor o igual a 5 socios, deben estar
todos de acuerdo. Con esto se busca "afinidad" entre los
sociosse estableció que para los créditos
laborales, los socios de la SRL son responsables de
éstos.existe un administrador. La administración se
puede hacer por socios o por no socios, pero debe haber una
fiscalización interna a través de
"síndicos" o "comisiones fiscales" de todos los
balances, memorias, etc.En todo lo que no esté previsto por la ley
16060 se aplican las reglas de las sociedades
colectivas.
Las Sociedades Anónimas están
reguladas por el artículo 244 y siguientes de la ley
16060.
Pueden ser:
abiertas: (Artículo 247). Recurren al capital
público. Tienen un mayor control por parte del
gobierno y de los accionistas.cerradas (Artículo 248): Las que no son
abiertas. Se puede pasar de abiertas a cerradas con una
cierta formalidad.
Las características son:
capital mínimo igual al capital máximo
de la SRL; capital inicial mínimo fijado por la
normativa. El artículo 279 fija el capital
mínimo el que debe ser puesto en su totalidad por los
socios. El artículo 280 dice que los socios
fundadores, deben integrar al formar un 25% del capital y un
50% en un plazo dado.En el artículo 296 y siguientes, se nombran
dos posibilidades de emisión de acciones: acciones
nominativas (tienen el nombre del propietario) y acciones al
portador (pueden ir de mano en mano sin
gestión).Los accionistas tienen derecho a un dividendo
mínimo que supone el reparto del 20% de las utilidades
netas de la empresa. Para que no se haga este reparto, se
requiere una resolución de negativa de los accionistas
que represente el 75% del capital.
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